परिवर्तन क्या होता है। स्थिति परिवर्तन में क्या शामिल है?

1 मार्च को, तोगलीपट्टी राज्य के संस्थानों "बुजुर्ग और विकलांग नागरिकों के लिए सामाजिक सेवाओं के लिए केंद्र" में अपना काम शुरू करेगी, जो समान नगरपालिका के बजाय बनाई गई है। केंद्रों के स्थान और सेवाओं की श्रेणी वही रहेगी, केवल उनकी स्थिति बदल जाएगी।

समारा प्रांत के अन्य शहरों में इन संस्थानों की स्थिति बदलने से व्यावहारिक रूप से उनके काम में कोई बदलाव नहीं आता है। तोल्याट्टी में, स्थिति कुछ अलग है, क्योंकि, हमारे शहर के अधीनस्थ होने के कारण, केंद्रों के कर्मचारियों को उनके वेतन के 100% से अधिक की राशि में शहर के जिले के बजट से उनके वेतन का अतिरिक्त भुगतान प्राप्त हुआ। इस प्रकार, उन्हें 3 हजार रूबल के बजाय 6-7 हजार का भुगतान किया गया। 1 मार्च से महापौर कार्यालय को ऐसा भत्ता देने का कोई अधिकार नहीं है। इस संबंध में, सामाजिक सेवा संस्थानों को उन कर्मचारियों को खोने का खतरा है जो लगभग 3 हजार रूबल की राशि में राज्य द्वारा निर्धारित वेतन के लिए काम करने के लिए सहमत नहीं हो सकते हैं।

हमारे शहर के क्षेत्र में स्थित केंद्रों का भाग्य शहर के मेयर कार्यालय की जनसंख्या के लिए सामाजिक सहायता विभाग के विशेषज्ञों की चिंता नहीं कर सकता। तोगलीपट्टी, इसलिए उन्होंने इस स्थिति के बारे में प्रांतीय अधिकारियों को अपनी चिंता व्यक्त की। जवाब में, स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्री गैलिना गुसरोवा ने वादा किया कि मजदूरी प्रणाली को निस्संदेह संशोधित किया जाएगा, लेकिन स्थिति को रातोंरात बदलना असंभव है।

महापौर कार्यालय की जनसंख्या के लिए सामाजिक सहायता विभाग के उप प्रमुख तोगलीपट्टी इरीना पोगरेबनीक का मानना ​​​​है कि समस्या का समाधान अभी भी खोजा जाएगा। इरीना विक्टोरोवना के अनुसार, भविष्य के राज्य संस्थानों "बुजुर्गों और विकलांग नागरिकों के लिए सामाजिक सेवाओं के लिए केंद्र" में तोगलीपट्टी श्रमिकों के वेतन को बढ़ाने के कई तरीके हैं और इस तरह उन्हें रखें: उनमें से: भुगतान सेवाओं का प्रावधान, प्रतियोगिता में भागीदारी सामाजिक परियोजनाओं। केन्द्रों को सामाजिक व्यवस्था के अन्य रूपों पर भी विचार किया जा रहा है।

किसी भी स्थिति में केंद्र के कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग करने वाले बुजुर्ग नागरिकों और विकलांग लोगों को इन संस्थानों की स्थिति में बदलाव के किसी भी परिणाम को महसूस नहीं करना चाहिए, जिससे उनका काम एक दिन के लिए भी नहीं रुकना चाहिए। जनसंख्या के सामाजिक समर्थन विभाग के विशेषज्ञ पहले ही तोगलीपट्टी रोजगार केंद्र में आवेदन कर चुके हैं, जहां उन्हें वादा किया गया था कि यदि आवश्यक हो, तो लोगों को खाली नौकरियों के लिए मिल जाएगा। अब तीन केंद्रों में 600 से अधिक लोग काम कर रहे हैं। लगभग 2,000 लोग अपनी स्थायी सेवा पर हैं।

समाज सेवा केंद्र निम्नलिखित पते पर स्थित हैं: सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट - लेनिन बुलेवार्ड, 10; कोम्सोमोल्स्की जिला - सेंट। मुरीसेवा, 90; Avtozavodsky जिला - बुडायनी बुलेवार्ड, 15।

शराब में व्यक्तित्व परिवर्तन मानसिक समस्याओं का एक प्रकार है, जिसमें नैतिक, आध्यात्मिक और सामाजिक घटक होते हैं। एक व्यक्ति लंबे समय तक और बड़ी मात्रा में मादक उत्पादों का सेवन करने के बाद, उसकी मानसिक स्थिति दो तरह से बदल सकती है - भावनाओं की एक ज्वलंत अभिव्यक्ति, जिसे पूर्ण निराशा और अशांति से बदल दिया जाता है।

हर दिन अधिक से अधिक पीने की प्रत्यक्ष मानव इच्छा, और अपने स्वयं के व्यवहार को नियंत्रित करने में परिणामी अक्षमता को सशर्त रूप से कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है।

पहले चरण में, एक व्यक्ति हर बार अधिक से अधिक पीता है, जिससे आत्म-नियंत्रण का एक निश्चित नुकसान होता है।

राज्य निम्नानुसार प्रकट होता है:

• व्यवहार में अकड़;
• कुछ घटनाओं को याद करने में असमर्थता;
• बुरा अनुभव;
• नींद की समस्या।

साथ ही, वह खुद शराबियों की निंदा करते हैं, यह मानते हुए कि यह उनके लिए सिर्फ एक शौक है, जिसके साथ वह किसी भी क्षण समाप्त होने के लिए तैयार हैं।

यह चरण पहले से ही पुराना है, जिसमें पीने की लगातार इच्छा होती है, क्योंकि शराब अब एकमात्र शौक है, और सुबह का हैंगओवर अब अनिवार्य है, जो निश्चित रूप से द्वि घातुमान की ओर जाता है। यहां पीने की आवश्यकता पहले से ही शारीरिक स्तर पर प्रकट होती है, और एक शांत व्यक्ति पहले से ही क्रोधित और अवसादग्रस्त हो जाता है।

दूसरे चरण को लेट स्टेज कहा जाता है, जिसके दौरान शरीर के कामकाज में गड़बड़ी होती है। इस मामले में गिरावट पहले से ही शारीरिक स्तर पर होती है, क्योंकि मस्तिष्क की कोशिकाएं नष्ट हो जाती हैं। भाषण, समन्वय और सोच के साथ स्पष्ट समस्याएं हैं।

पहले से ही दूसरे चरण में, एक व्यक्ति में तथाकथित शराबी चरित्र बनना शुरू हो जाता है, जो स्वयं प्रकट होता है:

• अपने स्वयं के जीवन की आलोचनात्मक धारणा की कमी;
• बुद्धि में कमी;
• भावनात्मकता में वृद्धि;
• आंसूपन;
• छल;
• समाज में पर्याप्त रूप से संवाद करने और व्यवहार करने में असमर्थता।

ऊपर सूचीबद्ध शराब में व्यक्तित्व परिवर्तन के सभी लक्षणों को देखते हुए, पीने वाले व्यक्ति में गिरावट ध्यान देने योग्य है, जो स्पष्ट है।

पीने वाले का सारा ध्यान केवल पीने की इच्छा पर होता है, जिसे किसी भी कीमत पर महसूस किया जाना चाहिए। नतीजतन, एक शराबी घर से चीजें चुराना शुरू कर देता है, उन्हें बेच देता है या बस उन्हें पीने के लिए दे देता है, फिर वह दूसरे लोगों से चोरी करता है या बस भीख मांगता है।

इसके अलावा, समय के साथ, नशे की अपनी पसंदीदा अवस्था में लौटने के लिए, वह बहुत सस्ते मादक उत्पादों का उपयोग करना शुरू कर देता है जो सरोगेट हैं, जैसे कोलोन, औषधीय टिंचर, फार्मेसी अल्कोहल, और इसी तरह। बेशक, यह अस्थिर स्वास्थ्य की स्थिति को और बढ़ा देता है।

शराब पीने वाले के कार्यस्थल पर:

• काम करने की कोई इच्छा नहीं;
• कोई नया ज्ञान प्राप्त करें;
• प्रतिक्रिया बिगड़ती है;
• एक व्यक्ति कर्तव्यों से बचना शुरू कर देता है;
• एकाग्रता खो जाती है।

