Как научиться правильно и эффективно руководить большим коллективом? Грамотное руководство женским коллективом.

Эта статья посвящена вечному вопросу - как мужчине-руководителю наладить отношения с преимущественно женским коллективом и организовать работу в нем “правильно”?

На одной профессиональной конференции мое внимание привлекло утверждение: “Если работа организована правильно, разницы между женским и мужским коллективом нет”. Эта статья посвящена вечному вопросу – как мужчине-руководителю наладить отношения с преимущественно женским коллективом и организовать работу в нем “правильно”? Можно ли просто прийти и начать командовать? Проблемы во взаимоотношениях с женским коллективом часто возникают у мужчины-начальника, но есть проверенные способы их решить.

Для начала ответим на вопрос: “Почему коллектив бухгалтеров в бюджетной организации преимущественно женский?” Есть несколько причин: женщины более усидчивы и легче справляются с рутинной работой, предпочитают стабильность и надежность призрачным миражам карьерного взлета, а мужчины обычно стремятся как можно скорее заработать деньги и подняться по служебной лестнице.

В нашем обществе глубоко укоренились стереотипы о типичных женщине и мужчине. Чем они похожи, а чем – отличаются. По нашему представлению, типичная женщина – слабый пол, бывает излишне эмоциональна, иногда плохо себя чувствует, ранима, общительна, любит внимание, стремится хорошо выглядеть в любой ситуации.

Типичный мужчина – сильный пол, эмоции должен сдерживать, не имеет права жаловаться на трудности, может быть исполнителен и немногословен, часто бывает равнодушен к своему внешнему виду. Традиционно мужские профессии связаны с тяжелой нагрузкой и опасностью.

Женщины обычно легче, чем мужчины, переносят монотонный труд, составляющий работу бухгалтера. Однако необходимо помнить, что из правила есть исключения. Бывают мужчины – бухгалтеры и финансисты, которые работают не хуже, а порой даже лучше женщин.

Тяга к общению. Женщины склонны уделять много времени разговорам. Им иногда кажется, что дружеские беседы – это неотъемлемая часть работы. Представьте, что двое успешных юристов объединились и решили создать кадровое агентство. Они взяли на работу женщин, до этого сидевших дома с маленькими детьми. Обустроили офис, чтобы сотрудницам было удобно и комфортно. Чайник, компьютеры, Интернет и т. д. – все условия для эффективного труда. Однако дело не заладилось: дамы вели себя так, будто они пришли в гости, – разговоров было много, работы – мало. Обычно в подобных случаях изменить уже сложившуюся ситуацию крайне тяжело, лучше не допускать ее возникновения – с самого начала ставить перед каждой сотрудницей четкие цели и задачи и регулярно контролировать их достижение и выполнение.

“Женсовет” – так называлась группа сотрудниц в популярном сериале, которая постоянно плела интриги. К сожалению, женщины действительно склонны создавать группы внутри компании и плести интриги против тех, кто в них не входит. Как противодействовать этому? Нельзя допускать возникновения фаворитов внутри коллектива. а также слушать сплетни и распространять их. К сожалению, часто бывает так, что в попытках “держать руку на пульсе” руководитель начинает прислушиваться к разговорам сотрудников друг о друге и, что еще хуже, принимать в них активное участие. Да, начальник не может игнорировать процессы, происходящие внутри организации, но именно он определяет, какая в конечном счете сложится атмосфера в коллективе – дружеская, когда люди поддерживают друг друга, или враждебная, когда интриги становятся важнее самого дела. Полностью пресечь слухи и сплетни, конечно же, вряд ли удастся, но ослабить тягу к ним можно.

Необходимость в признании. Женщине очень важно хорошо выглядеть, чтобы ею восхищались окружающие. Конечно, бывают такие женские коллективы, в которых по долгу службы женщины носят форму, но это скорее исключение. Большинство женщин стремится выразить свою индивидуальность всеми доступными средствами – с помощью прически, макияжа, одежды и аксессуаров. С одной стороны, желательно все-таки установить рамки дозволенного и мягко указывать сотрудницам, если они их переходят, на то, где находятся границы и как в них вернуться. С другой стороны, женщины очень ценят, когда мужчинаруководитель обращает внимание на изменения в их внешности. Вовремя сказанный комплиментможет быть так же приятен, как премия или повышение оклада (по субъективным ощущениям женщины). Поэтому, если нет возможности повысить зарплату, стоит обратить внимание на нематериальные способы мотивации персонала.

Ревность. Женщины очень ревниво относятся к любовным отношениям внутри организации. Если мужчина присутствует в женском коллективе, то женщины независимо от их возраста и внешних данных в большинстве случаев одеваются намного тщательнее. Даже если они не собираются соблазнять начальника, то все равно будут действовать так, будто хотят ему понравиться. Это проявляется в языке жестов: женщина в присутствии мужчины-руководителя начинает поправлять прическу, “стреляет” глазами, закидывает ногу на ногу, наклоняется вперед и делает много других неосознанных знаков, призванных привлечь к ней внимание. Какую стратегию выбрать, мужчина, конечно, решает сам. Кто-то бросается в омут служебных романов, кто-то занимает позицию буддийского монаха или верного семьянина. Однако надо иметь в виду: если мужчина будет проявлять симпатию к одной из женщин, то остальные этого не простят. Как в гареме, так и на работе в женском коллективе бушуют нешуточные страсти: коллеги найдут тысячу ошибок в том, что делает “избранница”, будут непрерывно обсуждать “новости с фронта”, и эффективность работы значительно снизится.

