Test „Kakav si ti vođa? Profesionalni test - Kakav si ti vođa? Testirajte da li sam dobar menadžer.

Formiranju preferencija u radu menadžera doprinose različite okolnosti, individualne sklonosti, razvojne karakteristike itd. Razumijevanje vaših slabosti pomaže menadžeru da ih prevaziđe i da kompetentnije vodi svoj tim.

Postoje 4 vrste vođa.

• R – Vođa-zanatlija. Nije moguće odustati od rutinskih funkcija upravljanja. Deluje u borbi. Ima tendenciju da se identifikuje sa organizacijom, akutno je svestan njenih neuspeha i raduje se njenim uspesima. Nedostaje mu perspektiva. Gubi se u malim stvarima. Stoga je najpogodniji za upravljanje u uskim područjima proizvodnje.
• S – Glavni strateg. Sposoban da se odrekne rutinskih funkcija upravljanja. Kreira i upravlja timom. Teži razvoju globalnih strateških koncepata. Sposoban za dugoročno planiranje, orijentiran na rezultate. Izuzetno zadubljen u posao, ne zna da se opusti, zahteva isto od drugih. Da bi uspio, mora naučiti da uvjerava i podržava druge.
• C – Radoznali vođa. Nije moguće odustati od rutinskih funkcija upravljanja. Ovaj tip menadžera posvećuje mnogo vremena implementaciji sve poboljšanijih, ali ne uvijek neophodnih sistema upravljanja.
• B – Vođa-heroj. Sposoban da se odrekne rutinskih funkcija upravljanja. Deluje u borbi. Rutinska pitanja, uključujući nadzor i instrukcije, su izvan njegove pažnje. Nedostatak kontrole nadoknađuje se delegiranjem ovlaštenja i odgovornosti. Uspjeh se može postići uz pomoć poslanika koji su skloni preciznim aktivnostima, koji znaju planirati i raditi sa ljudima.

Uputstva za učesnike

• Iskreno i iskreno odgovorite na pitanja na obrascu za testiranje (Prilog 1).
• Pozitivne odgovore treba navesti u tabeli. Izbrojite broj pozitivnih odgovora za svaku kolonu i upišite rezultirajuće vrijednosti u odgovarajući red, redom, u stupce ispod slova R, S, C, B.
• Grafikujte rezultate i prikažite ih kao dijamant.
• Nakon što svi zabilježe svoje rezultate, trener govori o 4 tipa lidera (zanatlija, heroj, znatiželjnik i strateg), daje primjere iz testa, daje primjere iz prakse i objašnjava prednosti i nedostatke svakog tipa kao lidera.

Potrebni materijali

• Test obrazac za broj polaznika obuke (ponaosob za svakog).

Pitanja za diskusiju

• Kakve ste rezultate dobili? Šta vas je usrećilo i uznemirilo?
• Kako, poznavajući tipove lidera, planirate promijeniti svoje aktivnosti? U kom pravcu da se razvijamo?

Komentari

• Važno je skrenuti pažnju polaznicima i prije početka testa da će im, ukoliko ne žele otkriti svoje rezultate, biti osigurano da sve informacije budu povjerljive. U suprotnom, vaši učesnici će dati samo društveno prihvatljive odgovore, a ovim testom nećete postići ništa.

Izvor

• Trening “Moderni lider”. Centar "Charisma", Novosibirsk.

