Подаде оставка с причина. Въпроси за интервю за предишни работни места

В днешно време една добре платена и перспективна работа си струва златото. Въпреки сегашното състояние на пазара на труда и липсата на работа, много заети хора мислят за съкращения. Според проучвания, проведени в предприятия, всеки 5 руснаци, които са работили 8-10 седмици, вече мислят да напуснат. Всеки четвърти, след 1,5-2 години работа на едно място, ще напусне.

И само 30% от анкетираните, след като решат да сменят местоработата си, изпълняват плана си на практика. Останалите с течение на времето свикват с постоянно място на работа и свикват с ролята си. Това показва и статистиката 25% от служителите, които са получили споразумение след уволнение, съжаляват за стореното.

Според мениджърите по човешки ресурси честата смяна на работата по собствено желание може да се счита за честота от 1 път в интервал от две години. Ако човек е работил 5 години и е решил да смени работата, това е съвсем нормално и естествено. Всъщност, офис робството е толкова изтощително, че понякога здравето и силата на човек започват да отслабват.Но напускането на постоянна работа не е толкова лесно, въпреки че мнозина все още решават да го направят.

Възможни причини

Има две добри причини, поради които един служител може да реши да напусне: неудовлетвореност от заплащането или липса на перспективи за възможностикариерно израстване. Второто е по-важно за повечето хора днес от първото, тъй като увеличаването на перспективите и повишението води до увеличаване на възнаграждението.

Днес има динамика в исканията на служителите, тъй като много искат да получат възможност да участват в живота и работата на компанията и да вземат всякакви решения. Съществуват обаче и обстоятелства, които тласкат или принуждават служителя да вземе решение да смени работодателя или да спре да работи за неопределено време.

основателни причини

В ситуации, в които един от служителите иска да напусне, могат да възникнат противоречиви въпроси. Според Кодекса на труда уважителни причини за уволнение по собствено желание, което ви позволява да запазите трудовия си опит,счита се за:

• пенсиониране на лице, което вече получава пенсия, или навършване на пенсионна възраст от служител;
• изпращане на съпруг на чуждестранна служба и работа;
• необходимостта от движение;
• заболявания, които възпрепятстват продължаването на тази трудова дейност или пребиваване в тази област;
• грижи за болен член на семейството или лице с увреждания (необходимо е да се предостави заключение от лечебно заведение), грижи за дете под 15 години;
• обучение във висше, средно специално или друго учебно заведение, записване в аспирантура, пребиваване;
• нарушение на договора (колективен или трудов) от страна на работодателя.

В случай, че служител е бил принуден да напусне работа по една от горните причини, той е длъжен да приложи съответните документи към заявлението за уволнение (удостоверение от деканата, заключение от медицинска институция и др.).

Без да тренирам

Ако служителят реши да напусне по собствено желание, тогава той има право да направи това по всяко удобно за него време. В същото време няма значение дали той е в отпуск по болест по това време, на почивка или изпълнява някакви държавни задължения.

Според закона обаче служителят се задължава да уведоми работодателя за решението си и го предупреди предварително(14 дни преди датата на подаване и регистриране на заявката). Освен това според Кодекса на труда е възможно уволнение без отработване, но целият списък от причини не е определен. само по споразумение на страните е възможно уволнениебез 2 седмици работа.

Ако работодателят наруши трудовото законодателство, някое от условията на колективния договор, споразумението или други разпоредби, които съдържат трудово законодателство, служителят има пълното право да напусне по свое желание без предупреждение.

Списъкът с причини за уволнение по собствено желание без работа се допълва с основателни причини, когато служител поради определени обстоятелства не може да продължи да работи. Съответно, ако човек е решил да напусне предишното си място на работа и не иска да работи 14 дни, единственият вариант е да съгласувате това с работодателя и да напуснете "по добър начин",поддържане на партньорство с началниците.