Истерики. Мало кто может представить себе плачущего на работе мужчину – это одно из основных отличий между женским коллективом и мужским. Женский плач является оружием, которое действует на мужчин. Если мужчина хотя бы раз уступил плачущей женщине, скорее всего, ему следует готовиться к новым слезам. Что делать? Приготовить носовые платки и настойку валерианы. Предложить даме сначала успокоиться, а потом прийти и обсудить все имеющиеся у нее проблемы. В этом случае инцидент будет исчерпан и вряд ли повторится. Хотя остро реагировать на слезы не надо, необходимо, чтобы у каждой сотрудницы была возможность обсудить волнующую ее проблему с руководителем. Иначе женщина будет накапливать обиду и через какое-то время уволится. Это может произойти абсолютно неожиданно. Кроме того, мужчине-руководителю в женском коллективе нельзя давать волю своим эмоциям. Если на стройке, например, несколько крепких выражений в адрес подчиненных будут восприняты абсолютно адекватно, то в бухгалтерии этот номер не пройдет. Если коллектив сплотится и начнет “дружить против” начальника, то исправить ситуацию будет крайне сложно. Поэтому лучше придерживаться вежливого и корректного стиля общения.

Правила игры. Чего только не делают женщины на рабочем месте! Они могут поливаться духами с самыми разными запахами, снимать макияж, наносить его, готовиться к свиданию вечером и т. д. Для мужчины-руководителя важно установить в коллективе такие правила игры, которые четко очерчивают границы дозволенного. Иначе сотрудницы могут сесть начальнику на шею и воспринимать его как подружку: обсуждать с ним косметику, французское белье и делиться другими женскими секретами. Конечно, мужчина может заварить женщине чашку чаю, открыть перед ней дверь и оказать другие знаки внимания, однако надо учитывать, что мужчина не должен становиться “своим”, иначе его авторитет в женском коллективе упадет. Иногда нужно тактично ставить женщин на место, от этого отношения “начальник – подчиненный” приобретают разумные границы и становятся более понятными.

Существуют чисто мужские способы решения проблем, например: пойти в баню и за кружкой пива все выяснить. В женском коллективе это невозможно. Женщины не склонны смешивать распитие спиртных напитков и решение проблем. К тому же морально-этические нормы не позволяют мужчинам и женщинам идти в одну баню. Однако при этом можно организовать совместное посещение аквапарка. Кроме того, женщины не приемлют силовых способов решения конфликтов. А у мужчин аргументом порой служит физическая сила (кто сильнее, тот и прав). Чтобы избежать неприятностей и взаимонепонимания, имеет смысл совместно решать проблемы, если это целесообразно, создавать в коллективе маленькие приятные традиции (например, праздновать дни рождения сотрудников), проводить корпоративные мероприятия. Если женщине нравится атмосфера в организации, то она будет работать в ней годами и не уйдет на более высокую зарплату в незнакомый коллектив.

Круговая порука. Если одна из сотрудниц уволилась и нашла “теплое” место, есть риск, что она может “увлечь” за собой и своих подруг. Поэтому руководителю необходимо контролировать уровень удовлетворенности сотрудников. Желательно строить работу так, чтобы сотрудница, совершив ошибку (а не ошибается только тот, кто не работает), не боялась прийти к начальнику и рассказать об этом. С теми, кто увольняется из организации, обязательно надо проводить беседы, выяснять, почему они решили уйти. И в случае если сотрудник важен для организации, предлагать варианты. Круговая порука, когда все отвечают за всех, – явление, с одной стороны, позитивное, поскольку означает взаимовыручку и взаимозаменяемость, а с другой – негативное, т. к. из-за этого часть информации не доходит до начальника. Мужчине-руководителю нужно найти баланс между дружеским отношением подчиненных и превосходством начальника с правом командовать и спрашивать результаты работы.

Для бухгалтера или финансиста хорошая рекомендация с предыдущего места работы – это основа выживания. Если вы дали кому-то из уволившихся сотрудниц необоснованно плохую рекомендацию, то тем самым значительно сократили шансы сотрудницы на успешное трудоустройство. Конечно, при желании можно пробить любую стену, но зачем искусственно создавать проблемы тем людям, которые работали с вами? Обиженная сотрудница, скорее всего, найдет способ отомстить вам и, возможно, вашей организации, поэтому расставаться

нужно полюбовно. Это придаст уверенности, что у них не возникнет проблем, если они будут вынуждены сменить работу. Люди обычно принимают серьезные решения долго, и капля за каплей неправильные действия руководителя могут либо укреплять отношения с подчиненными, либо, наоборот, – разрушать их.

Семейные ценности. Для большинства женщин семья всегда будет стоять на первом месте. Когда в семье есть мужчина-добытчик, женщина-бухгалтер в бюджетной организации сможет позволить себе уволиться с работы, если работа будет мешать ее семейной жизни. Поэтому, когда у женщины возникают какие-то семейные проблемы, например заболевает ребенок, нужно организовывать работу так, чтобы на деле это не отражалось. В подобных ситуациях можно разрешить женщине брать работу на дом – это выгодно и ей, и организации. Если женщина тридцати или сорока лет воспитывает ребенка одна, то уволиться с работы ей уже намного сложнее – у нее нет защищенного тыла. Однако злоупотреблять этим тоже не следует. Женщины очень ценят доброту и искреннее желание помочь им. Если мужчина-руководитель подходит к делу излишне прагматично, стараясь избавиться от “балласта” любой ценой, то в случае кризиса в компании вряд ли кто-то из сотрудников будет стремиться помочь начальнику.