परिसर में शराबी व्यक्तित्व परिवर्तन से पूर्व व्यावसायिकता का नुकसान होता है और व्यक्ति केवल सतही रूप से काम करता है, लेकिन साथ ही वह पूर्व मौद्रिक इनाम की अपेक्षा करता है।

घर पर, एक पीने वाला:

• जिम्मेदारी की भावना बदल जाती है, जो कभी-कभी गायब हो जाती है;
• वह इन वादों को पूरा करना आवश्यक नहीं समझता;
• झूठ सामने आ जाता है।

और वह अपने स्वयं के शराब के नशे को एक शारीरिक आवश्यकता के रूप में समझाता है, जिसके बिना वह बस मर जाएगा। रिश्तेदारों की ओर से प्रकट आक्रामकता और गलतफहमी, लगातार घोटालों और यहां तक ​​​​कि हमले के परिणामस्वरूप।

दोस्तों के साथ संवाद करने के लिए, एक शांत अवस्था में, एक शराबी का व्यक्तित्व समान स्तर पर संवाद करने में सक्षम नहीं होता है, क्योंकि उसे लगातार किसी न किसी तरह की शर्मिंदगी का सामना करना पड़ता है, हालांकि शराब लेने के बाद स्थिति में मौलिक रूप से बदलाव होता है और वह बोल्ड हो जाता है और कभी-कभी आक्रामक भी।

जो लोग लंबे समय तक मादक उत्पादों का सेवन करते हैं वे अक्सर मानसिक विकारों से पीड़ित होते हैं, मनोविज्ञान निम्नलिखित स्थितियों को अलग करता है:

1. प्रलाप कांपता है, जो प्रलाप के रूप में ऐसा नाम रखता है। इसके कारण होता है: शराब की तेज वापसी, बीमारियों की घटना, झटके। ऐसे रोगी में अत्यधिक भ्रम उन्माद और भ्रम को भड़काता है। इस स्थिति में, वह न केवल दूसरों के लिए, बल्कि अपने लिए भी खतरनाक है, क्योंकि मानस बेहद अस्थिर है।
2. मतिभ्रम, इस तथ्य में प्रकट होता है कि रोगी को यकीन है कि वह किसी की आवाज़ सुनता है, उसे इस या उस कार्य को करने के लिए उकसाता है। उसी समय, अवसाद की भावना को एक आक्रामक रवैये से बदल दिया जाता है, जो अंततः आत्महत्या के निरंतर विचारों की ओर जाता है।
3. मनोविकृति। यदि रोगी को लगातार शराब के सेवन से सिर में चोट लगी है, तो वह एक भ्रमपूर्ण मनोविकृति विकसित करता है, जो उत्पीड़न उन्माद, भय की भावना और समझ से बाहर भाषण के रूप में प्रकट होता है, जबकि वास्तविकता की भावना पूरी तरह से अनुपस्थित है।
4. उत्साही प्रलाप, इस स्थिति का खतरा इस तथ्य में निहित है कि अक्सर इस तरह के सिंड्रोम वाला व्यक्ति अपने ही साथी पर मारने के इरादे से हमला कर सकता है।
5. द्वि घातुमान, जिसका वैज्ञानिक नाम है - डिप्सोमेनिया।
6. अवसादग्रस्त अवस्थाएँ।

इन सभी लक्षणों से संकेत मिलता है कि शराब के नशे का मानस पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिससे न केवल शराबी, बल्कि उसके आसपास के लोगों के भी जीवन की सामान्य लय का उल्लंघन होता है।

और यह सब परिवार के नुकसान, सामान्य काम, चोटों, विभिन्न प्रकार के अपराधों और दुर्घटनाओं के साथ समाप्त होता है। उपरोक्त सभी को देखते हुए, शराब एक ही नशा है जो व्यक्तित्व में बदलाव और शारीरिक और आध्यात्मिक दोनों तरह से पूर्ण गिरावट को भड़काती है।

लेकिन तुरंत निराशा न करें, क्योंकि जो व्यक्ति समय-समय पर शराब पीता है, वह अभी तक शराबी नहीं है। व्यक्तित्व की अभिव्यक्तियाँ समय के साथ बदलती रहती हैं। इसलिए समय पर इलाज शुरू करने से परिजन और शराब पीने वाला खुद ही इस समस्या का समाधान कर सकेगा।

मात्रात्मक और गुणात्मक परिवर्तन के रूप में विकास

गुणात्मक, संरचनात्मक परिवर्तन के रूप में विकास

सार्वभौमिक परिवर्तन के रूप में विकास

विकास की ऐसी समझ से पता चलता है कि विकास के क्रम में विभिन्न संस्कृतियों, धर्मों और विकास के स्तरों के लोगों में समान परिवर्तन देखे जाने चाहिए। यह आवश्यकता संभव नहीं है।

इस मामले में के बारे में विकास की परिभाषा एक प्रणाली के रूप में एक वस्तु की समझ से जुड़ी है। इस प्रकार, विकास को किसी वस्तु की संरचना में एक महत्वपूर्ण सुधार के रूप में समझा जाता है। हालांकि, ऐसी परिभाषा विकास को सुधार के रूप में परिभाषित करने की कमियों को बरकरार रखती है, इसके अलावा, किसी वस्तु में संरचनात्मक परिवर्तन के रूप में विकास की इस समझ में, सुधार के मात्रात्मक माप को बाहर रखा जाता है और केवल गुणात्मक माप संरक्षित किया जाता है।

गुणात्मक और मात्रात्मक परिवर्तनों के बीच संबंध का विचार परिभाषाओं के सभी रूपों में मौजूद है। यह वैध है, क्योंकि खुद को मात्रात्मक परिवर्तनों तक सीमित करके, हम विकास को समझने में एक कदम पीछे ले जाते हैं, और विकास की परिभाषा से मात्रात्मक परिवर्तनों को छोड़कर, हम यह स्थापित करने का अवसर खो देते हैं कि इन गुणात्मक परिवर्तनों का कारण क्या है।

कुछ लेखकों का मानना ​​है कि एक के बाद एक परिवर्तन (जी.-डी. श्मिट) के बीच घनिष्ठ संबंध है, और केवल वे परिवर्तन जिनमें नए परिवर्तन ("परिवर्तनों का हिमस्खलन") (ए। फ़्लैमर) को विकास माना जाना चाहिए ( परिवर्तन की विकासवादी निरंतरता का विचार)।

सामान्य तौर पर, विकास एक जटिल, अभिन्न श्रेणी है, विकास में होने वाले परिवर्तन हो सकते हैं:

1) मात्रात्मक / गुणात्मक,

2) निरंतर / असतत, स्पस्मोडिक,

3) सार्वभौमिक / व्यक्तिगत,

4) प्रतिवर्ती / अपरिवर्तनीय,

5) लक्षित / गैर-निर्देशित,

6) पृथक/एकीकृत,

7) प्रगतिशील (विकासवादी) / प्रतिगामी (आक्रामक)।

शोधकर्ता विकास को विकास, परिपक्वता, विभेदीकरण, सीखने, समाजीकरण और छाप जैसी घटनाओं से जोड़ते हैं। जीवन के विभिन्न चरणों में ये श्रेणियां किसी न किसी हद तक विकास की प्रक्रियाओं का वर्णन करती हैं।

वृद्धि।विकास विकास की प्रक्रिया का एक अलग पहलू है, विकास प्रक्रियाओं का एक आयामी मात्रात्मक विचार। विकास के पहलू में विकास पर विचार करने का अर्थ है अपने आप को विशुद्ध रूप से मात्रात्मक परिवर्तनों के अध्ययन तक सीमित रखना, जब ज्ञान, कौशल, स्मृति, भावनाओं की सामग्री, रुचियां आदि। उनकी मात्रा में वृद्धि के दृष्टिकोण से ही माना जाता है।

परिपक्वता।जैविक परिपक्वता अंतर्जात रूप से क्रमादेशित प्रभाव के तहत अनायास होने वाली सभी प्रक्रियाओं को संदर्भित करती है, अर्थात। आनुवंशिक रूप से निर्धारित और आंतरिक रूप से नियंत्रित विकास आवेग।

