Dao sam otkaz s razlogom. Pitanja za intervju o prethodnim poslovima

Danas je dobro plaćen posao koji obećava zlata vrijedan. Uprkos trenutnom stanju na tržištu rada i nedostatku radnih mjesta, mnogi zaposleni razmišljaju o davanju otkaza. Prema anketama sprovedenim u preduzećima, svaki 5 Rusa koji je radio 8-10 nedelja već razmišlja o odustajanju. Svaka četvrta osoba planira otkaz nakon 1,5 - 2 godine rada na jednom mjestu.

A samo 30% ispitanika, nakon odluke da promijeni posao, zaista realizuje svoje planove. Ostali se vremenom naviknu na stalno radno mjesto i naviknu na svoju ulogu. To pokazuje i statistika 25% zaposlenih koji su primili platu nakon otpuštanja žale zbog onoga što su uradili.

Prema riječima HR menadžera, učestalost dobrovoljne promjene posla može se uzeti u obzir jednom u dvije godine. Ako je osoba radila 5 godina i odlučila promijeniti posao, to je sasvim normalno i prirodno. Zapravo, Kancelarijsko ropstvo je toliko iscrpljujuće da ponekad čovekovo zdravlje i snaga počnu da slabe. Ali napuštanje stalnog posla nije tako lako, iako se mnogi ipak odlučuju na to.

Mogući razlozi

Dva su dobra razloga zašto zaposleni može odlučiti da da otkaz: nezadovoljstvo platom ili nedostatak budućih mogućnosti rast karijere. Drugi je važniji za većinu ljudi danas od prvog, jer povećanje perspektiva i napredovanja dovodi do povećanja naknade.

Danas je dinamika zahtjeva najamnih radnika takva da mnogi žele imati priliku da učestvuju u životu i radu kompanije i donose bilo kakve odluke. Međutim, postoje i okolnosti koje tjeraju ili prisiljavaju zaposlenog da odluči promijeniti poslodavca ili prestati raditi na neodređeno vrijeme.

Dobri razlozi

U situacijama kada neko od zaposlenih želi da da otkaz, mogu se pojaviti kontroverzna pitanja. Prema Zakonu o radu, valjani razlozi za dobrovoljno otpuštanje su: omogućavajući vam da zadržite svoje radno iskustvo, opšte je prihvaćeno:

• odlazak u penziju lica koje već prima penziju, odnosno dostizanje starosne dobi za penzionisanje od strane zaposlenog;
• slanje supružnika na službu u inostranstvo i rad;
• potreba za kretanjem;
• bolesti koje onemogućavaju nastavak ove radne aktivnosti ili boravak na ovom području;
• njegu bolesnog člana porodice ili osobe sa invaliditetom (obavezno je dostaviti izvještaj zdravstvene ustanove), njegu djeteta do 15 godina starosti;
• studiranje na višoj, srednjoj specijalizovanoj ili drugoj obrazovnoj ustanovi, upis na postdiplomski studij, specijalizacija;
• kršenje ugovora (kolektivnog ili radnog ugovora) od strane samog poslodavca.

Ako je zaposlenik bio prisiljen napustiti posao iz nekog od gore navedenih razloga, uz ostavku mora priložiti relevantne dokumente (potvrdu dekanata, zaključak zdravstvene ustanove itd.).

Bez rada

Ako zaposlenik odluči da da otkaz svojom voljom, onda ima pravo to učiniti u bilo koje vrijeme za njega. Nije bitno da li je u to vrijeme na bolovanju, na godišnjem odmoru ili obavlja neke državne dužnosti.

Međutim, prema zakonu, zaposleni se obavezuje da o svojoj odluci obavijesti poslodavca i unapred ga upozoriti(14 dana prije podnošenja i registracije prijave). Osim toga, prema Zakonu o radu moguć je otkaz bez službe, ali nije definirana cijela lista razloga. Samo po dogovoru stranaka moguć je otkaz bez 2 sedmice rada.

Ako poslodavac prekrši radno zakonodavstvo, bilo koji od uslova kolektivnog ugovora, ugovora ili drugog propisa koji sadrži norme radnog prava, onda zaposleni ima sva prava da svojom voljom da otkaz bez upozorenja.

Spisak razloga za dobrovoljno otpuštanje bez rada dopunjava se valjanim razlozima kada zaposleni zbog određenih okolnosti ne može da nastavi sa radom. Shodno tome, ako je lice odlučilo da napusti svoj prethodni posao i ne želi da radi 14 dana, jedina opcija je da se o tome dogovorite sa poslodavcem i odete "u dobrim odnosima", održavanje partnerskih odnosa sa menadžmentom.