Кроме того, не забывайте, что дети для женщины – это святое, и любые шутки насчет детей неуместны. Если у вас есть возможность порадовать коллектив такими простыми вещами, как подарки к Новому году для детей или билеты на елку, то плюсы от этого несравнимы с затратами. Также имеет смысл учитывать, что 8 марта в женском коллективе – это особенный праздник, игнорировать который мужчине-руководителю не удастся.

Эффективность работы. Многим мужчинам кажется, что женщины работают абсолютно неэффективно и тратят слишком много времени на разговоры, однако необходимо отделять мнимое от реального. Эффективность работы зависит прежде всего от правильной организации бизнес-процессов. Увеличить производительность труда помогает четкое распределение обязанностей между сотрудницами, ясность во взаимоотношениях, хорошая атмосфера в коллективе, современная техника и программное обеспечение. Наукой установлено, что 10-минутный перерыв один раз в 2 часа позволяет значительно повысить результат работы по сравнению с работой без перерывов. Во время этих пауз сотрудницы могут спокойно обсуждать любые интересующие их проблемы, если это не мешает рабочему процессу. Важно только следить за тем, чтобы перерывы не затягивались на несколько часов, ведь в приятной беседе время летит незаметно.

Руководителю следует стремиться к тому, чтобы рабочий день заканчивался вовремя, а авралов по возможности не было вообще. Если мысль о том, что цейтнот в конце квартала связан с потерей времени в течение рабочего дня, удастся правильно донести до сотрудниц, то они скорее всего сами начнут бороться за повышение производительности труда. Если женщина не спешит домой после работы – это тревожный сигнал. Вероятно, она либо стремится уйти от решения каких-либо домашних проблем, либо боится, что руководитель плохо относится к тем, кто рано уходит. Вообще женщины обычно покладисты и ответственны, поэтому задача руководителя – установить такой ритм работы, когда у сотрудниц есть время на то, чтобы восстанавливать свои силы, и когда периоды повышенного напряжения сглажены. Если вся бухгалтерия перед сдачей баланса засиживается на работе до полуночи – это плохой знак, необходимо что-то менять. Иногда простейшие идеи тайм-менеджмента являются для бухгалтеров откровением и спасением, поэтому важно постоянно искать способы успевать делать все качественно и вовремя.

Когда-то Лев Толстой начал свой роман “Анна Каренина” со строк о том, что все счастливые семьи похожи друг на друга, а несчастливы каждая по-своему. То же можно сказать о женских коллективах. Если коллектив хороший, в нем царит спокойная, доброжелательная атмосфера. Если же есть скрытые проблемы, то обычно они так или иначе проявляются. Иногда постороннему посетителю видно со стороны то, что не замечают люди, работающие в организации. Время от времени полезно смотреть на свою работу так, будто вы попали в это место первый раз в жизни. Слушайте, что говорят люди о вашей организации, заимствуйте опыт передовых коллективов, внедряйте лучшие идеи, только не все сразу. Признаки хорошей атмосферы в коллективе: организация выполняет поставленные задачи вовремя, нет текучки кадров, настроение у людей хорошее, сотрудницы доброжелательны и в случае необходимости готовы прийти на помощь к тем, кто в ней нуждается.

Женский коллектив как автомобиль. У хорошего владельца он всегда в отличном рабочем состоянии: каждый винтик крепко держится на своем месте, никакого шума при езде не возникает. У плохого хозяина в автомобиле периодически отказывает то одна деталь, то другая, и приходится принимать меры. Конечно, жизнь в женском окружении намного сложнее, чем отношения машины с водителем. Чтобы успешно работать с женщинами, мало просто называться руководителем, надо быть им. Научиться управлять женщинами можно. Некоторым мужчинам это доставляет удовольствие, а женщины под руководством сильного пола чувствуют себя более уверенными и защищенными.

И.Н. Иголкина,психолог, бизнес-тренер,
г. Москва

Евгений Некрасов, Генеральный Директор стоматологической клиники «Гелиосдент», Екатеринбург


• Особенности женского коллектива : почему женщины теряют самообладание 

• : пять правил мудрого руководителя
• Как реагировать, если сотрудница просит отпуск, не проработав в компании и пару месяцев 

• Как поступать, если сотрудница жалуется на коллег
• Работа в женском коллективе: как бороться с женскими коалициями

В моей компании трудится 42 человека, из них 38 – женщины. Расскажу о том, с какими проблемами приходится сталкиваться, и какие правила управления женским коллективом помогают мне их решать.



Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Основные особенности женского коллектива и проблемы управления

Эмоциональность

Повышенный тон клиента, замечание руководителя или коллеги способны надолго вывести сотрудницу из равновесия – она может даже расплакаться, и ее работоспособность до конца дня будет очень низкой.


Приоритет личных отношений

Сотрудницы часто не могут забыть друг другу рабочие претензии, резкие замечания и пр. («плохо держишь слюноотсос!», «зачем ты это сказала пациенту?»). У них портятся отношения, они начинают общаться только через третьих лиц, что очень осложняет обстановку в клинике. По моим наблюдениям, главные особенности женского коллектива – это возникновение коалиций и дружба против кого-то. Например, формируется команда из терапевта и ортопеда, которые передают пациентов только друг другу. Это создает неудобства для больных: вместо того чтобы пойти к любому специалисту, они вынуждены подолгу ждать своей очереди к определенному терапевту или ортопеду.