इन प्रक्रियाओं में शारीरिक परिवर्तन शामिल हैं जो मानसिक विकास के लिए महत्वपूर्ण हैं - मस्तिष्क की परिपक्वता, तंत्रिका और मांसपेशियों की प्रणाली, अंतःस्रावी ग्रंथियां, आदि। मनुष्य की मनो-भौतिक एकता के आधार पर, अर्थात्। दैहिक और मानसिक प्रक्रियाओं के बीच संबंध, विकास के जैविक रूप से उन्मुख मॉडल आंतरिक रूप से विनियमित परिपक्वता प्रक्रिया के रूप में शारीरिक और शारीरिक परिपक्वता के साथ सादृश्य द्वारा मानसिक विकास का प्रतिनिधित्व करते हैं।

परिवर्तनों का स्रोत परिपक्वता माना जाता है, जब परिवर्तनों पर बाहरी कारकों (पिछले अनुभव, सीखने, प्रशिक्षण) का प्रभाव अनुपस्थित (न्यूनतम) होता है, जबकि परिपक्वता से जुड़े परिवर्तन निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करते हैं: 1) घटना की समानता और पाठ्यक्रम; 2) कड़ाई से परिभाषित उम्र में घटना; 3) पकड़ना; 4) अपरिवर्तनीयता।

भेद।एक संकीर्ण अर्थ में, विभेदन का अर्थ है मूल अविभाजित संपूर्ण (उदाहरण के लिए, कोशिका विभाजन और ऊतकों और अंगों का निर्माण) से विषम भागों का प्रगतिशील अलगाव। भेदभाव से संरचनात्मक जटिलता में वृद्धि होती है, साथ ही व्यवहार की परिवर्तनशीलता और लचीलेपन में वृद्धि होती है (जिसमें व्यक्तिगत संरचनाओं और कार्यों की विविधता और विशेषज्ञता में वृद्धि शामिल है)। व्यापक अर्थों में, विभेदीकरण का सीधा अर्थ है प्रगतिशील विखंडन की सामान्य सामग्री, मानसिक कार्यों का विस्तार और संरचना और व्यवहार के तरीके।

सीखनाएक सामान्यीकृत श्रेणी है जो व्यवहार में परिवर्तन (ज्ञान का अधिग्रहण, याद रखना, उद्देश्यों, दृष्टिकोण, मूल्यों आदि को आत्मसात करना) की ओर ले जाने वाली प्रक्रियाओं का एक समूह है। मनोविज्ञान में, सीखने को अनुभव, व्यायाम या अवलोकन के आधार पर होने वाले व्यवहार में कमोबेश निरंतर परिवर्तन के रूप में समझा जाता है। साथ ही, सीखने में व्यवहार के नए रूपों में महारत हासिल करना और मौजूदा रूपों के प्रदर्शनों की सूची को बदलना दोनों शामिल हैं।

सीखना कुछ हद तक परिपक्वता के विपरीत है, क्योंकि सीखने के मामले में परिवर्तन का स्रोत पर्यावरण है, आनुवंशिक कार्यक्रम नहीं।

छापना (छाप लगाना)- प्रत्यक्ष की प्रक्रिया, चेतना द्वारा नियंत्रित नहीं, किसी विशेष नमूने के अल्पकालिक (कम अक्सर - दीर्घकालिक) जोखिम के परिणामस्वरूप किसी भी मानदंड, आवश्यकताओं, व्यवहार के तरीकों को आत्मसात करना। किसी भी प्रकार के व्यवहार, स्मृति और मां की मान्यता आदि के तात्कालिक आत्मसात की घटनाओं की व्याख्या करने के लिए इस शब्द का प्रयोग अक्सर ज़ूप्सिओलॉजी में किया जाता है। मानव विकास मनोविज्ञान में, इस श्रेणी का उपयोग कुछ घटनाओं को समझाने के लिए भी किया जाता है, उदाहरण के लिए, माता-पिता के व्यवहार के पैटर्न को आत्मसात करना, बच्चों द्वारा नकारात्मक चरित्र लक्षण आदि। हालांकि, कुछ मामलों में, इन घटनाओं को अन्य तंत्रों की कार्रवाई द्वारा समझाया जा सकता है।

छाप के 6 मुख्य संकेत हैं: 1) पर्यावरणीय उत्तेजनाओं की एक प्रणाली के साथ प्रतिक्रियाओं के दिए गए पैटर्न को ठीक करने का एक प्रकार; 2) बाहरी दुनिया के संपर्क में आने की संभावना आनुवंशिक रूप से निर्धारित आयु अंतराल (महत्वपूर्ण या संवेदनशील अवधि) तक सीमित है; 3) एक बार छाप लगने के बाद, यह बाहरी रूप से स्थिर और यहां तक ​​कि अपरिवर्तनीय है; आगामी छाप नए प्रभावों के लिए प्रतिरोधी है; 4) छाप के माध्यम से, प्रजाति-विशिष्ट, और व्यक्तिगत नहीं, उत्तेजना वस्तु की विशेषताएं "सीखा" जाती हैं; 5) एक विशिष्ट उत्तेजना वस्तु के साथ एक व्यवहार पैटर्न के संबंध में छाप चरण के दौरान कार्यात्मक क्षमता या व्यवहार की बाहरी अभिव्यक्तियों की आवश्यकता नहीं होती है; 6) छाप प्रभाव न केवल सुदृढीकरण या मकसद में कमी के जवाब में, बल्कि भोजन, गर्मी और स्पर्श उत्तेजनाओं के लिए भी पुन: उत्पन्न होते हैं।

समाजीकरण (सांस्कृतिक समाजशास्त्र)- प्रक्रिया मिलानाव्यक्तिगत सामाजिक अनुभव, सामाजिक संबंधों और संबंधों की एक प्रणाली। समाजीकरण की प्रक्रिया में, एक व्यक्ति विश्वास प्राप्त करता है, व्यवहार के सामाजिक रूप से स्वीकृत रूप जो उसके लिए समाज में एक सामान्य जीवन जीने के लिए आवश्यक हैं। समाजीकरण को सामाजिक जीवन और सामाजिक संबंधों के अनुभव को आत्मसात करने की संपूर्ण बहुआयामी प्रक्रिया के रूप में समझा जाना चाहिए।

समाजीकरण की अवधारणा के दो पहलू हैं। पहला व्यक्ति का सामाजिक विकास है, अर्थात। सामाजिक वातावरण में अनायास बढ़ने की प्रक्रिया। दूसरा व्यक्ति का सामाजिक गठन है, अर्थात। मौजूदा मूल्यों, मानदंडों, आदर्शों के लिए इसके उद्देश्यपूर्ण अनुकूलन की प्रक्रिया।

आधुनिक मनोविज्ञान में, सामाजिक शिक्षा की एक काल्पनिक प्रक्रिया के लिए समाजीकरण को एक सामान्य नाम के रूप में माना जाता है, जो एक दूसरे पर निर्भर या एक दूसरे से संबंधित व्यक्तियों की पारस्परिक बातचीत की विशेषता है।

इस तथ्य के अलावा कि विकास को विभिन्न प्रक्रियाओं के संदर्भ में वर्णित किया जा सकता है, इसे समय के साथ इसकी अवधि के संदर्भ में अलग-अलग तरीकों से देखा जा सकता है। इसलिए, हम फिलो-, एंथ्रोपो-, ऑन- और सूक्ष्म स्तरों पर परिवर्तनों के बारे में बात कर सकते हैं।

मनुष्य का बढ़ाव(प्रजाति विकास) संपूर्ण जैव-सामाजिक विकास सहित सीमित समय की दूरी है , सबसे सरल से शुरू होकर मनुष्य पर समाप्त होता है।

मानवजनन(सांस्कृतिक समाजशास्त्र सहित इसके सभी पहलुओं में मानव विकास ) – यह फ़ाइलोजेनी का हिस्सा है, जो होमो सेपियन्स के उदय के साथ शुरू होता है और आज समाप्त होता है।

ओण्टोजेनेसिस(व्यक्तिगत विकास) मानव जीवन की एक समय दूरी है (गर्भाधान के क्षण से शुरू होती है और जीवन के अंत के साथ समाप्त होती है)। ओण्टोजेनेसिस के दौरान व्यक्तिगत व्यक्तियों (या उनके कुछ समूहों) में परिवर्तन विकासात्मक मनोविज्ञान की विषय वस्तु का एक अनिवार्य हिस्सा है।

सूक्ष्मजनन(वास्तविक उत्पत्ति) - "आयु" अवधि को कवर करने वाली सबसे छोटी समय दूरी, जिसके दौरान धारणा, स्मृति, सोच, कल्पना, क्रियाओं के विस्तृत अनुक्रम (उदाहरण के लिए, समस्याओं को हल करते समय व्यवहार) आदि की अल्पकालिक प्रक्रियाएं। (इन प्रक्रियाओं को सामान्य मनोविज्ञान द्वारा माना जाता है, विकासात्मक मनोविज्ञान के लिए वे महत्वपूर्ण हैं परिवर्तन का पहलूओटोजेनी के लिए माइक्रोजेनेसिस ).