Sažetak

Važno je shvatiti da prilikom traženja posla i pisanja životopisa potencijalni zaposlenici ne navode uvijek prave razloge za otkaz. Za regruta je važno da poznaje okolnosti koje su ga navele na promjenu posla, što će mu omogućiti da naknadno predvidi svoje ponašanje i sposobnost adaptacije na novo mjesto.

Glavni razlozi za dobrovoljno otpuštanje u životopisu najčešće su sljedeći:

1. Nezadovoljstvo uslovima plata.
2. Nedostatak mogućnosti za razvoj karijere. Naravno, nedostatak perspektive često dovodi do ideje o promjeni posla, ali danas takva formulacija već zvuči kao "pečat" i iza nje se mogu skrivati ​​sasvim drugi razlozi.
3. Želja da pronađete svoj put (najčešće ovaj razlog izražavaju neiskusni, mladi stručnjaci).
4. Duga je vožnja do posla.
5. Lične i porodične stvari.

Dakle, razloga i okolnosti za dobrovoljno otpuštanje može biti mnogo, veoma je važno naučiti analizirati ih i predvidjeti hoće li se takav zaposlenik moći pridružiti novom timu, pokazati svoje znanje i vještine i donijeti korist kompaniji.

U videu govori i o razlozima odustajanja na lični zahtjev. Uživajte u gledanju!

Vodeći konsultant kompanije za lov na glave
"Kontakt agencije"

Vaš životopis je dio vaše biografije, a mišljenje o vama formira se kako na osnovu vašeg iskustva, funkcionalnosti, postignuća, tako i na osnovu razloga napuštanja prethodnih poslova. Budući da kompanije cijene lojalnost, HR menadžeri su skloni da se stave u kožu vašeg poslodavca i tokom intervjua ističu razloge zbog kojih ste napustili prethodni posao.

Nije činjenica da će osoba koja je napustila kompaniju radi više plaćene pozicije htjeti da da otkaz zbog povećanja plaće od 5-10 hiljada rubalja. Ali poslodavac ima razloga da tako misli. Posebno su sumnjičavi prema onima koji su kratko radili u različitim kompanijama. Kako odgovoriti na pitanje zašto ste dali otkaz?

Ako već duže vreme niste menjali posao

ZA ONE KOJI NISU PROMIJENILI POSAO VIŠE OD DV-TRI GODINE, NAJATRAKTIVNIJE ĆE BITI SLJEDEĆE OPCIJE ODGOVORA:

„Već sam postigao značajne rezultate u kompaniji (vrijedi ih navesti), razgovarao sam o izgledima rasta sa svojim nadređenima i shvatio da u bliskoj budućnosti nema mogućnosti za vertikalni rast ili stjecanje iskustva u srodnim projektima. Stoga sam počeo tražiti novi posao, nagovještavajući poslodavca o tome, i prešao u novu kompaniju sa većim područjem odgovornosti, korektno prebacujući stvari na kolegu.”

Ova priča je što je moguće transparentnija i razumljivija, posebno ako možete predstaviti kontakte svog menadžera kao preporuku. Upravo takvom rastanku od kompanije možete težiti.

“Vjerno sam služio kompaniji, ali sam postepeno shvatio da radim otprilike istu stvar, nije bilo šanse za povećanje plate. Pokušao sam bolje - uspjelo je, ali nisam vidio nikakav razvoj, a niko nije obećao povećanje. Onda sam počeo da tražim druge poslove i našao bolje plaćenu poziciju.”

Ova verzija je posebno razumljiva ako ste jedini radnik u porodici, morate platiti školovanje ili hipoteku, odnosno postojao je dobar razlog da zarađujete više.

“Prevaren sam” ili “Ponuđen mi je zanimljiviji posao, iako ga nisam tražio i moj životopis nije bio u otvorenim izvorima.”

Ovdje je važno objasniti o čemu se radi u novoj ponudi koja je bila toliko primamljiva da ste pristali na promjenu posla. Na primjer, bivši menadžer vas je nazvao da vas vidi ili je kompanija pokrenula projekat u oblasti koja vam je izuzetno zanimljiva u životu.

Manje atraktivni odgovori za poslodavca bi izgledali otprilike ovako:

"Otpušten sam." Zašto ti? Možda niste bili dovoljno efikasni i korisni za kompaniju? Ovdje vrijedi odmah objasniti po kojim kriterijima je kompanija izvršila smanjenje, ko je ostavljen da radi, pa da postane jasno da nije u pitanju vaša nesposobnost.