Капризы

Случается, что сотрудницы встают в позу. Так, во время обсуждения на собрании документа, регламентирующего порядок уведомления пациентов о незавершенном лечении, одна из врачей заявляет, что не будет выполнять эту процедуру, потому что в документе прописаны не все случаи, с которыми она сталкивается. Другой пример: ассистентка не хочет проходить аттестацию, а на вопрос «почему?» пожимает плечами. 


Приоритет семьи над работой

Мне как руководителю нужно, например, чтобы старшая медсестра доделала сегодня отчет об инвентаризации или чтобы врач взяла дополнительную смену. Однако у сотрудниц могут быть другие приоритеты: вовремя уйти домой, успеть заехать в магазин и пр. Не считаться с этим часто означает потерять лояльность сотрудника.


• Управление женским коллективом в салоне красоты: психологические рекомендации
l&g t;

Управление женским коллективом : пять правил

Я не хочу сказать, что женщины менее работоспособны, чем мужчины. Однако работа в женском коллективе требует правильного подхода. Вот некоторые особенности управления женским коллективом.

Откладывать решение до тех пор, пока не утихнут эмоции 


Если сотрудница приходит сильно взволнованная и жалуется на что-нибудь, я ее выслушиваю, даже задаю уточняющие вопросы и делаю пометки на бумаге (чтобы показать, что заинтересован). Однако решения не принимаю. Говорю, что прекрасно ее понимаю и подумаю, чем здесь можно помочь. Как показывает практика, со временем эмоции утихают, а вместе с ними исчезает и проблема, или, что еще лучше, сотрудница сама предлагает разумное решение. Очень важно не просить их успокоиться – так Вы рискуете только подлить масла в огонь.

Однажды у нас накопилось много пациентов-неплательщиков. Соответственно, врачи не получали проценты. Одна из сотрудниц пришла ко мне и на повышенных тонах стала доказывать, что долги пациентов – это не ее вина, и поэтому она требует выдачи заработанных денег. Я, как всегда, пообещал подумать, что можно сделать. Тем же вечером врач пришла ко мне снова, но уже не с требованиями, а с идеей, как бороться с должниками, – предложила заключать с ними дополнительное соглашение о сроках оплаты. Я согласился, и вопрос с долгами пациентов стал возникать значительно реже.

Бывает, сотрудницы приходят жаловаться друг на друга. Например, врач передает пациента коллеге с неполным планом лечения, и той приходится доделывать не свою работу. Когда я слышу подобные жалобы, то прошу впредь приносить мне все недоделанные планы лечения. Сотрудница понимает, что я готов взять ситуацию под контроль, и успокаивается, в большинстве случаев конфликт вообще оказывается исчерпанным.

Еще один пример. Как-то одна очень хорошая сотрудница пришла требовать повышения зарплаты, причем женщина была настолько взвинчена, что это нельзя было назвать цивилизованными переговорами с руководством. Я выслушал ее и сказал, что подумаю. И я, и она знаем, кому и сколько платят в нашем городе. Я мог бы произнести это вслух, но тогда, вероятно, потерял бы ценного специалиста. Поэтому промолчал. Сотрудница больше не возвращалась к разговору о повышении зарплаты.

Напоминать о стандартах работы

Пока коалиция не создает неудобств клиентам, я не обращаю на нее особого внимания. Если людям психологически комфортно работать вместе (а для женщин это особенно важно) – пусть работают. Когда же дело доходит до сбоя в производственном процессе, я применяю два эффективных, равноценных по значимости способа.

Первый – это официально утвержденный порядок профессионального взаимодействия сотрудников. Например, у нас прописано, при каких заболеваниях и к каким специалистам должен быть направлен пациент. Соблюдение этих стандартов входит в нашу систему контроля качества и влияет на доход врача. Стоит им про это лишний раз напомнить, и личные взаимоотношения на какое-то время уходят на второй план.

Другой способ стараюсь использовать на регулярной основе в качестве профилактики коалиционной деятельности – это выступления сотрудниц на собраниях с докладами, посвященными интересным клиническим случаям или новым технологиям. Делается это для того, чтобы коалиция четко понимала, что врач, стоящая сейчас перед ними и делающая сообщение, профессионал и с ней можно и нужно работать.


Убеждать по одной

Когда сотрудницы требуют что-то коллективно, противостоять очень сложно: они, подбадривая друг друга, приводят тысячу аргументов в свою пользу. Помню, как нелегко мне пришлось, когда мы заключали договоры о коллективной материальной ответственности. Теперь я стараюсь убеждать сотрудниц по отдельности, а не всех сразу. 


Например, когда мы внедряли электронный вариант плана лечения, я сначала рассказал о новшестве на общем собрании, а затем провел с несколькими врачами индивидуальные беседы, чтобы ответить на все их вопросы и заинтересовать нововведением. Другими словами, превратить их в агентов влияния. Если новой программой начинают пользоваться хотя бы двое врачей и им нравится, остальные это видят и тоже начинают осваивать новый инструмент, сами приходят ко мне за разъяснениями. 


