رفض توظيف امرأة حامل. الجوانب القانونية

يحظر قانون العمل على صاحب العمل رفض توظيف النساء لأسباب تتعلق بالحمل. ومع ذلك ، فإن العديد من أصحاب العمل يرتكبون مخالفات ، ويرفضون توظيفهم ، والإشارة إلى الحمل ، وينسون المسؤولية الجنائية التي تهدد بالقيام بذلك. هل يجوز لصاحب العمل رفض تشغيل المرأة الحامل دون مخالفة القانون؟

يحظر الحرمان غير المعقول من العمل

بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى أن تشريعات العمل تحظر الرفض غير المعقول للتوظيف (المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بناءً على طلب الشخص الذي تم رفض إبرام عقد عمل ، يجب أن يذكر سبب الرفض كتابةً من قبل صاحب العمل.

ينص الجزء 2 من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن رفض إبرام عقد عمل مسموح به فقط لأسباب تتعلق بصفات العمل للموظف.

الصفات التجارية للموظف

ما هو المقصود بصفات العمل للموظف؟ الإجابة على هذا السؤال مقدمة من الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي.

الصفات التجارية للموظف - قدرة الفرد على أداء وظيفة عمل معينة ، مع مراعاة صفاته المهنية ومؤهلاته (على سبيل المثال ، وجود مهنة معينة وتخصص ومؤهلات) والصفات الشخصية للموظف (على سبيل المثال ، الحالة الصحية ، مستوى معين من التعليم ، خبرة عملية في هذا التخصص في الصناعة).

بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل أن يقدم للشخص المتقدم لوظيفة متطلبات أخرى إلزامية لإبرام عقد عمل بموجب وصفة مباشرة من القانون الاتحادي ، أو ضرورية بالإضافة إلى متطلبات التأهيل المهني بسبب تفاصيل وظيفة معينة (على سبيل المثال ، امتلاك لغة أجنبية واحدة أو أكثر ، والقدرة على العمل على جهاز كمبيوتر).

يحظر رفض توظيف امرأة لأسباب تتعلق بالحمل

ينص الجزء 3 من نفس المادة من قانون العمل للاتحاد الروسي بشكل منفصل على حظر رفض إبرام اتفاق مع امرأة لأسباب تتعلق بالحمل. في الممارسة العملية ، غالبًا ما ينتهك أصحاب العمل هذا الحظر. في الواقع ، لا يوافق العديد من أصحاب العمل على تعيين موظفة ستذهب قريبًا في إجازة والدية وسيتعين عليها إعادة اختيار موظفة جديدة لتحل محلها.

المسؤولية عن الرفض غير المبرر للتوظيف

ومع ذلك ، فإن مثل هذا الرفض لقبول وظيفة غير قانوني. لرفض غير معقول لتوظيف مثل هذا المرشح ، يواجه صاحب العمل مسؤولية جنائية. وفقًا للمادة 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، في حالة الرفض غير المبرر لتوظيف امرأة بسبب الحمل ، قد يواجه صاحب العمل مسؤولية جنائية في شكل غرامة تصل إلى 200000 روبل أو مبلغ أجور أو دخل آخر لمدة تصل إلى 18 شهرًا أو عمل إلزامي لمدة من 120 إلى 180 ساعة.

الأسباب المحتملة لرفض التوظيف

ومع ذلك ، هذا لا يعني على الإطلاق أن صاحب العمل ليس له الحق في رفض المرأة الحامل. على سبيل المثال ، إذا لم يكن لديها مستوى معين من التعليم أو خبرة عمل كافية في هذا التخصص ، فسيكون رفض التوظيف مبررًا وقانونيًا (انظر النموذج). من أجل تحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا لمنصب ما من حيث الصفات التجارية ، يجب على صاحب العمل مقارنة مؤهلاتها المهنية بناءً على المستندات التي قدمتها (التعليم وفقًا لشهادة دبلوم ، وثيقة أخرى ، خبرة العمل في هذا المنصب وفقًا لـ كتاب العمل ، وما إلى ذلك) مع المتطلبات المحددة في الوصف الوظيفي لهذا المنصب.

وبالتالي ، يجوز لرب العمل أن يرفض توظيف امرأة حامل. لكن عندما ترفض توظيفها ، يجب أن تبرر رفضك بشكل صحيح. يجب أن يكون سبب الرفض مبررًا بعدم وجود الصفات التجارية الضرورية للمرشح أو عدم توافقها مع سمات الوظيفة الشاغرة. يجب على صاحب العمل إثبات صحة رفض إبرام عقد عمل عندما تذهب المرأة إلى المحكمة.

إصدار رفض كتابي

لا يتطلب قانون العمل رفضًا كتابيًا لجميع المرشحين غير الناجحين. صاحب العمل ملزم بإعطاء رفض كتابي فقط للأشخاص الذين تقدموا بطلبات لهذا الشرط.

يرجى ملاحظة أن رفض التوظيف يجب أن يأتي من رئيس المنظمة (أو شخص مفوض من قبله). لا يحق لموظفي خدمة الموظفين التوقيع على هذه الوثيقة ، فهم يقومون فقط بإعداد هذه الوثيقة. خلاف ذلك ، لن تكون هذه الوثيقة ملزمة قانونا.

مثال على صياغة رفض توظيف امرأة حامل

أوجه انتباهكم إلى أنه تم رفض توظيفك لمنصب مهندس رئيسي في القسم الفني للسبب التالي.

وفقًا للتوصيف الوظيفي للمهندس الرائد في القسم الفني ، المعتمد في 15 مارس 2008 ، فإن المتطلبات اللازمة للعمل في هذا المنصب هي وجود تعليم مهني عالي وخبرة عمل لا تقل عن ثلاث سنوات في هذا المنصب. وفقًا للوثائق التي قدمتها ، فإن خبرتك في هذا المنصب تبلغ عامين. لسوء الحظ ، فإن خبرتك في العمل لا تفي بمتطلبات هذا المنصب.

والسبب في ذلك هو عدم القدرة على التنبؤ بالحالة الصحية (الإجازة المرضية المتكررة ممكنة) ، وتوفير إجازة الأمومة ، وإمكانية الانضمام إلى الإجازة التالية لإجازة الأمومة ، وعدم القدرة على طرد المرأة الحامل.

وبالتالي ، عند تعيين امرأة حامل ، يخاطر صاحب العمل بالحصول على عاملة مؤقتة غير موثوقة للغاية. حتى إذا كان مقدم الطلب يسعى بإخلاص للعمل بأقصى قدر من الكفاءة ، فلا يمكنه تقديم ضمانات بأن الحالة الصحية ستسمح بذلك.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك موقف متكرر من جانب المتقدمين ، بعد أن علموا بالحمل في المراحل المبكرة ، يحاولون الحصول على وظيفة ، بهدف واحد - تلقي مدفوعات ومزايا معينة. في الوقت نفسه ، لا يعرف صاحب العمل ، كقاعدة عامة ، حالة الحمل لمقدم الطلب.

يتم توفير حماية الدولة المتزايدة للنساء الحوامل باعتبارهن المحتاجات إلى حماية اجتماعية خاصة ، بينما يسعى أرباب العمل إلى تجنب الحاجة إلى توفير إجازة الأمومة وإجازة الأبوة الطويلة والضمانات والمزايا الأخرى فيما يتعلق بالأمومة (المنشأة) ، تضارب المصالح ، ونتيجة لذلك ، التقاضي.

عند النظر في قضايا من هذه الفئة ، تلتزم المحاكم بالموقف القائل بأنه من أجل التوفيق الأمثل بين مصالح صاحب العمل ومقدم الطلب ، والنشاط الاقتصادي الناجح والإدارة الفعالة للممتلكات ، فإن صاحب العمل بشكل مستقل ، وتحت مسؤوليته الخاصة ، يتخذ جميع قرارات شؤون الموظفين بشأن اختيار وتنسيب الموظفين.

