ماذا يعني التغيير؟ ماذا يعني التغيير في الحالة؟

في الأول من مارس، ستبدأ مؤسسات الدولة "مركز الخدمات الاجتماعية للمواطنين المسنين والمعاقين"، التي تم إنشاؤها بدلاً من المؤسسات البلدية المماثلة، عملها في توجلياتي. ستبقى مواقع المراكز ونطاق الخدمات كما هي، ولن يتغير سوى حالتها.

إن تغيير وضع هذه المؤسسات في مدن أخرى بمقاطعة سمارة لا يترتب عليه عملياً أي تغييرات في عملها. في توجلياتي، الوضع مختلف إلى حد ما، حيث أن موظفي المراكز تابعون لمدينتنا، تلقوا دفعة إضافية لراتبهم من ميزانية منطقة المدينة بمبلغ يزيد عن 100٪ من الراتب. وبالتالي، بدلا من 3 آلاف روبل، تم دفع 6-7 آلاف. اعتبارًا من 1 مارس، لا يحق لمكتب رئيس البلدية إجراء مثل هذه الزيادة. وفي هذا الصدد، تواجه مؤسسات الخدمة الاجتماعية خطر فقدان الموظفين الذين قد لا يوافقون على العمل مقابل الراتب الذي تحدده الدولة والذي يبلغ حوالي 3 آلاف روبل.

مصير المراكز الموجودة على أراضي مدينتنا لا يمكن إلا أن يثير قلق المتخصصين في إدارة الدعم الاجتماعي لسكان مجلس المدينة. توجلياتي، لذلك أعربوا عن قلقهم بشأن هذا الوضع للسلطات الإقليمية. رداً على ذلك، قدمت وزيرة الصحة والتنمية الاجتماعية غالينا جوساروفا وعوداً بأنه سيتم بلا شك إعادة النظر في نظام الأجور، لكن من المستحيل تغيير الوضع في يوم واحد.

نائب رئيس قسم الدعم الاجتماعي لسكان بلدية المدينة تعتقد Togliatti Irina Pogrebnyak أنه لا يزال من الممكن إيجاد حل للمشكلة. وبحسب إيرينا فيكتوروفنا، هناك عدة طرق لرفع رواتب عمال توجلياتي في مؤسسة الدولة المستقبلية “مركز الخدمات الاجتماعية للمواطنين المسنين والمعاقين” وبالتالي الاحتفاظ بهم: من بينها: تقديم خدمات مدفوعة الأجر، والمشاركة في مسابقة اجتماعية المشاريع. ويجري أيضًا النظر في خيارات أخرى للأوامر الاجتماعية للمراكز.

وفي كل الأحوال، فإن كبار السن وذوي الإعاقة الذين يستعينون بخدمات موظفي المراكز يجب ألا يشعروا بأي عواقب من تغير وضع هذه المؤسسات، التي لا ينبغي أن تعلق عملها ليوم واحد. لقد اتصل متخصصون من إدارة الدعم الاجتماعي للسكان بالفعل بمركز توظيف تولياتي، حيث تم وعدهم بأنه، إذا لزم الأمر، سيتم العثور على أشخاص لملء الوظائف الشاغرة، ويعمل الآن أكثر من 600 شخص في المراكز الثلاثة. يوظفون حوالي 2000 شخص بشكل منتظم.

تقع مراكز الخدمة الاجتماعية في العناوين التالية: المنطقة المركزية - جادة لينين، 10؛ منطقة كومسومولسكي - ش. موريسيفا، 90؛ منطقة أفتوزافودسكي - جادة بوديوني، 15.

تعد التغيرات في الشخصية أثناء إدمان الكحول نوعًا من مظاهر المشكلات العقلية التي تتكون من مكونات أخلاقية وروحية واجتماعية. بعد أن يشرب الشخص الكحول لفترة طويلة وبكميات كبيرة، يمكن أن يحدث تغيير في حالته العقلية بطريقتين - مظهر حي للعواطف، والذي يتم استبداله بخيبة الأمل الكاملة والدموع.

يمكن تقسيم الرغبة البشرية المباشرة في شرب المزيد والمزيد مع الجميع، وما ينتج عن ذلك من عدم القدرة على التحكم في سلوك الفرد، بشكل مشروط إلى عدة مراحل

في المرحلة الأولى، يشرب الشخص أكثر فأكثر في كل مرة، مما يؤدي إلى فقدان معين لضبط النفس.

تظهر الحالة التالية:

• التبجح في السلوك؛
• عدم القدرة على تذكر بعض الأحداث.
• احساس سيء؛
• مشاكل النوم.

في الوقت نفسه، هو نفسه يدين بشدة مدمني الكحول، معتقدين أنها مجرد هواية، وهو مستعد لإنهاءها في أي لحظة.

هذه المرحلة مزمنة بالفعل، حيث توجد رغبة مستمرة في الشرب، لأن الكحول أصبح الآن الهواية الوحيدة، وأصبح مخلفات الصباح إلزامية الآن، مما يؤدي بالطبع إلى الإفراط في شرب الخمر. هنا تتجلى الحاجة إلى الشرب بالفعل على المستوى الفسيولوجي، ويصبح الشخص الرصين بالفعل غاضبًا ومكتئبًا.

وتسمى المرحلة الثانية بالمرحلة المتأخرة، وفيها تحدث اضطرابات في عمل الجسم. يحدث التدهور في هذه الحالة بالفعل على المستوى الفسيولوجي، حيث يتم تدمير خلايا الدماغ. تظهر هنا مشاكل في الكلام والتنسيق والتفكير.

بالفعل في المرحلة الثانية حرفيًا، يبدأ الشخص في تكوين ما يسمى بالشخصية الكحولية، والتي تتجلى على النحو التالي:

• عدم وجود تصور نقدي لحياته الخاصة؛
• انخفاض الذكاء
• زيادة الانفعالية
• البكاء.
• الخداع.
• عدم القدرة على التواصل والتصرف بشكل مناسب في المجتمع.

إذا حكمنا من خلال جميع أعراض تغيرات الشخصية المذكورة أعلاه في إدمان الكحول، فإن تدهور الشخص الذي يشرب الخمر يكون ملحوظًا، وهو أمر واضح.

كل انتباه الشارب يتعلق فقط بالرغبة في الشرب والتي يجب تحقيقها بأي ثمن. ونتيجة لذلك، يبدأ المدمن على الكحول في سرقة الأشياء من المنزل، أو بيعها أو مجرد إعطائها للمشروبات، ثم يسرق من الآخرين أو يتسول فقط.

بالإضافة إلى ذلك، مع مرور الوقت، من أجل العودة إلى حالة التسمم المفضلة لديه، يبدأ في استخدام منتجات كحولية أرخص بكثير، وهي بدائل، مثل الكولونيا والصبغات الطبية والكحول الصيدلاني وما إلى ذلك. وبطبيعة الحال، فإن هذا يزيد من تفاقم الحالة الصحية السيئة.

في مكان عمل الشخص الذي يشرب الخمر:

• لا توجد رغبة في العمل.
• اكتساب أي معرفة جديدة؛
• رد الفعل يزداد سوءا.
• يبدأ الإنسان بالتهرب من مسؤولياته؛
• يتم فقدان التركيز.

تؤدي التغيرات في الشخصية الكحولية مجتمعة إلى فقدان الاحتراف السابق ويعمل الشخص بشكل سطحي فقط، ولكنه في نفس الوقت يتوقع المكافأة المالية السابقة.

في المنزل لشخص يشرب:

• يتغير الشعور بالمسؤولية، والذي يختفي في بعض الأحيان؛
• ولا يرى ضرورة للوفاء بهذه الوعود؛
• الأكاذيب تأتي إلى الواجهة.

ويشرح تسممه الكحولي كضرورة فسيولوجية، والتي بدونها سيموت ببساطة. يؤدي العدوان الواضح وسوء الفهم من جانب الأحباء إلى فضائح مستمرة وحتى اعتداءات.

أما بالنسبة للتواصل مع الأصدقاء، ففي حالة الرصين، فإن شخصية المدمن على الكحول غير قادرة على التواصل على قدم المساواة، لأنه يعذب باستمرار بسبب بعض الإحراج، على الرغم من أن الوضع يتغير جذريًا بعد شرب الكحول ويصبح جريئًا وأحيانًا عدوانيًا .

هؤلاء الأشخاص الذين يشربون الكحول لفترة طويلة غالباً ما يعانون من اضطرابات نفسية يحددها علم النفس الحالات التالية:

1. الهذيان الارتعاشي، ويسمى أيضًا الهذيان. يحدث بسبب: التوقف المفاجئ للكحول، ظهور الأمراض، الصدمة. في مثل هذا المريض، تثير الأوهام المفرطة حدوث الهوس والأوهام. في هذه الحالة، فهو خطير ليس فقط للآخرين، ولكن أيضا لنفسه، لأن نفسيته غير مستقرة للغاية.
2. الهلوسة، وتتجلى في يقين المريض بأنه يسمع أصوات شخص ما، مما يدفعه إلى ارتكاب فعل معين. وفي الوقت نفسه، يتغير الشعور بالاكتئاب إلى مزاج عدواني، مما يؤدي في النهاية إلى أفكار مستمرة بالانتحار.
3. ذهان. إذا كان لدى المريض إصابة في الرأس مرتبطة باستهلاك الكحول المستمر، فإنه يعاني من الذهان الوهمي، الذي يتجلى في شكل هوس اضطهادي، وشعور بالخوف والكلام غير المفهوم، في حين أن الشعور بالواقع غائب تماما.
4. الهذيان الغيور، خطورة هذه الحالة هي أنه في كثير من الأحيان يمكن للشخص المصاب بمثل هذه المتلازمة مهاجمة شريكه بهدف القتل.
5. الشراهة عند شرب الخمر، والتي لها اسم علمي - هوس الاكتئاب.
6. حالات الاكتئاب.