Резюме

Важно е да се разбере, че когато търсят работа и пишат автобиография, потенциалните служители не винаги посочват истинските причини за напускане. Важно е новобранецът да знае обстоятелствата, които са накарали служителя да смени работата, което ще му позволи да предвиди поведението си в бъдеще и способността да се адаптира към ново място.

Основните причини за уволнение по собствено желание в автобиографията най-често са следните:

1. Недоволство от условията на заплащане.
2. Липса на възможности за кариерно израстване. Разбира се, липсата на перспективи често води до идеята за смяна на работата, но днес тази формулировка вече звучи като „печат“ и зад нея могат да се крият съвсем различни причини.
3. Желанието да намерят своя собствен път (най-често тази причина се изразява от неопитни, млади специалисти).
4. Дълго пътуване до работа.
5. Лични и семейни въпроси.

По този начин може да има много причини и обстоятелства за уволнение по собствено желание, много е важно да научите анализира ги и прогнозира дали такъв служител ще може да се присъедини към нов екип,демонстрират своите знания и умения и са от полза за компанията.

Той разказва и за причините за уволнението по собствено желание във видеото. Приятно гледане!

водещ консултант на хедхънтинг компания
Агенция "Контакт"

Вашата автобиография е част от вашата биография и мнението за вас се изгражда както на базата на вашия опит, функционалност, постижения, така и на базата на причините да напуснете предишната си работа. Тъй като компаниите ценят лоялността, мениджърите по човешки ресурси са склонни да се поставят на мястото на вашия работодател и да подчертават причините за напускане на предишна работа по време на интервюта.

Не е факт, че човек, който е напуснал компанията за по-високоплатена работа, ще иска да напусне в името на увеличение на заплатата от 5-10 хиляди рубли. Но работодателят има основание да мисли така. Особено мнителни са към онези, които са работили за кратко в различни компании. Как да отговорите на въпроса защо сте се отказали?

Ако не сте сменяли работата си от дълго време

ЗА ТЕЗИ, КОИТО НЕ СА СМЕНЯЛИ РАБОТАТА СИ ПОВЕЧЕ ОТ 2-3 ГОДИНИ НАЙ-ПРИВЛЕКАТЕЛНИТЕ ОТГОВОРИ ЩЕ БЪДАТ:

„Вече постигнах значителни резултати в компанията (те си струва да бъдат изброени), обсъдих перспективите за растеж с моите началници и разбрах, че в близко бъдеще няма възможности за вертикален растеж или придобиване на опит в свързани проекти. Затова той започна да търси нова работа, намеквайки на работодателя за това, и се премести в нова компания с голяма зона на отговорност, правилно прехвърляйки нещата на колега.

Тази история е възможно най-прозрачна и разбираема, особено ако можете да представите контактите на вашия мениджър като рефер. Именно към такова раздяла с компанията можете да се стремите.

„Служех вярно на компанията, но постепенно осъзнах, че правя същото, нямаше шанс за увеличение на заплатата. Опитах се да го направя по-добре - получи се, но не видях никакво развитие и никой не обеща увеличение. След това започнах да търся друга работа и намерих по-добре платена работа.

Тази версия е особено разбираема, ако сте единственият работник в семейството, трябва да плащате такса за обучение или ипотека, така че е имало основателна причина за нуждата ви да печелите повече.

„Преследваха ме“ или „Предложиха ми по-интересна работа, въпреки че не съм я търсил и автобиографията ми не беше в публични източници“.

Тук е важно да обясните какво е било в новото предложение, което е било толкова примамливо, че сте се съгласили да смените работата си. Например, бяхте поканени от бивш лидер или компания стартира проект в област, която е изключително интересна за вас в живота.

По-малко привлекателните отговори за работодателя биха изглеждали така:

— Порязаха ме. Защо ти? Може би не сте били достатъчно ефективни и полезни за компанията? Тук си струва веднага да обясните по какъв критерий компанията е извършила съкращаването, кого е оставила да работи, за да стане ясно, че не е вашата некомпетентност.