أثناء المحاكمة ، يجب على كل طرف - كل من المرأة الحامل وصاحب العمل - تأكيد الظروف التي يشيرون إليها.

السوابق القضائية بشأن رفض توظيف النساء الحوامل

وقفت المحكمة مع صاحب العمل

أرسلت المتقدمة ن. سيرة ذاتية إلى صاحب عمل محتمل ، وبعد ذلك تلقت مكالمة ودعيت لإجراء مقابلة. بعد أيام قليلة تم استدعاؤها مرة أخرى ودعوتها إلى قسم شؤون الموظفين ، حيث تم إحالتها للخضوع لفحص طبي وتقديم إحاطة حول حماية العمال. خضعت (ن) لفحص طبي تم خلاله الكشف عن حملها. كما تلقى "نون" إحاطة حول حماية العمال والسلامة من الحرائق ، وتم ملء البطاقة الشخصية المقابلة. عبر الهاتف ، أبلغت موظفة في قسم شؤون الموظفين "ن" أن ترشيحها قد تم الاتفاق عليه مع كبير المحاسبين ، وأن الطلب قد تم توقيعه ، ويمكنها أن تبدأ العمل اعتبارًا من 23.05.2011. بعد ذلك ، كتبت "ن" خطاب استقالة من وظيفتها السابقة. بعد العمل لمدة أسبوعين ، أحضرت المستندات إلى قسم شؤون الموظفين ، ولكن عندما جاءت إلى العمل ، قيل لها أن طلبها لم يتم التوقيع عليه وحُرمت من العمل. تقدمت (ن) بطلب إلى المحكمة مع بيان مطالبة برفض غير قانوني للتوظيف بسبب الحمل. بعد أن درست المحكمة مواد القضية ، اعتبرت أن رفض القبول مبررًا ، لم يتم استيفاء مطالبة ن للأسباب التالية:

لم تستطع ن. أن تثبت في المحكمة أن صاحب العمل كان على علم بحملها ، لأن نتيجة الفحص الطبي هي مجرد سجل "لائق" أو "غير لائق" ، والمعلومات الكاملة عن الحالة الصحية موجودة فقط في تقرير طبي شخصي. بطاقة مخزنة في مؤسسة طبية لا يستطيع صاحب العمل الوصول إليها.

لم يقدم نون دليلاً على عرض عمل ، في حين أن المدعى عليه لم يقدم فقط مجموعة كاملة من الوثائق التي تؤكد توظيف مرشح آخر ، أكثر ملاءمة لصفات العمل ، ولكن أيضًا الإجراء المعتمد لاختيار المرشحين من المؤسسة ، والتي من خلالها يتبع ذلك لإجراء الفحص الطبي والإحاطات ، يتم إرسال جميع المرشحين ، بما في ذلك أولئك الذين لم يتم اتخاذ قرار بشأن قبولهم بعد.

بتحليل جميع الأدلة في مجملها ، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن جلسة المحكمة لم تؤكد حقيقة أن ن. حُرمت من العمل لأسباب ذات طبيعة تمييزية بسبب الحمل. وفي هذا الصدد ، لا ترى المحكمة أي سبب للوفاء بادعاءات المدعي بالاعتراف برفض التوظيف باعتباره غير قانوني وفرض التزام على المدعى عليه بإبرام عقد عمل مع المدعي.

الاستنتاجات

وبالتالي ، عند اختيار المرشحين لوظيفة ، يتمتع صاحب العمل بالمزايا التالية التي يجب تذكرها:

يمكن أيضًا تقديم وصف وظيفي يحتوي على وصف لواجبات الموظف إلى المحكمة كدليل مناسب على عدم امتثال مقدم الطلب.

وقبلت المحكمة دعوى العامل

تمت مقابلة المدعية لشغل وظيفة مدرس ، وبعد اجتياز المقابلة بنجاح ، تم إرسال مستنداتها للموافقة عليها إلى إدارة المدينة. بعد الاتفاق ، تم إحالتها إلى اللجنة الطبية ، وتم تمرير اللجنة بنجاح ، وقام موظفو قسم شؤون الموظفين بتعريف مقدم الطلب بالميثاق ، ولوائح العمل ، وتعريف معلمي المدرسة ، وتعريفهم بمكان العمل ، وتم إصدار قائمة بالطلاب ، أي أنها بدأت العمل كمدرس. في يوم العمل الثاني ، تم استدعاء المدعية إلى مكتب مدير المدرسة ، حيث سُئلت عن موعد الذهاب في إجازة الولادة. كما تمت دعوة رئيسة مجمع الفحص الوقائي ببطاقتها الطبية والقابلة إلى المكتب. هدد مدير المدرسة المدعية بأنه سيتقدم بشكوى للشرطة بشأن واقعة الاحتيال لأن المدعية لم تبلغ عن حملها ، وأعاد لها جميع المستندات ، وطالبها بعدم الحضور مرة أخرى. رفع المدعي دعوى قضائية في المحكمة يطالب فيها بعدم قانونية رفض التوظيف.

لم يعترف المدعى عليه بالادعاءات ، موضحًا للمحكمة أن المدعية سلبت طواعية وثائقها ورفضت طواعية العمل في المدرسة ، بالإضافة إلى أن المدعي لم يجتاز الحد الأدنى من الصرف الصحي. عند اتخاذ قرارها ، رأت المحكمة:

توافر الوثائق التي لا جدال فيها (محضر اجتماع مشترك لنواب المديرين للعمل التربوي ، والمربين الاجتماعيين ، والمعلمين ، وعلماء النفس في المؤسسات التعليمية ، وموافقة إدارة المدينة)

القبول الفعلي للعمل (شهادة شاهد).

وجود توقيعات المدعي على جميع المستندات اللازمة ، بما في ذلك التعليمات في مكان العمل.

أشار ممثلو المدعى عليه إلى عدم وجود سجل يفيد بأن الموظف قد اجتاز الحد الأدنى من الصرف الصحي في SES ، وهو أمر ضروري للعاملين التربويين ، فيما يتعلق بعدم تمتع المدعي بالحق في العمل مع الأطفال. ومع ذلك ، يُحظر طلب المستندات من الشخص المتقدم لوظيفة ، بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. اجتياز الحد الأدنى الصحي المطلوب لأعضاء هيئة التدريس ليس إلزاميًا ، وحقيقة أنه لا يوجد حد أدنى صحي مطلوب لأعضاء هيئة التدريس بموجب SanPin 2.4.2. الحد الأدنى الصحي وبعد التوظيف.

لذلك ، استوفت المحكمة تمامًا مطالبة الموظف - أمرت المدعى عليه بإبرام عقد عمل وتسديد جميع المدفوعات التي يحددها القانون.

الاستنتاجات

الدليل الرئيسي في حالات الإكراه على إبرام عقد عمل مع امرأة حامل هو الدليل على حقيقة علاقات العمل بحد ذاتها ، أي قبولها بالعمل.

إذا أثبتت المحكمة حقيقة وجود علاقة عمل بين عاملة حامل وصاحب عمل (حتى الأقصر منها) ، فستلزم المحكمة صاحب العمل بإصدار أمر توظيف ، وإدخال إدخال في دفتر العمل ، وكذلك دفع الأجور لصالح للموظفة عن فترة العمل وفترة التغيب القسري ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، وبدل الأمومة ، وبدل المبلغ الإجمالي للنساء المسجلات في المراحل الأولى من الحمل ، والتعويض عن الضرر غير المادي.