تشير كل هذه الأعراض إلى أن التسمم بالكحول له تأثير سلبي على النفس، مما يؤدي إلى انتهاك إيقاع الحياة المعتاد ليس فقط بالنسبة للمدمن على الكحول نفسه، ولكن أيضًا للأشخاص من حوله.

علاوة على ذلك، ينتهي الأمر كله بخسارة الأسرة والعمل العادي والإصابات والجرائم بمختلف أنواعها والحوادث. إذا حكمنا من خلال كل ما سبق، فإن إدمان الكحول هو نفس إدمان المخدرات الذي يثير تغيرات في الشخصية وتدهورًا كاملاً جسديًا وروحيًا.

لكن لا تيأس على الفور، لأن الشخص الذي يشرب بشكل دوري ليس مدمنًا على الكحول بعد. مظاهر الشخصية تتغير مع مرور الوقت. لذلك، من خلال بدء العلاج في الوقت المحدد، سيتمكن الأحباء والشارب نفسه من حل هذه المشكلة.

التنمية كتغيير كمي ونوعي

التنمية كتغير هيكلي نوعي

التنمية كتغيير عالمي

يفترض هذا الفهم للتنمية أنه أثناء التنمية، يجب ملاحظة نفس التغييرات لدى الأشخاص من مختلف الثقافات والأديان ومستويات التنمية. وهذا المطلب مستحيل.

في هذه الحالة يا يرتبط تعريف التطوير بفهم الكائن كنظام، وبالتالي، يُفهم التطوير على أنه تحسن كبير في بنية الكائن. ومع ذلك، فإن هذا التعريف يحتفظ بأوجه القصور في تعريف التنمية على أنها تحسين؛ علاوة على ذلك، في هذا الفهم للتنمية كتغيير هيكلي في شيء ما، يتم استبعاد المقياس الكمي للتحسين ويتم الاحتفاظ بالمقياس النوعي فقط.

فكرة الارتباط بين التغييرات النوعية والكمية موجودة في جميع التعاريف. إنه أمر مشروع لأنه من خلال قصر أنفسنا على التغييرات الكمية فقط، فإننا نتراجع خطوة إلى الوراء في فهم التنمية، ومن خلال استبعاد التغييرات الكمية من تعريف التنمية، نفقد الفرصة لتحديد سبب هذه التغييرات النوعية نفسها.

يعتقد بعض المؤلفين أن هناك علاقة وثيقة بين التغييرات التي تتبع بعضها البعض (G.-D. Schmidt)، وأن التغييرات التي تستلزم تغييرات جديدة ("سيل من التغييرات") هي فقط التي يجب اعتبارها تطورًا (أ. فلامر) (فكرة الاستمرارية التطورية للتغيرات).

بشكل عام، التنمية هي فئة معقدة ومتكاملة، والتغيرات التي تحدث في التنمية يمكن أن تكون:

1) الكمية / النوعية،

2) مستمر / منفصل، متقطع،

3) عالمي/فردي،

4) عكسها / لا رجعة فيه،

5) مستهدفة / غير موجهة،

6) معزولة / متكاملة،

7) التقدمي (التطوري)/الرجعي (التطوري).

يربط الباحثون التنمية بظواهر مثل النمو والنضج والتمايز والتعلم والتنشئة الاجتماعية والبصمة. تصف هذه الفئات في مراحل مختلفة من الحياة عمليات التطوير بدرجات متفاوتة.

ارتفاع.النمو هو جانب متميز من مسار التنمية، وهو فحص كمي أحادي البعد لعمليات التنمية. إن النظر إلى التنمية من حيث النمو يعني أن نقتصر على دراسة التغيرات الكمية البحتة، عندما يتعلق الأمر بالمعرفة والمهارات والذاكرة ومحتوى المشاعر والاهتمامات وما إلى ذلك. يتم النظر فيها فقط من وجهة نظر الزيادة في حجمها.

إنضاج.يشير النضج البيولوجي إلى جميع العمليات التي تحدث بشكل عفوي تحت تأثير المبرمجة داخليا، أي. دوافع النمو المحددة وراثيا والتي تسيطر عليها داخليا.

تشمل هذه العمليات التغيرات الجسدية المهمة للنمو العقلي - نضوج الدماغ والجهاز العصبي والعضلي والغدد الصماء وما إلى ذلك. على أساس الوحدة النفسية الجسدية للإنسان، أي. الروابط بين العمليات الجسدية والعقلية، تمثل نماذج التطور ذات التوجه البيولوجي التطور العقلي عن طريق القياس مع النضج التشريحي والفسيولوجي كعملية نضج منظمة داخليًا.

يعتبر النضج مصدر التغييرات عندما يكون تأثير العوامل الخارجية (الخبرة السابقة، التعلم، التدريب) على التغييرات غائبا (الحد الأدنى)، في حين أن التغييرات المرتبطة بالنضج تستوفي المتطلبات التالية: 1) تشابه الحدوث والمسار؛ 2) الحدوث في سن محددة بدقة؛ 3) اللحاق بالركب؛ 4) اللارجعة.

التفاضل.بالمعنى الضيق، يعني التمايز الانفصال التدريجي للأجزاء غير المتجانسة عن الكل الأصلي غير المتمايز (على سبيل المثال، انقسام الخلايا وتكوين الأنسجة والأعضاء). يؤدي التمايز إلى زيادة التعقيد الهيكلي، فضلا عن التباين والمرونة في السلوك (بما في ذلك من حيث زيادة التنوع والتخصص في الهياكل والوظائف الفردية). بالمعنى الواسع، يعني التمايز ببساطة المحتوى العام للتجزئة التدريجية والتوسع وهيكلة الوظائف العقلية وأنماط السلوك.

تعلُّمهي فئة معممة تشير إلى العديد من العمليات التي تؤدي إلى تغييرات في السلوك (اكتساب المعرفة، والتذكر، واستيعاب الدوافع، والمواقف، والقيم، وما إلى ذلك). في علم النفس، يشير التعلم إلى جميع التغييرات الدائمة في السلوك التي تحدث على أساس الخبرة أو التمرين أو الملاحظة. علاوة على ذلك، يتضمن التعلم إتقان أشكال جديدة من السلوك وتغيير مجموعة الأشكال الموجودة.

فالتعلم هو إلى حد ما عكس النضج، إذ أن مصدر التغيير في حالة التعلم هو البيئة وليس البرنامج الوراثي.

الطبع- عملية الاستيعاب المباشر الذي لا يتحكم فيه الوعي لأي معايير ومتطلبات وأساليب سلوك نتيجة التعرض قصير المدى (في كثير من الأحيان على المدى الطويل) لعينة معينة. يستخدم هذا المصطلح في كثير من الأحيان في علم نفس الحيوان لشرح ظاهرة الاستيعاب الفوري لأي شكل من أشكال السلوك وحفظ الأم والاعتراف بها، وما إلى ذلك. في علم نفس التنمية البشرية، تُستخدم هذه الفئة أيضًا لشرح ظواهر معينة، على سبيل المثال، استيعاب أنماط سلوك الوالدين، والسمات الشخصية السلبية من قبل الأطفال، وما إلى ذلك. ومع ذلك، في بعض الحالات، يمكن تفسير هذه الظواهر من خلال عمل آليات أخرى.

هناك 6 علامات رئيسية للبصمة: 1) توحيد غريب لأنماط معينة من ردود الفعل مع نظام المحفزات البيئية؛ 2) أن تكون إمكانية التعرض للعالم الخارجي محدودة بفترة عمرية محددة وراثيا (فترة حرجة أو حساسة)؛ 3) بمجرد حدوث البصمة، تصبح مستقرة خارجيًا وحتى لا رجعة فيها؛ البصمة الناتجة مقاومة للتأثيرات الجديدة. 4) من خلال البصمة، يتم "تعلم" الخصائص الخاصة بالأنواع، وليس الفردية، لكائن التحفيز؛ 5) إن ربط النمط السلوكي بكائن تحفيزي محدد لا يتطلب على الإطلاق قدرة وظيفية أو تعبيرات سلوكية خارجية خلال مرحلة البصمة؛ 6) يتم إعادة إنتاج تأثيرات البصمة ليس فقط استجابة لتعزيز أو تقليل الدافع، ولكن أيضًا للطعام والدفء والمحفزات اللمسية.

التنشئة الاجتماعية (التكوين الاجتماعي الثقافي)- عملية الاستيعابالخبرة الاجتماعية للفرد ونظام الروابط والعلاقات الاجتماعية. في عملية التنشئة الاجتماعية، يكتسب الشخص المعتقدات، وأشكال السلوك المعتمدة اجتماعيا التي يحتاجها لحياة طبيعية في المجتمع. يجب أن تُفهم التنشئة الاجتماعية على أنها العملية المتعددة الأوجه لاستيعاب تجربة الحياة الاجتماعية والعلاقات الاجتماعية.

هناك وجهان لمفهوم التنشئة الاجتماعية. الأول هو التكوين الاجتماعي للإنسان، أي. عملية النمو التلقائي في البيئة الاجتماعية. والثاني هو التكوين الاجتماعي للإنسان أي. عملية تكييفها بشكل هادف مع القيم والمعايير والمثل العليا الموجودة.