मानव मानस के विकास के संदर्भ में, वे व्यक्तिगत मानसिक कार्यों के विकास के बारे में भी बात करते हैं। इस मामले में, हम अब विकास की समय दूरी के बारे में बात नहीं कर रहे हैं। कार्यात्मकजनन (मानस का कार्यात्मक विकास) - मानसिक कार्यों का विकास; बौद्धिक, अवधारणात्मक, स्मरणीय और अन्य कार्यों को हल करने के एक नए स्तर का उदय, नई मानसिक क्रियाओं, अवधारणाओं, छवियों में महारत हासिल करने की प्रक्रिया। मानस की कार्यात्मक उत्पत्ति मानव मानसिक प्रक्रियाओं के ओटोजेनेटिक गठन का एक अभिन्न अंग है।

भेद करना भी जरूरी है मानक का मानसिक विकास और व्यक्तिगत . मानक विकास मानता है कि: 1) हम एक निश्चित उम्र (विकास के सांख्यिकीय मानदंड) के अधिकांश लोगों में निहित परिवर्तनों की सामान्य प्रकृति के बारे में बात कर रहे हैं; 2) हम एक आदर्श के रूप में विकास के मानदंड के बारे में बात कर रहे हैं, मनोवैज्ञानिक, व्यक्तिगत विकास का उच्चतम संभव स्तर। व्यक्तिगत विकास आदर्श की परिवर्तनशीलता के साथ जुड़ा हुआ है, व्यक्ति की विशिष्टता की पहचान के साथ, उसकी कुछ क्षमताओं की मौलिकता के संकेत के साथ।

इस तरह, विकासात्मक मनोविज्ञान का विषययह माना जा सकता है मानसिक विकास, व्यवहार और अनुभव में फ़ाइलो-, एंथ्रोपो-, ऑन- या माइक्रोजेनेटिक परिवर्तनों के रूप में समझा जाता है, एक शाखा प्रक्रिया का निर्माण करता है जिसमें गुणात्मक परिवर्तनों के नोड्स होते हैं जो क्रमिक रूप से एक दूसरे का अनुसरण करते हैं, और उन्हें जोड़ने वाले मात्रात्मक परिवर्तनों की रेखाएं।

• आपराधिक कानून विनियमन: अवधारणा, सामग्री, प्रणाली और अभिव्यक्ति के रूप
• आपराधिक कानून - आपराधिक कानून विनियमन के कानूनी उपकरण
  • आपराधिक कानून के सामाजिक पहलू
    • आपराधिक कानून के सामाजिक पहलू - पृष्ठ 2
  • रूसी आपराधिक कानून की अवधारणा
  • आपराधिक कानून प्रणाली
  • कानून की अन्य शाखाओं की प्रणाली में आपराधिक कानून
  • आपराधिक कानून विनियमन का तंत्र
  • आपराधिक कानून विनियमन का विषय और तरीका
    • आपराधिक कानून विनियमन का विषय और तरीका - पृष्ठ 2
  • आपराधिक कानून विनियमन के कार्य
  • आपराधिक कानून विनियमन के कार्य
  • आपराधिक कानून विनियमन के सिद्धांत
• फौजदारी कानून
  • आपराधिक कानून की अवधारणा और इसकी विशेषताएं
  • आपराधिक कानून के स्रोत
    • आपराधिक कानून के स्रोत - पृष्ठ 2
  • आपराधिक कानून की संरचना
  • फौजदारी कानून
  • समय पर आपराधिक कानून की कार्रवाई
    • समय में आपराधिक कानून की कार्रवाई के प्रकार
    • अपराध का समय
  • अंतरिक्ष में आपराधिक कानून की कार्रवाई
    • अंतरिक्ष में आपराधिक कानून का संचालन - पृष्ठ 2
    • अंतरिक्ष में आपराधिक कानून की कार्रवाई - पृष्ठ 3
    • अंतरिक्ष में आपराधिक कानून का संचालन - पृष्ठ 4
    • अंतरिक्ष में आपराधिक कानून की कार्रवाई - पेज 5
  • व्यक्तियों के घेरे पर आपराधिक कानून का प्रभाव
  • कानून की व्याख्या
  • अपराध करने वाले व्यक्तियों का प्रत्यर्पण
• अपराधी दायित्व
  • आपराधिक दायित्व की सामाजिक प्रकृति
  • आपराधिक दायित्व - व्यक्तिगत कानूनी चेतना की घटना
    • आपराधिक दायित्व - व्यक्तिगत कानूनी चेतना की एक घटना - पृष्ठ 2
  • सामाजिक और कानूनी स्थान की संरचना में आपराधिक दायित्व
    • सामाजिक और कानूनी स्थान की संरचना में आपराधिक दायित्व - पृष्ठ 2
    • सामाजिक और कानूनी स्थान की संरचना में आपराधिक दायित्व - पृष्ठ 3
  • आपराधिक दायित्व की अवधारणा
  • आपराधिक दायित्व के आधार का उद्देश्य-व्यक्तिपरक प्रकृति
  • आपराधिक दायित्व के लिए आधार
• अपराध
• अपराध की अवधारणा, इसके प्रकार
  • अपराध, इसकी सामान्य और विशिष्ट विशेषताएं
    • अपराध, इसकी सामान्य और विशिष्ट विशेषताएं - पृष्ठ 2
    • अपराध, इसकी सामान्य और विशिष्ट विशेषताएं - पृष्ठ 3
  • अपराध का सार्वजनिक खतरा
    • अपराध का सार्वजनिक खतरा - पृष्ठ 2
    • अपराध का सार्वजनिक खतरा - पृष्ठ 3
  • अपराध की अवधारणा की कानूनी प्रकृति
    • अपराध की अवधारणा की कानूनी प्रकृति - पृष्ठ 2
    • अपराध की अवधारणा की कानूनी प्रकृति - पृष्ठ 3
  • अपराधों के प्रकार
    • अपराधों के प्रकार - पृष्ठ 2
    • अपराधों के प्रकार - पृष्ठ 3
    • अपराधों के प्रकार - पृष्ठ 4
• कॉर्पस डेलिक्टी
  • कॉर्पस डेलिक्टी की अवधारणा
  • कॉर्पस डेलिक्टी का महत्व
  • कॉर्पस डेलिक्टी के तत्व और संकेत
  • कॉर्पस डेलिक्टी के प्रकार
  • अपराध की संरचना और अपराध की योग्यता
• अपराध का उद्देश्य
  • अपराध की वस्तु की अवधारणा
    • अपराध की वस्तु की अवधारणा - पृष्ठ 2
    • अपराध की वस्तु की अवधारणा - पृष्ठ 3
    • अपराध की वस्तु की अवधारणा - पृष्ठ 4
  • अपराधों की वस्तुओं का वर्गीकरण
    • अपराधों की वस्तुओं का वर्गीकरण - पृष्ठ 2
• अपराध का उद्देश्य पक्ष
  • कॉर्पस डेलिक्टी के उद्देश्य पक्ष की अवधारणा
  • कॉर्पस डेलिक्टी के उद्देश्य पक्ष के एक तत्व के रूप में कार्य करें
  • सार्वजनिक खतरा और अधिनियम की अवैधता
  • अपराध के परिणाम
  • अपराध के भौतिक तत्वों में आपराधिक दायित्व के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में कार्य-कारण
    • अपराध के भौतिक तत्वों में आपराधिक दायित्व के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में कार्य-कारण - पृष्ठ 2
  • अपराध के उद्देश्य पक्ष की वैकल्पिक विशेषताएं
• अपराध का विषय
  • एक अपराध के विषय की अवधारणा
  • अपराध के विषय के संकेत के रूप में आयु
  • विवेक और पागलपन
  • मानसिक विकार वाले व्यक्तियों का आपराधिक दायित्व जो विवेक को छोड़कर नहीं है
  • नशे में होने पर किए गए अपराधों के लिए दायित्व
  • अपराध का विशेष विषय (अपराधी)
• अपराध का व्यक्तिपरक पक्ष
  • अपराध के व्यक्तिपरक पक्ष की सामान्य विशेषताएं
  • अपराधबोध की अवधारणा
  • अपराध बोध के रूप
  • अपराध बोध का जानबूझकर रूप और उसके प्रकार
    • जानबूझकर अपराध बोध का रूप और उसके प्रकार - पृष्ठ 2
  • अपराधबोध का लापरवाह रूप और उसके प्रकार
  • अपराधबोध का दोहरा रूप
    • अपराधबोध का दोहरा रूप - पृष्ठ 2
  • अपराध के व्यक्तिपरक पक्ष की वैकल्पिक विशेषताएं
    • कॉर्पस डेलिक्टी के व्यक्तिपरक पक्ष के वैकल्पिक संकेत - पृष्ठ 2
  • त्रुटि की अवधारणा और इसका कानूनी अर्थ
• अपराध करने के चरण
  • एक जानबूझकर अपराध के चरणों की अवधारणा
  • समाप्त अपराध
  • अपराध की तैयारी
  • अपराध का प्रयास और उसके प्रकार
    • अधूरा है हत्या का प्रयास
  • अपराध का स्वैच्छिक त्याग
    • स्वेच्छा से अपराध का त्याग - पृष्ठ 2
• अपराध में मिलीभगत
  • जटिलता की अवधारणा और संकेत
    • मिलीभगत के साथ अपराध की सामग्री और प्रकृति
  • अपराध में सहयोगियों के प्रकार
    • अपराध करने वाला
    • अपराध का कारक
    • अपराध में सहयोगी
    • अपराध के आयोजक
  • जटिलता के रूप और प्रकार
  • सहयोगियों का दायित्व
    • विफल मिलीभगत
• अधिनियम की आपराधिकता को रोकने वाली परिस्थितियाँ
  • आवश्यक रक्षा
    • उल्लंघन से संबंधित एक आवश्यक बचाव की वैधता के लिए शर्तें
    • रक्षा से संबंधित एक आवश्यक बचाव की वैधता के लिए शर्तें
    • आवश्यक रक्षा की सीमा से अधिक
  • अपराध करने वाले व्यक्ति की गिरफ्तारी के दौरान नुकसान पहुंचाना
  • अत्यावश्यक
    • आपातकाल - पेज 2
  • शारीरिक या मानसिक जबरदस्ती
  • उचित जोखिम
    • उचित जोखिम - पृष्ठ 2
  • किसी आदेश या आदेश का निष्पादन
  • अधिनियम की आपराधिकता को छोड़कर अन्य परिस्थितियां
    • अधिनियम की आपराधिकता को छोड़कर अन्य परिस्थितियाँ - पृष्ठ 2
• अपराधों की बहुलता
  • एकल अपराध की अवधारणा और प्रकार
    • एकल अपराध की अवधारणा और प्रकार - पृष्ठ 2
  • बहुलता की अवधारणा और संकेत
  • कुल अपराध
  • अपराधों की पुनरावृत्ति
    • पुनरावृति - पृष्ठ 2
  • आपराधिक कानून मानदंडों की प्रतियोगिता (संघर्ष)
    • आपराधिक कानून की प्रतियोगिता (संघर्ष) - पृष्ठ 2

