Uslovi za lične kvalitete menadžera. Lične i profesionalne kvalitete menadžera

Danas, kada planiraju svoj profesionalni put, svoju karijeru, mnogi ne razmišljaju: da li sam pogodan za ovu ili onu poziciju? Da li imam tražene potencijalne kvalitete? Ova pojava ne zaobilazi poziciju menadžera. Reč je nova, lepo zvuči. Koje kvalitete treba da ima savremeni menadžer? - ne razmišljaju svi o tome.

Sama riječ "menadžer" (menadžment) već je čvrsto ukorijenjena u naš vokabular. Došao nam je sa Zapada i sada je neodvojiv od naših života. U početku je ovaj izraz označavao sposobnost vožnje oko konja i vladanja njima. Ova riječ je zasnovana na engleskom glagolu "upravljati" (upravljati), koji pak dolazi od latinskog "manus" (ruka). Doslovni prijevod izraza "menadžment" je "vodeći ljudi". U savremenoj literaturi, menadžment se shvata kao proces upravljanja pojedinim zaposlenim ili čitavim timom.

Tokom stoljeća formirala se slika idealnog menadžera. Naravno, svaki menadžer je, prije svega, osoba. On ima svoje kvalitete, karakterne crte. Međutim, neki kvaliteti doprinose produktivnoj menadžerskoj aktivnosti, dok drugi ne. Zato pitanje ličnih kvaliteta menadžera postaje aktuelno. [Sutovic]

Istorijsko iskustvo i iskustva različitih zemalja u određivanju kvaliteta idealnog menadžera

Svaki specijalista u oblasti menadžmenta ima svoj pogled na ideal. Dakle, prema Konfučiju, glavni kvalitet menadžera je suptilno i duboko prodiranje u karaktere i osjećaje svojih zaposlenika. Grci iz Homerovog doba izdvajali su u idealnom vođi: mudrost Nestora, pravdu Agamemnona, lukavstvo Odiseja, snagu Ahileja. Iako se sam Homer držao ideje da idealni vođa ne postoji. Međutim, naglasio je da ako različiti lideri sa različitim kvalitetama svojstvenim samo njima rade svrsishodno, mogu se približiti ovoj slici.

Osnivač, otac naučne organizacije rada, F. Taylor smatrao je glavnim osobinama idealnog menadžera - inteligenciju, obrazovanje, tehničko znanje, snagu, takt, energiju, odlučnost, poštenje, razboritost. Drugi klasik menadžmenta, A. Fayol, stavio je predviđanje na prvo mjesto. Veliku pažnju posvetio je i organizacionim sposobnostima, kompetencijama, dobrom zdravlju, intelektu, visokoj kulturi i moralu.

Savremeni menadžerski asovi takođe nemaju jedinstveno mišljenje o tome koje kvalitete i karakterne osobine treba da ima dobar menadžer. Međutim, treba napomenuti da se zbog različitih nacionalnih karakteristika, različitog ekonomskog razvoja počeo pojavljivati ​​idealan menadžer za svaku zemlju.

Razmotrite sliku idealnog menadžera različitih zemalja.

Dakle, u SAD je uobičajeno da se izdvoji sledeći lanac važnih kvaliteta dobrog menadžera: razvoj uma; iskrenost; logika; tehnička oprema; širina znanja; perspektiva; društvenost; integritet karaktera; vodstvo; sposobnost delegiranja moći; oratorske vještine; sposobnost donošenja odluka; tvrdoća; sposobnost koncentracije; sposobnost obrazovanja; smisao za humor; sposobnost slušanja; želja za slušanjem; objektivnost; organizacione sposobnosti. Vjerovatno su mnogi koji su pročitali ovakav niz bili iznenađeni što su organizacijske vještine na posljednjem mjestu, a riječ "profesionalizam" nije ušla ni u prvu ni u drugu desetku. Ali Amerikanci imaju svoje viđenje upravljanja. U „Kursu za više rukovodeće osoblje“, prevedenom sa engleskog 1970. godine, može se pročitati: „Osoba koja se bavi administrativnim poslom treba da bude emocionalno zrela, obdarena velikom inteligencijom, visoko razvijenim osećajem intelektualne radoznalosti, a karakter i inteligencija su mnogo važnije od njegovog znanja o tehnikama upravljanja i dostupnosti stručnog znanja. Kao što vidite, nacionalne karakteristike igraju veoma važnu ulogu u oblikovanju idealnog imidža menadžera. I imidž otpornog "američkog heroja" ostavio je svoj poseban pečat na imidžu menadžera. Kao da to potvrđuje, mogu se navesti riječi Charlesa Schwaba, jednog od vodećih američkih menadžera: „Svojim najvrednijim kvalitetom smatram sposobnost da probudim entuzijazam u ljudima i razvijem ono što je najbolje u čovjeku prepoznajući njegove zasluge. i ohrabrujući ga.”

Kvalitete uključene u prvih dva tuceta najvažnijih u imidžu idealnog menadžera u Engleskoj razlikuju se ne samo po svojoj konzistentnosti, već i po svom sadržaju. Engleski lanac kvaliteta ima sljedeći oblik: sposobnost delegiranja moći; društvenost; dostupnost; sposobnost slušanja; autoritet; kompetentnost; tehnička oprema; iskrenost; tvrdoća; interesovanje za ljude; pozitivnost; odlučnost; humornost; širina sposobnosti; produktivnost; ljubaznost; marljivost; društvenost; poznavanje specijalnosti; nedostatak pričljivosti.

Potpuno drugačiji pristup imidžu idealnog menadžera u Francuskoj. Razgovor stručnjaka Korzhef-a sa 598 menadžera omogućio je da se izdvoji sljedeće: 41% smatra da je za menadžera najvažnija stvar "božji dar". Istovremeno, pod ovim pojmom podrazumijevaju sposobnost i vještine međuljudske komunikacije. 36% ispitanika stavlja originalnost na prvo mjesto, 10% - životno iskustvo, 8% - tehničku kompetenciju, 4% - autoritet, a 1% - eksterne podatke.