في علم النفس الحديث، تعتبر التنشئة الاجتماعية اسمًا عامًا للعملية الافتراضية للتعلم الاجتماعي، والتي تتميز بالتفاعل المتبادل بين الأفراد المعتمدين على بعضهم البعض أو المرتبطين ببعضهم البعض.

بالإضافة إلى حقيقة أن التنمية يمكن وصفها من حيث العمليات المختلفة، فإنه يمكن النظر إليها بشكل مختلف من حيث مدى انتشارها مع مرور الوقت. وهكذا، يمكننا أن نتحدث عن التغيرات على المستويات الشعبوية، والإنسانية، والداخلية، والجزئية.

النشوء والتطور(تطور النوع) هي المسافة الزمنية القصوى التي تشمل التطور البيولوجي والاجتماعي بأكمله , بدءًا من الأبسط وانتهاءً بالإنسان.

التولد البشري(تنمية الإنسانية في جميع جوانبها، بما في ذلك التكوين الاجتماعي الثقافي ) – إنه جزء من السلالة التي تبدأ بظهور الإنسان العاقل وتنتهي حتى يومنا هذا.

النشوء(التنمية الفردية) هي مسافة زمنية طول حياة الإنسان (تبدأ من لحظة الحمل وتنتهي بنهاية الحياة). تشكل التغيرات في الأفراد (أو مجموعات معينة منهم) أثناء عملية التطور جزءًا أساسيًا من موضوع علم نفس النمو.

التولد الدقيق(التكوين الفعلي) - أقصر مسافة زمنية تغطي فترة "العمر" التي تحدث خلالها عمليات قصيرة المدى للإدراك والذاكرة والتفكير والخيال والتسلسل التفصيلي للأفعال (على سبيل المثال، السلوك في حل المشكلات)، وما إلى ذلك. (هذه العمليات يعتبرها علم النفس العام، وهي مهمة في علم النفس التنموي جانب من التحولالتولد الدقيق إلى التولد ).

وفيما يتعلق بتطور النفس البشرية، يتحدثون أيضًا عن تطور الوظائف العقلية الفردية. في هذه الحالة، لم نعد نتحدث عن المسافة الزمنية للتنمية. التكوين الوظيفي (التطور الوظيفي للنفسية) – تطوير الوظائف العقلية; ظهور مستوى جديد من حل المشكلات الفكرية والإدراكية والتذكيرية وغيرها، وعملية إتقان الإجراءات والمفاهيم والصور العقلية الجديدة. يعد التكوين الوظيفي للنفسية جزءًا لا يتجزأ من التكوين الجيني للعمليات العقلية البشرية.

ومن المهم أيضا التمييز معياري التطور العقلي و فردي . يفترض التطور المعياري ما يلي: 1) نحن نتحدث عن الطبيعة العامة للتغيرات المتأصلة في معظم الناس في هذا العمر (المعيار الإحصائي للتنمية)؛ 2) نحن نتحدث عن معيار التطور كمثال أعلى مستوى ممكن من التطور النفسي والشخصي. ويرتبط التطور الفردي بتباين القاعدة، مع تحديد تفرد الفرد، مع الإشارة إلى أصالة بعض قدراته.

هكذا، موضوع علم النفس التنموييمكن اعتباره التطور العقلي والفكريتُفهم على أنها تغيرات phylo- أو أنثروبولوجية أو جذرية أو ميكروجينية في السلوك والخبرات، وتشكل عملية متفرعة تحتوي على عقد من التغييرات النوعية التي تتبع بعضها البعض على التوالي، وخطوط من التغييرات الكمية التي تربطها فيما بينها.

• التنظيم القانوني الجنائي: المفهوم والمحتوى والنظام وأشكال المظهر
• القانون الجنائي - الأدوات القانونية للتنظيم القانوني الجنائي
  • الجوانب الاجتماعية للقانون الجنائي
    • الجوانب الاجتماعية للقانون الجنائي - الصفحة 2
  • مفهوم القانون الجنائي في روسيا
  • نظام القانون الجنائي
  • القانون الجنائي في نظام فروع القانون الأخرى
  • آلية تنظيم القانون الجنائي
  • موضوع وطريقة تنظيم القانون الجنائي
    • موضوع وطريقة التنظيم القانوني الجنائي - الصفحة 2
  • أهداف تنظيم القانون الجنائي
  • وظائف تنظيم القانون الجنائي
  • مبادئ تنظيم القانون الجنائي
• قانون جنائي
  • مفهوم القانون الجنائي وخصائصه
  • مصادر القانون الجنائي
    • مصادر القانون الجنائي - الصفحة 2
  • هيكل القانون الجنائي
  • قاعدة القانون الجنائي
  • أثر القانون الجنائي عبر الزمن
    • أنواع الإجراءات الجنائية عبر الزمن
    • وقت الجريمة
  • عمل القانون الجنائي في الفضاء
    • عمل القانون الجنائي في الفضاء - الصفحة 2
    • عمل القانون الجنائي في الفضاء - الصفحة 3
    • عمل القانون الجنائي في الفضاء - الصفحة 4
    • عمل القانون الجنائي في الفضاء - الصفحة 5
  • تأثير القانون الجنائي على دائرة الأشخاص
  • تفسير القانون
  • تسليم الأشخاص الذين ارتكبوا جرائم
• المسؤولية الجنائية
  • الطبيعة الاجتماعية للمسؤولية الجنائية
  • المسؤولية الجنائية هي ظاهرة الوعي القانوني الفردي
    • المسؤولية الجنائية – ظاهرة الوعي القانوني الفردي – صفحة 2
  • المسؤولية الجنائية في هيكل الفضاء الاجتماعي القانوني
    • المسؤولية الجنائية في بنية الفضاء الاجتماعي القانوني - الصفحة 2
    • المسؤولية الجنائية في بنية الفضاء الاجتماعي القانوني - الصفحة 3
  • مفهوم المسؤولية الجنائية
  • الطبيعة الموضوعية والذاتية لأساس المسؤولية الجنائية
  • أساس المسؤولية الجنائية
• جريمة
• مفهوم الجريمة وأنواعها
  • الجريمة وخصائصها العامة والخاصة
    • الجريمة خصائصها العامة والخاصة - الصفحة 2
    • الجريمة خصائصها العامة والخاصة - الصفحة 3
  • الخطر العام للجريمة
    • الخطر العام للجريمة - الصفحة 2
    • الخطر العام للجريمة - الصفحة 3
  • الطبيعة القانونية لمفهوم الجريمة
    • الطبيعة القانونية لمفهوم الجريمة - الصفحة 2
    • الطبيعة القانونية لمفهوم الجريمة - الصفحة 3
  • أنواع الجرائم
    • أنواع الجرائم - الصفحة 2
    • أنواع الجرائم - الصفحة 3
    • أنواع الجرائم - الصفحة 4
• ارتكاب جريمة
  • مفهوم الجسم الجريمة
  • معنى الجريمة
  • عناصر وعلامات الجريمة
  • أنواع الجرائم
  • تكوين الجريمة وخصائص الجريمة
• موضوع الجريمة
  • مفهوم موضوع الجريمة
    • مفهوم موضوع الجريمة - الصفحة 2
    • مفهوم موضوع الجريمة - الصفحة 3
    • مفهوم موضوع الجريمة - الصفحة 4
  • تصنيف كائنات الجريمة
    • تصنيف كائنات الجريمة - الصفحة 2
• الجانب الموضوعي للجريمة
  • مفهوم الجانب الموضوعي للجريمة
  • الفعل باعتباره ركناً من أركان الجانب الموضوعي للجريمة
  • الخطر العام وعدم قانونية الفعل
  • عواقب الجريمة
  • السببية كشرط ضروري للمسؤولية الجنائية في الأركان المادية للجريمة
    • السببية كشرط ضروري للمسؤولية الجنائية في الأركان المادية للجريمة - الصفحة 2
  • العلامات الاختيارية للجانب الموضوعي للجريمة
• موضوع الجريمة
  • مفهوم موضوع الجريمة
  • العمر كعلامة على موضوع الجريمة
  • العقل والجنون
  • المسؤولية الجنائية للأشخاص ذوي الاضطرابات النفسية التي لا تستبعد العقل
  • المسؤولية عن الجرائم المرتكبة في حالة سكر
  • موضوع خاص (الجاني) للجريمة
• الجانب الذاتي للجريمة
  • الخصائص العامة للجانب الذاتي للجريمة
  • مفهوم الذنب
  • أشكال الذنب
  • الشكل المتعمد للذنب وأنواعه
    • الشكل المتعمد للذنب وأنواعه - الصفحة 2
  • شكل الإهمال من الذنب وأنواعه
  • شكل مزدوج من الذنب
    • شكل مزدوج من الذنب - الصفحة 2
  • العلامات الاختيارية للجانب الذاتي للجريمة
    • العلامات الاختيارية للجانب الذاتي للجريمة – صفحة 2
  • مفهوم الخطأ وأهميته القانونية
• مراحل الجريمة
  • مفهوم مراحل الجريمة العمد
  • جريمة مكتملة
  • التحضير لجريمة
  • الشروع في الجريمة وأنواعها
    • محاولة اغتيال غير مكتملة
  • -التخلي الطوعي عن الجريمة
    • التخلي الطوعي عن الجريمة - الصفحة 2
• الاشتراك في الجريمة
  • مفهوم وعلامات التواطؤ
    • محتوى وطبيعة الذنب في حالة التواطؤ
  • أنواع الشركاء في الجريمة
    • مرتكب الجريمة
    • المحرض على الجريمة
    • ملحق بالجريمة
    • منظم الجريمة
  • أشكال وأنواع التواطؤ
  • مسؤولية المتواطئين
    • تواطؤ فاشل
• الأحوال المستبعدة من إجرام الفعل
  • الدفاع اللازم
    • شروط مشروعية الدفاع اللازم المتعلق بالاعتداء
    • شروط مشروعية الدفاع اللازم المتعلق بالدفاع
    • - تجاوز حدود الدفاع اللازم
  • التسبب في الأذى أثناء احتجاز شخص ارتكب جريمة
  • ضرورة ملحة
    • عاجل - الصفحة 2
  • الإكراه الجسدي أو العقلي
  • خطر مبرر
    • المخاطر المبررة - الصفحة 2
  • تنفيذ أمر أو تعليمات
  • الظروف الأخرى التي تستثنى من جريمة الفعل
    • الظروف الأخرى غير جريمة الفعل - الصفحة 2
• تعدد الجرائم
  • مفهوم وأنواع الجريمة الواحدة
    • مفهوم الجريمة الواحدة وأنواعها - الصفحة 2
  • مفهوم وعلامات التعدد
  • مجموعة من الجرائم
  • العودة إلى ارتكاب الجرائم
    • العوده - الصفحة 2
  • المنافسة (الصراع) لقواعد القانون الجنائي
    • المنافسة (الصراع) في القانون الجنائي - الصفحة 2