„Не се съгласихме с ръководството във визията за по-нататъшното развитие на компанията. Тук е важно да обясните, че вие ​​не само се смятате за по-умни от ръководството и не сте готови да правите компромиси, но и че сте били максимално отворени и сте се борили докрай, но когато сте разбрали, че с новите цели на компанията, вашите позицията би била ненужна или ще трябва да правите безинтересни неща (тук си струва да дадете аргументиран списък от тях), тогава едва тогава си тръгнахте, топло се разделихте с ръководството.

Ако се откажете често

АКО СТЕ РАБОТИЛИ В КОМПАНИЯТА ПО-МАЛКО ОТ 13 МЕСЕЦА, ТОГАВА „ПРАВИЛНИТЕ“ ВЕРСИИ ПОЛУЧАВАТ ПО-МАЛКО. ЕТО И КОИТО ЩЕ БЪДАТ ПРИЕТИ С РАЗБИРАНЕ:

„Компанията не е спазила финансовите си задължения. Например, първоначално сте се договорили за фиксиран доход от 150 хиляди и същия тримесечен бонус, а на вас, както на всички служители, сте получили 100 хиляди без бонус и без обяснение.

„Променихме функционалността от първия ден: те поеха позицията на маркетинг мениджър, но в крайна сметка аз трябваше да действам като помощник на мениджъра.“

„Напуснах по лични причини (мама, татко, съпругът се разболяха), но предадох случаите, доколкото е възможно, и първо съветвах работодателя по всички въпроси.“

По-малко правилните отговори биха били:

„След шест месеца в компанията той поиска увеличение на заплатата или длъжността, но получи отказ, така че той напусна.“

Малко работодатели вярват, че шест месеца са достатъчно време за правене на кариера и не искате да бъдете под натиск от такъв служител.

„Напуснах, защото друга компания ми даде 5000 повече.“

Тази причина рядко се харесва на работодателите, тъй като те се страхуват от прекалено алчни служители, чиято лоялност изчезва при вида на няколко сметки след четири месеца работа. И ако това е причината за няколко смени на работа, тогава шансовете за получаване на нова работа стават близки до нула, особено за средни и високи позиции.

„Напуснах, защото нямах добри отношения с шефа си.“

За повечето компании е важно да намерят гъвкави, контактни служители, които могат да изградят отношения с всякакви хора. Ако не можете да обясните за какво точно вашият мениджър е бил непоносим, ​​тогава тази причина няма да ви добави точки. Струва си да се отбележи, че мъмренето на бивши шефове на интервю не е много правилно, така че е по-добре да не използвате тази причина.

Това, което всеки трябва да запомни

Повечето работодатели се опитват да отговорят на този въпрос, като си мислят:
„Може ли да ме напусне по същата причина след шест месеца?“, „Искам ли да наема човек, който може да каже същото за мен след година?“ Затова се опитайте да говорите с максимално уважение и топлота за опита, уменията, отговорността, които ви е дала предишната компания.

И когато решавате да напуснете, не забравяйте, че още десет години, на следващите 20 интервюта, ще бъдете попитани за причините за уволнение и ще изясните контактите на препоръчаните. Вземете тази стъпка възможно най-сериозно, не бързайте и се опитайте да поддържате добри професионални отношения с бившия си шеф, съгласувайки препоръките.

Сферата на трудовите отношения е една от областите, които са почти напълно регулирани от нормативни и правни актове. Затова всички отговори на възникващите въпроси трябва да се търсят в законодателството. Това важи и за процеса на уволнение. Този аспект е подробно описан в актовете и се състои в редица правила и задължения на всяка от страните по взаимодействието.

В тази статия предлагаме да разгледаме процеса на разкъсване на трудовите отношения по инициатива на работодателя. Такива действия изискват стриктно спазване на изискванията на законодателя. Затова разгледахме основните нюанси и характеристики на процедурата, по-специално основанията, които могат да причинят този вид уволнение. Ако сте изправени пред подобна ситуация, уверете се още веднъж доколко са законни действията на вашия шеф, защото границите тук са много тънки.