“Nismo se dogovorili sa menadžmentom oko vizije daljeg razvoja kompanije.” Ovdje je važno objasniti da sebe ne samo da smatrate pametnijim od menadžmenta i niste spremni da tražite kompromise, već da ste bili maksimalno otvoreni i borili se do kraja, ali kada ste to shvatili sa novim ciljevima kompanije, Vaša pozicija bi bila nepotrebna ili biste morali da radite nezanimljive stvari (ovde vredi dati njihov obrazloženi spisak), pa ste tek tada otišli, toplo se rastajući od uprave.

Ako često odustajete

AKO STE RADILI U PREDUZEĆU MANJE OD 13 MJESECI, IMA MANJE “ISPRAVNIH” VERZIJA. EVO KOJI ĆE BITI PRIMLJENI S RAZUMEVANJEM:

“Kompanija nije ispunila svoje finansijske obaveze.” Recimo, prvobitno ste dogovorili fiksni prihod od 150 hiljada i isti tromesečni bonus, a vama je, kao i svim zaposlenima, isplaćeno 100 hiljada bez bonusa i objašnjenja.

“Promijenili su funkcionalnost od prvog dana: zaposlili su me na poziciji marketing menadžera, ali sam na kraju morao obavljati poslove pomoćnika menadžera.”

“Otišla sam iz ličnih razloga (razboljeli su mi se majka, otac, muž), ali sam predala poslove koliko je to bilo moguće i prvo savjetovala poslodavca o svim pitanjima.”

Manje tačni odgovori bi bili:

“Nakon šest mjeseci u kompaniji, tražio sam povećanje plate ili pozicije, ali je odbijen, pa sam otišao.”

Malo poslodavaca vjeruje da je šest mjeseci dovoljno vremena za stvaranje karijere, a ne želite da budete pod pritiskom takvog zaposlenika.

“Otišao sam jer mi je druga kompanija dala 5 hiljada više.”

Ovaj razlog se rijetko sviđa poslodavcima, jer se plaše pretjerano pohlepnih radnika čija lojalnost nestaje na pogled na nekoliko računa nakon četiri mjeseca rada. A ako je to razlog za nekoliko promjena posla, onda su šanse za dobivanje nove pozicije bliske nuli, posebno za srednje i najviše pozicije.

“Otišao sam jer moj odnos sa menadžerom nije uspio.”

Za većinu kompanija je važno pronaći fleksibilne, kontaktne zaposlenike koji znaju kako izgraditi odnose sa bilo kojim ljudima. Ako ne možete objasniti zašto je vaš menadžer bio nepodnošljiv, onda vam ovaj razlog neće dodati bodove. Vrijedi napomenuti da nije baš korektno grditi bivše šefove na intervjuu, pa je bolje ne koristiti ovaj razlog.

Ono čega bi svi trebali zapamtiti

Većina poslodavaca pokušava odgovoriti na ovo pitanje razmišljajući:
“Može li me ostaviti iz istog razloga za šest mjeseci?”, “Da li bih želio zaposliti osobu koja može reći isto o meni za godinu dana?” Stoga pokušajte sa maksimalnim poštovanjem i toplinom govoriti o iskustvu, vještinama i odgovornosti koju vam je dala prethodna kompanija.

A kada se odlučite za odlazak, zapamtite da će vas još deset godina na sljedećih 20 intervjua pitati o razlozima odlaska i provjeriti kontakte preporučatelja. Shvatite ovaj korak što je moguće ozbiljnije, uzmite si vremena i pokušajte da ostanete u dobrim profesionalnim odnosima sa svojim bivšim menadžerom tako što ćete se dogovoriti oko referenci.

Sfera radnih odnosa je jedna od onih oblasti koja je skoro u potpunosti regulisana podzakonskim aktima. Stoga se svi odgovori na nova pitanja moraju tražiti u zakonodavstvu. Ovo se odnosi i na postupak otpuštanja. Ovaj aspekt je u potpunosti opisan u aktima i sastoji se od niza pravila i odgovornosti svake od strana u interakciji.

U ovom članku predlažemo da se razmotri proces prekida radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Takve radnje zahtijevaju striktno poštovanje zahtjeva zakonodavca. Stoga smo ispitali ključne nijanse i karakteristike postupka, a posebno razloge koji bi mogli uzrokovati ovu vrstu otkaza. Ako se nađete u takvoj situaciji, uvjerite se još jednom koliko su zakonitosti postupanja vašeg šefa, jer su linije ovdje vrlo tanke.