عواقب الجريمة

إن جوهر الخطر العام يكمن بالتحديد في الجانب الموضوعي للجريمة. كما هو معروف، فإن قواعد القانون الجنائي، التي تصف علامات الجريمة المقابلة، مبنية على الإشارة إلى الحظر أو الأمر.

تم تصميم القواعد ذات الطبيعة الحظرية لضمان الامتناع عن الأفعال الخطيرة اجتماعيًا، وتهدف القواعد ذات الطبيعة التوجيهية إلى ضمان حدوث عواقب خطيرة اجتماعيًا في حالة عدم الامتثال. ولا يمكن إنكار أن كل حدث أو فعل يترتب عليه تغيرات معينة في العالم الخارجي، أي. عواقب. يمكن تقسيم كل تنوعها الكبير إلى فئتين: ذات أهمية اجتماعية وليست من هذا النوع. ومن الطبيعي أن هذا الأخير يقع خارج نطاق القانون بشكل عام. الأول يمكن أن يكون مفيدا اجتماعيا ومضرا اجتماعيا.

وكما هو معروف، فإن الفعل الإجرامي يمثل تدخلاً بشريًا معينًا في سياق أحداث معينة، وتغييرها، وتوجيهها في اتجاه مصطنع. ومن الواضح أن هذا ينطوي على الكثير من العواقب المختلفة. ومع ذلك، فإن العواقب ذات الأهمية القانونية فقط هي المهمة بالنسبة للقانون.

في الفقه، يتم تحديد النتائج الجنائية بمصطلح "النتيجة". وفيما يتعلق بالجريمة، يبدو أن مصطلح "النتيجة" ينبغي تفسيره على أنه نتيجة ناجمة عن فعل بشري، أو بتعبير أدق، فإن التغييرات في الموضوع الناجمة عن هذه الأفعال هي عواقب خطيرة اجتماعيا.

وبالتالي، وبالتجريد من العواقب العديدة التي لا علاقة لها بالقانون الجنائي، يمكننا القول أن النتيجة الجنائية هي الضرر الناجم في المقام الأول عن الأشخاص (المشاركين) في العلاقات الاجتماعية التي يحميها القانون الجنائي.

كما تعلمون، يمكن أن يكون الضرر ماديًا أو جسديًا أو سياسيًا أو معنويًا. ولكن هل يمكن القول أن الضرر المادي والجسدي والمعنوي يحدث على العلاقات الاجتماعية، وليس على أفراد معينين؟

في الواقع، من وجهة نظر قانونية، فإن الوضع أكثر تعقيدًا (انظر الفصل 6 "موضوع الجريمة"). ويعتمد حجم القيم الاجتماعية التي يرتبط بها موضوع الجريمة على العلاقات الاقتصادية والسياسية والأخلاقية والدينية والأفكار ووجهات النظر السائدة في المجتمع. تتغير هذه القيم في عملية تطور المجتمع، وتطور ثقافته المادية والروحية، ويتغير حجمها أيضًا.

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن مثل هذه التغييرات تحدث خلال فترات الثورات، والاضطرابات الاجتماعية ذات الطبيعة الاجتماعية والاقتصادية، أو خلال فترة إعادة الهيكلة السلمية للمجتمع. في الماضي القريب، خلال الفترة السوفييتية من حياة روسيا، كان المركز الأول في التسلسل الهرمي للقيم القانونية الجنائية هو الدولة، فالملكية الاشتراكية، ثم حياة الإنسان وصحته. أثرت الإصلاحات الديمقراطية أيضًا على نظام التشريع الجنائي الروسي. وفقا للأفكار الإنسانية العالمية حول القيم الاجتماعية، يبدأ جزء خاص من القانون الجنائي الحالي للاتحاد الروسي بالجرائم ضد الشخص.

ويبدو أن خطورة العواقب الحقيقية، أي الأضرار الناجمة عن الجريمة، هي من أهم العوامل التي تشكل في نظر المشرع خطورة الجريمة، وبالتالي درجة شدة العقوبة على مرتكبها. هو - هي. إذا قارنا العقوبات على الأفعال التي تسبب الضرر وتلك التي تعرض الشيء للخطر، يتبين أن الأخيرة أكثر ليونة من الأولى - مع تساوي الشروط الأخرى: الذنب، والخصائص المؤهلة، وما إلى ذلك.

رسميا، يمكن تقسيم جميع العواقب إلى ثلاثة أنواع: 1) العواقب المدرجة مباشرة في القانون؛ 2) العواقب، على الرغم من أنها غير مدرجة في القانون، ولكنها تؤثر على مسؤولية الجاني؛ 3) العواقب، من وجهة نظر القانون الجنائي، غير مبالية بالتقييم القانوني للجريمة.

في الحالة الأولى، فقط عندما تحدث هذه العواقب (كلها، عدة، منفردة، اعتمادًا على تصميم التصرف)، تكون الجريمة كاملة. ويشكل غيابهم محاولة ارتكاب جريمة مكتملة أو غير مكتملة.

الوضع مع عواقب النوع الثاني أكثر تعقيدًا إلى حد ما. قد يؤثر حدوثها أو عدم حدوثها على العقوبة عندما تكون مدرجة في الفن. 61، 63 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي.

لسوء الحظ، يلجأ القانون الجنائي للاتحاد الروسي في بعض الأحيان إلى التقنيات غير المرغوب فيها من وجهة نظر التكنولوجيا التشريعية، ويطلق على مصطلحات مختلفة نفس العواقب بشكل أساسي - كميات كبيرة، أضرار كبيرة، ضرر كبير.

وتجدر الإشارة إلى أنه كلما كانت العواقب غير مؤكدة، كلما زاد الحشو. وهذا يجعل من الصعب تنفيذ تفسير موحد للقانون. كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، يتم التعامل مع التحسينات التشريعية من قبل المحكمة العليا للاتحاد الروسي، التي تحاول توضيح معنى هذه المصطلحات في قراراتها وتعريفاتها. في أغلب الأحيان، تكون هذه الظروف ذات طبيعة تقييمية.

أنواع عواقب الجريمة. عادة ما يتم تقسيم جميع العواقب إلى نوعية وكمية، ويجب أن يكون للخصائص المقابلة وحدات قياس معينة.

وفقا للمؤشرات النوعية، يمكن أن تكون العواقب الخطيرة اجتماعيا مادية وغير ملموسة، أي. آحرون.

في معظم الحالات، تشمل العواقب المادية الأضرار التي لحقت بالممتلكات للمواطنين والكيانات القانونية، والأضرار الجسدية التي لحقت بالمواطنين. غير ملموس - الضرر المعنوي لسمعة العمل، وما إلى ذلك.

يتم قياس الضرر المادي (العواقب) بوحدات القيمة، وبشكل أساسي بالمال كمعادل اقتصادي عالمي. وينطبق ذلك على جميع أنواع السرقة والتدمير والإضرار بالممتلكات، وكذلك التسبب في أضرار مادية بسبب الإهمال واستغلال الوظيفة وغيرها من الجرائم المشابهة، سواء في حالة الضرر المباشر أو خسارة الأرباح.

اختار مؤلفو القانون الجنائي للاتحاد الروسي الطريقة التالية لتحديد حجم تقييم الممتلكات المسروقة: مبلغ كبير - 250000 روبل، كبير - أكثر من 250000 روبل، وخاصة كبيرة - أكثر من مليون روبل. علاوة على ذلك، ينطبق هذا على جميع مواد الفصل. 21 "الجرائم ضد الممتلكات" من القانون الجنائي للاتحاد الروسي.

ويختلف الضرر الجسدي بشكل كبير عن الضرر الذي يلحق بالممتلكات، لأن قياسه مستحيل. على سبيل المثال، الموت البيولوجي لا يمكن أن يكون له درجات. صحيح أن الحالة الصحية يمكن أن تتدرج، لكن هذا التدرج من وجهة نظر الطب ومن وجهة نظر القانون الجنائي ليس هو الشيء نفسه. يحدد الطب الصحة على نطاق: "صحي تمامًا"، "صحي نسبيًا"، "مريض بمرض قابل للعلاج (غير قابل للشفاء)،" "معاق".