Upitnik za test „Kakav si ti lider?“

№	Pitanje	Da	br
1	Smatram da nema smisla tražiti od nekoga da radi posao koji ja sam ne mogu.
2	Murphyjev zakon kaže da će se, ako stvari krenu loše, neizbježno. Moje mišljenje je da u poslu treba držati prst na pulsu.
3	Uspio sam da upravljam svojim vremenom na način da sam u mogućnosti da skoro dva dana u sedmici posvetim planiranju budućnosti umjesto da se bavim današnjim poslovima.
4	Malo ko može sumnjati da sam ja gazda.
5	Živim, jedem i dišem svoj posao 24 sata dnevno. Moja porodica bi vjerovatno rekla da ima problema iz tog razloga.
6	Vjerujem u potrebu stalnog ulaganja velikih iznosa novca u oblasti kao što su procjena učinka, obuka i profesionalni razvoj, te razvoj menadžmenta kompanije.
7	Nemam ništa protiv da zasučem rukave i da revnosno krenem na posao ako treba.
8	Nažalost, ponekad jedini produktivan način da se nešto dogodi je da to uradite sami.
9	U velikoj mjeri se oslanjam na redovne konsultacije sa podređenima.
10	Trudim se da što manje vremena posvetim problemima sadašnjeg menadžmenta.
11	Svakodnevno se na „mojem stolu“ pojavljuje nekoliko problema koji mogu izazvati krizu. Moj posao je da ih riješim prije nego eksplodiraju.
12	Uvek prvi dolazim na posao i poslednji odlazim. Retko idem na odmor, a ako i idem, ne duže od nedelju dana.
13	Uglavnom pokazujem viziju cilja i rezultate njegovog postizanja (mi to radimo na ovaj način). Ne zanimaju me detalji.
14	Moj posao je da donosim odluke. Upravo to radim.
15	Ne vjerujem u distancu između šefa i podređenih. Uspjeh postiže, prije svega, tim.
16	Vjerovatno pola svog vremena provodim provjeravajući, nadgledajući i nadgledajući rad kako bih bio siguran da posao ide naprijed.
17	Iako dajem savjete svojim podređenima, moj glavni zadatak je da timu koji vodim obezbijedim resurse i sredstva.
18	Mislim da se niko ne bi mogao požaliti na moje nesudjelovanje u davanju određenog smjera aktivnostima zaposlenika.
19	Vjerujem da participativno upravljanje može donijeti uspjeh.
20	Moj glavni posao je održavati prihode i osigurati da se ono što se može prodati proda svaki dan.
21	Čini mi se da je godina dana maksimalan period u kojem se može realno i odgovorno sabrati.
22	Otprilike 1/3 svog vremena trošim na rutinski rad, 1/3 na motivaciju, aktivaciju i razvoj sebe i svojih podređenih, preostala 1/3 je na kreiranje budućnosti kompanije.
23	Vodim računa o usmenoj i pismenoj komunikaciji. Pažljivo pregledavam svu poštu. Trudim se da često budem među radnicima.
24	Sviđa mi se način na koji naša kompanija posluje. Naš proizvod (usluga) je sam po sebi zanimljiv.
25	Prvo, moram biti poštovan, drugo, moram mi se diviti, treće, mogu me mrziti, četvrto, mogu me ignorisati.
26	Ne moram nužno da uživam u slavi, ali bih volio da me se sjećaju kompanije i ljudi koje sam odgojio.
27	Lično se bavim iznerviranim i razočaranim klijentima.
28	Moje sposobnosti daju se osjetiti u kritičnim i prekretnicama. Ako je potrebno, u mogućnosti sam da „izvadim zeca iz šešira“.
29	Zadovoljan sam svakim pažljivo obavljenim poslom. Ponosan sam na proizvod (uslugu) naše kompanije.
30	"Đavo je u detaljima." Postizanje dobrog rezultata u praksi znači kontrolu, kontrolu i više kontrole.
31	Većina ljudi koji su postigli uspjeh će reći: "Nije slučajnost ili sreća, tek smo stigli."
32	Pošto je moj tim neiskusan, njegovi članovi obično idu tamo gde ih ja vodim.
33	Pridajem veliki značaj i težinu organizaciji neformalne komunikacije.
34	Relativno veliku količinu svog vremena posvećujem implementaciji i poboljšanju sistema upravljanja koji pokrivaju operativne procedure i tehnike upravljanja ljudima.
35	Pokušavam stvoriti novu kompaniju sutrašnjice.
36	Većina naših zaposlenika koncentrira se na izbacivanje proizvoda iz vrata ili na zadatke kao što su računovodstvo ili prodaja.
37	Dosta vremena posvećujem učešću u individualnim programima obuke, izvođenju prezentacija van kompanije itd. Ja sam poznat u industriji/tržištu i obično se pitam ja, a ne moji podređeni.
38	Mnogo sam uložio u prekvalifikaciju svog tima i odveo ih, „kopače i strugače“, na novi put.
39	Promoviranje zaposlenih na rukovodeće pozicije je izazov koji mi donosi veliku radost.
40	Danas se vodi borba za opstanak.

U savremenoj naučnoj literaturi razmatraju se tri koncepta porekla ličnih kvaliteta lidera i menadžera.