Vrste otkaza i njihove razlike na zakonskom i stvarnom nivou

Proces prekida radnog odnosa sastoji se od niza radnji koje poduzimaju i menadžer i njegov podređeni. Cijeli proces formalizacije otpuštanja je u nekim slučajevima vrlo složen i kontroverzan. U ovom slučaju vrijedi poći od toga ko je postao direktni pokretač procesa.

Danas regulatorni pravni akti razmatraju tri načina da se prekine radna interakcija:

• kada sam zaposlenik identificira odgovarajuću želju;
• otvaranje postupka na inicijativu poslodavca;
• registracija otkaza uz obostranu saglasnost obje strane.

Najjednostavniji postupak je predviđen ako proces formalizacije prestanka radnog odnosa počinje utvrđivanjem odgovarajuće želje samog zaposlenog. Prvo, svaki građanin ima pravo da podnese takav zahtjev u bilo koje vrijeme, a poslodavac nema pravo odbiti prekid radnog procesa. Osim toga, da bi dobio otkaz, zaposlenik ne mora tražiti izgovore za svoje postupke. Dakle, može podnijeti odgovarajuću molbu i podnijeti ostavku bez ikakvog razloga.

Takođe, proces formalizacije prestanka saradnje nije posebno težak ako postoji obostrana saglasnost poslodavca i njegovih podređenih na takve radnje. Zakonodavac ne predviđa nikakva posebna ograničenja za ovaj postupak i dozvoljava da se koristi u bilo koje vrijeme.

Ali isto se ne može reći za one slučajeve u kojima se otkaz poduzima na zahtjev poslodavca. Ova kategorija predmeta je najkompleksnija u sistemu rada i normativno-pravnim aktima najviše je uređena. Karakteristika ovog procesa je da je direktni inicijator okončanja radne saradnje sam rukovodilac organizacije. Zbog toga je zakonodavstvo izdalo ogroman broj pravila koja štite prava podređenih.

Ovi postupci su potpuno opravdani. Dakle, ako se ne bi utvrdili konkretni razlozi za otpuštanje na inicijativu poslodavca, ovaj bi lako mogao spekulisati o takvoj mogućnosti i ne tretirati uvijek pošteno svoje zaposlene. Dakle, država je utvrdila jasnu listu osnova koji se koriste za otvaranje postupka razrješenja neposredno odlukom rukovodstva organizacije ili preduzeća.

Glavna stvar koju treba zapamtiti u ovom slučaju je da svi menadžeri moraju slijediti odgovarajuća uputstva. Nemaju pravo da odstupe od odredaba Zakona i kreiraju svoje razloge na osnovu kojih će prestati radni odnosi sa bilo kojim građaninom. Takve radnje mogu dovesti do sudskog spora i pravne odgovornosti za poslodavca.

Razlozi za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca

Kao što smo ranije napomenuli, podzakonski akti danas utvrđuju konkretnu listu osnova po kojima rukovodilac može pokrenuti postupak prekida radnog odnosa. Istovremeno, takva lista je isključiva i može se mijenjati samo na jedan način – unošenjem odgovarajućih izmjena u regulatorne i pravne akte.

Gdje mogu naći takvu listu razloga? Budući da razmatramo radne odnose, odgovarajuća pravila će biti sadržana u glavnom aktu - Zakonu o radu Ruske Federacije. Samo ovaj dokument daje jasan osnov poslodavcu da otpusti zaposlenog.

Dakle, nakon analize regulatornog pravnog akta, možemo identifikovati sljedeće razloge za otpuštanje s posla na inicijativu poslodavca:

• vraćanje na funkciju lica koje je prethodno obavljalo odgovarajuću funkciju;
• smanjenje broja zaposlenih kao rezultat preformatiranja preduzeća za druge vrste poslova ili proglašenja stečaja;
• utvrđivanje kvalifikacija zaposlenog koje su neodgovarajuće za radno mjesto koje zauzima u organizaciji;
• neuspeh zaposlenog da u potpunosti ili delimično obavlja svoje funkcije na stalnoj osnovi;
• zaposlenom nedostaje valjan razlog za odsustvovanje sa posla u trajanju dužem od tri sata;
• neobavljanje poslova u trajanju dužem od četiri mjeseca zbog privremene spriječenosti podređenog;
• obavljanje poslova pod uticajem alkohola, droga ili toksičnih supstanci;
• oglašavanje građanina krivim za privredni prestup ako su njegove dužnosti vezane za finansijsku podršku preduzeća;
• oglašavanje građanina krivim za nemoralno djelo ako su njegove dužnosti vezane za obavljanje obrazovne funkcije organizacije;
• izvršenje krivičnog djela u vidu krađe u odnosu na imovinu preduzeća - poslodavca, kod kojeg građanin obavlja svoje radne funkcije;
• grubi prekršaji od strane viših službenika ili posebnih kategorija zaposlenih.