Finski stručnjaci imaju potpuno drugačije mišljenje o kvalitetima koji su potrebni menadžerima. Po njihovom mišljenju, lider mora imati asertivnost, koja uključuje određenu agresivnost (u pozitivnom smislu te riječi), svrsishodnost, želju da se postignu postavljeni ciljevi, da se započeti posao dovede do kraja.

Istraživanje predsednika 41 velike japanske kompanije otkrilo je sledeće osobine koje su potrebne predsedniku-menadžeru: energična inicijativa i odlučnost, uključujući i u uslovima rizika (42%), dugoročna predviđanja i fleksibilnost (34%), otvorenost, globalnost pristup (29%), sposobnost pravilnog rasporeda osoblja i pravedne sankcije (24%), spremnost i sposobnost saslušanja mišljenja drugih (22%), lični šarm (22%), upotreba otvorenog stila upravljanja koji pozdravlja saradnju (19%), sposobnost jasnog formulisanja ciljeva i zadataka (17%). [Sutovic]

Sastav glavnih ličnih karakteristika osobe koja utiče na PRSD

Svaki SD u određenoj mjeri odražava individualnost svog pokretača i njegov sistem vrijednosti. Stoga se svaki SD možda neće na neki način uskladiti sa ostalim učesnicima u ovom procesu, izvršiocima i potrošačima rješenja. U literaturi o odlučivanju o menadžmentu koriste se tri sinonima: "ljudski faktori", "lični kvaliteti" i "osobne karakteristike". Uloga ljudskog faktora se manifestuje u uticaju na proces pripreme OR, proceni postojećeg OR i evaluaciji rezultata njegove implementacije. Lične karakteristike uključuju: sugestibilnost, volju, zdravlje, iskustvo, osobenosti razmišljanja, odgovornost, profesionalnost, reakcije, rizičnost, temperament, nivo emocionalnosti, prirodu pažnje. Sa stanovišta pripreme i implementacije SD, od interesa su karakteristike ljudskog mišljenja, dubina, širina, brzina i fleksibilnost.

Dubina- karakterizira analitičku prirodu čovjekovog mišljenja, njegovu potragu za uzročno-posljedičnim vezama unutar analizirane situacije. Istovremeno, osoba može da apstrahuje ili okolne elemente.Za takve ljude, analitički metod pripreme SD će biti efikasan. Latitude - odražava sintetičku prirodu mišljenja, u kojem je osoba sposobna procijeniti ulogu analizirane situacije u cjelokupnom scenariju aktivnosti. Širina razmišljanja doprinosi efikasnoj primeni metode stabla odluka i metode scenarija

Brzina- određuje se vremenom izvršenja zadatka u odnosu na prosječan nivo usvojen u kompaniji. Zaposleni može brzo razumjeti situaciju ili razviti efikasno rješenje brže od drugih. Brzina razmišljanja vam omogućava da sortirate niz opcija, što je neophodno za heurističke metode pripreme i implementacije SD.

Fleksibilnost - karakteriše blagovremen i opravdan prelazak na nove metode razvoja i implementacije OR. Fleksibilnost i spremnost na kompromis su neophodni kod matrične metode pripreme i implementacije OR.

U PRSD-u je od velike važnosti sposobnost pojedinca na nivou zdravog razuma da privuče i potčini značajne mase ljudi.To je moć zasnovana na izuzetnim kvalitetima pojedinca - mudrosti, svetosti, herojstvu, pristupačnosti za bilo koga, impresivan izgled, pristojno i samouvjereno držanje sa ljudima različitog statusa u društvu.

Takve liderske kvalitete kao što su romantizam i praktičnost, optimizam i pesimizam imaju veliki utjecaj na PRSD. Romantizam lidera povezan je s precijenjenom intuitivnom procjenom njegovih sposobnosti u razvoju i implementaciji SD-a, kao i mogućnosti dobivanja potrebnih resursa za to. Romantizam je karakterističan za gotovo sve vođe u početnom periodu njihovog djelovanja. Romantizam je jedan od izvora razvoja kompanije. Međutim, to često dovodi do razočaranja i menadžera i osoblja. Obično se dio novog romantizma ulije u kompaniju u vezi s kadrovskom obnovom, pa vođa mora sam odrediti mjeru takvog romantizma i vršiti kontrolu nad aktivnostima romantičnog podređenog.

U studiji M. Woodcocka i D. Francisa navedeno je 11 kvaliteta koje, po njihovom mišljenju, moderni lider treba da ima.

1 Sposobnost upravljanja sobom. Vođa koji želi upravljati drugima mora prvo naučiti upravljati sobom: održavajući vlastito fizičko zdravlje; održavajući vlastito mentalno zdravlje, mirno prihvataju neuspjeh; efikasno planirajte i koristite svoje vrijeme za posao i slobodno vrijeme.

2 Imati razumne lične vrednosti. Ako menadžer nije dovoljno jasan o svojim ličnim vrijednostima, neće imati čvrstu osnovu za donošenje odluka. Životna pozicija ima značajan uticaj na formiranje ličnih vrednosti. Glavne životne vrijednosti uključuju vlastiti život i zdravlje rođaka i prijatelja, nezavisnost, bogatstvo, mogućnost usavršavanja i razvoja, slobodno vrijeme, sigurnost, dovoljan društveni status.

3 Jasne lične ciljeve. Lider mora biti svjestan svojih dugoročnih i kratkoročnih ciljeva, znati kako ih postići i težiti da ih ostvari. Istovremeno, važno je da su ciljevi realno ostvarivi.

4Težnja ka ličnom rastu. Menadžer mora biti odgovoran za sopstvenu obuku, upravljati svojim profesionalnim razvojem, biti u stanju da proceni svoje iskustvo.