Видове уволнение и техните разлики на правно и фактическо ниво

Процесът на прекратяване на трудовите отношения се състои в поредица от действия, които се предприемат както от ръководителя, така и от неговите подчинени. Целият процес на регистрация на уволнение в някои случаи е много сложен и противоречив. В този случай си струва да продължите от този, който е станал директен инициатор на процеса.

Днес регулаторните и правни актове разглеждат три начина за прекратяване на работно взаимодействие:

• при идентифициране на съответно желание от самия служител;
• откриване на процедура по инициатива на работодателя;
• регистрация на уволнение по взаимно съгласие на двете страни.

Най-простата процедура е предвидена, ако процесът на формализиране на края на трудовото правоотношение започне с идентифицирането на съответното желание от страна на самия служител. Първо, всеки гражданин има право да направи такова искане по всяко време, а работодателят няма право да откаже прекъсване на работния процес. Освен това, за уволнение, служителят не трябва да търси извинения в постъпката си. Така че той може без причина да подаде съответно заявление и да се откаже.

Освен това процесът на формализиране на края на сътрудничеството не е особено труден, ако има взаимно съгласие на работодателя и неговия подчинен за подобни действия. За такава процедура законодателят не предвижда специални ограничения и позволява тя да се използва по всяко време.

Но не може да се каже същото за случаите, когато уволнението се извършва по искане на работодателя. Тази категория случаи е най-сложната в системата на труда и най-регулираната от нормативни правни актове. Особеност на този процес е, че самият ръководител на организацията става пряк инициатор на края на трудовото сътрудничество. Поради това законодателството е издало огромен брой норми, които защитават правата на подчинените.

Тези действия са напълно оправдани. Така че, ако не бяха установени конкретни причини за уволнение по инициатива на работодателя, последният можеше спокойно да спекулира с такава възможност и не винаги да се отнася справедливо към служителите си. Следователно държавата е установила ясен списък от основания, които се използват за откриване на процедурата за уволнение директно по решение на ръководството на организация или компания.

Основното нещо, което трябва да запомните в този случай е, че всички мениджъри трябва да следват съответните инструкции безотказно. Те нямат право да се отклоняват от разпоредбите на закона и да създават свои мотиви, въз основа на които да бъдат прекратени трудовите правоотношения с всеки гражданин. Подобни действия могат да доведат до съдебни спорове и съдебна отговорност за работодателя.

Причини за уволнение на служител по инициатива на работодателя

Както отбелязахме по-рано, днес нормативните правни актове определят конкретен списък от основания, на които ръководителят може да инициира процеса на прекратяване на трудовите отношения. В същото време такъв списък е изключителен и може да бъде променен само по един начин - чрез извършване на подходящи промени в регулаторните правни актове.

Къде може да се намери такъв списък с причини? Тъй като разглеждаме трудовите отношения, съответните правила ще бъдат заложени в основния акт - Кодекса на труда на Руската федерация. Само този документ дава ясно основание на работодателя да уволни своя служител.

Така че, след като анализираме регулаторния правен акт, можем да разграничим следните причини за уволнение от работа по инициатива на работодателя:

• възстановяване на лице, което преди това е заемало съответната длъжност;
• намаляване на броя на служителите в резултат на преформатиране на компанията за други видове работа или обявяване в несъстоятелност;
• определяне на квалификация на служител, несъответстваща на длъжността, която заема в организацията;
• постоянно неизпълнение от страна на служителя на функциите му изцяло или частично;
• липсата на основателна причина служителят да отсъства от работа повече от три часа;
• неизпълнение на трудовите задължения за период, надвишаващ четири месеца в резултат на временна неработоспособност на подчинения;
• изпълнение на трудовите си задължения в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение;
• признаване на гражданин за виновен в икономически престъпления, ако задълженията му са свързани с финансовата подкрепа на компанията;
• признаване на гражданин за виновен в неморален акт, ако неговите задължения са свързани с изпълнението на образователните функции на организацията;
• извършването на престъпление под формата на кражба по отношение на имуществото на фирмата - работодател, където гражданинът изпълнява трудовите си функции;
• груби нарушения от висши длъжностни лица или специални категории служители.