Ova lista je potpuna i zakonodavac danas ne poznaje druge razloge. Shodno tome, rukovodilac ima pravo da se poziva isključivo na jedan od navedenih osnova kako bi prekinuo odnose sa svojim podređenim. Istovremeno, veliki broj njih ima svoje nijanse i posebne trenutke. Stoga ćemo razmotriti najrelevantnije razloge za otpuštanje.

Razrješenje zbog neadekvatnosti za obavljanje poslova

Kao što praksa pokazuje, ovaj razlog zbog kojeg poslodavac otpušta zaposlenog danas je jedan od najčešćih. Ali proces njegove upotrebe je još uvijek prilično kompliciran. Stoga, svi koji su obaviješteni o relevantnim osnovama - uvjerite se da je to zakonito. Da biste to učinili, trebate znati sljedeća pravila.

Prije svega, da bi utvrdio nesklad između kvalifikacija podređenog i njegovog položaja, poslodavac mora provesti posebnu provjeru. U pravilu se manifestira u obliku sertifikacije, koja se periodično koristi u organizaciji za potvrđivanje znanja, vještina i sposobnosti zaposlenih.

Procedura za vršenje ovog inspekcijskog nadzora predviđena je i podzakonskim aktima. Glavni uslov je stvaranje nadležne komisije. Ne može se sastojati od jedne osobe, već mora biti kolegijalna. Osim toga, u razmatranju rezultata relevantne certifikacije mora učestvovati i tijelo ovlašteno za zastupanje interesa radnog kolektiva. Takvu ulogu u pravilu ima sindikalni odbor.

Sistem inspekcije utvrđuje rukovodstvo preduzeća i mora se najaviti radnoj snazi. Prilikom izvođenja relevantnih radnji uzimaju se u obzir kako teorijska znanja određenog zaposlenika, tako i rezultati njegovih praktičnih aktivnosti. Na osnovu ukupno navedenih pokazatelja, posebna komisija donosi odluku o njegovoj podobnosti za obavljanje funkcije.

Zaključci se dostavljaju neposrednom rukovodstvu. Oni odlučuju da li da otpuste građanina ili da nastave saradnju sa njim. Odnosno, sama komisija nema pravo da raskine ugovor ili ugovor sa podređenim. Ali, njeni zvanični nalazi sertifikacije postaju osnova za donošenje odgovarajuće odluke.

Odnosno, ako ste suočeni s ovim razlogom za otkaz, onda zapamtite da ne mogu prekinuti radni odnos s vama bez potvrde. Lično mišljenje vašeg menadžera da ne možete raditi svoj posao ništa ne znači. Njegova razmišljanja o ovom pitanju moraju biti potvrđena na poseban način. U suprotnom, otpuštanje će se smatrati nezakonitim.

Odsustvo sa posla duže od tri sata

Ovu kategoriju osnova menadžeri takođe često koriste za raskid radnog odnosa. Dakle, neispunjavanje obaveza u trajanju od tri ili više sati zbog odsustva sa posla šef smatra izostankom. Shodno tome, on ima pravo da vas otpusti.

Šta treba zapamtiti u ovom slučaju? Prije svega, poslodavac ima pravo raskinuti takve odnose sa zaposlenim samo ako njegov podređeni nema valjan razlog za odgovarajući odsutnost. Odnosno, ako zaposleni može objasniti svoj izostanak, a takvi razlozi su značajni, ne može biti otpušten.

Osim toga, poslodavci se često pozivaju na činjenicu da podređenog nisu vidjeli direktno na njegovom radnom mjestu. Ovdje postoje dvije nijanse. Prvo, na takav razlog moguće je osloniti se samo ako je mjesto rada jasno navedeno u sporazumu ili ugovoru. U ovom slučaju, prekid radnog odnosa je legitiman.

Ali, ipak, ako ne postoji odgovarajuća oznaka, onda se mora uzeti u obzir stvarni boravak podređenog. Njegovo prisustvo na teritoriji preduzeća ili organizacije ne dozvoljava rukovodstvu da se pozove na ovaj razlog za otpuštanje. Da je građanin bio van teritorije, tada bi postupci rukovodstva bili potpuno zakoniti.