في التقاضي ، تعتبر الظروف التالية حاسمة أيضًا: ما إذا كان الكيان القانوني قد قدم عرضًا بشأن الوظائف الشاغرة (على سبيل المثال ، تم إرسال رسالة حول الوظائف الشاغرة إلى خدمة التوظيف ، يتم وضعها في إحدى الصحف ، والإعلان على الراديو ، والإعلان خلال الخطب إلى خريجي المؤسسات التعليمية ، على لوحة الإعلانات) ، ما إذا كانت هناك مفاوضات للتوظيف مع هذا الشخص.

يجب أن يتم رفض توظيف امرأة حامل كتابة ، ومن المهم التصديق عليه بالتوقيع الصحيح من الرئيس أو الشخص الذي يتصرف بالوكالة. يجب تسجيل تسليم الرفض (تسليمه بالتوقيع ، أو إرساله بالبريد المسجل).

كيف تعرفين عن الحمل في مرحلة المقابلة؟

يهتم معظم أرباب العمل بمسألة كيفية التعرف على حمل موظف محتمل في مرحلة المقابلة. لا توجد طريقة قانونية للقيام بذلك.

بشكل غير مباشر في مرحلة المقابلة ، ترتبط الأسئلة حول حالة الحمل المحتملة (اعتمادًا على تفاصيل أنشطة الشركة) عند مناقشة إمكانية رحلات العمل ، ووجود / عدم وجود ظروف عمل ضارة في مكان العمل ، واجتياز الفحص الطبي ( الفحص الطبي الأولي ، كقاعدة عامة ، يتضمن تمرير خلايا أشعة سينية للصدر بالفلور ، وهو بطلان في النساء الحوامل).

في أي حال ، لا يمكن إرسال الموظف لإجراء فحص طبي أولي إلا في الحالات التي يحددها القانون بدقة ، ونتيجة للفحص الطبي ، سيتلقى صاحب العمل فقط معلومات حول الملاءمة المهنية لمقدم الطلب ، والمعلومات المتعلقة بالحالة الصحية هي سر طبي ولا يمكن تقديمه دون موافقة الموظف. الكشف عن مثل هذه المعلومات ينطوي على مسؤولية كل من موظفي منظمة طبية وكيان قانوني.

مسؤولية صاحب العمل

إذا أجابت مقدمة الطلب في المقابلة بنعم على سؤال حول الحمل ، أو أبلغت ، بمبادرة منها ، عن حالتها ، يجب على صاحب العمل المحتمل أن يفهم أن القواعد المنصوص عليها في المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنطبق. في حالة انتهاك حقوق المرأة الحامل ، يمكن تقديم الجاني إلى المسؤولية الإدارية وحتى الجنائية.

بالنسبة لرفض غير معقول لامرأة حامل لإبرام عقد عمل ، لانتهاك إجراءات إخطار سبب الرفض ، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً إداريًا بموجب الجزء 1 ، الجزء 2 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

تنص المادة 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي بشأن رفض توظيف امرأة حامل على المسؤولية الجنائية للمسؤول الذي يتولى الوظائف الإدارية المناسبة لتوظيف الموظفين. يجوز فرض غرامة تصل إلى 200000 روبل أو مبلغ الأجر أو أي دخل آخر للشخص المدان لمدة تصل إلى 18 شهرًا على الشخص المذنب ؛ أو العمل الإجباري لمدة تصل إلى 360 ساعة.

يمكن تقديم الأشخاص المسؤولين إلى المسؤولية التأديبية وفقًا للمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (ملاحظة ، توبيخ ، فصل).

عبر عن رأيك في المقال أو اطرح سؤالاً على الخبراء للحصول على إجابة

إذا جاء الحمل فجأة ، ولم يكن للأم الحامل دخل ثابت ، فإنها تواجه سؤالًا صعبًا: هل من الممكن أن تكون في شركة محترمة تكون بالفعل "في وضع"؟

بعد كل شيء ، لا يخفى على أحد أن صاحب العمل ، تحت أي ذريعة ، سيحاول عدم تعيين موظف ، "بفضل" ستتكبد المنظمة خسائر مستمرة (إجازة الأمومة ، إجازة الوالدين المدفوعة ، إلخ). لحسن الحظ ، من الناحية العملية ، تتمتع "الحامل بعمق" أيضًا بإمكانية العمل الرسمي في وظيفة جيدة براتب ثابت. الشيء الرئيسي هو معرفة مكان البحث عن وظيفة مناسبة.

الحمل ليس مرضا ، لذا يمكنك العمل

عند اختيار مجال نشاط مستقبلي "في المنصب" ، يجب ألا تركز المرأة كثيرًا على مهاراتها المهنية بقدر ما تركز على حالتها البدنية.

الحمل في حد ذاته مرهق لكل من الجهاز العصبي والجسم ككل. لذلك ، من أجل الحفاظ على صحتها وباسم سلامة طفلها الذي لم يولد بعد ، يجب على مقدمة الطلب الانتباه ، أولاً وقبل كل شيء ، لمجالات النشاط هذه ، التي لا تتطلب الكثير من الإجهاد الأخلاقي والبدني من لها.

لذا فإن التخصصات المناسبة للحوامل هي:

1. العمل مع الأطفال
2. محاسبة؛
3. بيع بالتجزئة؛
4. العمل "الورقي" في المحفوظات والمكاتب والمكتبات.

في الوقت نفسه ، يجب على الأم الحامل أن ترفض على الفور النظر في أي وظائف شاغرة تنطوي على عمل بدني شاق أو مسؤولية مالية كبيرة أو عمل "عصبي" مستمر مع العملاء المتضاربين ، حتى لو تمكنت من الحصول على التعليم المناسب والمهارات العملية المحددة قبل الحمل. . لذلك ، بالتأكيد غير مناسب للأمهات الحوامل:

• أنواع مختلفة من أنشطة البريد السريع ؛
• العمل في القطاع المصرفي.

لا جدوى من إخفاء الحمل.

ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما أن مقدمة الطلب الحامل ليست في هذا الموقف (بالمعنى الحرفي والمجازي للكلمة) لتكون انتقائية للغاية. غالبًا ما يكون من المنطقي للأم المستقبلية أن تبحث عن وظائف شاغرة في الشركات التي لا يتطلب العمل فيها جهودًا ومهارات خاصة ، حتى لو كان مجال النشاط المقصود لا يلبي ميولها واحتياجاتها المهنية.

في النهاية ، سيتعين على المرأة الحامل العمل في مكان جديد لمدة 30 أسبوعًا فقط ، وبعد ذلك سيكون من الممكن بضمير مرتاح الذهاب في إجازة أمومة والبحث عن وظيفة أكثر ملاءمة عن كثب.

مهما كان مجال النشاط الذي يختاره مقدم الطلب في النهاية ، يجب أن تبدأ في إرسال سيرتها الذاتية إلى وكالات التوظيف في المنظمات المختلفة بهذا الترتيب:

1. هياكل الدولة؛
2. منظمات تجارية موثوقة ؛

يعتبر الخياران الأولان آمنين نسبيًا. كقاعدة عامة ، عند توظيفهم في شركات حكومية وتجارية ، لا يتلقى الموظفون حزمة ضمان اجتماعي كاملة فحسب ، بل يضمنون أيضًا أنهم بعد صدور المرسوم سيكونون قادرين على العودة إلى مكان عمل "مملوك" خصيصًا لهذه المناسبة.