Този списък е пълен и днес законодателят не признава други основания. Съответно ръководителят има право да се позовава изключително на едно от горните основания, за да прекъсне отношенията със своя подчинен. В същото време редица от тях имат своите нюанси и специални моменти. Затова помислете за най-уместните причини за уволнение.

Уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност

Както показва практиката, такава причина за уволнението на служител от работодател е една от най-често срещаните днес. Но процесът на използването му е доста сложен. Затова всички, които са уведомени за съответното основание – уверете се, че е законно. За да направите това, трябва да знаете следните правила.

На първо място, за да се установи несъответствието между квалификацията на подчинен и неговата длъжност, работодателят трябва да извърши специална проверка. По правило се проявява под формата на сертифициране, което периодично се използва в организацията за потвърждаване на знанията, уменията и способностите на служителите.

Процедурата за извършване на тази проверка също е предвидена от регулаторни правни актове. Основното условие е създаването на компетентна комисия. Не може да се състои от един човек, а трябва да бъде колегиален. Освен това органът, упълномощен да представлява интересите на трудовия колектив, трябва да участва в разглеждането на резултатите от съответното сертифициране. По правило такава роля се дава на синдикалния комитет.

Системата за проверка се определя от ръководството на предприятието и трябва да бъде обявена на работната сила. В хода на извършване на съответните действия се вземат предвид както теоретичните знания на конкретен служител, така и резултатите от неговата практическа дейност. В съвкупността от тези показатели специална комисия взема решение за съответствието му със заеманата длъжност.

Заключенията се предоставят на прякото ръководство. Той решава дали да уволни даден гражданин или да продължи сътрудничеството с него. Тоест самата комисия няма право да прекрати споразумението или договора с подчинен. Но неговите официални заключения за сертифициране стават основа за вземане на подходящо решение.

Тоест, ако се сблъскате с тази причина за уволнение, тогава не забравяйте, че без сертифициране те не могат да прекратят трудовото правоотношение с вас. Личното мнение на мениджъра, че не си вършите работата, не означава нищо. Неговите мисли по този въпрос трябва да бъдат потвърдени в специален ред. В противен случай уволнението ще се счита за незаконно.

Отсъствие от работа повече от три часа

Тази категория основания също често се използва от ръководителите за прекратяване на трудови отношения. Така че неизпълнението на задълженията за три или повече часа поради отсъствие от работа се счита от шефа за отсъствие. Съответно той има право да те уволни.

Какво трябва да се помни в този случай? На първо място, работодателят има право да прекрати такива отношения със служителя само ако неговият подчинен няма основателна причина за съответния пропуск. Тоест, ако служител може да обясни отсъствието си и такива причини са значими, той не може да бъде уволнен.

Освен това доста често работодателите се позовават на факта, че не са виждали подчинения директно на работното му място. Тук има два нюанса. Първо, възможно е да се разчита на такава причина само ако мястото на работа е ясно посочено в споразумението или договора. В този случай прекъсването на отношенията от работен тип е законно.

Но въпреки това, ако няма съответна маркировка, трябва да се вземе предвид действителният престой на подчинения. Неговото присъствие на територията на предприятието или организацията не позволява на властите да се позовават на тази причина за уволнение. Ако гражданинът е бил извън територията, тогава действията на ръководството ще бъдат напълно законни.