في القانون الجنائي، تعتبر أي ضحية صحية، والمعيار المطلق لدرجة الضرر هو تقييم هذا الضرر فيما يتعلق بالحالة الصحية الحالية. وهذه الدرجة حددها المشرع سلفا ولا تعتمد على سلامة الضحية بعد تعرض صحته للضرر. ينص القانون الجنائي الحالي للاتحاد الروسي على الأنواع التالية من الضرر الذي يلحق بصحة الإنسان (كان هذا في السابق يسمى الضرر الجسدي في القانون): ضرر خطير ومعتدل وخفيف على الصحة.

بالإضافة إلى ذلك، ينص القانون الجنائي للاتحاد الروسي على الضرب (المادة 116) والتعذيب (المادة 117)، والتي لا تعتبر ضارة بالصحة. يتم تحديد خطورة الضرر الناجم عن المؤشرات الطبية التي تحددها وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي.

إن تحديد درجة الضرر المعنوي يقع بالكامل ضمن اختصاص المحكمة. الضرر المعنوي ينجم عن أي جريمة، لأن كل جريمة تخالف القانون. فالضرر المعنوي يلحق بالضحية لا محالة، إذ لا بد أن يتعرض للإهانة والإهانة بسبب الظلم الذي ارتكبه المجرم. ولكن في جميع الجرائم التي تكون عواقبها مادية، يكون الضرر المعنوي تبعيا، ويدخل في تقدير الجريمة الذي يقرره الشارع. ومع ذلك، يتضمن القانون الجنائي أيضًا العديد من المواد التي تنص على الأضرار السياسية والمعنوية وغيرها من الأضرار غير المادية.

معنى العواقب في القانون الجنائي. يعد تنوع أنواع النتائج الجنائية بمثابة الأساس لتقييمات مختلفة من قبل المشرع. وهذا بدوره يستلزم بناء مختلف لجسم الجريمة في التصرف في القانون. يمكن تقسيم جميع الجرائم، من حيث عواقبها، إلى مجموعتين كبيرتين: تلك التي يكمن فيها جوهر الخطر الاجتماعي في نتيجة أنشطة المجرم، وتلك التي تشكل خطرا في حد ذاتها.

ففي وصف الأول يصوغ المشرع المركب المادي، أما في الثاني فيقتصر على وصف الفعل الإجرامي – التأليف الشكلي. وبالتالي، يمكننا القول أن "المادي" و"الشكلي" في عقيدة جسد الجريمة ليسا أكثر من أداة تشريعية يتم من خلالها إنشاء صيغة لجسم الجريمة.

في بناء التراكيب المادية، يتم استخدام أساليب التكنولوجيا التشريعية التي تجعل من الممكن أن تدرج عضويا في صياغة الجانب الموضوعي كل من الفعل والجنائي، من وجهة نظر القانون الجنائي، العواقب.

وبمساعدة التكنولوجيا التشريعية، يتم صياغة ما يسمى بالجرم المقطوع. ويتم تحقيق هذا التصميم من خلال نقل النهاية الطبيعية للجريمة إلى مرحلة سابقة - المحاولة أو الإعداد. ومن الأمثلة الصارخة على الجريمة المبتورة السرقة (المادة 162 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي). الدور الخدمي للموظفين المقطوعين صغير. ويستخدم المشرع هذه التقنية عندما يكون من الضروري المعاقبة على جريمة معينة والاستعداد لها.

عندما يستلزم التغيير في نطاق الواجبات تغييرًا في الراتب، هل يمكن أن يشير تعديل الوصف الوظيفي إلى تغيير في الوظيفة الوظيفية وما يجب تذكره عند إخطار الموظف بالفصل القادم: الإجابات على هذه الأسئلة موجودة في شرط.

تتطلب ممارسة الأعمال التجارية في كثير من الأحيان مراجعة بعض ظروف العمل في الشركة. إذا فهم الموظفون الحاجة إلى الابتكار، كقاعدة عامة، لا تنشأ أي مشاكل: يمكن تغيير أي شرط من شروط عقد العمل باتفاق الطرفين. في حالة رفض العمل في ظل ظروف جديدة، يحق للإدارة فصل الموظف بمبادرة منها. لاحظ أنه في كثير من الأحيان يتم استخدام أسباب الفصل هذه عندما يكون لدى الموظف "حصانة" من الفصل بمبادرة من صاحب العمل، وتريد الشركة الانفصال عنه. ولكن في حالة وجود نزاع، يجب على صاحب العمل:

• إثبات أنه كان من المستحيل الحفاظ على شروط عقد العمل في شكلها الأصلي؛
• تقديم دليل على أن هذه التغييرات حدثت لأسباب تنظيمية أو تكنولوجية.

بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن نتذكر أن أي ابتكارات يجب ألا تؤثر على وظيفة عمل الموظف. بعد كل شيء، تغييره ممكن فقط بالاتفاق المتبادل بين الطرفين. وفي الوقت نفسه، في بعض الحالات، من الممكن تغيير المهام الوظيفية للموظف بمبادرة من صاحب العمل.

دعونا ننظر في الحالات التي يكون فيها للإدارة الحق في تعديل المسؤوليات الوظيفية للموظف أو تقليل حجمها، ونتيجة لذلك، الراتب الرسمي.

يجب أن يكون سبب تخفيض الراتب لأسباب تنظيمية أو تكنولوجية

وخلافاً لتخفيض عدد الموظفين (عندما لا يُطلب من صاحب العمل إثبات مدى جدوى إلغاء وحدة معينة)، فإن تغيير شروط عقد العمل يجب أن يكون مبرراً بأسباب محددة. في حالة وجود نزاع قانوني، فإن صاحب العمل هو الذي سيتعين عليه إثبات أنه لم تتح له الفرصة للحفاظ على ظروف العمل كما كانت (البند 21 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

يحدد القانون سببين فقط لتغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل: التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية.

يمكن التعرف على ما يلي على أنه تنظيمي:

• التغييرات في الهيكل الإداري للشركة؛
• إعادة الهيكلة الداخلية للمؤسسة مع إعادة توزيع العبء بين الإدارات أو المناصب المحددة، ونتيجة لذلك، استبدال نظام الأجور.

قد تشمل التغييرات التكنولوجية ما يلي:

• إدخال تقنيات الإنتاج والآلات والوحدات والآليات الجديدة؛
• تحسين أماكن العمل؛
• تطوير أنواع جديدة من المنتجات، الخ.

وبالتالي، لا يمكن للشركة تبرير تغيير شروط عقد العمل لأسباب مثل الصعوبات المالية، لأن هذا سيكون مخالفًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن نتذكر أيضًا أن التغييرات التي تم إدخالها لا ينبغي أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية (الجزء 8 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال، إذا حددت اتفاقية جماعية الحد الأدنى لأجور موظفي المؤسسة، فلا يمكن أن يكون الراتب في ظل ظروف العمل الجديدة أقل من ذلك الذي حددته الاتفاقية الجماعية. من المهم أن يثبت صاحب العمل أنه بسبب التغييرات التي تم إدخالها على وجه التحديد، يجب مراجعة شروط عقد العمل. سيشير عدم وجود أدلة كافية على صحة التغييرات إلى أن التغييرات في عقود العمل والفصل اللاحق بسبب عدم الموافقة على التغييرات في ظروف العمل بمبادرة من الإدارة غير قانونية. حيث أن وجود مثل هذه الأدلة سيؤكد أن الشركة على حق.

كيفية تغيير الوحدة الهيكلية المشار إليها في عقد العمل مع الموظف

ومن الناحية العملية، يحق للمنظمة إلغاء القسم أو الوحدة الهيكلية الأخرى التي يعمل فيها الموظف، أو نقل مهامه إلى إدارة أو إدارة أخرى أو توزيعها على عدة إدارات. يمكن تعيين موظف في قسم تمت تصفيته إلى قسم أو قسم جديد، حيث يتم تعيين المهام التي كان يؤديها هذا الموظف سابقًا. ومع ذلك، فإن تغيير الوظيفة الوظيفية للموظف بمبادرة من صاحب العمل أمر غير قانوني.

الممارسة القضائية: مسألة من يملك مبادرة العزل

وهكذا، في إحدى الحالات، فيما يتعلق بإعادة تنظيم البنك، قررت الإدارة تحويل قسم علاقات المستثمرين إلى إدارتين: المعلومات والعلاقات التحليلية والعامة. تم إخطار الموظفة التي ترأست هذا القسم قبل التفكيك بالتغييرات التي طرأت على العقد المبرم معها وعرض عليها تولي منصب رئيس قسم المعلومات والتحليل براتب متغير بسبب تقليص نطاق الواجبات. لم توافق الموظفة على هذا الاقتراح وذكرت أنه نتيجة لحل القسم الذي ترأسه، تم تغيير وظيفتها، ولم يكن لصاحب العمل الحق في إجراء مثل هذا النقل بمبادرة منه ودون موافقتها.

وانحازت محاكم البداية ومحاكم النقض إلى جانب صاحب العمل. ومع ذلك، دعمت الهيئة الإشرافية لمحكمة مدينة موسكو العامل. وفي وقت لاحق، أصدرت هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي قرارا، تم بموجبه الاعتراف بفصل الموظف باعتباره قانونيا. وخلصت المحكمة إلى أنه نتيجة حل الدائرة ووفقاً لتعليمات الوظيفة الجديدة للموظفة، لم تتغير مسؤولياتها الوظيفية، وأن الوظيفة الجديدة تتوافق مع تخصصها ومؤهلاتها. رفض الموظف الوظيفة المعروضة، والتي لا يمكن اعتبارها فصلًا بمبادرة من صاحب العمل (قرار هيئة رئاسة القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 8 يونيو 2011 رقم 12ПВ11).