Обычно я отвожу месяц на то, чтобы заинтересовать сотрудниц. Этого времени вполне достаточно, чтобы, например, завести привычку звонить не явившимся пациентам или делать внутриротовую фотосъемку при диагностике. В противном случае начинают действовать более жесткие стимулы, такие как лишение бонусов. Если рациональные аргументы не помогают, можно давить на совесть – с женщинами это работает лучше, чем с мужчинами.


Идти навстречу в решении личных проблем 


У женщин свои, отличные от мужских, приоритеты. Чтобы сохранить ценных специалистов-женщин, в некоторых случаях приходится идти на уступки. Например, недавно я разрешил уйти в отпуск сотруднице, которая еще не отработала положенного времени. Она поехала знакомить будущего мужа со своей семьей, живущей где-то очень далеко. Я понимал, что она поедет в любом случае, даже если ей придется уволиться, поэтому решил, что для клиники будет лучше пойти навстречу.


Я интересуюсь обстоятельствами жизни каждой моей сотрудницы, чтобы понимать, кого чем можно мотивировать. Например, одна ассистентка берет отгулы, поскольку ей нужно сидеть с ребенком, а мне нужно, чтобы она вышла на работу. Женщина договаривается с руководителем своего подразделения, и та сидит с ребенком у себя в кабинете и развлекает его, зная, что я не буду ее дергать и загружать работой в этот момент. Другой пример: есть сотрудницы, которые очень любят активный отдых с родными и друзьями. И если мне от них что-то срочно нужно, я их прошу сегодня задержаться, но на следующий день отпускаю пораньше домой. Так они могут спланировать какое-то мероприятие и хорошо провести полдня, отдохнуть.

Делегировать часть управленческих вопросов женщинам-руководителям

В некоторых ситуациях женщины лучше понимают друг друга. Поэтому иногда я предпочитаю вовсе не вмешиваться, а сразу прошу помочь решить проблему одну из женщин-руководителей. Например, сотрудницу что-то сильно расстроило и ее нужно утешить, чтобы она могла быстрее вернуться к работе. Женщина скорее справится с этой задачей, сумеет найти нужные слова и пр.

• Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

Показатели того, что я управляю женским коллективом правильно

1. Сотрудницы проявляют инициативу и сами предлагают решение проблемы.
2. Внедрение нововведений доходит до логического завершения. Еще лучше, когда сотрудницы приходят и говорят: «Это работает!»
3. Никто не достает носовой платок.

Евгений Некрасов окончил Уральский государственный технический университет им. Б.Н. Ельцина по специальности «информатик-экономист», а также Урало-Сибирский институт бизнеса по специальности «управление маркетингом, рекламой и PR». С 2003 по 2007 год работал заместителем начальника отдела информационных технологий на Машиностроительном заводе им. М.И. Калинина. В нынешней компании – с 2007 года, в должности Генерального Директора – с 2012-го. Дважды (в 2012 и 2013 годах) входил в TOП-250 российских руководителей по версии журнала «Генеральный Директор».


ООО «Гелиосдент»
Сфера деятельности: оказание стоматологических услуг

Численность персонала: 42

Годовой оборот: 71,6 млн руб.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА

ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Н.В.Вахрушева,

Заведующая МДОУ Мокроусовский детский сад №1 «Колосок»

Любой руководитель в определённый момент задумывается о том, как правильно построить свои отношения с коллективом подчинённых. И здесь на помощь приходят книги и статьи об организации эффективного руководства коллективом. Но проблема в том, что большинство таких рекомендаций ориентированы, в основном, на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется.

При этом известно, что в общеобразовательных учреждениях нашей страны преподавательские составы, в основном, женские. Именно поэтому руководителю, для осуществления эффективного руководства коллективом, приходится учитывать особенности именно женской психологии.

Какие же это особенности? Во-первых, как показывают исследования психологов, женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с коллегами. Женщины подсознательно строят свои отношения в коллективе по принципу семьи и, соответственно, ожидают от коллег и руководителя эмоционального тепла, поддержки и понимания.

Во-вторых, в чисто женском коллективе конкуренция проявляется своеобразно. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит, могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства), что, опять же, может сказываться на эффективности работы и доверии к руководителю в целом. Поэтому руководителю приходится в большей степени учитывать совместимость, стремиться поддерживать не просто тёплые, но и ровные отношения со всеми членами женского коллектива. Кроме того, приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением сотрудников, их домашними делами и прочими «мелочами».

Третьей особенностью женского коллектива можно назвать наличие неких «подводных течений», которые ощущаются всеми членами коллектива, но при этом редко «выходят из берегов». Конфликты в мужских коллективах протекают, в основном, открыто: как протест или вызов. В женских – более скрыто, с использованием сплетен, злословия и даже мелких пакостей. Поэтому руководителю женского коллектива приходится быть «на чеку», не обольщаясь отсутствием открытых конфликтов, а чётко следить за настроением в коллективе, твёрдо пресекая распространение слухов и сплетен.

И, наконец, как показывает опыт, в женском коллективе очень непросто реализовать соревновательные элементы. Ведь если мужчины относительно легко переживают свой проигрыш в производственной сфере, им (по утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя победителями в других сферах жизни: хобби, внимание противоположного пола и т.п., с женщинами всё намного сложнее. Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть успешными во всём. Именно поэтому, если уж руководитель выделяет кого-либо из сотрудников по результатам соревновательной деятельности, это должно быть хорошо обосновано и понятно всем членам женского коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят женщинами как собственный проигрыш.