Най-трудната категория е добра причина. На първо място, струва си да разгледаме какви нормативни и правни актове принадлежат към тази категория. В крайна сметка присъствието му връзва ръцете на работодателя. Най-често срещаната категория извинения са здравословните проблеми. По този начин служителят има право да се позове на болестта си като законно основание за отсъствие от работа.

В същото време си струва да се отбележи, че такъв факт трябва да има своите документални доказателства. Тоест фактът, че сте се почувствали зле, трябва да се докаже със съответното удостоверение от лекар, а не от вас самите. Липсата на документ не дава право на гражданина да каже, че не е пропуснал работа.

Също така, в допълнение към здравословните проблеми, спешните случаи могат да бъдат отнесени към категорията на безусловните извинения. Например, ако сте претърпели злополука и поради това не сте успели да стигнете на работа навреме, изпратете доклада за злополука на мениджъра и той няма да може да ви уволни.

Освен това метеорологичните условия често се считат за причина за оправдан пропуск. Така че, ако поради дъжд, мъгла, сняг, лед и т.н. не можете да стигнете на работа навреме, не се колебайте да кажете на ръководството за това. Също така неизправностите в обществения транспорт могат да бъдат отнесени към категорията на основателните причини. Например, влак, пристигнал не по ваша вина в неподходящия час, не може да бъде причина за прекратяване на трудовото правоотношение, дори ако закъснеете за работа с 5 часа.

Тоест в такива случаи основното е да докажете, че сте пропуснали началото на работния ден по причини, които не зависят от вас. Предоставените документални доказателства за тази категория факти ще бъдат единственото спасение от вашето уволнение.

Случаи, когато работодателят няма право да уволни свой подчинен

В допълнение към всички горепосочени правила и нюанси, има редица специални случаи, когато процесът на прекратяване на трудовото правоотношение изобщо не е разрешен. Тоест законодателят поставя посочените по-долу моменти над всички онези причини, които дават на работодателя прерогатив за уволнение.

• Не можете да прекратите трудово правоотношение със служител, който е в отпуск по болест. Изключение от това правило ще бъде случаят, когато служителят има здравословни проблеми за период от повече от четири месеца. В същото време такъв период трябва да бъде непрекъснат;
• уволнението не може да се извърши по време на ваканционния период. В случай, че дори ако работодателят има основание за прекратяване на договора или споразумението, той е длъжен да изчака времето, когато неговият подчинен излезе от отпуска и започне да изпълнява служебните си задължения;
• също така не е позволено да се уволнят нежния пол, които отглеждат дете под три години. Също така тази група включва онези жени, които са в интересна позиция. Независимо от причините, залегнали в закона, процедурата не се прилага за такава категория граждани;
• не се отказват и онези представителки на нежния пол, които самостоятелно се занимават с възпитанието на малки деца. В този случай ключови ще бъдат два фактора - майката сама отглежда децата и поне едно от децата й все още не е навършило четиринадесет години;
• нормативните правни актове изрично забраняват нарушаването на споразумение или договор с майки, които отглеждат деца с увреждания.

Както можете да видите, тези категории работници имат определен имунитет. Но си струва да се отбележи, че все още има един случай, когато властите могат да прекратят трудовия договор с тях. Такива ситуации включват пълната ликвидация на предприятието, с което е подписан съответният договор.

В същото време, ако говорим за всички горепосочени категории нежния пол, тогава те трябва да си намерят нова работа. Тоест дори прекратяването на съществуването на фирмата задължава работодателя да осигури работа на жена.

Условия за уволнение от работодателя

Следващата важна категория е срокът, през който работодателят може да прекрати трудовия договор със своя служител. Тази точка също е доста ясно разписана в регулаторните правни актове и изисква безусловно изпълнение.

В съответствие с общото правило всеки ръководител е длъжен да предупреди своя служител за края на трудовото взаимодействие в рамките на период от най-малко два месеца. В същото време срокът може да бъде по-дълъг, но в никакъв случай по-малък, ако говорим за едностранно решение.