الممارسة القضائية: تخفيض الراتب

نظرًا لعدم تحقيق النتائج المخططة وانخفاض المؤشرات الاقتصادية لقسم البيع بالتجزئة في خدمة المبيعات، قرر صاحب العمل إسناد مهام تنظيم مبيعات التجزئة وإدارة قسم البيع بالتجزئة إلى المدير التجاري، وإخضاع موظفي قسم البيع بالتجزئة له . ولهذه الأسباب تم استبعاد وظائف إدارة قسم تنظيم بيع المنتجات المطبوعة من خلال شركاء التجزئة وإجراء البحوث التسويقية وتطوير مشاريع بيع المنتجات المطبوعة وتحسين شبكة المبيعات وغيرها من الوظائف المتعلقة بتحديد الإستراتيجية والتنفيذ من المسؤوليات الوظيفية لمدير قسم البيع بالتجزئة (موظف). في عملية إعادة التنظيم الهيكلي للشركة، وافق صاحب العمل على جدول التوظيف الجديد، والذي بموجبه تم تحديد الوظيفة التي يشغلها الموظف براتب أقل. رفض الموظف العمل في ظل الظروف المتغيرة وتم فصله بمبادرة من الإدارة. واعتبر أن الفصل غير قانوني، وذهب إلى المحكمة.

وافقت المحكمة على تصرفات الشركة. ووجد أن التغيير في مكافأة الموظف ارتبط بانخفاض كبير في نطاق الوظائف التي يؤديها منصب مدير قسم البيع بالتجزئة. أشارت المحكمة إلى أن التخفيض في نطاق المسؤوليات الوظيفية المنصوص عليها في عقد العمل كان سببه إعادة التنظيم الهيكلي للمدعى عليه وإعادة تعيين الإدارة. وبالتالي، كانت هناك أسباب لإنهاء عقد العمل مع المدعي بمبادرة من المنظمة، مع مراعاة الامتثال للمتطلبات الأخرى المنصوص عليها في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 يونيو 2011 في القضية رقم 33-18959).

يجب أن نتذكر أن التغيير في مسؤوليات العمل بمبادرة من صاحب العمل نحو التخفيض، وانخفاض حجم العمل المنجز ليس تغييرات تنظيمية أو تكنولوجية، ولكنه يشير إلى عواقب هذه التغييرات. إن تقليص نطاق العمل لا يشير في حد ذاته إلى إمكانية تطبيق الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا لم تكن هناك تغييرات تنظيمية أو تكنولوجية. إذا ثبت، عند النظر في نزاع قانوني، أنه في الواقع لم تكن هناك مثل هذه التغييرات، يجوز للمحكمة أن تعتبر أنه كان هناك انخفاض في عدد الموظفين.

الممارسة القضائية: استبدال المفاهيم

رفع الموظف دعوى قضائية لإعلان أن الفصل غير قانوني. واستندت في مطالبها إلى أنه نتيجة للتغييرات، زاد نطاق مهامها وانخفض راتبها. وهكذا قام صاحب العمل بإزالة عدة مناصب من الموظفين، وإسناد واجباتهم إلى موظفين آخرين. رفضت الموظفة مواصلة العمل في ظل الظروف المتغيرة، لكن لم يعرض عليها وظائف أخرى، ومن ثم تم فصلها.

تلبيةً لطلبات المدعي بشأن إعادته إلى منصبه، انطلقت المحكمة من حقيقة أنه كان هناك بالفعل انخفاض في عدد الموظفين، وليس تغييرًا في ظروف العمل المهمة (قرار المحكمة العليا لجمهورية كومي بتاريخ 06.06.2011 رقم 2011/06/06). 33-2948/2011).

واتخذت المحكمة موقفا مماثلا في قضية أخرى.

قدمت الموظفة شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية بشأن تصرفات صاحب العمل. وأشارت إلى أنها كانت في إجازة أمومة عندما أخطرها المدير بإغلاق المتاجر في مدينتها، وعرض وظائف شاغرة في المتاجر الموجودة في مدن أخرى، وطلب منها الرد خلال أسبوعين عن موافقتها أو عدم موافقتها على مواصلة العمل (صاحب العمل) كان رجل أعمال فردي). إذا لم يتلق ردًا، فقد احتفظ بالحق في إنهاء علاقة العمل مع الموظف بمبادرة منه للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وخلصت مفتشية العمل إلى أن إغلاق المتجر لم يكن تغييرا تنظيميا في ظروف العمل، ونتيجة لذلك ألزمت صاحب العمل بإلغاء أمر فصل الموظف. ذهب رجل الأعمال إلى المحكمة مطالبًا بإعلان أن أمر التفتيش غير قانوني. ولم تؤيد المحكمة مطالب المدعي، وألزمته بالامتثال للأمر بالكامل (حكم محكمة ريازان الإقليمية بتاريخ 28 ديسمبر 2011 رقم 33-2512). وبالتالي، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أن إجراء تغييرات على ظروف عمل الموظفين لا يمكن أن يكون وسيلة لتحسين تكاليفهم من خلال إجراءات تخفيض عدد الموظفين.

يحق لصاحب العمل تغيير واجبات الموظف دون تغيير الوظيفة الوظيفية

يحق لصاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار احتياجاته الإنتاجية عند إجراء إعادة التنظيم الهيكلي، دون التأثير على جوهر وظيفة عمل الموظف، أن يضيف إليه أي مسؤوليات وظيفية وظيفية مع التخفيض المتزامن، أو بدونه، لوظيفته الحالية. مسؤوليات العمل. كما يتبين من مواد الممارسة القضائية، فإن التغيير في نطاق مسؤوليات الوظيفة لمنصب معين لا يعد تغييرًا في وظيفة العمل بمبادرة من صاحب العمل (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 نوفمبر 2011 في القضية رقم 4 ز/4-9268). تنص المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن التغييرات في شروط عقد العمل بسبب التغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية لا تؤثر على وظيفة عمل الموظف، والتي يجب أن تظل دون تغيير. تحت وظيفة العمل، وفقا للفن. يُفهم 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه العمل في منصب وفقًا لما يلي:

• جدول التوظيف
• المهنة والتخصص الذي يشير إلى المؤهلات ؛
• نوع العمل المحدد للموظف.

وبالتالي، من الناحية العملية، يحق لصاحب العمل إلغاء القسم أو الوحدة الهيكلية الأخرى التي يعمل فيها الموظف، ونقل مهامها إلى قسم أو قسم آخر أو توزيعها على عدة أقسام. يمكن لصاحب العمل تعيين موظف في القسم الذي تمت تصفيته إلى قسم أو قسم جديد، يُعهد إليه بالمهام التي كان يؤديها هذا المتخصص سابقًا. ومع ذلك، لا يحق لصاحب العمل تغيير الوظيفة الوظيفية للموظف نفسه. على سبيل المثال، إذا كان الشخص يعمل في تخصص واحد، فلا يستطيع صاحب العمل، وفقا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لتعرض عليه وظيفة في تخصص آخر. ومع ذلك، إذا وافق الموظف، فلا توجد عقبات أمام ذلك (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، قد يكون لدى صاحب العمل حاجة موضوعية لتغيير بعض مسؤوليات الأخصائي دون التأثير على جوهر وظيفته الوظيفية. على سبيل المثال، قد يكون هذا بسبب إدخال تقنيات إنتاج جديدة، وتدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل، وما إلى ذلك.

يطرح سؤال طبيعي: هل يستطيع صاحب العمل تغيير واجبات الموظف إذا كان ذلك لا يؤثر على جوهر وظيفته الوظيفية؟

ينبغي الإجابة على هذا السؤال بشكل إيجابي. كما هو مبين في الفقرة 4 من دليل مؤهلات مناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (تمت الموافقة عليه بقرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37)، في بعض الحالات، من الممكن توسيع نطاق نطاق مسؤوليات الموظفين مقارنة بتلك التي تحددها الخصائص المقابلة. في هذه الحالات، دون تغيير المسمى الوظيفي، يجوز تكليف الموظف بأداء واجبات تنص عليها خصائص الوظائف الأخرى المتشابهة في محتوى العمل، والمتساوية في التعقيد، والتي لا يتطلب تنفيذها تخصصًا آخر و مؤهلات.

وبالتالي، فإن تغيير صاحب العمل في المسؤوليات الوظيفية للموظف لا يعد تغييرًا في وظيفة عمله بالمعنى المقصود في أحكام الفن. ، ، 72 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا لم يقم صاحب العمل بإجراء إعادة تنظيم هيكلية، لكنه يحتاج ببساطة إلى تغيير المسؤوليات الوظيفية لموظف معين أو مجموعة من الموظفين، وإضافة أو تعديل المسؤوليات الحالية، فيكفي له إصدار أمر الوصف الوظيفي الجديد. أي أن تغيير الوصف الوظيفي بمبادرة من صاحب العمل جائز. إن عدم اتساق بعض أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي يسمح للشركة بإساءة استخدام حقوقها عند اتخاذ قرارات الموظفين.