Все перечисленные выше сложности женского коллектива не стоит воспринимать как сложности. Если руководитель станет учитывать эти сложности, лишь как особенности женского коллектива, ему удастся достигнуть взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на поддержку коллектива.

Так, в нашем детском саду постоянными стали «Часы общения», когда весь коллектив собирается вместе, обсуждая личные проблемы и радости. Позволю себе перечислить упражнения, которые получают наибольший эмоциональный отклик и очень нравятся нашим педагогам.

Как утверждал Дейл Карнеги, «чтобы решить проблему, надо найти что-то общее». Находить это «общее» нам помогает упражнение «Лукошко характеров», когда из корзинки достают предмет и предполагают, кто из членов коллектива имеет схожесть с этим предметом (кто-то такой же добрый и тёплый как эта рукавичка, а кто-то такой же весёлый, как эта дудочка и т.п.).

Живо и динамично проходит игра «Паровозики», где люди примеряют на себя роли ведущего и подчинённого. И, стоит отметить, не многие готовы брать на себя ответственность за весь коллектив. Это упражнение как нельзя лучше даёт прочувствовать то, как нелегко иногда приходится тому, кто ответственен за всех. Быть может, когда-то это ощущение поможет проявить сочувствие и понимание к своему руководителю.

Очень полюбились нашим воспитателям психологические упражнения «Шушаника Минична» и «Подарок». Ведь так приятно, когда коллеги смогли угадать твои желания, и приятно осознавать что люди, работающие рядом, действительно хотят тебя радовать.

Проводимые нами «Часы общения» - это не просто набор отдельных упражнений и весёлых игр. С увлечением весь наш коллектив «путешествовал в прошлое», где каждый побывал в роли вожака первобытнообщинного племени, сумел выразить накопившиеся негативные эмоции в лёгкой, адекватной форме. В заключение этого «путешествия» все «напитались» мирной энергией, получили заряд бодрости и хорошего настроения и ещё долго не хотели расходиться.

Такие психологические упражнения, кроме позитивного настроения, дают ещё и возможность в игровой форме почувствовать групповое давление, плечо товарища и даже ответственность за весь коллектив.

Таким образом, руководство женским коллективом не должно быть просто руководством. Руководить женщинами – это значит жить с ними одной семьёй, переживая боль и радость каждого как свою собственную, но при этом быть образцом мудрости и порядочности, ненавязчиво обучая этому всех членов своей «семьи».

Вступление

Вся история человечества - это история отношений. В более узком смысле история отношений мужчин и женщин, взрослых и молодых, начальников и подчиненных. На работе мы проводим треть своей жизни, поэтому важно обеспечить здоровые отношения в коллективе. Особенно важно это для менеджера по персоналу как для человека, отвечающего за работу с людьми и морально-психологический климат в организации. Цель данной работы - выявить наиболее эффективные способы взаимодействия с сотрудниками.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Каждое предприятие или его коллектив обладает специфическими, только ему присущими особенностями, от учета которых зависит успешная работа коллектива в целом.

Особенности управления женским коллективом

Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами, семьей, осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их материальные запросы более умеренны, чем у мужчин.

Бытует мнение, что женщины, в отличие от мужчин, не готовы выкладываться на работе на 100%. Руководители говорят полушутя: «У женщины всегда одно полушарие мозга занято семьей, а нам - что осталось». Но те же руководители уточняют, что при желании женщины способны творить чудеса. Например, своим терпением, гибкостью и деликатностью могут уговорить строптивого клиента на выгодные для компании условия. Перед руководителем стоит задача добиться от женщин производительности не в отдельные дни и не в безвыходных ситуациях, а в повседневной работе.

Большинство руководителей-мужчин (80%), отвечая на вопрос о том, трудно ли руководить женской командой, говорили, что особых проблем нет. Однако, в ходе интервью становятся очевидными некоторые особенности женского коллектива, а именно:

· медлительность в принятии решений;

· сильное влияние проблем в личной жизни на трудовую деятельность;

· непредсказуемое переключение фокуса внимания от рабочих тем к семейным вопросам;

· интриги, истерики, шантаж;

· неспособность говорить прямо: начинают сильно издалека, попутно давая оценку всему и искажая факты;

· обиды, слезы, переход на личные взаимоотношения;

· «обустройство быта» без согласия руководства: цветочки, картины, статуэтки и пр.

Рис.1

Трудности обычно возникают с поиском аргументов для женщин при передаче задания (что, как и почему следует делать), с подбором способов мотивирования женщин на эффективную работу. Однако специфические «женские эффекты» проявляются далеко не всегда и не везде. Они чаще встречаются там, где женщин в коллективе больше 70%, и характерны для традиционно женских должностей: бухгалтеров, кадровиков, секретарей, продавцов, операторов мобильной связи и др.

Есть еще одна особенность. Различия в поведении мужчин и женщин в основном встречаются в украинских и российских компаниях. В западных компаниях женщины стараются придерживаться мужского подхода к работе, а их коллеги-мужчины, как ни странно, овладевают традиционно женскими навыками: плетением интриг, обидчивостью, капризами.