5 Sposobnost rješavanja problema, koji se sastoji od sposobnosti korišćenja informacija, efikasnog planiranja sopstvenih aktivnosti, uspostavljanja jasnih kriterijuma za određivanje uspeha i neuspeha, primene poznatih naučnih metoda za rešavanje problema.

6 Genijalnost i sposobnost inoviranja (inoviranja). Pojedinac se može nositi s kreativnim radom na ograničenom zadatku, ali kada problem postane širi i složeniji, postaje neophodno stvoriti kreativne timove.

7Sposobnost uticaja na druge. Uspjeh lidera u velikoj mjeri zavisi od njegove sposobnosti da stvori povoljnu socio-psihološku klimu u timu i od sposobnosti da uvjeri podređene da njihov lični uspjeh zavisi od ciljeva koje organizacija ostvaruje.

8Poznavanje savremenih teorija menadžmenta. Razumijevanje teorije i prakse menadžmenta neophodno je za sve lidere.

9Sposobnost vođenja. Prije svega, lider mora biti sposoban da se nosi sa brojnim ličnim utjecajima na njega i tome pristupi kreativno.

10 Sposobnost obuke podređenih. Odgovornost menadžera je da stvori povoljne uslove za lični rast zaposlenih. kao i utvrđivanje sposobnosti svakog pojedinačnog radnika, pronalaženje odgovarajućih sredstava za njihovo otkrivanje i vođenje stalnih konsultacija.

11 Sposobnost formiranja i razvoja efikasnih radnih grupa. Menadžer, formirajući grupu, nastoji da postigne kombinaciju profesionalnih i ljudskih kvaliteta koji mu omogućavaju da se uspešno nosi sa poslom, jer tim nije samo kombinacija individualnih sposobnosti, već uravnotežen tim čiji članovi mogu da rade zajedno.

4 Procesni, sistemski i situacioni pristupi u men-nt U skladu sa procesni pristup upr-ie - proces, predst. niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji, nazvanih menadžerske funkcije. Svaka funkcija je također proces koji se sastoji od niza međusobno povezanih radnji. U odnosu na sve org-cije, proces kontrol-cije komp. iz funkcija planiranja, organizacije, motivacije i kontrole. Ove primarne funkcije objedinjuju povezujući procesi komunikacije i donošenja odluka. Sve funkcije zahtijevaju donošenje odluka i svima im je potrebna komunikacija kako bi dobili informacije za donošenje odluka. Zajednički nedostatak prethodnih škola i pristupa bio je to što su se fokusirali na jedan važan element, a efikasnost vježbe nisu smatrali rezultatom mnogih faktora. Pokušaj da se ovaj nedostatak otkloni u okviru sistematskog i situacionog pristupa. Pristalice sistemski pristup(kraj 50-ih je sada, vrijeme) posmatrajte organizaciju kao sistem međusobno povezanih i međusobno zavisnih elemenata. Ovaj pristup se zasniva na opštoj teoriji sistema, koja je prvi put primenjena u tehnologiji iu odnosu na biološke organizme. Mašine alatke, mašine, televizori, agregati, kompjuteri su sve primeri sistema. Oni komp. iz mnoštva međusobno zavisnih elemenata. Ako barem 1 od njih prestane raditi, cijeli sistem će otkazati. Postoje 2 vrste sistema: otvoreni i zatvoreni. Zatvoreni sistem je izolovan od spoljašnjeg okruženja, dok otvoreni sistem prima energiju, informacije, materijale izvana, transformiše ih i izdaje finalni projekat (pr-cija, usluge, inf-cija) nazad u spoljašnje okruženje. Otvoreni sistem je u stanju da se prilagodi promenama u spoljašnjem okruženju. Zatvoreni sistem ide ka dezorganizaciji i destrukciji. Svaka organizacija prije. jecaj. otvoreni sistem koji se sastoji od podsistema. Pododjeljenja, odjeljenja, službe, nivoi upravljanja - sve su to podsistemi. U svom och., oni mogu komp. iz > malih podsistema. Eksterno okruženje za organizaciju komp. od objekata koji na nju direktno ili indirektno utiču (kupci, dobavljači, konkurenti, itd.) određena organizacija u datom određenom trenutku). Situacioni pristup, kao i sistemska, ne negira ranije uspostavljene škole, već ih ujedinjuje. Situacioni pristup, kao logičan nastavak sistemskog pristupa, fokusira se na ove faktore i njihov uticaj na aktivnosti organizacije.

5 Organizacija prehrambene industrije kao objekta upravljanja industrijom. Pishch. matursko veče. - jedan od najvažnijih grane narodne privrede-va, obespeč. zadovoljavanje potreba stanovništva Republike Bjelorusije u prehrambenim proizvodima. Obuhvata više od 20 podsektora sa proizvodnim, tehnološkim, organizacionim, tehničkim, finansijskim, ekonomskim i drugim karakteristikama. Glavna karika u prehrambenoj industriji je organizacija u kojoj se odvija proces proizvodnje i nastaju prehrambeni proizvodi.

Bitne karakteristike organizacija prehrambene industrije su: namena proizvoda, njihova potrošačka vrednost, vrste prerađenih sirovina i materijala, obim proizvodnje, njen asortiman, kontinuitet ili sezonskost proizvodnje, uslovi proizvodnje i prodaje proizvoda, oblici proizvodnje. vlasništvo itd.

Svako prehrambeno preduzeće karakteriše proizvodna struktura, koja se podrazumeva kao sastav proizvodnih jedinica, njihova lokacija i međusobna povezanost.

Proizvodnu strukturu preduzeća određuje niz faktora. Glavni faktori uključuju: obim proizvodnje; asortiman proizvedenih proizvoda; tehnička oprema; priroda snabdevanja energijom.

Za efikasno funkcionisanje m. mora se stvoriti organizacija u kojoj se sprovode aktivnosti menadžera.