رأي

بوريس لفوفيتش بوبكو، محامي مجموعة التكنولوجيا والاستثمار في شركة المحاماة VEGAS LEX

بالنسبة لصاحب العمل، الفصل على أساس الجزء 4 من الفن. 74 والفقرة 7، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أكثر ربحية من الناحية الاقتصادية من الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين وفيما يتعلق بتصفية وحدة هيكلية منفصلة، ​​لأن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة أقل بكثير، وهو كذلك كما أنه أكثر ملاءمة من الناحية التنظيمية من النقل، لأنه لا يتطلب موافقة كتابية من الموظف، ويمكن لصاحب العمل القيام به بمبادرة منه من جانب واحد في أي وقت. في هذا الصدد، أصحاب العمل في كثير من الأحيان، وتنفيذ أحكام الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بدلاً من تنفيذ تدابير لتقليل عدد الموظفين أو الموظفين وتدابير تصفية الأقسام الهيكلية المنفصلة، ​​أو بدلاً من نقل الموظفين بموافقتهم الكتابية، يتم تطبيق أحكام المادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وإخطار الموظفين من جانب واحد بالتغيير القادم في الشروط المحددة في العقد حول مكان العمل أو شروط توضيح مكان العمل: حول الوحدة الهيكلية، وموقعها، حول مكان العمل. وفقا لمتطلبات الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يبلغ صاحب العمل الموظفين أنه إذا لم يوافقوا على العمل في ظل الظروف الجديدة، فسيتم إنهاء عقود العمل مع هؤلاء الموظفين بمبادرة من المنظمة على أساس البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث أن صاحب العمل ليس لديه وظائف شاغرة أخرى أو عمل في المنطقة التي يتم فيها إلغاء الوحدة الهيكلية (الوظائف)، وهو ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة للموظفين في مجالات أخرى فقط إذا كان هذا منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل (أو عدم العمل في مجالات أخرى أيضًا). مثل هذا التطبيق لأحكام الفن. يبدو أن المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مثيرة للجدل، وفي رأيي، يجب أيضًا أن يصنف المشرع الشرط المتعلق بمكان العمل على أنه شروط (مثل وظيفة عمل الموظف) لا يمكن لصاحب العمل تغييرها من جانب واحد حتى لو تلك المنصوص عليها في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للظروف ووفقًا للإجراءات المعمول بها.

الممارسة القضائية: الموافقة على الجيش الوطني الليبي الجديد لا تعني بالضرورة تغييرًا في المهام

عمل الموظف في الشركة كمتخصص رائد في قسم توريد المنتجات والخدمات اللوجستية. في عام 2010، وافق صاحب العمل على اللوائح الخاصة بالقسم والوصف الوظيفي للموظفين. رفضت الموظفة قراءة تعليماتها، معتقدة أن صاحب العمل، بمبادرة منه، قام بالفعل بتغيير وظيفتها وأجبرها على أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل. وفي هذا الصدد، ذهبت إلى المحكمة مطالبة بإلزام صاحب العمل بالقضاء على انتهاكات تشريعات العمل.

وقفت المحكمة إلى جانب الشركة. وأشار إلى أن موافقة صاحب العمل على الوصف الوظيفي لا تشكل تغييرا في الوظيفة الوظيفية ولا تعني انتقال الموظف إلى وظيفة أخرى. وأشارت المحكمة إلى أن وظيفة الموظفة ظلت كما هي؛ فهي تؤدي العمل في نفس قسم توريد المنتجات والخدمات اللوجستية. وفي الوقت نفسه، يتم تضمين العمل الموكل إليها في نطاق وظائف ومهام كل من القسم ككل والمتخصص الرئيسي في هذا القسم. ونوهت المحكمة إلى أن محتوى تصرفات الموظف المحددة قد يختلف باختلاف الوقت والظروف والظروف التي قد يواجهها أثناء أداء واجبات عمله. وفي هذا الصدد، تم رفض مطالبة الموظف (حكم محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 27 يوليو 2011 في القضية رقم 33-7533).

وفقا لمتطلبات الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة للموظف، سواء تلك التي تتوافق مع مؤهلات الموظف، أو تلك ذات المستوى الأدنى والأدنى أجرا، باستثناء تلك التي لا يستطيع شغلها بسبب الظروف الصحية. إذا وافق الموظف على شغل منصب آخر بمسؤوليات وظيفية متباينة، فسيكون صاحب العمل ملزمًا بإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 72 قانون العمل في الاتحاد الروسي. قد يختلف محتوى الوظيفة العمالية للموظف حسب الوقت والظروف والظروف التي قد يواجهها أثناء أداء واجباته الوظيفية ضمن الإطار المحدد في الوصف الوظيفي أو عقد العمل. ومع ذلك، لا يجوز للموظف أن يشارك في عمل لا تتطلبه واجباته الوظيفية إلا في حالة حالة الطوارئ أو بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي يجوز، بموافقة الموظف الكتابية، تكليفه بأداء عمل إضافي في مهنة مختلفة أو في نفس المهنة مقابل أجر إضافي خلال يوم العمل المحدد، إلى جانب العمل المحدد في عقد العمل. يمكن أن يكون هذا مزيجًا من المهن، أو توسيع مجالات الخدمة، أو زيادة حجم العمل. سيتم تحديد دفعة إضافية للدمج باتفاق الطرفين.

انتهاك إجراءات إدخال التغييرات يستلزم إلغاءها في المحكمة

حتى مع وجود أسباب حقيقية لتغيير عقد العمل، فإن الفصل بسبب رفض مواصلة العمل في ظل ظروف جديدة قد يعتبر غير قانوني بسبب عدم امتثال صاحب العمل لإجراءات الفصل. لذلك، من المهم جدًا الانتباه إلى الفروق الدقيقة في الفصل إذا رفض الموظف العمل في ظل ظروف متغيرة.

1. بادئ ذي بدء، يقرر صاحب العمل تغيير شروط عقد العمل مع موظف معين أو مجموعة من الموظفين. ويتم إضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر أو توجيه من الشركة موقع من المدير العام أو شخص آخر يشمل اختصاصه اتخاذ مثل هذه القرارات.
2. بناءً على هذا الأمر، تقوم خدمة شؤون الموظفين بإعداد إشعار للموظف حول التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. يجب إخطار الموظف في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا (الجزء 2 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالنسبة لصاحب العمل الفردي، هذه الفترة هي أسبوعين (المادة 306 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
3. يجب أن يكون الموظف على دراية بالإخطار ضد التوقيع. نلاحظ مرة أخرى أنه يجب أن يحتوي على معلومات ليس فقط حول طبيعة التغييرات، ولكن أيضًا حول أسبابها. يُنصح بتحديد فترة في الإشعار يحتاج خلالها الموظف إلى اتخاذ قراره بشأن العمل في ظل الظروف الجديدة.

في كثير من الأحيان، من الناحية العملية، يطرح السؤال حول وقت بدء فترة الشهرين. تكمن المشكلة في أنه من غير الواضح من أي تاريخ يبدأ حساب هذه الفترة - من يوم تسليم الإشعار للموظف أو من اليوم التالي لاستلامه. ونحن نعتقد أن الفن. 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها تبدأ الفترة في اليوم التالي بعد تاريخ التقويم الذي يحدد وقوع حدث مهم من الناحية القانونية.

إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل الظروف الجديدة، يعرض عليه صاحب العمل كتابياً وظيفة شاغرة أخرى أو عملاً يتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة شاغرة أدنى أو عملاً أقل أجراً يمكنه القيام بها مع مراعاة حالته الصحة (الجزء 3 من المادة 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل عرض جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة خلال فترة الإشعار الكاملة البالغة شهرين. يجب أن تشير المقترحات المكتوبة ليس فقط إلى أسماء الوظائف، ولكن أيضًا إلى ظروف العمل والأجور، فضلاً عن الشروط الإلزامية الأخرى المنصوص عليها في المادة. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبخلاف ذلك، يمكن اعتبار الإجراء قد تم تنفيذه بشكل مخالف.

الممارسة القضائية: عدم التقيد بإجراءات الفصل

ذهب العمال إلى المحكمة مطالبين بالاعتراف بالفصل بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. وفي رأيهم أن إنهاء عقود العمل كان مصحوبا بمخالفات للقانون.

وانحازت محاكم الدرجة الأولى ومحكمة النقض إلى جانب صاحب العمل، لكن المحكمة العليا للاتحاد الروسي ألغت هذه القرارات، مستشهدة بما يلي. نظرًا لأنه تم إخطار الموظفين بالتغييرات التنظيمية قبل نشر القرار المقابل لرئيس إدارة المنطقة البلدية بشأن إعادة التنظيم الهيكلي للمستشفى حيث يعمل الموظفون المفصولون، فإن فترة شهرين لإخطار الموظفين بشأن تم انتهاك الفصل القادم. كما وجدت المحكمة أنه عند عرض وظيفة أخرى، لم يشترط صاحب العمل جميع شروط العمل الأساسية. بالإضافة إلى ذلك، وبعد صدور أمر إدخال التغييرات، استمر الموظفون في أداء واجباتهم السابقة بنفس القدر لمدة شهرين. وأشارت المحكمة إلى أن الوظائف المعروضة من قبل صاحب العمل وطبيعة العمل في هذه الوظائف متطابقة وتتوافق مع عمل المدعين قبل التغيير في هيكل المنظمة. ولم يتم تقديم أي دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغيرات في ظروف العمل التنظيمية، كما أن ذلك لم يؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين. وهكذا ألغيت قرارات المحاكم الأدنى وأرسلت القضية للنظر فيها مرة أخرى (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2008 رقم 25-B08-9).

من المهم أن يثبت صاحب العمل أن الابتكارات التنظيمية كانت أسبابًا كافية لتغيير ظروف العمل.