В този случай съобщението за съответното решение трябва да бъде писмено. Тоест шефът трябва да информира всеки свой подчинен за съответното решение. Освен това служителите трябва да подпишат това, което знаят за решението на работодателя и за последния ден от тяхното сътрудничество. Ако фактът, че работодателят е предупредил за уволнението, не е документиран, ръководството няма право да прекрати договора или договора след два месеца, тъй като процедурата за предупреждение не е спазена.

Освен това законодателят допуска съкращаване на срока. Но предпоставка за това е съгласието на служителя. То трябва да бъде изразено само писмено. Ако тази разпоредба не е фиксирана в определен документ, ръководството на организацията няма право да прекрати трудовото правоотношение по-рано от два месеца след съответното уведомление.

За колко време може да се намали работата? По принцип за всеки. Нормативно-правните актове в тази материя изобщо не ограничават страните. Единственото нещо, което все още е задължително, е съгласието за подобни действия на самия служител. Но тук можем да говорим за неговите предимства. Така че служителят може да се класира за повишена компенсация.

Задължение на работодателя за изплащане на обезщетение

Важен елемент от разглежданата процедура е и определена компенсация от ръководството на служителя. Така че, като общо правило, организацията трябва да предостави на своя подчинен, с когото прекъсва трудовите отношения, редица средства. Какво включват те?

Първо, компенсация на всички заплати по време на уволнението. Независимо дали е настъпил моментът на следващия аванс или не, работодателят трябва да заплати на служителя си за всеки ден, през който последният е изпълнявал трудовите си задължения. В този случай изчислението не се основава на месечната заплата, а на средната сума за отработения ден.

Също така сумата, която обикновено се предоставя за почивка, също подлежи на компенсация. В случай, че през последната работна година гражданинът не е използвал всичките си възможности за отдих, компанията трябва да го компенсира за това. В този случай плащането за почивка се изплаща директно при уволнение.

Тук си струва да запомните, че ако не е изминала цяла година от последната ваканция и в близко бъдеще гражданинът нямаше да си вземе ваканция, това не означава, че работодателят не трябва да го компенсира за заплащане на ваканция. Просто изчислението няма да бъде пълно, а ще възлиза на пропорционална сума на размера на ваканционното заплащане за периода, отработен без почивка.

Един и същ, Специално вниманиезаслужава процес на плащане за последните два месеца работа след предизвестието за прекратяване или по-кратък период, за който двете страни по трудовото правоотношение са се съгласили. Така че, в съответствие с регулаторните правни актове, работодателят няма право да намалява доходите на гражданите за такъв период.

Също така говорихме за факта, че намаляването на работния период се отразява на плащанията. Организацията или предприятието при уволнение ще трябва да плати по-високо обезщетение, което по правило се изразява в сумата за отработения двумесечен период.

Струва си да запомните, че ако във вашия трудов договор или договор изрично е посочено, че при уволнение работодателят трябва да ви предостави допълнителни обезщетения, тогава той се задължава да направи това, въпреки факта, че това правило не е предвидено от регулаторни правни актове. Следователно условията на споразуменията са не по-малко важни, доколкото не противоречат на закона.

Както виждаме, има много правила и нюанси. За съжаление не всички работодатели и не винаги се съобразяват с тях. В случай, че вашите интереси са били нарушени по някакъв начин, имате възможност да ги защитите. За да направите това, трябва да се свържете преди всичко със синдиката на вашата компания. Ако няма такъв, ще трябва да се подаде съответно заявление до съда. Можете да изтеглите образец на този документ от нас.

Причините за освобождаване от работа, както всички други елементи на трудовите отношения, се определят от нормите на трудовото право. Всеки гражданин на нашата страна, който е достигнал трудоспособна възраст и е започнал работа, трябва да помни правата си, които са защитени от трудовото законодателство на Руската федерация.