Koncept organizacije doživio je niz značajnih promjena tokom vremena. U početnoj fazi, org-cija je predstavljala. kao struktura svakog sistema. Kada se "menadžment" kao nauka izdvojio kao samostalna oblast znanja, reč "org-cija" je postala povezana sa svesno definisanom, zadatom strukturom uloga, funkcija, prava i obaveza usvojenih u preduzeću (u firmi). One. „organizaciju“ treba shvatiti kao preduzeće, firmu, instituciju, odjel i druge radne formacije. Iz čitavog niza definicija pojma "org-cija" može se razlikovati sljedeće.

1 Organizacija kao proces kojim se kreira i održava struktura upravljanog ili upravljačkog sistema

2 Organizacija kao skup odnosa, prava, dužnosti, ciljeva, uloga, aktivnosti koje se odvijaju u procesu zajedničkog rada.

3 Organizacija kao grupa ljudi sa zajedničkim ciljevima. Da bi se smatrala organizacijom, radna formacija mora ispuniti sljedeće obavezne zahtjeve:

a) prisustvo najmanje dvije osobe koje sebe smatraju dijelom ove grupe; b) prisustvo barem jednog društveno korisnog cilja (tj. željenog krajnjeg stanja ili rezultata), koji je prihvaćen od strane svih članova ove grupe; c) prisustvo članova grupe koji namjerno rade zajedno na postizanju cilja koji je svima značajan.

Na ovaj način, organizacija - grupa ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja ili ciljeva.

Koje lične kvalitete treba da posjeduje menadžer?

Lične kvalitete koje doprinose visokoj efikasnosti profesionalnih menadžerskih aktivnosti su:

1. Aktivnost.

2. Inicijativa.

3. Težnja za znanjem i visoki nivo intelektualni razvoj.

4. Sposobnost slušanja drugih i korištenja njihovog mišljenja kako bi se ispravno identificirali načini rješavanja problema.

5. Sposobnost uspostavljanja poslovnih kontakata sa zaposlenima, bez obzira na njihovu poziciju.

6. Visok nivo samopouzdanja.

7. Inovativni pristup u donošenju menadžerskih odluka.

8. Sposobnost brzog i intenzivnog rada, prilagođavanja promjenjivim situacijama.

9. Sposobnost upravljanja sobom i drugima.

Koje su profesionalne kvalitete potrebne za menadžera?

Za uspješnu menadžersku aktivnost, uz lične kvalitete, bitni su i profesionalni kvaliteti. U raznim oblastima (poslovanje, marketing, prodaja robe, rad sa kadrovima itd.) mogu se međusobno razlikovati, ali najznačajnije od njih, neophodne za bilo koju oblast menadžerskog rada, su:

1. Dostupnost potrebnog nivoa obrazovanja i kvalifikacija.

2. Kontinuirano usavršavanje i ažuriranje svojih profesionalnih znanja, vještina i sposobnosti.

3. Sposobnost organizovanja efikasnog rešavanja planiranih zadataka uz angažovanje minimalnog broja izvođača.

4. Mogućnost izbora glavnih, prioritetnih oblasti u aktivnostima organizacije (kompanija, banka, itd.)

5. Želja za podrškom i razvojem kreativnog kreativnog rada u timu zaposlenih.

6. Sposobnost da se jasno formulišu zadaci i ciljevi organizacije, da se sa razlogom govori pred publikom.

8. Visok stepen identifikacije sa osobljem organizacije.

9. Sposobnost da se ciljano utiče na unapređenje profesionalnih aktivnosti zaposlenih.

Koje performanse treba da poseduje menadžer?

Prisutnost ovih ličnih i profesionalnih kvaliteta, sposobnost njihove aktivne i svrsishodne primjene u profesionalnim upravljačkim aktivnostima omogućava menadžeru da značajno poboljša kvalitetu efikasnosti svakodnevnog rada. Ove kvalitete su:

1. Strogo i besprijekorno obavljanje službenih dužnosti.

2. Sposobnost da razlikujete glavnu stvar u vašem poslu od sporednog.

3. Sposobnost preuzimanja rizika i identifikovanja rizičnih područja u procesu prihvatanja i realizacije poslovnih projekata i planova.

4. Sposobnost snalaženja u intenzivnom ritmu rada.

5. Sposobnost da se pokaže objektivnost i pridržavanje principa u svakoj situaciji.

6. Sposobnost i sposobnost formulisanja jasnih ciljeva i zadataka organizacije.

7. Sposobnost formiranja i razvoja efikasnih radnih grupa.

8. Poznavanje savremenih pristupa menadžmentu i sposobnost njihove primene u praksi.

9. Sposobnost da mobilišete ljude i okupite ih oko sebe kako biste postigli svoj cilj.

Menadžerski rad je jedna od vrsta ljudskih aktivnosti koje zahtijevaju specifične lične kvalitete koji konkretnu osobu čine profesionalno sposobnom, a u nedostatku istih, profesionalno nepodobnom za rad kao menadžer.

Ko je menadžer? Menadžer je pripadnost određene osobe profesionalnim upravljačkim aktivnostima. Treba imati na umu da postoje profesije kojima svaka osoba može savladati, bez obzira na psihofizičke karakteristike koje mu je dala priroda. Međutim, postoje profesije za koje je, pored stručnog znanja, obavezno prisustvo kombinacije psihofizioloških svojstava. U ove profesije spada i zanimanje menadžera.

Menadžer je nezavisna profesija sa vlastitim profesionalnim alatima i vještinama koje se jasno razlikuju od drugih profesija. Samo menadžer može pomoći da rezultate postižu sami zaposleni, a svi ostali stručnjaci obavljaju određene poslove, ali ne i zadatke menadžera (na primjer, liječnik, računovođa, prodavač, advokat itd.).