لا يمكن لرجل الأعمال الفردي أن يقدم مثل هذه الفوائد. علاوة على ذلك ، بعد أن علم بحمل عاملة ، يمكن لصاحب عمل غير موثوق به من بين "التجار الخاصين" أن يرفض بسهولة "تأجيلها" ، مع الاحتفاظ بجزء من أم المستقبل التي تم تدريبها بالفعل. باختصار ، فإن التوظيف في رائد أعمال فردي يمثل دائمًا مخاطرة ، ويجب على مقدم الطلب الموافقة عليه فقط إذا لم يكن لديه خيارات أخرى ، ولم يكن متوقعًا قبل نهاية المرسوم.

في حالة وصول البحث المستقل عن عمل إلى طريق مسدود ، يمكن للمرأة الحامل دائمًا ، لأسباب قانونية تمامًا ، التقدم إلى مركز التوظيف ، حيث سيتم اختيار العديد من الوظائف الشاغرة المناسبة لها. إذا لم يتم العثور على هؤلاء ، فسيتم تسجيل الأم الحامل على أنها عاطلة عن العمل وستدفع لها المزايا المناسبة.

يمكن أن يختلف مبلغ هذه المدفوعات في مناطق مختلفة من الاتحاد الروسي اختلافًا كبيرًا ، ولكن بطريقة أو بأخرى ، سيتوقف استحقاقها فور ولادة المرأة في النهاية. لن تتمكن الأم الشابة من إعادة التسجيل في مركز العمل إلا بعد أن تتعافى تمامًا بعد الإنجاب.

كيف تتصرف في المقابلة؟

لا يمكن أن يكون الحمل سببًا للفصل

بالطبع ، جميع المتقدمين الحوامل قلقون بشأن السؤال: هل يستحق الحديث عن وضعك في المقابلة؟ هل من القانوني إخفاء حقيقة أمومتك المستقبلية عن صاحب العمل؟

هل يستلزم الإعلان عن الحمل رفضًا شرعيًا للعثور على وظيفة ، أم على العكس من ذلك ، هل يعقل الإعلان عن وظيفتك من أجل تجنب قانونًا فترة اختبار في مكان جديد؟

وفقًا للقانون ، لا يحق لصاحب العمل رفض الوظيفة لمجرد أنها تتوقع طفلًا. في حالة استمرار حدوث ذلك ، يحق للمرأة دائمًا الدفاع عن حقها القانوني في مكان العمل من خلال الاتصال بالمنظمات المناسبة للحصول على المساعدة.

من وجهة نظر قانونية ، بعد هذه الشكوى ، يكون صاحب العمل ملزمًا ببساطة بتسجيل مقدم الطلب للشكوى التي اختارتها.

ومع ذلك ، من الناحية العملية ، يمكن لصاحب العمل دائمًا أن يجد سببًا "رسميًا" لعدم تمكن الموظفة المرتقبة من شغل الوظيفة الشاغرة التي تحبها ، ورفض توظيف المرأة الحامل لأسباب قانونية تمامًا. هذا هو السبب في أن المحادثات الصريحة حول الأمومة القادمة بعيدة كل البعد عن أفضل استراتيجية لاجتياز مقابلة بنجاح.

بالطبع ، لا ينبغي لأحد أن يخدع صاحب العمل المحتمل. بالطبع ، الموظفة الحامل التي تمكنت من العثور رسميًا على وظيفة لا يمكن فصلها من العمل دون عائق ، لأنها محمية بموجب القانون. ومع ذلك ، فإن إيجاد طريقة لإجبار الأم الحامل على كتابة عبارة "بمحض إرادتها" ليس بالأمر الصعب.

ما هي الإستراتيجية السلوكية التي ستكون الأكثر أمانًا وفائدة لمقدم الطلب؟

تتمثل المهمة الأولى للأم الحامل التي تبحث بنشاط عن وظيفة في اجتياز أكبر عدد ممكن من المقابلات أثناء الحمل المبكر. كقاعدة عامة ، إذا كانت وظيفة مقدمة الطلب لا تعطي أعراضًا واضحة مثل التسمم أو جاحظ المعدة ، فنادراً ما يحدث لصاحب العمل أن يسألها مباشرة عن التخطيط للأطفال والمرحلة التالية.

باختصار ، احتمالية أن تتمكن المرأة الحامل من "تخطي" المقابلة ، مجرد التزام الصمت بشأن حالتها ، هو احتمال مرتفع للغاية ، فمتى يمكنك إعلان نيتك بلا خوف؟ لسوء الحظ ، تُظهر الممارسة أن الموظف الذي اتخذ شكله مؤخرًا في مؤسسة ما يجب ألا يثير مثل هذه الموضوعات بنفسه سواء في محادثة مع رؤسائه أو في محادثة مع زملائه.

الخطر كبير جدًا لدرجة أنهم سيحاولون طردها مسبقًا. من ناحية أخرى ، إذا كان لدى الموظفة حديثًا الوقت الكافي لتأسيس نفسها في مكان جديد حتى قبل أن يصبح حملها واضحًا ، في الوقت الذي تُسأل فيه الأسئلة المناسبة ، فيمكن الإجابة عليها بصدق.

بشكل عام ، يفضل أصحاب العمل عدم التعامل مع النساء الحوامل لسببين. أولاً ، لا تعود المرأة الحامل في كثير من الأحيان إلى مناصبها السابقة بعد صدور المرسوم ، مما يعني أنه يتعين عليها البحث عن موظفين جدد في أماكنهم. وثانياً ، في عملية الإنجاب ، يتجاهل العديد من الموظفين صراحةً وقتهم الخاص ، ويقضون وقتًا في العيادات أكثر مما يقضونه في مكتب المنظمة.

إذا تمكنت الموظفة ، في فترة قصيرة من نشاطها العمالي في المؤسسة ، ليس فقط من إثبات أن كل ما سبق لا ينطبق عليها ، ولكن أيضًا لإثبات احترافها العالي ومسؤوليتها العالية ، فلا ينبغي أن تواجه أي مشاكل مع الذهاب في إجازة أمومة. بعد كل شيء ، لن يقوم صاحب عمل مناسب بوضع متحدث في عجلات موظف جيد حقًا ، إن لم يكن لا يمكن الاستغناء عنه.

في معظم الشركات اليوم ، هناك فرصة لفرض رسوم إضافية منفصلة لأداء واجباتهم الفورية وعن بُعد ، كما يقولون ، دون البحث عن إجازة الوالدين.

ما هي مدفوعات المنظمة المستحقة للحوامل؟

ينص قانون العمل بوضوح على حقوق المرأة الحامل

من المعروف أنه مع ولادة طفل ، تزداد النفقات اليومية للأسرة الشابة بشكل كبير. تتطلب أغذية الأطفال وحفاضات الأطفال والأدوية والملابس دفعات منتظمة لمبالغ معينة من المال ؛ في كثير من الأحيان.

لحسن الحظ ، مع التوظيف الرسمي ، يتحمل رب العمل جزءًا من تكلفة إعالة المولود وأمه. لذلك ، يتم خصم المبالغ المخصصة للمدفوعات الاجتماعية التالية من حسابات صاحب العمل:

• . تبدأ هذه الدفعة في استحقاقها من قبل قسم المحاسبة في المؤسسة بعد 10 أيام من تقديم الأم الحامل شهادة عدم القدرة على العمل ، والتي بدورها يمكن الحصول عليها في مكتب الاستقبال في عيادة ما قبل الولادة. البدل هو مخصص لمرة واحدة ، ويمكن الحصول عليه أثناء الحمل وبعد ستة أشهر من الولادة (ولكن في موعد لا يتجاوز هذه الفترة). الحد الأقصى لمبلغ الدفع الموصوف لمواطني الاتحاد الروسي هو 38 ألف و 583 روبل.
• . يتم إصدار دفعة بمبلغ 400 روبل من قبل قسم المحاسبة في المؤسسة بعد أن تقدم الأم الحامل شهادة بمنصبها. يمكن الحصول على الوثيقة المذكورة في عيادة ما قبل الولادة من خلال التسجيل للحمل المبكر (حتى 12 أسبوعًا).
• شهريا. يتم استحقاق هذه الدفعة بشكل دوري وعادة لا تزيد عن 40٪ من الراتب الذي تلقته الموظفة في الأشهر الأخيرة قبل الذهاب في إجازة الأمومة.