Распространена ситуация, когда в ответ на постановку задачи перед сотрудницами и уточнение, все ли понятно, руководитель получает стандартный ответ «да, все понятно», но затем результаты далеки от ожиданий. В некоторых случаях сама формулировка задачи не является четкой и прозрачной, но подчиненные не переспрашивают. Данная ситуация иллюстрирует «эффект паззла» (домысливания) и страх «плохо выглядеть». Смысл эффекта паззла заключается в том, что женщины при столкновении с «белыми пятнами» склонны самостоятельно достраивать образ до полноты. Поэтому их ответ «все понятно» совершенно искренен. Им действительно все ясно, а если что и непонятно, они в процессе додумают. Мужчины в аналогичном случае чаще всего просто сдадут недоделанную работу и скажут: «А здесь я не понял».

Причина страха «плохо выглядеть» заключается в том, что для подавляющего большинства женщин отношение к ним руководителя имеет огромное значение. Разумеется, этот момент важен и для мужчин. Но мужчина обычно стремится, чтобы оценили его квалификацию, профессиональные качества, результаты его работы, а для дамы слова руководителя - это оценка ее как человека, как женщины. И если она добилась отличных результатов, а начальник не сказал, что она молодец, значит, вся работа насмарку и руководитель ее недолюбливает. Женщина опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет на него неблагоприятное впечатление, поэтому предпочитает разбираться сама. Обычно таким страхам в большей степени подвержены новые сотрудницы.

Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо максимально четко формулировать задачу. Желательно письменно и, к примеру, по электронной почте, чтобы не потерялась. Неэффективно передавать задание через других сотрудников, если речь не идет о стандартной операции. Здесь есть риск не только получить иной результат, но и поссорить коллег между собой.

По мнению Веры Блашенковой, кандидата политических наук, в общении с сотрудницами полезно проводить аналогии из обычной жизни, домашнего хозяйства. Женщина мгновенно улавливает логику и суть, если рассматривается знакомый для нее контекст. «Попросите пересказать задание своими словами, “как поняла”. Поначалу это может вызывать недоумение у сотрудниц, но потом это становится привычкой, и они сами начинают уточнять: “То есть мне нужно сделать...” Спросите о понимании, стимулируя задавание вопросов: “Неужели, правда, все понятно? А мне кажется, непростая задача”, “Обычно всегда задают 2-3 вопроса, а Вы почему-то не задаете...”».

Помимо правильного понимания задачи существует другая проблема, связанная с передачей поручения сотрудницам. Нередко работники-женщины отказываются браться за выполнение новой или сложной задачи. На это могут быть три причины:

· Сопротивление новому.

Женщины гораздо лучше справляются с работой по усовершенствованию уже существующего, нежели с разработкой нового. Поэтому на запуск проекта «с нуля» лучше брать мужчину. А разработку правил и процедур, установление отношений и оттачивание деталей целесообразно поручить женщине. Бывают исключения - прирожденные женщины-новаторы, но их немного. Женщину пугает не столько сложность предстоящей работы или ее объем, сколько необходимость отказаться от того, что есть, ради неизвестного.

Руководителю в данной ситуации целесообразно представить новую задачу не как революционное преобразование, а как усовершенствование имеющейся системы, наведение в ней порядка, некий переходный этап от старого к новому. Также важно эмоционально описать результаты успешного решения задачи и выгоды как для компании, так и для сотрудницы. Для женщины задачу надо обязательно раскрасить, создать драматизм, чтобы она почувствовала себя героиней важных событий.

· Неуверенность в себе.

Женщина боится неудачи и, как следствие, плохой оценки: «не справилась, не оправдала ожиданий, подвела». Неприятно, лучше не рисковать. В таких случаях некоторые руководители заводят картотеку достижений и индивидуальных плюсов, чтобы сотрудницы видели свои реальные успехи и способности. Очень важна моральная поддержка: «Вы сможете, вы справитесь, вы и не такое делали». Особенно необходимо женщинам наставничество на начальном этапе: возможность оперативно получать советы у более опытных коллег, например, «звонок (письмо) другу»; право на ошибку и готовность руководителя прийти на помощь.

· «Эффект серой мышки».

Это маскировка собственных способностей. Некоторым женщинам комфортнее отказаться от дополнительных благ в виде карьерного роста, лишь бы не брать на себя ответственность за сложные задания и не тратить дополнительные силы на работу. Обычные отговорки: «я ничего в этом не понимаю / я недавно с этим работаю / лучше поручите кому-нибудь еще» и т. п. Если поручать задания кому-нибудь другому, сотрудник профессионально деградирует, поэтому в качестве решения проблемы можно проводить аттестации, в ходе которых сотрудницы демонстрируют свои реальные знания и умения. Быть в числе двоечников никто не хочет. Материально стимулирование расширения зоны ответственности и компетенций показывают сотрудницам, что застой финансово не выгоден. Желание нравиться и высокая оценка начальника обычно пересиливают лень.

Кроме того, для женщин важны следующие способы мотивации:

Создание оптимальной рабочей атмосферы: меньше контроля, больше демократии, не перегруженность правилами и запретами;

Оплата питания и проездных документов;

Поздравления с днем рождения и праздниками, подарки за счет фирмы;

Участие в корпоративных праздниках и мероприятиях;

Полная или частичная оплата обучения сотрудников;

Оплата пользования спортивным комплексом или фитнес-клубом;

Дополнительное медицинское страхование;

Полная или частичная оплата путевок, в том числе для членов семьи;

Выплата материальной помощи к отпуску;

Предоставление беспроцентной ссуды на целевые нужды.