Menadžer je osoba koja je prošla opsežnu specijalnu obuku i postiže rezultate preko drugih ljudi. Ovo je priznati vođa svakog tima. Stoga je menadžer profesija koju treba posebno osposobiti.

S tim u vezi, potrebno je razlikovati ulogu i mjesto menadžera i preduzetnika u organizaciji.

Menadžeri su lideri, odnosno zaposleni u organizaciji koji imaju zaposlene koji su im direktno podređeni.

Preduzetnik je vlasnik sopstvenog posla, najčešće nekog novog, koji snosi sav rizik njegovog sprovođenja.

Preduzetnik, u čijem poslovanju učestvuju podređeni njemu zaposleni, obavlja sve funkcije menadžera.

Razlika između preduzetnika i menadžera može biti samo u stepenu nezavisnosti i odgovornosti. Menadžeri najvišeg nivoa se gotovo ne razlikuju od preduzetnika. Ako je politika najvišeg menadžmenta usmjerena na postizanje maksimalne decentralizacije upravljanja, dužnosti i funkcije menadžera srednjeg nivoa približavaju se poduzetničkoj prirodi.

Istraživači navode sljedeće najvažnije kvalitete uspješnih preduzetnika i menadžera (Tabela 6.1)1.

U zavisnosti od nivoa upravljanja, menadžeri rešavaju sledeće specifične zadatke (tabela 6.2).

Međutim, bez obzira na hijerarhiju, menadžeri na svakom nivou zapravo obavljaju iste poslove, ali sa različitim obimom i stepenom odgovornosti.

Tabela 6.1

Najvažnije osobine uspešnih preduzetnika i menadžera

Tabela 6.2

Glavni zadaci menadžera

Opšti zadaci menadžera mogu se formulisati na sledeći način:

1) utvrđivanje dugoročnih i tekućih ciljeva i zadataka planiranja;

2) raspodela funkcija, zadataka, postavljanje standarda, upućivanje podređenih, stvaranje potrebnih uslova, motivacija;

3) uspostavljanje i održavanje komunikacionih veza između podređenih, između njih i podređenih, kako napred tako i nazad;

4) kontrolu, evaluaciju i analizu aktivnosti grupe u celini i svakog podređenog posebno;

5) proučavanje podređenog osoblja, unapređenje njihovog profesionalnog nivoa;

6) održavanje sastanaka, sastanaka i učešće na sastancima;

7) poslovna komunikacija, razgovori i pregovori sa rukovodiocima organizacije, kupcima, dobavljačima lično i telefonom;

8) rad sa dokumentima;

9) samoupravljanje: postavljanje ličnih vrednosti, ciljeva, planiranje, razvoj komunikacijskih veština, analiza ličnih rezultata.

Bez obzira na prirodu određene organizacije, obim i sadržaj rada menadžera svode se na sljedeće uloge (tabela 6.3).

Tabela 6.3

Uloge menadžera

Uloge su međusobno zavisne i međusobno djeluju kako bi stvorile kohezivnu cjelinu. Istovremeno, ličnost vođe može uticati na prirodu izvođenja uloge, ali ne i na njen sadržaj (tabela 6.4).

Tabela 6.4

Opis uloga menadžera

Praksa pokazuje da neki lideri vješto vode ljude iza sebe, uspješno savladavaju poteškoće koje nastaju, ispunjavaju svoje uloge, dok drugi u takvim uvjetima izazivaju samo nepovjerenje kod svojih podređenih i propadaju. Nemogućnost da se uvjeri, motiviše radnje podređenih i konačno, da se utiče na osobu tako da želi da ispuni odluku koju je donio menadžer, dokaz je da trgovac nema cijeli set kvaliteta neophodnih za menadžera.

Učinkovito liderstvo podrazumijeva sposobnost da podijelite svoju viziju problema s drugima, da ih motivirate da ostvare svoje ciljeve, odnosno da upravljaju ljudima, a ne upravljaju ljudima.

Da bi podređeni pratili svog vođu, on mora razumjeti svoje sljedbenike, a oni moraju razumjeti svijet oko sebe i situaciju u kojoj se nalaze. Budući da se i ljudi i situacije stalno mijenjaju, menadžer mora biti dovoljno fleksibilan da se prilagodi tekućim promjenama. Razumijevanje situacije i znanje kako upravljati ljudskim resursima su kritične komponente efikasnog vodstva.

S tim u vezi, potrebno je detaljnije analizirati zahtjeve za menadžere. Na primjer, minimalni skup kvaliteta za unapređenje na poziciju osnovnog menadžera uključuje:

1) stručna osposobljenost;

2) organizacija;

3) mentalne sposobnosti;

4) mogućnosti komunikacije;

5) poštenje i odgovornost.

Prema rezultatima analize strane literature izdvaja se detaljnija lista kvaliteta menadžera:

1) formiranje efikasnog tima;

2) sposobnost slušanja;

3) nezavisnost u odlučivanju;

4) energija;

5) sposobnost uvođenja inovacija;

6) posmatranje;

7) visoke manifestacije etike u odnosima;

8) jaka volja;

9) međunarodna orijentacija;

10) sposobnost razumevanja novih tehnologija;

11) sposobnost da se ostavi dobar utisak na druge;

12) ambicija;

13) reprezentativan izgled;

14) demokratija;

15) obrazovanje.

U bivšem SSSR-u izbor rukovodećih kadrova bio je vođen četiri glavna zahtjeva: politička pismenost, moralna stabilnost, kompetentnost i organizacione sposobnosti.