Официални причини за напускане на работа

Кодексът на труда на Руската федерация, по-специално член 77, формулира основните причини за уволнение от работа. Те могат грубо да се разделят на четири групи:

• Прекратяване на трудовия договор (ТД) по желание на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• Прекратяване на ТД по инициатива на работодателя (чл. 71, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• Прекратяване на ТД по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• Други причини за уволнение, които не са толкова често срещани, колкото първите три групи, както и особеностите на прекратяване на TD за определени категории служители (членове 79, 74, част 4, 75, 73, част 3 и 4, 72.1, 83, 71, 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и членове 192, 208, 261, 278, 292, 280, 296, 288, 307, 312, 312.5, 327.6, 332, 336, 336.1, 336.3, 341, 347 , 348.11, 348.12, 351.4 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съществуват и отделни параграфи от TD, други разпоредби и федерални закони, които уреждат причините за уволнение.

Ако сте уволнен от работа без причина. Какво да правя?

Някои мениджъри не искат да прекарват времето си, за да изразят формулировката на основанията за прекратяване на трудов договор с нежелателен служител. Ако служител е уволнен от работа без причина, той трябва да разбере как правилно да защитава правата си.

Варианти за отговор на служител, който е уволнен без обяснение, ако е сигурен, че е прав:

• Изпратете документ с описание на ситуацията и искане за разрешаване на този случай, адресиран до ръководителя на организацията, в два екземпляра и с подкрепящи документи;
• Членовете на синдикалната организация могат да се свързват със синдиката. Те са длъжни да защитават наетите работници, включително от незаконно уволнение;
• Побързайте да изпратите вашия случай за разглеждане в инспекцията по труда в рамките на един месец от датата на прекратяване на трудовия договор;
• Да прибегне до помощта на прокуратурата, чиито служители в такива случаи са натоварени със задължението да извършат одит на организацията, за да установят нарушения на трудовото законодателство;
• Най-ефективното, но не и най-бързото решение е съдът. Молбата също се подава там преди изтичането на един месец от датата на уволнението. При положително решение за незаконно уволнен служител съдебните изпълнители запазват контрола върху изпълнението на съдебните разпореждания.

При уволнение от работа без причина какво да прави и какво да не прави, всеки решава за себе си. Повечето хора в тази ситуация нямат желание да си губят времето и нервите, затова оставят всичко както е и се опитват да намерят друго място.

Уволнение от работа без причина, последствия за работодателя

Ако съдът обяви уволнението на служителя за невалидно, на работодателя се издава изпълнителен лист, според който той е длъжен да възстанови несправедливо обидения служител на длъжността му през работния ден. Запазването на всички първоначални условия на труд и компетентното изпълнение на трудовата книжка се проверяват от съдебни изпълнители.

Когато служител е бил незаконно уволнен от работа, какво трябва да направи работодателят, за да го възстанови:

• Оформяне на всички документи за възстановяване и заплащане на времето на принудително отсъствие;
• Платете не само съдебни разноски, но и обезщетение за морални щети.

В случай на неизпълнение на съдебна заповед за връщане на работно място на лице поради незаконна причина за уволнение, работодателят може да очаква санкции в съответствие с член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. За длъжностни лица и индивидуални предприемачи ще бъде от 1 000 до 5 000 рубли, юридическо лице може да плати, в допълнение към разходите за възстановяване на служител на работа, глоба от 30 000 до 50 000 рубли.

Причина за уволнение във въпросника

Ако уволнението се е случило, лицето трябва да си намери нова работа. Резюме за нова организация може да включва параграф с причини за напускане на предишна работа. Посочената причина за уволнение във въпросника може да не угоди на новия работодател. В този случай каква причина за уволнение във въпросника е по-добра, по-лесно е да се формулира въз основа на записа в труда. Дори ако действителната причина за уволнението поставя бъдещия работодател в неприятна светлина, би било по-правилно да не криете точната формулировка на обстоятелствата на напускане на предишната работа - и да обясните устно какво се е случило от ваша гледна точка, като посочите официален запис.