अपराध के परिणाम

सार्वजनिक खतरे का मूल ठीक कॉर्पस डेलिक्टी के उद्देश्य पक्ष में निहित है। जैसा कि ज्ञात है, आपराधिक कानून के मानदंड, संबंधित अपराध के संकेतों का वर्णन करते हुए, एक निषेध या नुस्खे की ओर इशारा करते हुए बनाए जाते हैं।

निषेधात्मक प्रकृति के मानदंडों को सामाजिक रूप से खतरनाक कृत्यों से बचना सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, और अनुशासनात्मक प्रकृति के मानदंड - अनुपालन करने में विफलता की स्थिति में सामाजिक रूप से खतरनाक परिणामों की शुरुआत। यह निर्विवाद है कि कोई भी घटना या क्रिया बाहरी दुनिया में कुछ बदलाव लाती है, अर्थात। प्रभाव। उनकी सभी महान विविधताओं को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण और ऐसी प्रकृति की नहीं। स्वाभाविक रूप से, उत्तरार्द्ध सामान्य रूप से कानून के बाहर है। पहला सामाजिक रूप से उपयोगी और सामाजिक रूप से हानिकारक हो सकता है।

जैसा कि आप जानते हैं, एक आपराधिक कृत्य विशिष्ट घटनाओं के दौरान एक निश्चित मानवीय हस्तक्षेप है, उन्हें बदलना, उन्हें एक कृत्रिम चैनल में निर्देशित करना। जाहिर है, इसके कई तरह के परिणाम सामने आते हैं। हालांकि, कानून के लिए केवल कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिणाम ही महत्वपूर्ण हैं।

न्यायशास्त्र में, आपराधिक परिणामों की पहचान "परिणाम" शब्द से की जाती है। एक अपराध के संबंध में, ऐसा लगता है कि "परिणाम" शब्द की व्याख्या मानवीय कार्रवाई के परिणाम के रूप में की जानी चाहिए, अधिक सटीक रूप से, इन कार्यों के कारण वस्तु में परिवर्तन सामाजिक रूप से खतरनाक परिणाम हैं।

इस प्रकार, आपराधिक कानून के लिए अप्रासंगिक कई परिणामों से अलग, हम कह सकते हैं कि आपराधिक परिणाम मुख्य रूप से आपराधिक कानून द्वारा संरक्षित सामाजिक संबंधों के विषयों (प्रतिभागियों) द्वारा हुई क्षति है।

जैसा कि आप जानते हैं, क्षति भौतिक, भौतिक, राजनीतिक, नैतिक हो सकती है। लेकिन क्या एक ही समय में यह कहना संभव है कि जनसंपर्क को भौतिक, शारीरिक, नैतिक क्षति होती है, न कि विशिष्ट व्यक्तियों को?

वास्तव में, कानूनी दृष्टिकोण से, स्थिति बहुत अधिक जटिल है (अध्याय 6 "अपराध का उद्देश्य" देखें)। सामाजिक मूल्यों का पैमाना जिसके साथ अपराध की वस्तु जुड़ी हुई है, समाज में प्रचलित आर्थिक, राजनीतिक, नैतिक, धार्मिक संबंधों, विचारों, विचारों पर निर्भर करता है। ये मूल्य समाज के विकास की प्रक्रिया में, उसकी भौतिक और आध्यात्मिक संस्कृति के विकास की प्रक्रिया में बदलते हैं, और उनका पैमाना भी बदलता है।

हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस तरह के परिवर्तन क्रांतियों, सामाजिक और आर्थिक प्रकृति के सामाजिक उथल-पुथल के दौरान या समाज के शांतिपूर्ण पुनर्गठन की अवधि के दौरान होते हैं। हाल के दिनों में, रूस के जीवन के सोवियत काल के दौरान, आपराधिक कानून मूल्यों के पदानुक्रम में पहले स्थान पर राज्य, समाजवादी संपत्ति, फिर मानव जीवन और स्वास्थ्य का कब्जा था। लोकतांत्रिक सुधारों ने रूसी आपराधिक कानून की व्यवस्था को भी प्रभावित किया। सामाजिक मूल्यों के बारे में विश्व मानवतावादी विचारों के अनुसार, रूसी संघ के वर्तमान आपराधिक संहिता का विशेष भाग एक व्यक्ति के खिलाफ अपराधों से शुरू होता है।

परिणामों की वास्तविक गंभीरता, अपराध से हुई क्षति, सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक प्रतीत होती है, जो विधायक की नजर में, अपराध की गंभीरता और, परिणामस्वरूप, सजा की गंभीरता की डिग्री को बनाते हैं। इसके लिए। यदि हम उन कृत्यों के लिए प्रतिबंधों की तुलना करते हैं जो नुकसान पहुंचाते हैं और जो वस्तु को खतरे में डालते हैं, तो यह पता चलता है कि बाद वाले पूर्व की तुलना में बहुत अधिक हल्के होते हैं, बशर्ते कि अन्य शर्तें समान हों: अपराधबोध, योग्यता के संकेत, आदि।