Poređenja radi, evo kvalifikacijskih uslova za ličnost menadžera u UK:

1) razumevanje prirode procesa upravljanja, poznavanje glavnih tipova organizacionih upravljačkih struktura, funkcionalnih odgovornosti i stilova rada, posedovanje načina za povećanje efikasnosti upravljanja;

2) sposobnost razumevanja savremenih informacionih tehnologija i komunikacionih alata neophodnih za rukovodeće osoblje;

3) govorništvo i sposobnost izražavanja misli;

4) posedovanje veštine upravljanja ljudima, odabira i obuke kadrova, regulisanja odnosa među podređenima;

5) sposobnost izgradnje odnosa između firme i njenih klijenata, upravljanja resursima, planiranja i predviđanja njihovih aktivnosti;

6) sposobnost samoevaluacije sopstvenih aktivnosti, sposobnost izvođenja pravih zaključaka i usavršavanja svojih veština;

7) sposobnost evaluacije ne samo znanja, već i demonstracije vještina u praksi.

Među državnim službenicima u SAD, svi menadžeri su kategorisani u osamnaest rangova: od 1. do 8. - najniže osoblje (činovnički radnici, daktilografi); od 9. do 12. - rukovodstvo nižeg nivoa; od 13. do 15. - srednji menadžeri (u državnim institucijama se već zovu menadžeri;); od 16. do 18. - najviše stručno rukovodstvo (ministri i njihovi zamjenici, šefovi resora).

Gallupova studija je pokazala da, bez obzira na menadžerski rang, postoji određena kombinacija parametara-zahtjeva koji garantuju uspjeh u radu svakog menadžera. Konkretno, postoji pet glavnih zahtjeva u sistemu vlade SAD:

1) zdrav razum;

2) poznavanje materije;

3) samopouzdanje;

4) visok opšti nivo razvijenosti;

5) sposobnost da se započeti posao dovede do kraja.

Od posebnog interesa u ovom pogledu je koncept ograničenja. Ideja je da svi menadžeri imaju priliku da razviju i poboljšaju svoj učinak. Međutim, postoje oblasti za koje oni, najblaže rečeno, nisu kompetentni. Takve radnje za menadžera se tretiraju kao ograničenja. Identificirajući takva ograničenja, može se usredotočiti na one faktore koji onemogućuju punu realizaciju svih ličnih sposobnosti menadžera.

S tim u vezi, istaknuto je sljedećih 11 potencijalnih ograničenja aktivnosti lidera.

1. Nesposobnost da upravljate sobom. Svaki menadžer mora naučiti upravljati sobom i tretirati sebe kao jedinstven i neprocjenjiv resurs. Oni lideri koji ne znaju kako da upravljaju sobom (ispravno se „isprazne“, nose sa konfliktima i stresovima, efikasno koriste vrijeme, energiju i vještine) ograničeni su nesposobnošću da upravljaju sobom.

2. Zamagljene lične vrednosti. Menadžeri moraju svaki dan donositi mnogo odluka na osnovu ličnih vrijednosti i principa. Ako lične vrijednosti nisu jasne sebi i drugima, tada će se percipirati u iskrivljenom obliku. Kao rezultat toga, smanjiće se efikasnost donošenja i implementacije menadžerskih odluka. Stoga su menadžeri koji nisu definirali vlastite osnovne principe i vrijednosti ograničeni zamagljivanjem ličnih vrijednosti.

3. Nejasni lični ciljevi. Postoje menadžeri kojima nedostaje jasnoća u svojim ličnim ciljevima, ali ima i onih koji pokazuju izuzetnu smirenost i fokusiranost u svojim životima. Zašto se ovo dešava? Činjenica je da neki ljudi znaju šta žele, a drugi ne.

Menadžer koji nije u stanju da definira svoje ciljeve ne može postići menadžerski uspjeh i ograničen je nedorečenošću ličnih ciljeva.

4. Usporen lični razvoj. Sposobnost za samorazvoj karakteriše ne samo stalno učenje, već i sposobnost da se stečeno znanje primeni u praksi. U tom smislu razlikuju se sljedeće glavne faze u ljudskom životu, prikazane na Sl. 6.1.

Za menadžera je važno da dobije priznanje, a za to morate stalno raditi na vlastitom rastu. Nepriznavanje potencijala menadžera je glavno ograničenje. Vođe, koje karakteriše zaustavljen samorazvoj, često izbjegavaju akutne situacije, ne otkrivaju svoje (skrivene) sposobnosti.

5.Nesposobnost rješavanja problema (donošenja odluka). O Poseban talenat menadžera je sposobnost da brzo i ispravno donosi odluke. Rješavanje problema nikada nije lako, ali srodne vještine mogu se uvelike razviti.

Rice. 6.1. Faze ljudskog života (1 - učenje; 2 - inkluzija;

3 - postizanje uspjeha; 4 - profesionalnost; 5 - revalorizacija vrijednosti; 6 - vještina; 7 - penzijski staž)

Menadžer koji pati od ograničenja sposobnosti rješavanja problema stalno sebi dozvoljava da ostavi neriješene probleme za sutra. Kao rezultat, akumulira se veliki krug problema koje menadžer više nije u stanju riješiti. Naravno, kao rezultat toga, takav menadžer propada.

6.Nedostatak kreativnosti na poslu. Možete navesti mnogo primjera kada menadžer pokazuje kreativan (nestandardan) pristup u svojim aktivnostima. Ovaj kvalitet je posebno neophodan savremenim menadžerima, kada se svuda vodi potraga za efikasnom tranzicijom ka tržišnoj ekonomiji.

Kreativnost u menadžmentu je uvijek bila visoko cijenjena. Kreativna osoba je spremna da radi u uslovima neizvesnosti. Menadžeri koji u svojim aktivnostima koriste situacioni (nepredviđeni) pristup u stanju su da igraju brojne uloge, pravovremeno prilagođavaju svoje postupke u zavisnosti od situacije.

Da bi postigli strateške ciljeve organizacije, mogu raskinuti s tradicijom, koristiti inovativne ideje, preuzimati opravdane rizike. Zauzvrat, menadžer sa relativno niskom genijalnošću rijetko iznosi nove ideje, nije u stanju natjerati druge da razmišljaju kreativno i koriste nove pristupe u radu. Lider koji nije voljan eksperimentirati, riskirati ili ostati kreativan na poslu ograničen je nedostatkom kreativnosti.