Существует очень много форм мотиваций женщин. И самая важная -- одобрение. Ведь женщины внимательны к деталям, требования, ожиданиям. Они более целеустремленны, ответственны, трудолюбивы, чем мужчины. Существует практика ежемесячных вечеринок с тортами, пирогами - чтобы можно было поговорить, рассказать о проблемах, дискуссии. Женщинам это нужно. И, разумеется, дверь начальника всегда открыта для работников. Любая может зайти и пообщаться на волнующие ее темы.

Сотрудницы не любят, когда ими только командуют. Им необходимо соучастие и деликатность. Следует заметить, что корпоративный дух может сработать в женском коллективе и вызвать отторжение в мужском. Сухой и деловитый тон может показаться им резкостью, который доведет и до, казалось бы, беспричинного плача. Рекомендуется чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации работы на их участках. Не обязательно потом учитывать их рекомендации в своем деле. Однако они обязательно оценят то уважение, которое демонстрируют их руководителя. К тому же и в их словах встречается немало ценного. Модель организации тогда сводится к внешнему равноправию с внутренней авторитарностью.

Противники женских коллективов всегда называли организации, где в составе работали преимущественно женщины, «курятниками», «змеиным клубком» или «осиным ульем». С другой стороны, защитники женских коллективов напоминают об основных качествах женщин, как их доброта, терпимость, отзывчивость, лояльность - это все, что способно создать почву для благоприятного рабочего климата и образовать хорошее мнение клиентов.

Любопытен тот факт, что позитивные отзывы о компаниях, где одни только девушки, как правило, оставляют только представители противоположенного пола.

Даже более того, мужчины видят для себя выгоду в устройстве в такой коллектив. Каждый не против стать сотрудником офиса, где в отсутствии конкуренции можно рассчитывать на повышенное внимание к своей собственной персоне. Однако, нужно учесть тот факт, что и в таких случаях не может обойтись без негативного опыта.

Как однажды было сказано: «Женский коллектив - это однозначная смерть для мужчины - такое мнение было опубликовано на одном интернет-форуме. - Серпентарий тот еще.

Всего полтора года работы, а ощущение такое, что пора накрываться белой простыней и потихонечку ползти в сторону ближайшего кладбища. Нервной системы не осталось, седина так и бьет».

Управлять коллективом - это не всегда простая задача. А управлять женским коллективом – это всегда проблема.

Для этого необходимо быть не только хорошим управляющим и психологом, но и «пожарником», чтобы уметь быстро тушить возгорание склок, интриг, истерик и всевозможных конфликтов. Да и психиатром совсем неплохо быть, ведь женская натура - субстанция совершенно ранимая. И если уж говорить о качестве работы, то еще и тренером, чтобы уметь вырабатывать силу воли в своих сотрудниках.

Но не стоит говорить, что женщины это исключительно неподходящая для работы кандидатура, уже ни для кого не секрет, что работают они намного охотнее мужчин и статистика это только подтверждает.

В среднем, женщины задерживаются после рабочего дня на 3-4 часа, чего не сказать о мужчинах. Также, женщины имеют большую способность к выполнению рутинной работы, и то, что большинство бухгалтеров, кассиров и операторов это женщины, в лишний раз это доказывает. Но здесь обязательно должен присутствовать один фактор – это возможно только при наличии грамотного управления.

От менеджмента зависит, на самом деле, очень многое.

Что ж, рассмотрев все основные понятия, можно переходить к конкретным советам. Ниже перечислен список самых фундаментальных понятий, грамотное же управление всегда должно вырабатываться самим управляющим в зависимости от сложившейся ситуации.

Не позволяйте собой манипулировать

Каждый отдельно взятый участник команды, начиная от уборщицы и вплоть до главного бухгалтера, должен сохранять субординацию и работать по модели «начальник-подчиненный».

Важно помнить, что у женщин великолепно развита интуиция, и стоит только выказать хоть какую-то неуверенность в себе, или дать слабину в поведении, как это может понести за собой непослушание и вольное поведение.

Каждый должен знать свое место

Если выражаться правильнее, то нужно сказать, что все и каждый должны быть расставлены по своим положенным местам.

С этим легко справляется стратегия тренера, где вырабатывается четкое понимание у каждого о своем месте, его значимости, и положенном поведении. Эта система выработана во избежание излюбленного женского поведения – переводить стрелки друг на друга. При четкой постановке задачи всегда можно знать с кого что требовать.

Нельзя всех мерить одной меркой

Хоть женский коллектив и является угрожающим, нельзя отрицать его исключительной привлекательности. И навыки психиатра тут не окажутся лишними.

Кого-то, для повышения его работоспособности и большей мотивации, необходим порядочный пинок, а кому-то достаточно даже самой малой похвалы, для того, что бы он стал способен свернуть горы.

Надо как следует изучить поведение своих подчиненных, и после всего уже умело раздавать им то, что нужно для их продуктивности.

Самое главное – это не перепутать и не перестараться, потому что велик риск встретиться с оружием тяжелого поражения – женскими слезами. А это не только пренеприятное зрелище стресс, но и черное пятно на репутации.

Разделяй и властвуй

Пожалуй, этот совет является один из самых действенных, и если уметь правильно им пользоваться, то проблема руководства женским коллективом исчерпывается сама по себе.

Для большинства женщин в жизни эмоции это главная составляющая, которая преобладает над всякой логикой и разумом. И схема становится простой донельзя – самое главное это не влияние словами, а эмоциональное манипулирование.

Удачи в руководстве женским коллективом!