औपचारिक रूप से, सभी परिणामों को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: 1) कानून में सीधे सूचीबद्ध परिणाम; 2) परिणाम, हालांकि कानून में सूचीबद्ध नहीं हैं, लेकिन अपराधी के दायित्व को प्रभावित करते हैं; 3) परिणाम, आपराधिक कानून के दृष्टिकोण से, अपराध के कानूनी मूल्यांकन के प्रति उदासीन।

पहले मामले में, केवल जब ये परिणाम होते हैं (स्वभाव के निर्माण के आधार पर सभी, कई, एकल), कॉर्पस डेलिक्टी पूरा होता है। उनकी अनुपस्थिति एक अपराध में एक पूर्ण या अधूरा प्रयास बनाती है।

दूसरे प्रकार के परिणामों के साथ स्थिति कुछ अधिक जटिल है। उनकी घटना या गैर-घटना कला में सूचीबद्ध होने पर सजा के माप को प्रभावित कर सकती है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 61, 63।

दुर्भाग्य से, रूसी संघ की आपराधिक संहिता कभी-कभी उन तरीकों का सहारा लेती है जो विधायी तकनीक के दृष्टिकोण से अवांछनीय हैं, अलग-अलग शब्दों में अनिवार्य रूप से समान परिणाम कहते हैं - बड़े पैमाने पर, महत्वपूर्ण क्षति, महत्वपूर्ण नुकसान।

आप देख सकते हैं: जितने अधिक अनिश्चित परिणाम, उतने ही अधिक तनाव। और इससे कानून की एक समान व्याख्या को लागू करना मुश्किल हो जाता है। एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में, रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय विधायी सुधारों में लगा हुआ है, जो अपने निर्णयों और परिभाषाओं में ऐसी शर्तों के अर्थ को स्पष्ट करने का प्रयास करता है। अक्सर, ये परिस्थितियाँ प्रकृति में मूल्यांकनात्मक होती हैं।

अपराध के परिणामों के प्रकार। सभी परिणामों को आमतौर पर गुणात्मक और मात्रात्मक में विभाजित किया जाता है, और संबंधित विशेषताओं में माप की कुछ इकाइयाँ होनी चाहिए।

गुणात्मक संकेतकों के अनुसार, सामाजिक रूप से खतरनाक परिणाम भौतिक और गैर-भौतिक हो सकते हैं, अर्थात। अन्य।

ज्यादातर मामलों में, भौतिक परिणामों में नागरिकों और कानूनी संस्थाओं को हुई संपत्ति की क्षति और नागरिकों को होने वाली शारीरिक क्षति शामिल है। अमूर्त करने के लिए - व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नैतिक नुकसान, आदि।

भौतिक क्षति (परिणाम) को मूल्य की इकाइयों में और मुख्य रूप से सामान्य आर्थिक समकक्ष के रूप में धन में मापा जाता है। यह सभी प्रकार की चोरी, विनाश और संपत्ति की क्षति पर लागू होता है, साथ ही लापरवाही, कार्यालय के दुरुपयोग और इसी तरह के अन्य अपराधों के माध्यम से सामग्री क्षति का कारण बनता है, दोनों प्रत्यक्ष क्षति और खोए हुए लाभ के मामले में।

रूसी संघ के आपराधिक संहिता के लेखकों ने चोरी की संपत्ति के आकार को स्थापित करने का निम्नलिखित तरीका चुना: एक महत्वपूर्ण राशि - 250,000 रूबल, एक बड़ी राशि - 250,000 रूबल से अधिक, और विशेष रूप से बड़ी राशि - 1 मिलियन से अधिक रूबल। इसके अलावा, यह Ch के सभी लेखों पर लागू होता है। 21 रूसी संघ के आपराधिक संहिता के "संपत्ति के खिलाफ अपराध"।

भौतिक नुकसान संपत्ति के नुकसान से काफी अलग है, क्योंकि इसका माप असंभव है। उदाहरण के लिए, जैविक मृत्यु की डिग्री नहीं हो सकती। स्वास्थ्य की स्थिति, हालांकि, खुद को उन्नयन के लिए उधार देती है, लेकिन चिकित्सा के दृष्टिकोण से और आपराधिक कानून के दृष्टिकोण से यह उन्नयन एक ही बात नहीं है। चिकित्सा एक पैमाने पर स्वास्थ्य को परिभाषित करती है: "बिल्कुल स्वस्थ", "अपेक्षाकृत स्वस्थ", "एक इलाज योग्य (असाध्य) बीमारी से बीमार", "विकलांग"।

आपराधिक कानून में, किसी भी पीड़ित को स्वस्थ माना जाता है, नुकसान की डिग्री के लिए पूर्ण मानदंड स्वास्थ्य की वर्तमान स्थिति के लिए इस नुकसान का आकलन है। यह डिग्री विधायक द्वारा पहले से निर्धारित की जाती है और पीड़ित के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने के बाद उसकी भलाई पर निर्भर नहीं करती है। रूसी संघ का वर्तमान आपराधिक संहिता मानव स्वास्थ्य को निम्नलिखित प्रकार के नुकसान के लिए प्रदान करता है (पहले इसे कानून में शारीरिक नुकसान कहा जाता था): स्वास्थ्य को गंभीर, मध्यम और हल्का नुकसान।

इसके अलावा, रूसी संघ का आपराधिक कोड पिटाई (अनुच्छेद 116) और यातना (अनुच्छेद 117) के लिए प्रदान करता है, जिसे स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने वाला नहीं माना जाता है। नुकसान की समान गंभीरता रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय द्वारा निर्धारित चिकित्सा संकेतकों द्वारा निर्धारित की जाती है।

गैर-आर्थिक क्षति की डिग्री का निर्धारण पूरी तरह से अदालत की क्षमता के भीतर है। नैतिक नुकसान किसी भी अपराध से होता है, क्योंकि कोई भी अपराध कानून का उल्लंघन करता है। नैतिक नुकसान अनिवार्य रूप से पीड़ित को दिया जाता है, क्योंकि वह अनिवार्य रूप से अपराधी द्वारा किए गए अन्याय से अपमानित और आहत होता है। लेकिन सभी अपराधों में जहां परिणाम भौतिक होते हैं, नैतिक क्षति गौण होती है और विधायक द्वारा दिए गए अपराध के आकलन में शामिल होती है। हालांकि, आपराधिक संहिता में कई ऐसे लेख भी शामिल हैं जो राजनीतिक, नैतिक और अन्य गैर-भौतिक क्षति प्रदान करते हैं।

आपराधिक कानून में परिणामों का मूल्य। विभिन्न प्रकार के आपराधिक परिणाम विधायक द्वारा इसके विभिन्न मूल्यांकन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। और यह, बदले में, कानून के स्वभाव में कॉर्पस डेलिक्टी के एक अलग निर्माण पर जोर देता है। उनके परिणामों के संदर्भ में सभी अपराधों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: वे जिनमें सामाजिक खतरे का मूल अपराधी की गतिविधि के परिणाम में निहित है, और वे जो अपने आप में खतरनाक हैं।

पहले का वर्णन करते हुए, विधायक भौतिक संरचना तैयार करता है, जबकि दूसरे में यह आपराधिक कृत्य के विवरण तक सीमित है - औपचारिक रचना। इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि कॉर्पस डेलिक्टी के सिद्धांत में "सामग्री" और "औपचारिक" एक विधायी उपकरण से ज्यादा कुछ नहीं है, जिसकी सहायता से कॉर्पस डेलिक्टी का एक सूत्र बनाया जाता है।

सामग्री रचनाओं के निर्माण में, विधायी तकनीक के ऐसे तरीकों का उपयोग किया गया था जो उद्देश्य पक्ष के निर्माण में आपराधिक कानून के दृष्टिकोण से, दोनों विलेख और आपराधिक परिणामों को व्यवस्थित रूप से शामिल करने की अनुमति देते हैं।

विधायी तकनीक की मदद से, तथाकथित काटे गए कॉर्पस डेलिक्टी भी तैयार किए जाते हैं। यह निर्माण अपराध के प्राकृतिक अंत को पहले चरण में स्थानांतरित करके प्राप्त किया जाता है - प्रयास या तैयारी। काटे गए कॉर्पस डेलिक्टी का एक महत्वपूर्ण उदाहरण डकैती है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 162)। काटे गए रचना की सेवा भूमिका छोटी है। विधायक इस तकनीक का उपयोग तब करते हैं जब इस अपराध के लिए दंडित करना और तैयार करना आवश्यक होता है।