7.Nemogućnost uticaja na ljude. Lični faktor igra ključnu ulogu u pitanjima uticaja. Mnogi ljudi su impresionirani autoritetom, držanjem, neverbalnim oblicima uticaja (gestikulacija, izgled, itd.).

Lideri koji imaju tendenciju da budu veoma uticajni oblače se prikladno za tu priliku, imaju ubedljiv izgled, jasno iznose svoje misli, sigurni su u sebe i daju jasne instrukcije.

Menadžeri sa malim uticajem često krive druge što ih ne slušaju i što ih vršnjaci ne smatraju dovoljno moćnim. Lider koji nije dovoljno uporan ne nailazi na međusobno razumijevanje sa drugima. Lider sa nerazvijenom sposobnošću izražavanja ne može dovoljno uticati na druge.

8.Nerazumijevanje specifičnosti menadžerskog rada. Glavna ideja ovog ograničenja je osigurati da menadžer postiže rezultate ne ličnim radom, već radom drugih. Sve dok lideri ne procijene efikasnost načina na koji upravljaju drugim ljudima, neće postići visoke rezultate u aktivnostima organizacije. Stoga su menadžeri koji ne razumiju vrlo jasno motivaciju zaposlenih ograničeni nedovoljnim razumijevanjem suštine menadžerskog rada.

9.Niske organizacione sposobnosti (nesposobnost vođenja). Riječ je o sposobnosti menadžera da „energetizira“ članove tima, sposobnosti da optimalno organizuje radni proces. Aritmija procesa rada i neefikasnost primijenjenih metoda rada dovode do toga da se ljudi osjećaju nesigurno u budućnost, ne dobijaju zadovoljstvo od posla i, shodno tome, rade ispod svojih mogućnosti. U ovom slučaju malo ljudi prepoznaje doprinos vođe, pa se moral tima ubrzano pogoršava. Menadžer koji ne uspijeva postići praktične rezultate od svojih podređenih ograničen je nedostatkom sposobnosti vođenja.

10. Neuspeh u podučavanju. Svaki lider mora voditi računa o povećanju kompetentnosti onih koje vodi. Dobar vođa nastupa, između ostalog, iu ulozi učitelja. Profesionalni razvoj, u kom god obliku da se sprovodi, najvažniji je element menadžerske efektivnosti. Stoga je menadžer koji nema sposobnost i strpljenje da pomogne u razvoju drugih ograničen svojom nesposobnošću da podučava.

11. Neuspeh u formiranju tima. Među stabilnim grupama ljudi ujedinjenih na osnovu određene zajedničke aktivnosti, najvažnija uloga pripada timu. Poznati znakovi radne snage:

- zajednički interesi svih njenih članova;

- jedan društveno koristan i lično značajan cilj;

– zajedničke aktivnosti za postizanje ovog cilja;

- određena organizaciona struktura tima;

- prisustvo odnosa vodstva i podređenosti;

- formalni i neformalni odnosi.

Team building je složen i kontroverzan proces. Ovo je prvenstveno zbog činjenice da su suštinski interesi i ciljevi njenih članova različiti i kontradiktorni (često su lični ciljevi i interesi u sukobu sa ciljevima organizacije). Dakle, u zavisnosti od stepena jedinstva individualnih ciljeva i stavova grupe, može se govoriti o stepenu kolektivnosti ili stepenu društvene zrelosti radnog kolektiva. Priroda i sadržaj menadžerske aktivnosti zavisi od stepena takve zrelosti. Vođa treba da ima na umu da u svom formiranju i razvoju radni kolektiv prolazi kroz tri glavne faze.

U prvoj fazi, kada je tim tek stvoren, dolazi do zajedničkog upoznavanja njegovih članova. Važno je da lider pažljivo sagleda ljude i pokuša da identifikuje najuticajnije i najautoritativnije zaposlene kako bi ih pridobio na svoju stranu i pravilno postavio u tim. U ovoj fazi, vođa djeluje kao „spoljna sila“ u odnosu na tim. Većina zahtjeva dolazi od i preko njega.

U drugoj fazi se završava međusobno upoznavanje i proučavanje članova tima. Dolazi do prijateljskog zbližavanja ljudi u skladu sa njihovim interesima i sklonostima. Uopšteno govoreći, formira se neformalna struktura tima, formira se imovina, a može se formirati i obaveza. Možda će se pod određenim uslovima formirati i grupa dezorganizatora.

Menadžer treba pažljivo analizirati razloge za nastanak takve grupe i pojedinačne motive zbog kojih su pojedini zaposleni u nju ušli.

Karakteristična karakteristika ove faze je da lider može upravljati timom i postavljati mu zahtjeve ne samo lično, već i preko neformalnih lidera.

U trećoj fazi, svijest i aktivnost zaposlenih dostižu približno isti nivo, podređeni dobro razumiju svog vođu i obavljaju svoje dužnosti bez administrativnog pritiska. Šef i neformalni lideri više ne djeluju kao „spoljna sila“ u odnosu na ostale članove tima, pa se njihovi zahtjevi doživljavaju kao prirodni i razumljivi svim članovima tima. Karakteristična karakteristika ove faze je postizanje harmonične kombinacije grupnih (organizacijskih) i ličnih interesa.

Sasvim je očigledno da kolektiv u svom razvoju može prolaziti kroz neke faze brže, druge sporije. Ima trenutaka kada se "zaglavi" u jednoj od faza, a zatim se raspadne. Do raspada tima dolazi kada menadžer nema dovoljno liderskih sposobnosti, zastupa antikolektivne stavove, bira neodgovarajuće zaposlene, ne zna kako da rasporedi odgovornosti i toleriše loše međugrupne odnose.

Kada vođa ne uspije pretvoriti grupu u kvalifikovan, produktivan tim, kaže se da je takav menadžer ograničen lošim vještinama izgradnje tima.