هل من الممكن فصل عاملة حامل ، سيخبرك الفيديو:

كما تعلم ، يحاول أرباب العمل عدم توظيف النساء الحوامل ، حيث يتعين عليهن دفع إجازة والدية ، والتي تستمر لمدة ثلاث سنوات. وهذا ليس مربحًا لأي منظمة. والنساء الحوامل أنفسهن ، بدورهن ، يرغبن في الحصول على وظيفة موثوقة ومستقرة حتى يكون لديهن شيء يعيشن عليه خلال إجازة الأمومة.

لكن في الواقع ، لا يزال الحصول على وظيفة حامل أمرًا ممكنًا ، لكن عليك المحاولة. الكل يريد أن يجد وظيفة ذات أجر جيد والنساء الحوامل ليست استثناء ، بالإضافة إلى ذلك ، فهو ضرورة بالنسبة للكثيرين.

عزيزي القارئ! تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيف تحل مشكلتك بالضبط - اتصل بنموذج المستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل عبر الهاتف.

إنه سريع ومجاني!

كيفية البحث

إذا اكتشفت أنه في غضون تسعة أشهر سيكون لديك طفل وليس لديك وظيفة رسمية ، فهذا ليس سببًا للقلق. بالطبع ، الحصول على وظيفة حامل أمر صعب ، لكنه ممكن. أولاً ، ليس من الممكن دائمًا التحدث عن موقفك ، وفي الأشهر الأولى حتى بشكل غير محسوس من المعدة. وبعد ذلك ، وفقًا للقانون ، لا يحق لصاحب العمل طرد المرأة الحامل.

قد يواجه الجهاز بعض الصعوبات ، والتي سيتم سردها أدناه:

• إذا كنت موظفًا جيدًا حقًا ، فلا داعي لإخبار صاحب العمل أنك في منصب. لا داعي لأن تأخذ كلامك على أنه خداع ، فأنت لا تنهي الكلام. وإذا كنت لا ترى أنك في وضع جيد ، فلن يرغب صاحب العمل في طرح سؤال عليك حول الحمل.
• إذا تمكنت من الحصول على وظيفة في منظمة ، فلا يجب أن تتحدث عن حملك في الأيام الأولى. على العكس من ذلك ، عليك أن تُظهر لصاحب العمل ما أنت موظف جيد ومسؤول ورغبتك في العمل. وبعد شهرين يمكنك أن تخبر المدير بلطف عن وضعك. إذا كنت موظفًا قيّمًا حقًا ، فسيتم التعامل مع منصبك بتنازل من قبل الإدارة وستكون سعيدًا من أجلك.
• إذا تم حرمانك من العمل ، ولم تشرح ذلك بأي شكل من الأشكال ، فيمكنك الاتصال بالخدمات التي ستجبر صاحب العمل على توضيح سبب الرفض ، أو تتطلب تعيينك. لا يحق لصاحب العمل رفض العمل بسبب الحمل وفق القانون. وإلا فعليه كتابة أسباب رفضه. ولكن على الرغم من أنه من الجدير بالذكر أن صاحب العمل سيجد دائمًا سببًا "مهمًا" لعدم رغبته في تعيينك في وظيفة معينة.
• لا يمكن قبولك لفترة الاختبار ، لأنه وفقًا للقانون ، يجب ترتيب النساء الحوامل والأمهات اللواتي يقل عمر أطفالهن عن سنة ونصف دون فترة اختبار.
• لا داعي للقلق بشأن الإجازة ، فالمرأة الحامل في فئة الامتياز وستحصل على إجازة في الوقت الذي يُفترض فيه ذلك.

ولكن من أجل تجنب المشاكل مع صاحب العمل ، لا داعي لإخفاء منصبك حتى النهاية ، إذا تم سؤالك عما إذا كنت حاملاً ، يجب أن تعترف بنعم. لكن عليك أن تثبت لصاحب العمل أنك موظف جيد يمكنه تطوير المنظمة.

لا تنس العمل بدوام جزئي عن بعد ، على سبيل المثال ، الآن قبل إجازة الأمومة يمكنك العمل بدوام كامل في المكتب ، وبعد ولادة طفل ، قد تصبح شاغرك في المنزل ، بالإضافة إلى الأمومة ، ستظل كذلك. تلقي الأجور.

أين تبحث عنه

الخيار المثالي لتوظيف المرأة الحامل هو هيكل تجاري أو حكومي ، حيث يتم تقديم حزمة اجتماعية كاملة للموظفين. إذا حصلت على وظيفة لدى تاجر خاص ، فلن تحصل بالتأكيد على أي أموال وبعد انتهاء الإجازة من غير المحتمل أن يتم تعيينك مرة أخرى.

حتى لو كانت الوظيفة المقترحة لا تناسبك كثيرًا ، يمكنك العمل لمدة ثلاثين أسبوعًا والذهاب في إجازة أمومة ، والحصول على مزايا شهرية ، وبعد ترك المرسوم ، ابحث عن الوظيفة التي تفضلها.

لكن لا يجب عليك مطاردة المال أثناء الحمل ، عليك أن تتذكر حالتك. لذلك ، عليك اختيار وظيفة لا يمكن أن تضر المرأة الحامل أو طفلها.

لذلك ، ستكون المهنة الهادئة وغير المتوترة خيارًا جيدًا. تشمل التخصصات الجيدة للحامل ما يلي:

• أمين المكتبة.
• محاسب فقط في المنظمات الصغيرة.
• العمل في رياض الأطفال.
• العمل في الأرشيف أو في المكتب.
• بائع في متجر صغير.

أكثر الصناعات غير الملائمة للمرأة الحامل هي:

• الخدمات المصرفية.
• عامل مكتب البريد.
• العمل في الشرطة.

مثل هذه الصناعات غير مناسبة للحوامل ، فهي مناسبة للأشخاص الذين لديهم القدرة على التحمل والتوازن ، لأن العمل مع الناس ليس دائمًا سهلًا ويصادف العملاء شخصيات مختلفة.

التوظيف الرسمي

من المهم جدًا للمرأة الحامل أن تجد وظيفة جيدة تدر دخلاً ، ليس فقط أثناء عملها ، ولكن أيضًا عندما تكون في إجازة والدية. وما لا يقل أهمية بالنسبة للمرأة الحامل هو أن تجد وظيفة رسمية تحصل بفضلها على إعانات شهرية.

في الواقع ، بعد ولادة الطفل ، ستظهر تكاليف مادية جديدة ، فأنت بحاجة إلى شراء الطعام والحفاضات والملابس والأدوية إذا مرض فجأة. وبالتالي ، يجب على الأم الحامل أن تتأكد من أن المنظمة التي عملت فيها قبل الحمل ستعولها هي وطفلها. هذا مهم بشكل خاص للأمهات العازبات اللواتي ليس لديهن من يعتمد عليهن إلا أنفسهن.

هذا هو السبب في أن العديد من النساء الحوامل قبل ولادة الطفل يبحثن عن المنظمات أو يغيرنها من أجل الحصول على أجر رسمي والاعتماد على المزايا.