जब कर्तव्यों के दायरे में बदलाव से वेतन में बदलाव होता है, तो क्या नौकरी के विवरण का समायोजन श्रम समारोह में बदलाव का संकेत दे सकता है और कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करते समय क्या याद रखना चाहिए: इन सवालों के जवाब में हैं लेख।

व्यवसाय चलाने के लिए अक्सर कंपनी में व्यक्तिगत कार्य स्थितियों की समीक्षा की आवश्यकता होती है। यदि कर्मचारी नवाचार की आवश्यकता को समझते हैं, तो, एक नियम के रूप में, कोई समस्या नहीं होती है: पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध के किसी भी प्रावधान को बदला जा सकता है। नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करने पर, प्रबंधन को अपनी पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। ध्यान दें कि अक्सर बर्खास्तगी के लिए ऐसे आधार का उपयोग किया जाता है जब किसी कर्मचारी को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी से "प्रतिरक्षा" होती है, और कंपनी उसके साथ भाग लेना चाहती है। लेकिन विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को यह करना होगा:

• साबित करें कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को उसके मूल रूप में रखना असंभव था;
• सबूत प्रदान करते हैं कि ये परिवर्तन संगठनात्मक या तकनीकी कारणों से हुए हैं।

इसके अलावा, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि किसी भी नवाचार को कर्मचारी के श्रम कार्य को प्रभावित नहीं करना चाहिए। आखिरकार, पार्टियों के आपसी समझौते से ही इसका परिवर्तन संभव है। उसी समय, कुछ मामलों में, नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी के श्रम कार्यों में बदलाव संभव है।

आइए उन मामलों पर विचार करें जब प्रबंधन को किसी कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों को समायोजित करने या उनकी मात्रा कम करने का अधिकार है, और परिणामस्वरूप, आधिकारिक वेतन।

वेतन में कमी संगठनात्मक या तकनीकी कारणों से होनी चाहिए

डाउनसाइज़िंग के विपरीत (जब नियोक्ता को किसी विशेष इकाई को समाप्त करने की सलाह को साबित करने की आवश्यकता नहीं होती है), एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए विशिष्ट कारणों से उचित होना चाहिए। मुकदमेबाजी की स्थिति में, यह नियोक्ता है जिसे यह साबित करना होगा कि उसके पास अपने पिछले रूप में काम करने की स्थिति बनाए रखने का अवसर नहीं था (17 मार्च, 2004 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 21) संख्या 2)।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के आधार के रूप में, कानून केवल दो कारणों को इंगित करता है: संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन।

संगठनात्मक पहचाना जा सकता है:

• कंपनी के प्रबंधन ढांचे में परिवर्तन;
• विभागों या विशिष्ट पदों पर भार के पुनर्वितरण के साथ उद्यम का आंतरिक पुनर्गठन और, परिणामस्वरूप, वेतन प्रणाली का प्रतिस्थापन।

तकनीकी परिवर्तनों में शामिल हो सकते हैं:

• नई उत्पादन प्रौद्योगिकियों, मशीन टूल्स, इकाइयों, तंत्रों की शुरूआत;
• कार्यस्थलों में सुधार;
• नए प्रकार के उत्पादों का विकास, आदि।

इस प्रकार, कंपनी ऐसे कारणों से रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव को सही नहीं ठहरा सकती है, उदाहरण के लिए, वित्तीय कठिनाइयों के रूप में, क्योंकि यह रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत होगा। यह भी याद रखना चाहिए कि सामूहिक समझौते की शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 8) की तुलना में शुरू किए गए परिवर्तनों से कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि एक सामूहिक समझौता किसी उद्यम के कर्मचारियों के लिए न्यूनतम स्तर का वेतन स्थापित करता है, तो नई कामकाजी परिस्थितियों में वेतन सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित वेतन से कम नहीं हो सकता है। नियोक्ता के लिए यह साबित करना महत्वपूर्ण है कि यह ठीक है क्योंकि परिवर्तनों को पेश किया जा रहा है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को संशोधित किया जाना चाहिए। परिवर्तनों की तर्कसंगतता के पर्याप्त साक्ष्य की अनुपस्थिति यह इंगित करेगी कि प्रबंधन की पहल पर काम की परिस्थितियों में बदलाव के साथ असहमति के कारण रोजगार अनुबंधों में बदलाव और बाद में बर्खास्तगी अवैध है। जबकि इस तरह के सबूतों की मौजूदगी कंपनी के सही होने की पुष्टि करेगी।

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में इंगित संरचनात्मक इकाई को कैसे बदलें

व्यवहार में, संगठन को उस विभाग या अन्य संरचनात्मक इकाई को समाप्त करने का अधिकार है जिसमें कर्मचारी काम करता है, अपने कार्यों को किसी अन्य विभाग या विभाग में स्थानांतरित करता है या उन्हें कई विभागों में वितरित करता है। परिसमापन विभाग के एक कर्मचारी को एक नए विभाग या डिवीजन को सौंपा जा सकता है, जिसे इस कर्मचारी द्वारा पहले किए गए कार्यों को सौंपा गया है। हालांकि, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलना गैरकानूनी है।

कोर्ट प्रैक्टिस: सवाल यह है कि खारिज करने की पहल का मालिक कौन है

इसलिए, एक मामले में, बैंक के पुनर्गठन के संबंध में, प्रबंधन ने निवेशक संबंध विभाग को दो विभागों में बदलने का निर्णय लिया: सूचना और विश्लेषणात्मक और जनसंपर्क। कर्मचारी, जिसने विघटन से पहले इस विभाग का नेतृत्व किया था, को उसके साथ संपन्न अनुबंध में बदलाव के बारे में सूचित किया गया था और कर्तव्यों के दायरे में कमी के कारण बदले हुए वेतन के साथ सूचना और विश्लेषणात्मक विभाग के प्रमुख का पद लेने की पेशकश की थी। कर्मचारी इस प्रस्ताव से सहमत नहीं था और कहा कि विभाग के विघटन के परिणामस्वरूप वह नेतृत्व कर रही थी, उसका श्रम कार्य बदल गया था, और नियोक्ता अपनी पहल पर और उसकी सहमति के बिना इस तरह के स्थानांतरण को करने का हकदार नहीं था।

प्रथम दृष्टया और कैसेशन की अदालतें नियोक्ता के पक्ष में थीं। हालांकि, मॉस्को सिटी कोर्ट के पर्यवेक्षी प्राधिकरण ने कार्यकर्ता का समर्थन किया। इसके बाद, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम ने एक निर्णय जारी किया, जिसके अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी माना गया। अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि विभाग के विघटन के परिणामस्वरूप और कर्मचारी की नई स्थिति के निर्देशों के अनुसार, उसके कर्तव्यों में बदलाव नहीं किया गया था, नई स्थिति उसकी विशेषता और योग्यता के अनुरूप थी। कर्मचारी ने प्रस्तावित पद से इनकार कर दिया, जो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के रूप में योग्य नहीं हो सकता (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्रेसिडियम का संकल्प दिनांक 08.06.2011 नंबर 12पीवी11)।

मुकदमेबाजी: वेतन में कमी

नियोजित परिणाम की कमी और बिक्री सेवा के खुदरा विभाग के कम आर्थिक प्रदर्शन के कारण, नियोक्ता ने खुदरा विभाग के कर्मचारियों को अधीनस्थ करते हुए, खुदरा बिक्री के आयोजन और खुदरा विभाग के प्रबंधन के कार्यों को वाणिज्यिक निदेशक को सौंपने का निर्णय लिया। उसे। इन कारणों से, खुदरा भागीदारों के माध्यम से मुद्रित उत्पादों की बिक्री के आयोजन के लिए विभाग के प्रबंधन के कार्य, बाजार अनुसंधान आयोजित करना, मुद्रित उत्पादों की बिक्री के लिए परियोजनाएं विकसित करना, वितरण नेटवर्क में सुधार और रणनीति को परिभाषित करने और खुदरा बिक्री को लागू करने से संबंधित अन्य कार्य . कंपनी के संरचनात्मक पुनर्गठन की प्रक्रिया में, नियोक्ता ने एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दी, जिसके अनुसार कर्मचारी के कब्जे वाले पद के लिए कम वेतन स्थापित किया गया था। कर्मचारी ने बदली हुई परिस्थितियों में काम करने से इनकार कर दिया और प्रबंधन की पहल पर बर्खास्त कर दिया गया। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानते हुए वह कोर्ट गए।