Dakle, tržišna ekonomija zahtijeva od menadžera da:

- sposobnost upravljanja sobom;

– razumne lične vrednosti;

- jasni lični ciljevi;

– stalni lični rast (razvoj);

- vještine rješavanja problema;

– snalažljivost i sposobnost za inovacije;

- sposobnost uticaja na druge;

– poznavanje savremenih pristupa menadžmentu;

- sposobnost obučavanja podređenih;

- sposobnost formiranja i razvoja radne snage.

Trenutno je menadžer jedno od najpopularnijih i najplaćenijih profesija. Da biste razumjeli zašto je toliko tražena, treba razumjeti šta se podrazumijeva pod riječju "menadžer" i koje kvalitete ova osoba treba da posjeduje.

Ko je menadžer i koje su njegove odgovornosti?

Menadžer je osoba koja ima stalnu poziciju, obdarena određenim ovlastima i ima pravo da donosi odluke u nekim vrstama aktivnosti kompanije.

Drugim riječima, pojam „menadžer“ nema jasnu i konkretnu definiciju. To može biti:

— Organizator konkretnih radova;

- rukovodilac preduzeća ili njegovog odeljenja;

- Administrator koji organizuje rad.

Osoba koja želi da postigne neki uspjeh u ovoj oblasti mora znati koje su najvažnije osobine koje menadžer treba imati.

Neophodni kvaliteti za dobrog menadžera.

Najvažniji kvalitet za ovu poziciju je otpornost. Osoba s ovim kvalitetom može se uspješno nositi sa bilo kojom stresnom situacijom i moći će se brzo oporaviti od neuspjeha. Ne treba zaboraviti da je menadžer osoba koja, kao niko drugi, mora imati veliku hrabrost da izgradi uspješnu karijeru.

Jedna od najvažnijih osobina uspješnog menadžera je empatija. Ovaj izraz se odnosi na kompetentnu procjenu situacije i sposobnost da se stavi na mjesto druge osobe. Ova kvaliteta pomaže u brzom pronalaženju pravih odluka i omogućava vam da predvidite radnje i djela drugog zaposlenika.

Jednako važna karakteristika je ambicija. Ova kvaliteta omogućava menadžeru da uspješno završi započeti posao i uvijek postigne cilj.

Vještine važne za uspješnog menadžera.

Dobar menadžer treba da zna i može mnogo. Ali stručnjaci ističu osnovne kvalitete i znanja koja su neophodna za izgradnju karijere. To su komunikacijske vještine, tehničke i konceptualne vještine. Pogledajmo pobliže ove tri važne kvalitete.

To je sposobnost rada sa ljudima i uz njihovu pomoć uspješno rješavanje zadataka. Komunikativni kvaliteti su odlučujući za osiguranje prosperiteta preduzeća. U pravilu, vještina komunikacije dolazi s vremenom, ali ova vještina zahtijeva stalno usavršavanje.

tehnička veština- to su kvalitete koje pomažu da se zadaci brzo i efikasno riješe. Na primjer, sposobnost primjene najnovijih tehnologija i alata za obavljanje određenog posla.

Concept Skills- to je sposobnost osobe da ispravno ocijeni i percipira organizaciju kao jedinstven organizam. Dobar menadžer treba da bude sposoban da obrađuje podatke, sistematski razmišlja i organizuje aktivnosti kompanije.

Uslovi koje menadžer treba da zna.

Dobar menadžer treba da poznaje specifičnosti profesije i uslove sa kojima ćete morati da se nosite svaki dan. Glavne koje morate razumjeti i zapamtiti:

• verbalna komunikacija;
• delegiranje ovlasti;
• Upravljanje konfliktima;
• organizovani napori.

Verbalna komunikacija je sposobnost dvoje ljudi da komuniciraju i pronađu zajednički jezik. Uz pomoć pravilno postavljenog komunikacijskog procesa, dobar menadžer treba da bude u stanju da prenese informaciju svom sagovorniku i da se pobrine da ga razume.

Delegiranje ovlasti- Ovo je prenošenje nekih svojih ovlašćenja na druge ljude. Menadžer može prenijeti svoje funkcije na drugog zaposlenika kako bi postigao svoje ciljeve i poboljšao efikasnost organizacije općenito.

Konfliktologija- ovo je cijela nauka koja pomaže da se brzo i bez posljedica spriječi nastali konflikt i riješi postojeći. Kada se ljudi pitaju koje kvalitete osoba treba da ima ako želi da napravi karijeru u menadžmentu, odmah im padne na pamet sposobnost upravljanja konfliktima.

Da bi kompanija bila uspješna, potrebno je osigurati da u njoj nema sukoba. Tada ništa neće odvratiti zaposlene od procesa rada i poboljšati efikasnost zadataka.

Snaga i uspjeh

Snaga je organizovano znanje, izraženo u racionalnim akcijama.

Nijedan napor se ne može smatrati organiziranim sve dok ljudi koji su uključeni ne koordiniraju svoje znanje i energiju u duhu savršenog sklada. Nedostatak skladnog objedinjavanja napora glavni je uzrok gotovo svakog neuspjeha u poslovanju.

Izvor sve snage organizovani napori.

Snaga i uspjeh su gotovo sinonimi! Jedno proizilazi iz drugog. Dakle, svako ko ima znanje i sposobnost da razvije snagu kroz princip harmoničnog ujedinjenja napora između odvojenih umova- ili na druge načine - može uspjeti u bilo kojoj profesiji i razumnom poduhvatu.

Prometni menadžer ne samo da shvata važnost zakona organizovanog napora, već iz njega razvija svoju snagu.

Menadžer je veoma interesantna i višestruka profesija koja zahteva stalno usavršavanje i usavršavanje. Ako želite da postanete uspješan menadžer, potrebno je steći potrebna znanja i naučiti nove vještine.