رأي

إيفان فيكتوروفيتش بيردينسكيخ، محامي في مكتب موسكو لشركة المحاماة الدولية بيكر آند ماكينزي

تسمح لنا الممارسة القضائية الراسخة باستنتاج أن السبب الأكثر شيوعًا لإعادة الموظفين المفصولين بموجب الجزء 4 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالإشارة إلى البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هو الاعتراف بالتغيرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل على أنها غير كافية لتبرير التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان وتنفيذ الإجراءات المنصوص عليها في المادة. 74 كود. ومن المثير للاهتمام للغاية تحليل التغييرات التنظيمية التي تعترف بها المحاكم على أنها كافية ولا تنتهك حقوق العمال، وكذلك كيفية توثيق هذه التغييرات. تغيير وضع التشغيل. اعترفت محكمة مدينة موسكو بمشروعية فصل الموظف الذي رفض العمل وفقًا لجدول العمل الجديد (الحكم الصادر بتاريخ 2 مارس 2012 في القضية رقم 33-6543). التغيير في جدول عمل القسم الذي يعمل فيه الموظف كان سببه ضرورة خدمة زوار المؤسسة في عطلات نهاية الأسبوع وتم توثيقه بأمر جدول عمل جديد لهذا القسم. وفي الوقت نفسه، نص صاحب العمل أيضًا على إمكانية إنشاء جدول عمل مناسب في لوائح العمل الداخلية. إعادة تنظيم صاحب العمل، مما يؤدي إلى تغيير في المسؤوليات الوظيفية للموظف. اعترفت محكمة أستراخان الإقليمية بقانونية فصل الموظف الذي رفض العمل مع تغيير مسؤولياته الوظيفية (حكم الاستئناف المؤرخ 27 يونيو 2012 في القضية رقم 33-1932). كان التغيير في مسؤوليات الوظيفة دون موافقة الموظف بسبب قرار صاحب العمل بإعادة تنظيم الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف. تم إضفاء الطابع الرسمي على إعادة التنظيم على النحو التالي: صدر أمر بمراجعة اللوائح الحالية المتعلقة بالوحدة الهيكلية؛ تمت الموافقة على لوائح جديدة وتوصيف وظيفي جديد لموظفي الإدارة؛ تم إجراء تغييرات على جدول التوظيف في المنظمة. يجب أن نتذكر أن الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل قد تنص أيضًا على العرض الإلزامي للوظائف الشاغرة في مجالات أخرى (الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من المهم أيضًا أن نأخذ في الاعتبار أنه عند عرض وظيفة أخرى، لا يحق لصاحب العمل إجراء مقابلات لاختبار الصفات التجارية للموظف أو تحديد فترة اختبار، حيث يجب أن تتوافق الوظائف الشاغرة المقترحة في البداية مع مؤهلات المتخصص.

الممارسة القضائية: تقييم كفاءة الموظف عند تسريح العمال وعرض وظائف أخرى أمر غير قانوني

رفع الموظف دعوى قضائية للاعتراف بأمر الفصل بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني، وإعادة العمل، واسترداد الأجور عن الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي. وقررت الشركة إدخال تغييرات نتيجة التدهور الحاد في الأداء المالي. في الوقت نفسه، يمكن تعيين الموظفين الأفراد بقرار من رئيس المؤسسة رواتب بمبلغ 10 آلاف روبل. حتى الحد الأدنى للأجور. وتم إخطار الأخصائي بتخفيض منصبه وعرض عليه مناصب أخرى. وافق على شغل أحد الوظائف المقترحة، وقام رئيس الإدارة المختصة بإجراء مقابلة معه، وبعدها لم يتم توجيه الدعوة. ونتيجة لذلك، قام صاحب العمل بطرده للأسباب المنصوص عليها في البند 7، الجزء 1، المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ولم تؤيد المحكمة موقف صاحب العمل، لأن إجراء المقابلة يتعارض مع معنى المادة. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي. أعيد الموظف إلى عمله، وتم دفع أجره عن فترة الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 في القضية رقم 33-19700).

كيفية تغيير الوصف الوظيفي للموظف بشكل صحيح

قد ترتبط التغييرات في الوصف الوظيفي بالتغييرات في شروط عقد العمل. وفي هذه الحالة، يجب استيفاء متطلبات الإخطار الكتابي المسبق للموظف بهذا الأمر. وفقط بعد موافقة الموظف على مواصلة علاقة العمل، يتغير الوصف الوظيفي:

• إذا كانت التعليمات ملحقًا بعقد العمل، فمن المستحسن إجراء تغييرات على عقد العمل والوصف الوظيفي في نفس الوقت من خلال إعداد اتفاقية إضافية؛
• إذا تمت الموافقة على الوصف الوظيفي كوثيقة منفصلة ولا يترتب على التغييرات التي تطرأ عليه الحاجة إلى تغيير شروط عقد العمل، فمن الأنسب الموافقة على الوصف الوظيفي في الإصدار الجديد من خلال تعريف الموظف به كتابيًا ( خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4412-ب).

قد يكون عدم وجود وظائف شاغرة أو رفض الموظف للوظيفة المعروضة بمثابة سبب لإنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة، ليست هناك حاجة للحصول على رأي مسبب من هيئة تمثيلية للموظفين.

عند فصل الموظفين على هذا الأساس، يجب على صاحب العمل أن يدفع لهم، بالإضافة إلى الدفعة النهائية والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة، مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​​​أرباح أسبوعين (الجزء 3 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).

إذا كانت التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية قد تؤدي إلى تسريح العمال على نطاق واسع، الفن. يمنح 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل الحق في إدخال نظام العمل بدوام جزئي من جانب واحد. عند تقديم مثل هذا النظام، يجب أن يؤخذ رأي النقابة في الاعتبار. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال بموجب اتفاقيات الصناعة وتعتمد عمومًا على توقيت تسريح العمال والنسبة المئوية من إجمالي عدد العمال.

من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن الفن. ينص 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حق صاحب العمل، وليس التزامه، بالفصل بموجب البند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظف الذي لا يوافق على العمل في ظروف جديدة متغيرة. حتى لو لم يوافق المتخصص على العمل في ظل ظروف جديدة، يحق لصاحب العمل إبقائه في العمل. ومع ذلك، يجب أن يعمل هذا الموظف في ظل نفس الظروف، ويلتزم صاحب العمل بتوفير ظروف العمل هذه.

الأخطاء الرئيسية التي يرتكبها أصحاب العمل عند فصل الموظفين

• عدم مراعاة فترة الإشعار بالتغييرات لمدة شهرين،
• لم يتم توضيح أسباب التغييرات،
• لا يتم عرض كافة الوظائف الشاغرة المتوفرة في المؤسسة.

إجراءات فصل الموظف بسبب رفض مواصلة العمل في ظل الظروف المتغيرة

تصرفات صاحب العمل	ما يجب إيلاء اهتمام خاص ل
إصدار أمر لإدخال تغييرات على ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية	من المهم ألا تؤثر التغييرات التي تم إدخالها على الوظيفة الوظيفية للموظف. إذا كان لدى المنظمة اتفاقية جماعية، فلا ينبغي أن تؤدي الشروط الجديدة إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالاتفاقية الجماعية
إخطار الموظفين بالتغيرات في ظروف العمل	من الضروري إخطار الموظفين قبل شهرين من إدخال التغييرات (لأصحاب المشاريع الفردية - أسبوعين). يجب أن يكون الإشعار كتابيًا ويتم تسليمه مقابل التوقيع. يجب أن يشير الإشعار إلى تاريخ التغييرات وأسبابها ووصف الشروط الجديدة لعقد العمل، بما في ذلك جميع الشروط الأساسية: مسؤوليات الوظيفة وجدول العمل ومستوى الأجور وما إلى ذلك.
عرض جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنظمة في حالة رفض الموظف العمل في ظل الظروف المتغيرة	يجب أن يشير الاقتراح ليس فقط إلى أسماء الوظائف المقترحة، ولكن أيضًا إلى ظروف العمل والراتب، فضلاً عن الشروط الإلزامية الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يرجى العلم أنه في حال موافقة الموظف على شغل أي من الوظائف المقترحة، لا يحق لصاحب العمل إجراء مقابلة أو تحديد فترة اختبار
إذا وافق الموظف على تغيير شروط عقد العمل
إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل	إذا وافق الموظف على مواصلة العمل في ظل الظروف المتغيرة، فإن صاحب العمل يبرم معه اتفاقية إضافية. ويجب أن يشير إلى وصف للشروط الجديدة، ووقت دخول الاتفاقية الإضافية حيز التنفيذ، ولكن ليس قبل شهرين من تاريخ الإخطار
إذا لم يوافق الموظف على تغيير شروط عقد العمل، ولكنه وافق على النقل
نقل الموظف إلى وظيفة أخرى	إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل في وظيفته السابقة في ظل الظروف المتغيرة ووافق على شغل وظيفة شاغرة أخرى، يصدر صاحب العمل أمراً بنقل هذا الاختصاصي ويبرم اتفاقية نقله مع الإشارة إلى الوظيفة الجديدة والشروط الإلزامية الأخرى
إذا لم يوافق الموظف على تغيير الشروط أو النقل
تنفيذ الفصل بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي	إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل الظروف المتغيرة، بعد شهرين يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه. يجب الإشارة إلى صيغة الفصل وفقًا للفقرة 7، الجزء 1، المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي
دفع مكافأة نهاية الخدمة	إذا تم فصل الموظف، يجب على صاحب العمل أن يدفع له مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​​​دخل أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).