تشمل المدفوعات والمزايا الرئيسية التي يدفعها صاحب العمل ما يلي:

• فائدة للحمل والولادة.يتم إصدار البدل حسب شهادة عدم القدرة على العمل ، والتي يمكن الحصول عليها من خلال استشارة في أواخر الحمل. يجب إحضار هذه الورقة إلى قسم المحاسبة ، حيث يجب عليك الدفع في موعد لا يتجاوز عشرة أيام. يمكنك الحصول على علاوة مقطوعة أثناء الحمل وبعد الولادة. لكن من الجدير بالذكر أنه يجوز استلام البدل في موعد لا يتجاوز ستة أشهر بعد انتهاء إجازة الأمومة. يتم احتساب مبلغ هذا البدل من متوسط ​​الدخل. لكن التشريع ينص على فرقين دقيقين:
  • لا يمكن أن يتجاوز البدل 38583 روبل.
  • لا يُدفع البدل للنساء غير العاملات رسمياً.
• الإعانة الفيدرالية للحوامل.إذا قمت بالتسجيل في الاستشارة قبل اثني عشر أسبوعًا ، فيحق لك الحصول على مدفوعات من المؤسسة ، ومع ذلك ، فهي صغيرة ، فقط أربعمائة روبل. للقيام بذلك ، تحتاج إلى تقديم شهادة من الاستشارة لقسم المحاسبة.
• بدل شهري يصل إلى ثلاث سنوات.يُدفع البدل لجميع النساء ، ولا يزيد عادة عن أربعين في المائة من متوسط ​​الدخل عن العام الأخير من العمل.

قد تكون المرأة الحامل مؤهلة أيضًا للحصول على المزايا:

• تقديم وجبات مجانية للأطفال.
• توفير الأدوية لكل من المرأة الحامل والمولود.
• قسائم للمصحة في حالة وجود مشاكل صحية.

أيضًا ، قد يعتمد مقدار الاستحقاق على منطقة المرأة في المخاض. في مناطق مختلفة ، قد تختلف المبالغ بشكل كبير.

حالات العمل

عند التقدم للحصول على عمل مع امرأة حامل ، يمكن أن تحدث مواقف مختلفة وليست مواتية دائمًا للمرأة نفسها ، التي في منصب. من أجل تجنب الفضائح والاتهامات والتوبيخ على موقفك فمن الأفضل عدم إخفاءه.

كما تبين الممارسة ، فإن هؤلاء النساء اللائي تمكنن من إخفاء حقيقة الحمل وجدن صعوبة في الفريق وبعد إجازة الأمومة لم يعدن إلى المنظمة. أي زعيم يحترم نفسه لن يسكت عن عدم رضاه وسيشتكي من حقيقة أنه قد تم خداعه. ومثل هذه الطلاءات السخيفة مثل ، لم أكن أعرف أنني حامل ، فهي بالتأكيد لن تعمل.

هل من الممكن حقا العثور على عمل؟

على الرغم من حقيقة أنه ليس من السهل العثور على وظيفة أثناء الحمل ، إلا أنه لا يزال من الممكن العثور على وظيفة. لا يرغب أصحاب العمل في قبول النساء الحوامل في الوظائف الشاغرة للأسباب التالية:

• بعد الولادة ، سيتعين عليهم البحث عن بديل.
• غالبًا ما تطلب المرأة الحامل إجازة وتذهب في إجازة مرضية.
• يجب على المرأة التي ولدت أن تدفع مخصصات شهرية.

سيكون من الأسهل العثور على وظيفة مؤقتة - لكن يجب ألا تتوقع أي مزايا أو مدفوعات من المؤسسة. لكن بهذه الطريقة ، لن تخدع أي شخص بالتأكيد وستعمل على قضاء ثلاثين أسبوعًا وتذهب بهدوء في إجازة أمومة. بالنسبة للمدفوعات ، يمكنك الحصول على مساعدة من الدولة ، على الرغم من أن المبلغ سيكون أقل عدة مرات.

إذا كنت ترغب في العثور على منظمة وتخصص جديرين ، فلا داعي لتأجيل البحث عن وظيفة شاغرة مناسبة ، فكلما بدأت في البحث مبكرًا ، كلما وجدت وظيفة لنفسك. عليك أيضًا أن تقرر بنفسك ما إذا كنت ستخدع صاحب العمل أم لا: كيف ستشرح له بعد ذلك حملك عندما يكون مرئيًا بالفعل.

مركز التوظيف

إذا لم تجد خيارًا جيدًا ، فيمكنك الاتصال بمركز التوظيف ، حيث سيتم اختيار الوظائف الشاغرة المناسبة لك. إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة لك ، فسيتم تسجيلك كعاطل عن العمل وسيتم تحصيل المزايا الشهرية.

يختلف مقدار المزايا في المناطق المختلفة ، ويعتمد بشكل أساسي على الحد الأدنى من الكفاف. لكنك ستحصلين على إعانات فقط حتى الولادة. خلال إجازة الأمومة ، لن تحصل على أي شيء من مركز التوظيف. وعندما تحضر شهادة إعاقة إلى التبادل ، ستتوقف المدفوعات تمامًا. لن يتم استئناف المدفوعات إلا عندما تكون مستعدًا للعودة إلى العمل.

إن العثور على وظيفة أثناء تواجدك في وظيفة أمر حقيقي ، ولكنه سيستغرق الكثير من الوقت والجهد. إذا كنت تريد أن تقول الحقيقة كاملة لصاحب العمل ، فأنت بحاجة إلى إثبات نفسك كمتخصص جيد ، مختلف عن جميع المرشحين لهذا المنصب.

بالنظر إلى أن تشريعات العمل الروسية الحالية تنص على قدر كبير من الضمانات الإضافية للموظفين والباحثين عن عمل الذين هم في منصب ، عند توظيف النساء الحوامل ، هناك عدد كبير من الفروق الدقيقة والميزات التي ستكون مفيدة لأصحاب العمل والمتخصصين في شؤون الموظفين من أجل أعرف. تعرف على كيفية توظيف امرأة حامل ، وما إذا كان يمكن حرمانها من العمل ، وتفاصيل أخرى عن عمل المرأة الحامل.

التنظيم القانوني لتوظيف العاملات الحوامل

الوثيقة التنظيمية الرئيسية السارية في الاتحاد الروسي والتي تنظم قضايا الموظفين هي ، أولاً وقبل كل شيء ، قانون العمل في الاتحاد الروسي. إن أحكام قانون العمل هي التي توفر معظم الضمانات الحالية للموظفات الحوامل ، فيما يتعلق بالأداء المباشر لواجبات العمل أو بمسائل الفصل ، والتوظيف الأولي والتوظيف.

فيما يتعلق بالتوظيف ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب على صاحب العمل أو الموظفين الانتباه إلى أحكام المواد التالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 96 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 253 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 255 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 259 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 260 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• فن. 298 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

سيتم النظر في أحكام كل من المواد المذكورة أعلاه بمزيد من التفصيل لاحقًا عند تحليل المواقف الأكثر شيوعًا أو ببساطة صعبة لصاحب العمل أو الموظف. عند الحديث عن التشريع ككل ، تجدر الإشارة إلى أن توظيف النساء الحوامل هو إجراء معقد ومسؤول للغاية لا يرغب العديد من المتخصصين في شؤون الموظفين أو أرباب العمل في التعامل معه.

وفي الوقت نفسه ، يمكن أن تؤدي الإجراءات غير الملائمة التي يتخذها موظف شؤون الموظفين أو صاحب العمل نفسه فيما يتعلق بالمتقدمين الحوامل إلى عواقب غير سارة أكثر من توظيف هؤلاء العاملات في حد ذاته.