Najteža kategorija je dobar razlog. Prije svega, vrijedno je razmotriti koji normativni pravni akti pripadaju ovoj kategoriji. Uostalom, njegovo prisustvo veže ruke poslodavcu. Najčešća kategorija izgovora su zdravstveni problemi. Dakle, zaposleni ima pravo da se pozove na svoju bolest kao legitimni osnov za odsustvo s posla.

Istovremeno, vrijedi napomenuti da takva činjenica mora imati svoju dokumentarnu potvrdu. Odnosno, činjenicu da ste se osjećali loše treba dokazati odgovarajućom potvrdom od ljekara, a ne vi sami. Nedostatak dokumenta ne daje građaninu pravo da kaže da nije izostao s posla.

Takođe, pored zdravstvenih problema, vanredni incidenti se mogu klasifikovati kao bezuslovna opravdanja. Na primjer, ako ste doživjeli nesreću i zbog toga niste mogli doći na posao na vrijeme, podnesite izvještaj o incidentu svom menadžeru i on vas neće moći otpustiti.

Osim toga, vrlo često se vremenski uslovi smatraju razlozima opravdanog izostanka. Dakle, ako zbog kiše, magle, snijega, leda i sl. niste uspjeli doći na posao na vrijeme, slobodno to prijavite upravi. Takođe, u kategoriju valjanih razloga spadaju i kvarovi javnog prevoza. Na primjer, voz koji bez vaše krivice stiže u pogrešno vrijeme ne može biti razlog za raskid radnog odnosa, čak i ako ste zakasnili 5 sati na posao.

Odnosno, u takvim slučajevima, glavna stvar ostaje dokazati da ste propustili početak radnog dana iz razloga koji su bili izvan vaše kontrole. Dostavljeni dokumentovani dokazi o ovoj kategoriji činjenica biće jedini spas od registracije vašeg otkaza.

Slučajevi kada poslodavac nema pravo da otpusti svog podređenog

Pored svih gore navedenih pravila i nijansi, postoji niz posebnih slučajeva kada proces prekida radnog odnosa uopšte nije dozvoljen. Odnosno, zakonodavac stavlja dole navedene tačke iznad svih onih razloga koji poslodavcu daju prerogativ da otpusti.

• Ne možete raskinuti radni odnos sa zaposlenim koji je na bolovanju. Izuzetak od ovog pravila biće slučaj kada zaposleni ima zdravstvenih problema duže od četiri mjeseca. Štaviše, takav period mora biti kontinuiran;
• otpuštanje se ne može izvršiti tokom perioda godišnjeg odmora. Čak i ako poslodavac ima osnova za raskid ugovora ili sporazuma, dužan je da sačeka do trenutka kada se njegov podređeni vrati sa godišnjeg odmora i počne da obavlja svoje radne obaveze;
• Također nije dozvoljeno otpuštanje predstavnica ljepšeg pola koje odgajaju dijete mlađe od tri godine. Takođe, u ovu grupu spadaju i one žene koje su u interesantnom položaju. Bez obzira na razloge utvrđene zakonom, postupak se ne primjenjuje na ovu kategoriju građana;
• Ni one predstavnice ljepšeg spola koje se samostalno bave podizanjem male djece ne napuštaju posao. U ovom slučaju, dva faktora će biti ključna: majka sama odgaja djecu i barem jedno njeno dijete još nema četrnaest godina;
• regulatorni pravni akti direktno zabranjuju kršenje sporazuma ili ugovora sa majkama koje odgajaju djecu sa invaliditetom.

Kao što vidite, ove kategorije radnika imaju određeni imunitet. Ali vrijedi napomenuti da još uvijek postoji jedan slučaj kada uprava može s njima raskinuti ugovor o radu. Takve situacije uključuju potpunu likvidaciju preduzeća sa kojim je potpisan odgovarajući ugovor.

U isto vrijeme, ako govorimo o svim gore navedenim kategorijama predstavnika ljepšeg spola, onda bi trebali pronaći novo mjesto rada. Odnosno, čak i prestanak postojanja kompanije obavezuje poslodavca da ženi obezbijedi zaposlenje.

Vrijeme otpuštanja od strane poslodavca

Sljedeća važna kategorija je period u kojem poslodavac može otkazati ugovor o radu svom zaposleniku. Ova tačka je takođe prilično jasno navedena u regulatornim pravnim aktima i zahteva bezuslovnu implementaciju.

U skladu sa opštim pravilom, svaki rukovodilac je dužan da upozori svog zaposlenog o prestanku radnog odnosa u roku od najmanje dva meseca. Istovremeno, rok može biti duži, ali ni u kom slučaju manji ako je riječ o jednostranoj odluci.