Prvo– harizmatičan – osoba se rađa sa osobinama vođe, propisano mu je da vodi ljude.
Drugo– „teorija osobina“ – pojedinac sam stiče neophodan skup liderskih kvaliteta – visoka inteligencija, opsežno znanje, zdrav razum, inicijativa, snažno samopouzdanje, odlučnost.

Treći koncept– ovo je suština prva dva. Prema njemu, efikasnost rukovođenja ne određuje se toliko ličnim kvalitetima vođe, koliko stilom njegovog ponašanja prema podređenima. Optimalni stil vođenja varira ovisno o situaciji i vrsti aktivnosti.
Općenito, portret vođe može se predstaviti sljedećim parametrima:

a) biografske karakteristike;
b) sposobnosti;
c) osobine ličnosti.

Karakteristike portreta uključuju starosne karakteristike, koje određuju ovisnost proživljenih godina od razvijenih kvaliteta vođe.
Godine su i prirodna i, u isto vrijeme, društveno određena karakteristika osobe. Važan biografski pokazatelj je visoko obrazovanje menadžera. Na primjer, mnogi menadžeri koji se uspješno realizuju u svojim aktivnostima imaju dvije diplome.

Lider u svom radu polazi od određenih principa. Prvo, uz njegovu pomoć, zaposlenik mora jasno razumjeti i ciljeve koji su mu postavljeni i moguće rezultate koje treba postići. Drugo, dobar vođa aktivno upravlja aktivnostima osoblja. Podređeni mora shvatiti da ima određenu samostalnost u obavljanju zadataka, a može i dobiti podršku od svog pretpostavljenog u pravo vrijeme. Veoma važna tačka u menadžmentu je ispravna ravnoteža između zadatka i sposobnosti izvođača.

Proces rada osoblja mora se pratiti u svim fazama.

Uspeh menadžmenta zavisi i od sposobnosti kreativnog rešavanja problema, što se manifestuje kako u inteligenciji vođe, tako i u njegovom podsticanju kreativnosti svojih podređenih.

Administrator ili vođa vježbe

Ponuđeno je 20 izjava. Odredite stepen slaganja sa svakim od njih.
Slažem se sa tvrdnjom -10 bodova, ne slažem se - 0 bodova, polovina se slaže - 5 bodova.

Ako ne želite ručno brojati, uvijek možete proći jedan od testova na našoj web stranici, čiji se rezultati automatski izračunavaju uz komentare psihologa.

1. Vjerujem ljudima.
2. Smatram da ljudi sami, a ne njihovi lideri, treba da vode računa o rješavanju svojih društvenih i svakodnevnih problema.
3. Zalažem se da članovi radnih kolektiva sami biraju svoje vođe.
4. Kada je potrebno, znam kako natjerati ljude da se „okreću“.
5. Moji podređeni dobro znaju da čuvam pouzdane tajne.
6. Svi ljudi žele moć; Ja nisam izuzetak.
7. Sklon sam da se založim za svoje podređene kad god se prema njima postupa nepravedno.
8. Mislim da je u interesu biznisa ljudima korisnije da imaju “kul” osobu za vođu.
9. Ja sam za potpunu transparentnost.
10. Vjerujem da da biste postigli uspjeh, možete natjerati ljude da rade svoj posao.
11. Mogu dobro da radim sa svim ljudima, čak i sa onima koje ne volim.
12. Svim podređenim dajem instrukcije u istom obliku.
13. Sklon sam i sposoban da koristim ideje koje su suprotne mojoj tački gledišta u interesu cilja.
14. Uvjeren sam da samo autoritarni tip vođe može biti uspješan.
15. Dobro poznajem sve potrebe i probleme mog tima.
16. Lakše je upravljati podređenima kada znam šta žele da reklamiraju.
17. Zanima me da se teški problemi rješavaju u timu.
18. Siguran sam da je kazna jači podsticaj da se zaposleni motiviše na rad nego ohrabrenje.
19. Nastojim da riješim sve uobičajene probleme u radnom timu.
20. Kada je potrebno, znam kako natjerati osobu da djeluje po potrebi.

Ključ za obradu rezultata
1. Zbrojite bodove: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19. Ovo je skala liderstva.
2. Zbrojite bodove po tačkama: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 20. Ovo je administratorska skala.
3. Pronađite odnos između 1 i 2 tačke. To će ukazati na stepen do kojeg su izraženi vaši liderski kvaliteti. Svaka vrijednost manja od jedan će ukazati na prevalenciju administrativnih sklonosti.