لماذا لا يرغب أصحاب العمل في توظيف النساء الحوامل - الأسباب الرئيسية

تُظهر الممارسات التجارية الحالية أن توظيف النساء الحوامل غالبًا ما يثني أصحاب العمل المحتملين. هناك الكثير من الأسباب الحقيقية لرفض توظيف النساء الحوامل - يأخذ التشريع الحالي الحماية القانونية لهن على محمل الجد ، مما قد يؤدي في النهاية إلى العديد من النتائج السلبية لتوظيف هؤلاء النساء في المؤسسة نفسها. بادئ ذي بدء ، الأسباب الحقيقية للرفض تشمل:

• استحالة إرسال المرأة الحامل إلى أعمال خطرة وضارة.ينظم التشريع قائمة الوظائف الخطرة التي لا تقبلها المرأة. أما بالنسبة للنساء الحوامل ، فإن توظيفهن في ظروف خطرة أو ضارة يعتبر أمرًا غير مقبول على الإطلاق وفقًا لأحكام المادتين 253 و 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• إجازة الحمل والولادة ورعاية الأطفال.أي عاملة حامل لها الحق في إجازة إلزامية لفترة الولادة والحمل ، وكذلك لفترة رعاية طفل لمدة تصل إلى ثلاث سنوات. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بدفع أموال لهذا الموظف ما يسمى بأموال "الأمومة" في مبلغ متوسط ​​الدخل لكامل فترة الحمل والولادة ، وكذلك الدفع اللاحق للأموال عن فترة الرعاية. طفل حتى عام ونصف. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على صاحب العمل ضمان الحفاظ على مكان عملها ومنصبها وراتبها. على الرغم من أنه من الناحية العملية يتم تعويض جميع هذه الأموال تقريبًا لصاحب العمل من خلال صندوق التأمين الاجتماعي ، يتم دفع الدفعة الأولية لهم ، وفي النهاية تفقد الدولة موظفًا وتتطلب البحث عن بديل مؤقت له.
• تمديد القواعد لمنح الإجازة العادية.يمكن للموظفين الحوامل ، بغض النظر عن طول فترة عملهم ، طلب إجازة في أي وقت. وبناءً على ذلك ، يفقد صاحب العمل فرصة الاستخدام الفعال لجدول الإجازة المحدد ويضطر إلى المخاطرة باستمرار بفقدان مؤقت لموظف خلال فترة إجازة هذه المرأة. يتم تنظيم هذه المسألة من خلال أحكام المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، فيما يتعلق بالحوامل ، تُمنح أيضًا إجازة بدون أجر بناءً على طلبها ، ولا يمكن سحبها من الإجازات الحالية.
• استحالة فصل المرأة الحامل.تحظر أحكام قانون العمل الروسي بوضوح فصل الموظفات الحوامل بمبادرة من صاحب العمل ، بغض النظر عن أسباب هذا الفصل. أي ، حتى في حالة الإخفاق التام في أداء واجبات العمل ، أو التسبب في ضرر للمؤسسة ، أو الظهور في حالة سكر في مكان العمل ، أو التأخر والتغيب باستمرار ، لا يمكن فصل الموظفة الحامل.
• مستوى عال من المسؤولية. في حالة عدم الامتثال لقواعد تشريعات العمل فيما يتعلق بالموظفات الحوامل ، يمكن تحميل صاحب العمل ومسؤوليه مسؤولية إدارية أو حتى جنائية.
• لا فترة تجريبية.إنشاء فترة اختبار عندما لا يُسمح بالتوظيف فيما يتعلق بالموظفات الحوامل - يتم التعبير عن هذا المعيار بوضوح في أحكام المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبناءً على ذلك ، لا تتاح لصاحب العمل فرصة اختبار الملاءمة المهنية للموظف الجديد في الممارسة العملية ، وفي حالة وجود نتائج غير مرضية ، التخلص من إدراجها في الموظفين الدائمين دون عواقب.
• وضع خاص للعملية.لا يمكن لأصحاب العمل ، عند تعيين موظفات حوامل ، إثبات إمكانية العمل لساعات إضافية ، والعطلات ، والليل ، وكذلك تطبيق معايير أخرى لا تمتثل لمعايير العمل الخاصة بالنساء. بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظفين في المنصب أيضًا المطالبة بالتأسيس الإلزامي لنظام بدوام جزئي لهم ، مما قد يؤثر على التشغيل الفعال للمؤسسة.

بالنظر إلى جميع العوامل والميزات المذكورة أعلاه ، فإن المبرر الاقتصادي لتوظيف النساء الحوامل ، وكذلك التبرير التنظيمي ، يكاد يكون غائبًا تمامًا. عادة ، يستثني أرباب العمل الروس في مثل هذه الحالات فقط في حالات الثقة الشخصية والتعارف مع مقدم طلب معين ، أو في الحالات التي يكون فيها هذا الاختصاصي ضروريًا للغاية للمؤسسة ، ومن المستحيل ببساطة العثور على أي متقدمين آخرين في المنطقة ضمن الإطار الزمني المحدد. في حالات أخرى ، يعد توظيف النساء الحوامل حدثًا نادرًا للغاية.

رفض المرأة الحامل في العمل - كيفية التقديم عندما يكون ذلك ممكناً

نظرًا لأن توظيف النساء الحوامل مرتبط بعدد من الصعوبات والقيود المفروضة على صاحب العمل نفسه ، فإن معظم المتخصصين في شؤون الموظفين ، عند النظر في مثل هؤلاء المتقدمين ، لديهم سؤال حول كيفية تقديم رفض للمرأة الحامل في العمل. تحظر المعايير التشريعية المنصوص عليها في أحكام المادة 64 من قانون العمل للاتحاد الروسي صراحة رفض إبرام عقد عمل مع طالبة لوظيفة شاغرة بسبب الحمل. إذا كان الرفض مصحوبًا بإشارة إلى هذا السبب بالضبط ، فسيكون لمقدم الطلب الحق في رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل أو الموظف واتخاذ قرار إيجابي لصالحها.

وفقًا لذلك ، يواجه أرباب العمل وضباط الموظفين مسألة التنفيذ الصحيح للرفضفي في Eme للعمل لمثل هؤلاء المتقدمين. وتجدر الإشارة إلى أنه حتى في حالة الرفض ليس بسبب توقع الطفل ، إذا كان هذا الرفض لتوظيف امرأة حامل غير معقول ، فيمكن الطعن فيه في المحكمة. لذلك ، يمكن أن تكون خيارات رفض استقبال المرأة الحامل على النحو التالي:

• أغلقشاغر بسبب تعيين موظف في وقت سابق. في حالة دعوة أحد المرشحين إلى هذا المنصب في وقت سابق ، فهناك احتمال لرفض شغل المنصب بسبب حقيقة أنه تم بالفعل إبرام اتفاق مع موظف آخر في وقت سابق. ومع ذلك ، إذا تمت دعوة المرأة الحامل مباشرة إلى المقابلة ، فيمكن الطعن في هذه الإجراءات في المحكمة. لذلك ، لا يمكن صياغة رفض كتابي بهذه الطريقة إلا إذا لم يتم إجراء المقابلة مع المرأة الحامل.
• تعيين موظف آخر. يمكن لصاحب العمل إغلاق الوظيفة الشاغرة عن طريق تعيين موظف آخر وبعد مقابلة مع امرأة حامل. على وجه الخصوص ، إذا كانت المؤهلات والمهارات الأخرى لمثل هذا الموظف رائعة. سوف تتضمن صياغة الرفض في مثل هذه الحالة كسبب لتوظيف موظف بمؤهلات أعلى. ومع ذلك ، يمكن أيضًا الطعن في هذا القرار من قبل المرأة الحامل في المحكمة - إذا وجدت المحكمة أن مؤهلات مقدمة الطلب الحامل أعلى ، فقد تعترف بأن هذا الرفض للتعيين غير قانوني.
• شاغر كامل.في هذه الحالة ، قد يكون الرفض راجعا إلى عدم أهمية الوظيفة الشاغرة. على سبيل المثال ، في حالة عودة الموظف الغائب مؤقتًا ، الذي تم اختيار بديل له ، إلى مكان العمل ، أو تغيرت قدرة الشركة على توفير موظفين جدد أو تغيرت الحاجة إليهم. ومع ذلك ، في مثل هذه الحالة ، إذا تم الطعن في رفض توظيف امرأة حامل في المحكمة ، فإن تعيين شخص لشغل وظيفة مماثلة في غضون فترة زمنية قصيرة بعد الرفض الفعلي سيكون دليلاً لا لبس فيه للمحكمة على أن رفض مقدم الطلب القبول غير معقول .
• عدم الامتثال لمتطلبات الوظيفة. عامل مهم في هذه الحالة هو طريقة نشر الوظيفة الشاغرة ، وكذلك اكتمال المعلومات المحددة في الوظيفة الشاغرة ومتطلبات الموظف. على وجه الخصوص ، قد يكون سبب آخر لرفض توفير وظيفة عدم تطابق المؤهلات المطلوبة. يمكن للمرأة الحامل الطعن في هذا الرفض في المحكمة فقط إذا كانت مؤهلاتها الفعلية تتوافق بالفعل مع المتطلبات المحددة في الوظيفة الشاغرة ، وقدمت لصاحب العمل دليلًا على هذه المؤهلات. إذا لم يستوف المتطلبات المحددة ، فسيكون الرفض في هذه الحالة مبررًا تمامًا ولا يمكن الطعن فيه في المحكمة.

قائمة أساليب رفض توظيف امرأة حامل كاملة بما يكفي لكي يتمكن معظم المتخصصين في شؤون الموظفين وأرباب العمل ، مع الإفلات من العقاب ووفقًا لمتطلبات القانون ، من تجنب التوظيف الإلزامي للموظفة الحامل. ومع ذلك ، ينبغي إيلاء الكثير من الاهتمام على وجه التحديد لقضايا تسجيل الوظيفة الشاغرة وتحديد رفض التوظيف للأسباب المحددة المذكورة أعلاه - لا ينبغي بأي حال ذكر الحمل من بينها.

الفروق الدقيقة الأخرى في توظيف النساء الحوامل وتوظيفهن

عند تعيين موظفات حوامل والنساء بشكل عام ، قد لا يكون صاحب العمل أو أخصائي شؤون الموظفين على دراية بالحمل المحتمل لمثل هذا الموظف. ومع ذلك ، فإن هذا لا يعفي صاحب العمل من جميع الالتزامات ذات الصلة عند اكتشاف مثل هذا الحمل. أكثر المواقف إثارة للجدل التي تثير التساؤلات بين أصحاب العمل وضباط شؤون الموظفين هي النقاط التالية:

• لم تكشف الموظفة عن حملها وتم تعيينها تحت المراقبة. بغض النظر عما إذا كانت مقدمة الطلب قد أخفقت عن قصد أو عن غير قصد في تقديم معلومات حول الحمل ، فبمجرد إبلاغها بذلك إلى صاحب العمل بالشهادة المناسبة ، يجب إلغاء فترة الاختبار ويجب أن يتم تسجيلها هي نفسها على أساس عقد عمل كامل .
• تشغيل المرأة الحامل بموجب عقد عمل محدد المدة. حتى بالنسبة لأداء العمل العاجل أو الموسمي ، لا يمكن إشراك العاملات الحوامل إلا إذا كان صاحب العمل يحترم حقوقهن بالكامل. أي أنه يحق لهن الحصول على مدفوعات بقيمة متوسط ​​الدخل الشهري ، حتى لو كانت إجازة الأمومة ونهايتها متأخرة عن تاريخ انتهاء عقد العمل المحدد المدة.
• فصل العاملة الحامل قبل انتهاء فترة الاختبار أو نتيجة لها. هذه واحدة من أصعب الحالات. في مثل هذه الحالة ، سيكون الفصل على أي حال غير قانوني إذا حدث بعد بداية الحمل ، بما في ذلك إذا تم استلام شهادة بذلك من قبل الموظفة نفسها بعد الفصل نفسه. ومع ذلك ، إذا تعامل صاحب العمل بحسن نية مع حل مثل هذه المشكلة وأعاد الموظف للعمل في أمر ما قبل المحاكمة ، فلن يكون مسؤولاً إدارياً أو جنائياً إذا لم يكن هناك ذنب فعلي في أفعاله.

وبالتالي ، فإن أحد الجوانب الرئيسية للتشريع الحالي فيما يتعلق بتوظيف النساء الحوامل هو الطبيعة الإلزامية لجميع معايير العمل لحماية هؤلاء النساء. في الوقت نفسه ، لا يهم ما إذا كان صاحب العمل على علم بالحمل ، أو ما إذا كانت مقدمة الطلب نفسها أو الموظف الذي تم تعيينه بالفعل على علم بذلك - توفر قوانين روسيا نفس الحماية للمرأة الحامل في أي حال.

ينبغي لفت انتباه المتخصصين في شؤون الموظفين وأرباب العمل إلى حقيقة أنه من غير القانوني طلب معلومات أو شهادات بعدم وجود حمل من المتقدمين. بالإضافة إلى ذلك ، من غير القانوني أيضًا الإشارة في الوظيفة الشاغرة إلى معلومات حول عدم قبول العاملات الحوامل للوظيفة. كما يعد شرط توقيع الإيصالات أو المستندات الأخرى الخاصة بغياب الحمل من قبل الموظف أمرًا غير قانوني.

حتى لو تم التوقيع على هذه المستندات ، فليس لها قوة قانونية ولا يمكن أن تكون أساسًا لفصل صاحب العمل أو حمايته من تطبيق العقوبات التي يحددها القانون ضده.

مسؤولية عدم التعاقد مع امرأة حامل

يعتبر حرمان المرأة الحامل من العمل أمرًا غير قانوني وقد يؤدي إلى تحمل المسؤولية بموجب القانون المعمول به. على وجه الخصوص ، تنص قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي نفسها على التزام صاحب العمل بإعادة أو تسجيل العاملة الحامل في كشوف المرتبات المناسبة إذا كان فصلها أو رفضها التوظيف غير معقول أو غير قانوني.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم تنظيم هذه المسألة أيضًا من خلال أحكام اللوائح التالية:

• المادة 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي.تنص هذه المقالة على المسؤولية الجنائية للمدير عن رفض غير معقول لتوظيف المتقدمين الحوامل أو لفصلهم غير القانوني. تصل الغرامة بموجب هذه المادة إلى 200 ألف روبل أو دخل يصل إلى 18 شهرًا ، وقد تشمل العقوبة التكليف بالعمل الإجباري حتى 360 ساعة.
• المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. تتناول هذه المادة انتهاكات العمل بشكل عام ، وتنطوي على فرض المسؤولية الإدارية لعدم الامتثال لمعايير معينة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي لا تشكل جريمة جنائية.

يجب لفت انتباه المتخصصين في شؤون الموظفين وأرباب العمل إلى حقيقة أن المسؤولية عن المواد المذكورة أعلاه تقع فقط على عاتق المسؤول الذي وافق على الفصل أو رفض التوظيف ، وليس مالك المؤسسة أو قائد غير مرتبط بالتنفيذ الفعلي من المستندات ، وإن كانت أعلى. أيضًا ، لا يتم تحديد المسؤولية إذا كان الفصل أو رفض التوظيف مبررًا ، ولم يكن صاحب العمل نفسه أو المسؤول في حالة الفصل على علم بحمل الموظف ومستعد لإعادتها إلى العمل من لحظة الفصل والموضوع. لتراكم جميع الأجور عن الفترة الضائعة للتغيب القسري.