U tom slučaju, obavještenje o relevantnoj odluci mora biti u pisanom obliku. Odnosno, šef mora obavijestiti svakog od svojih podređenih o odgovarajućoj odluci. Osim toga, zaposleni moraju potpisati ono što znaju o odluci poslodavca i posljednjem danu svog zaposlenja. Ukoliko činjenica da je poslodavac upozorio na otkaz nije dokumentovana, uprava nema pravo da raskine ugovor ili ugovor nakon dva mjeseca, jer nije ispoštovana procedura upozorenja.

Osim toga, zakonodavac dozvoljava da se taj period skrati. Ali preduslov za to je saglasnost zaposlenog. Mora biti izražena samo u pisanoj formi. Ukoliko ova odredba nije utvrđena u određenom dokumentu, rukovodstvo organizacije nema pravo da raskine radni odnos ranije od dva mjeseca nakon relevantnog obavještenja.

Koliko dugo možete smanjiti svoje radno vrijeme? U principu, za bilo koje. Regulatorni pravni akti u ovoj materiji uopšte ne ograničavaju strane. Jedino što je još uvijek obavezno je pristanak samog zaposlenika na takve radnje. Ali ovdje možemo govoriti o njegovim prednostima. Dakle, zaposlenik može da se kvalifikuje za povećanu naknadu.

Obaveza poslodavca da isplati sredstva za otpuštanje

Važan element postupka koji se razmatra je i određena naknada od strane menadžmenta zaposlenom. Dakle, po pravilu, organizacija mora svojim podređenim sa kojima prekida radni odnos obezbijediti niz sredstava. Šta to uključuje?

Prvo, nadoknada svih plata u trenutku otpuštanja. Bez obzira na to da li je nastupio trenutak za narednu isplatu akontacije ili ne, poslodavac je dužan da svom zaposlenom isplati svaki dan tokom kojeg je ovaj obavljao svoje radne obaveze. U ovom slučaju, obračun se vrši ne u zavisnosti od mjesečne plate, već od prosječnog iznosa po danu rada.

Takođe, nadoknadi je i iznos koji se obično obezbjeđuje za godišnji odmor. Ukoliko građanin tokom prošle radne godine nije iskoristio sve svoje mogućnosti za rekreaciju, preduzeće mu to mora nadoknaditi. U ovom slučaju, naknada za godišnji odmor se daje neposredno nakon otpuštanja.

Ovdje vrijedi zapamtiti da ako od posljednjeg godišnjeg odmora nije prošla puna godina, a građanin nije namjeravao otići na godišnji odmor u bliskoj budućnosti, to ne znači da mu poslodavac ne treba nadoknaditi naknadu za godišnji odmor. Samo, obračun neće biti u potpunosti, već će biti proporcionalan iznos regresa za odrađeni period bez odmora.

također, Posebna pažnja zaslužuje proces isplate za posljednja dva mjeseca rada nakon otkaza, odnosno kraći rok koji su ugovorile obje strane u radnom odnosu. Dakle, u skladu sa regulatornim pravnim aktima, poslodavac nema pravo umanjiti primanja građana za takav period.

Razgovarali smo i o tome kako skraćenje servisnog perioda utiče na plaćanje. Prilikom otpuštanja, organizacija ili preduzeće će morati da isplati veću naknadu, koja se obično izražava u iznosu za dva meseca rada.

Također je vrijedno zapamtiti da ako je u vašem ugovoru o radu ili ugovoru direktno navedeno da vam poslodavac nakon otkaza mora osigurati dodatne beneficije, onda je on to dužan ispuniti, unatoč činjenici da ovo pravilo nije predviđeno regulatornim pravnim aktima. Dakle, uslovi sporazuma nisu ništa manje važni utoliko što nisu u suprotnosti sa zakonom.

Kao što vidimo, postoji dosta pravila i nijansi. Nažalost, ne poštuju ih svi poslodavci i ne poštuju ih uvijek. Ako su Vaši interesi na bilo koji način povrijeđeni, imate priliku da ih zaštitite. Da biste to uradili, potrebno je da kontaktirate, pre svega, sindikat vaše kompanije. Ako ga nema, morat će se podnijeti odgovarajuća prijava sudu. Uzorak ovog dokumenta možete preuzeti kod nas.