Online test za lidera: Znate li voditi?

sastoji se od 12 pitanja| rejting 3.9 od 5 bodova

Sa sigurnošću možemo reći da se lideri ne rađaju, oni se stvaraju! Roditeljski odgoj i vlastiti karakter, koji se formira prije 6. godine, igra jednu od ključnih uloga. Ali svaka osoba, ako želi da postane lider, može to učiniti. Ovdje morate imati na umu da ćete za to morati puno raditi i prije svega na sebi. Razvijte u sebi osobine karaktera potrebne da postanete vođa.
Što se tiče upravljanja kadrovima, ovdje menadžer uvijek mora dublje sagledati problem sa kojim se suočava. I postaviti konkretne ciljeve za podređene. Stavite se u kožu podređenog ako učini nešto pogrešno. Ovo je osnova vodstva i upravljanja ljudima. Znate li kako da dublje sagledate pitanje? Da li ste dobar vođa?

Psihološki test Možete li voditi? Možete ići na internet potpuno besplatno (bez registracije i bez slanja SMS-a). Ako je moguće, ostavite svoju recenziju i ocijenite je. Srećno testiranje!

Povratne informacije o testu liderstva:

• Natalia| Dnjepar
  Nije loše, ali odgovori su predvidljivi. Nije pogodno za testiranje ozbiljne organizacije. Samo ček za sebe.


• A| WITH
  Oglašavanje je veoma neugodno


• Lenar| Almetyevsk
  U redu


• Oksana| Salekhard
  izgleda kao precijenjen rezultat


• Oksana| Dnepropetrovsk
  Dobar test, hvala. Iako mi se čini da je opis rezultata pomalo preuveličan)

Ključna razlika između menadžerske i izvršne odgovornosti je u tome što je izvođač odgovoran za rezultate samo svojih aktivnosti, a menadžer je odgovoran za rezultate rada cijelog odjela.

Što je viši nivo menadžmenta, to je veći nivo izvršne odgovornosti. Šef odeljenja mora preuzeti rukovodeću odgovornost za radnje (ili nerade) svih zaposlenih u odeljenju. Šef odeljenja - za radnje (ili nerad) svih zaposlenih u odeljenju. Generalni direktor je za rad cijele organizacije.

Menadžerska odgovornost: zadaci menadžera

• formirati i konsolidovati ugovore;
• predvidjeti moguće rizike i razmisliti o načinima za njihovo minimiziranje;
• prati i analizira dobijene rezultate;
• pružaju opcije za prilagođavanje situacije u slučaju neuspjeha

Upravo zbog ove razlike u odgovornostima menadžeri su plaćeni za red veličine više od izvođača. Upravljačka odgovornost je visok nivo kvalifikacija i profesionalizma.

Kakav si ti vođa?Test menadžerske odgovornosti

Ovaj projekat je za menadžere koji žele da vide upravljačke sposobnosti svih svojih podređenih u apsolutno transparentnom poslovnom okruženju; Menadžeri koji traže talente koji nisu traženi; Menadžeri kompanija koji žele razumjeti ko zaista stvara efikasna rješenja, a ko će se jednostavno pridružiti ili sabotirati)

Ključ

Od 30 do 24 boda uključujući: Sretan za vas! Veoma siodgovoran lider.

Prilikom postavljanja zadatka jasno bilježite dogovore sa zaposlenim, a prilikom praćenja izvršenja direktno ukazujete na njegove lične nedostatke. Istovremeno, spremni ste priznati svoje greške i preuzeti odgovornost za svoje postupke i odluke. Čak i ako je za neko pitanje potrebno odobrenje višeg rukovodstva, a dokument nosi njegov potpis, ne odričete se odgovornosti za ideje koje predlažete. Razumijete da ne postoje objektivni razlozi za neizvršavanje zadataka, postoje samo nepromišljeni rizici i loše planirane akcije za njihovo minimiziranje. Poznajete konstruktivne načine nematerijalne motivacije zaposlenih i tehnike za razvijanje odgovornog odnosa prema njihovim aktivnostima. Poštujete podređene koji otvoreno izražavaju svoje neslaganje s vašim odlukama i spremni su da s njima razgovarate o najefikasnijim načinima za razvoj situacije u cilju postizanja zajedničkih ciljeva.

Od 23 do 11 bodova uključujući: Bit će nam drago upoznati vas! Imaš još mnogo da naučiš.

Važno vam je da u uslovima neizvesnosti „na vrhu“ dugoročni ciljevi budu jasno i jasno definisani. U suprotnom, odgovornost za složene i rizične odluke prebacujete na viši menadžment. U odnosu na svoje podređene imate prilično demokratski stil rukovođenja: spremni ste da detaljno razgovarate sa zaposlenikom kako postići cilj i moguće poteškoće, kao i pružiti mu pomoć i podršku u teškim situacijama. Međutim, ako zaposlenik predloži put s kojim se ne slažete, tada ćete, najvjerovatnije, odgovornost za nedostatak rezultata prebaciti na podređenog. U problematičnim situacijama puno vremena provodite u razgovoru, pomažući zaposleniku da se nosi sa zadatkom, ali možda podređeni od vas ne očekuje objašnjenja, već konkretne i odlučne radnje. Vaši zaposlenici se često mogu izvući zbog neispunjenja zadataka, posebno kada imaju jake komunikacijske vještine i mogu vas uvjeriti da nisu imali potrebne resurse da završe zadatak. Istovremeno, dio posla koji bi vaši podređeni trebali obavljati sami, ostavljajući ih tako neopterećene.

Od 10 do 0 bodova: Da li ste zaista lider?

Dajete mogućnost zaposlenima da izbjegnu ličnu odgovornost za rezultate svog rada, jer ne pokazujete ličnim primjerom spremnost da priznate svoje nedostatke i greške. U teškim situacijama radije opravdavate nedostatak rezultata postupcima drugih ljudi ili okolnostima na koje vam je teško utjecati. Ne pravite jasne dogovore sa zaposlenim o tome šta biste želeli da vidite kao konačni rezultat. S tim u vezi, teško vam je da ga smatrate odgovornim za neispunjenje planova, jer uvijek može reći da nije razumio zadatak, ili niste dali jasne upute šta je i kada trebalo uraditi. Preterano se oslanjate na materijalne metode stimulisanja osoblja, trošenje budžetskih sredstava tamo gde bi se mogli izbeći dodatni troškovi. Da biste se izborili sa otporom zaposlenih, često koristite autoritarne metode upravljanja, čime im oduzimate mogućnost da preuzmu inicijativu i odgovornost za rezultate.

Svrha obuke:
Polaznici će steći teorijska znanja i praktične vještine u korištenju alata za analizu uzroka i posljedica, prikupljanju informacija, generiranju ideja, procjeni alternativa i rizika do nivoa koji im omogućava da samostalno razvijaju i ponude gotova rješenja višem menadžmentu.

povratak u test direktorij ""

broj pitanja - 14
prošao - 3811 puta

Provjerite kakav ste vođa

Opis:

Postoji mnogo priručnika koji su osmišljeni da pomognu menadžeru da pronađe odgovore na svoja pitanja kako bi izbjegao najčešće greške u svom radu. Ali ne svi savjeti i Preporuke zaista mogu pomoći. Prvo morate odlučiti na pitanje: jeste li sposobni biti lider? „Nije li svaki kvalifikovani radnik sposoban da postane lider?“ - pitate. Nažalost ne. Lider nije samo vrsta dužnosti, već i profesija. I kao i svaka profesija, morate imati određene predispozicije i posebne karakterne osobine.
Zaboravljanje ove jednostavne istine skupo je za organizacije, obične zaposlenike i same propale menadžere. Ali takođe se dešava da, u principu, stručnjak ima sve potrebne kvalitete da zauzme lidersku poziciju, ali ne zna kako da se uhvati u koštac. Može izabrati put koji će ga dovesti do neuspjeha ili će, postupajući pokušajima i greškama, naići na mnoge neuspjehe. Stoga je važno da specijalista početnik zna da li može biti lider.
Da bi se to utvrdilo, bio bi koristan specijalizirani savjetodavni centar, gdje bi stručnjaci, pažljivo upoznajući se s podacima podnositelja zahtjeva i zadacima koje treba riješiti na novoj poziciji, definitivno reći isplati li se zauzeti ovu poziciju ili ne. Bilo bi lijepo da se okušate, a da ne presječete put nazad i ne rizikujete svoju reputaciju, na primjer, raditi kao podstudija za šefa sličnog odjela. Nažalost, takva se prilika rijetko pruža.

Najpristupačnije sredstvo u ovoj situaciji je test koji su sastavili psiholozi.