Razlozi za otpuštanje s posla, kao i svi drugi elementi radnog odnosa, određeni su normama radnog prava. Svaki građanin naše zemlje koji je postao radno sposoban i počeo raditi mora zapamtiti svoja prava koja su zaštićena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Službeni razlozi za napuštanje posla

Zakon o radu Ruske Federacije, posebno član 77, formuliše glavne razloge za otpuštanje s posla. Mogu se podijeliti u četiri grupe:

• Raskid ugovora o radu (ET) na vlastiti zahtjev zaposlenika (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
• Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 71, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• Prestanak TD sporazumom strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije);
• Ostali razlozi za otkaz, koji nisu uobičajeni kao prve tri grupe, kao i karakteristike otkaza ugovora o radu za pojedine kategorije radnika (čl. 79, 74 dio 4, 75, 73 dio 3 i 4, 72.1, 83, 71, čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i članovi 192, 208, 261, 278, 292, 280, 296, 288, 307, 312, 312.5, 327.6, 332, 336, 336, 331, 331, 331. , 348.12, 351.4 Zakon o radu RF).

Postoje i posebne klauzule TD, drugih propisa i saveznih zakona kojima se reguliše razlozi za otpuštanje.

Ako ste bez razloga otpušteni sa posla. sta da radim?

Neki rukovodioci ne žele da troše vreme na iznošenje obrazloženja razloga za otkaz ugovora o radu sa neželjenim radnikom. Ako je zaposlenik bez razloga otpušten s posla, on mora razumjeti kako pravilno braniti svoja prava.

Opcije za odgovor zaposlenika koji je otpušten bez objašnjenja, ako je uvjeren da je u pravu:

• Poslati direktoru organizacije papir sa opisom situacije i zahtjevom da se ovo ispita, u dva primjerka i sa pratećom dokumentacijom;
• Članovi sindikalne organizacije mogu kontaktirati sindikat. Oni su dužni da štite uključene radnike, uključujući i od nezakonitog otpuštanja;
• Požurite da svoj slučaj predate na razmatranje inspekciji rada u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu;
• Zatražite pomoć tužilaštva, čiji su zaposleni u ovakvim slučajevima zaduženi da izvrše inspekcijski nadzor u organizaciji radi utvrđivanja kršenja zakona o radu;
• Najefikasnije, ali ne i najbrže rješenje je sud. Zahtjev se tamo podnosi i prije isteka mjesec dana od dana razrješenja. Ako je odluka pozitivna za nezakonito otpuštenog službenika, izvršitelji prate izvršenje sudskih naloga.

Kada se bez razloga otpusti sa posla, šta da radi, a šta ne, svako odlučuje za sebe. Većina ljudi u takvoj situaciji nema želju da gubi vrijeme i živce, pa ostave sve kako je i pokušavaju pronaći drugo mjesto.

Otpušten sa posla bez razloga, posledice po poslodavca

Ako sud utvrdi da je otkaz radniku nevažećim, poslodavcu se izdaje rješenje o izvršenju, prema kojem je dužan da nepravedno uvrijeđenog zaposlenog vrati na radno mjesto u toku radnog dana. Očuvanost svih originalnih uslova rada i ispravno vođenje radne knjižice provjeravaju sudski izvršitelji.

Kada je zaposlenik nezakonito otpušten s posla, šta poslodavac treba učiniti da ga rehabilituje:

• Popuniti sve dokumente za vraćanje na posao i plaćanje prinudnog odsustva;
• Platite ne samo pravne troškove, već i naknadu za moralnu štetu.

U slučaju nepoštovanja sudskog naloga da se osoba vrati na posao zbog nezakonitog razloga za otpuštanje, poslodavac se može suočiti sa kaznama u skladu sa članom 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Za službenike i individualne preduzetnike iznosit će od 1.000 do 5.000 rubalja; pravno lice može platiti, pored troškova vraćanja zaposlenog na posao, i kaznu od 30 hiljada do 50 hiljada rubalja.

Razlog za otkaz u obrascu

Ako do otkaza ipak dođe, osoba treba da nađe novo radno mjesto. Biografija za novu organizaciju može sadržati pasus sa razlozima napuštanja prethodnog radnog mesta. Navedeni razlog za otkaz u obrascu za prijavu možda neće zadovoljiti novog poslodavca. U ovom slučaju, koji razlog za otkaz u obrascu prijave je bolje, lakše formulisati, na osnovu upisa u radnu knjižicu. Čak i ako stvarni razlog otkaza prikazuje budućeg poslodavca u ružnom svjetlu, ispravnije bi bilo ne sakriti tačan tekst okolnosti napuštanja prethodnog posla - i usmeno objasniti što se dogodilo iz vašeg ugla, naznačujući službenu osobu rekord.