अदालत ने कंपनी के कार्यों से सहमति व्यक्त की। उन्होंने पाया कि कर्मचारी के पारिश्रमिक में परिवर्तन खुदरा विभाग के निदेशक की स्थिति द्वारा किए गए कार्यों की मात्रा में उल्लेखनीय कमी से जुड़ा था। अदालत ने बताया कि रोजगार अनुबंध में स्थापित नौकरी कर्तव्यों के दायरे में कमी प्रतिवादी के संरचनात्मक पुनर्गठन और विभाग के पुन: असाइनमेंट के कारण हुई थी। इस प्रकार, संगठन की पहल पर वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार थे, कला द्वारा प्रदान की गई अन्य आवश्यकताओं के अनुपालन को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 (मास्को नंबर 33-18959 के मामले में 22 जून, 2011 को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण)।

यह याद रखना चाहिए कि कमी की दिशा में नियोक्ता की पहल पर नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में कमी संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन नहीं हैं, बल्कि ऐसे परिवर्तनों के परिणामों से संबंधित हैं। काम के दायरे में कमी अपने आप में कला को लागू करने की संभावना का संकेत नहीं देती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, यदि कोई संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन नहीं थे। यदि, किसी मुकदमे पर विचार करते समय, यह स्थापित हो जाता है कि वास्तव में ऐसे कोई परिवर्तन नहीं थे, तो न्यायालय विचार कर सकता है कि कर्मचारियों में कमी की गई है।

न्यायालय अभ्यास: अवधारणाओं का प्रतिस्थापन

बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित करने के लिए कर्मचारी ने मुकदमा दायर किया। उसने अपनी मांगों को इस तथ्य पर आधारित किया कि, परिवर्तनों के परिणामस्वरूप, उसके कार्यों का दायरा बढ़ गया था और उसका वेतन कम हो गया था। इसलिए, नियोक्ता ने अन्य कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों को लागू करते हुए, राज्य से कई पदों को वापस ले लिया। कर्मचारी ने बदली हुई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार कर दिया, लेकिन उसे अन्य पदों की पेशकश नहीं की गई, फिर उसे निकाल दिया गया।

वादी की बहाली की मांगों को पूरा करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि वास्तव में कर्मचारियों की संख्या में कमी आई थी, न कि आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव (कोमी गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 06.06.2011 संख्या। 33-2948 / 2011)।

इसी तरह की स्थिति अदालत ने एक अन्य मामले में भी ली थी।

कर्मचारी ने अपने नियोक्ता के कार्यों के बारे में शिकायत के साथ राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की। उसने संकेत दिया कि वह माता-पिता की छुट्टी पर थी जब उसके प्रबंधक ने उसे अपने शहर में स्टोर बंद करने की सूचना दी, अन्य शहरों में स्थित दुकानों में रिक्तियों की पेशकश की, और उसे काम जारी रखने के लिए उसकी सहमति या असहमति पर दो सप्ताह के भीतर जवाब देने के लिए कहा ( नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी था)। अगर उसे कोई प्रतिक्रिया नहीं मिली, तो उसने कला के भाग 1 के पैरा 7 में दिए गए आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को अपनी पहल पर समाप्त करने का अधिकार सुरक्षित रखा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

श्रम निरीक्षणालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि स्टोर को बंद करना कामकाजी परिस्थितियों में एक संगठनात्मक परिवर्तन नहीं है, जिसके परिणामस्वरूप उसने नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश को रद्द करने के लिए बाध्य किया। व्यवसायी ने निरीक्षण आदेश को अवैध मानने की मांग के साथ न्यायालय में अपील की। अदालत ने वादी के दावों का समर्थन नहीं किया, उसे पूर्ण रूप से आदेश का पालन करने के लिए बाध्य किया (दिसंबर 28, 2011 नंबर 33-2512 के रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले)। इस प्रकार, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि कर्मचारियों की कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन करना कर्मचारियों की कमी प्रक्रिया के माध्यम से उनकी लागत को अनुकूलित करने का एक तरीका नहीं हो सकता है।

नियोक्ता को श्रम कार्य को बदले बिना कर्मचारी के कर्तव्यों को बदलने का अधिकार है

नियोक्ता, संरचनात्मक पुनर्गठन के दौरान अपनी उत्पादन आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी के श्रम कार्य के सार को प्रभावित किए बिना, उसके मौजूदा नौकरी कर्तव्यों के साथ-साथ या इसके बिना, किसी भी कार्यात्मक नौकरी कर्तव्यों को जोड़ने का अधिकार है। . जैसा कि न्यायिक अभ्यास की सामग्री से देखा गया है, एक विशिष्ट स्थिति के लिए आधिकारिक कर्तव्यों के दायरे में बदलाव नियोक्ता की पहल पर श्रम समारोह में बदलाव नहीं है (मास्को सिटी कोर्ट का निर्धारण 14 नवंबर, 2011 का मामला नहीं है) । 4 जी / 4-9268)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रावधान है कि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव कर्मचारी के श्रम कार्य को प्रभावित नहीं करता है, जो अपरिवर्तित रहना चाहिए। श्रम समारोह के तहत, कला के अनुसार। 15 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, स्थिति के अनुसार कार्य के रूप में समझा जाता है:

• स्टाफिंग;
• पेशा, योग्यता के संकेत के साथ विशेषता;
• कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य।

इस प्रकार, व्यवहार में, नियोक्ता को उस विभाग या अन्य संरचनात्मक इकाई को समाप्त करने का अधिकार है जिसमें कर्मचारी काम करता है, अपने कार्यों को दूसरे विभाग या विभाग में स्थानांतरित करता है या उन्हें कई विभागों में वितरित करता है। नियोक्ता परिसमापन विभाग के एक कर्मचारी को एक नए विभाग या डिवीजन को सौंप सकता है, जिसे इस विशेषज्ञ द्वारा पहले किए गए कार्यों को सौंपा गया है। हालांकि, नियोक्ता को कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने का अधिकार नहीं है। यदि, उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति एक विशेषता में काम करता है, तो नियोक्ता कला के अनुसार नहीं कर सकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 उसे एक अन्य विशेषता में नौकरी की पेशकश करने के लिए। हालांकि, अगर कर्मचारी सहमत है, तो इसमें कोई बाधा नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। उसी समय, नियोक्ता को अपने श्रम कार्य के सार को प्रभावित किए बिना किसी विशेषज्ञ के कुछ कर्तव्यों को बदलने की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, यह नई उत्पादन प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, संगठन में सुधार के उपायों के कार्यान्वयन और श्रम दक्षता बढ़ाने आदि के कारण हो सकता है।

एक तार्किक प्रश्न उठता है: क्या कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी के कर्तव्यों को बदल सकता है यदि यह उसके श्रम कार्य के सार को प्रभावित नहीं करता है?

इस प्रश्न का उत्तर सकारात्मक में दिया जाना चाहिए। जैसा कि प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता पुस्तिका के खंड 4 में इंगित किया गया है (21 अगस्त 1998 नंबर 37 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित), कुछ मामलों में यह संभव है संबंधित विशेषता द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के कर्तव्यों की सीमा का विस्तार करें। इन मामलों में, नौकरी के शीर्षक को बदले बिना, कर्मचारी को अन्य पदों की विशेषताओं द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के प्रदर्शन के साथ सौंपा जा सकता है, काम की सामग्री के समान, जटिलता में समान, जिसके प्रदर्शन के लिए एक अलग विशेषता और योग्यता की आवश्यकता नहीं होती है .

इस प्रकार, कर्मचारी के आधिकारिक कर्तव्यों के नियोक्ता द्वारा परिवर्तन कला के प्रावधानों के अर्थ में उसके श्रम कार्य में परिवर्तन नहीं है। , , रूसी संघ के श्रम संहिता के 72। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि नियोक्ता संरचनात्मक पुनर्गठन नहीं करता है, लेकिन उसे किसी कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह की नौकरी की जिम्मेदारियों को बदलने की जरूरत है, मौजूदा जिम्मेदारियों को पूरक या समायोजित करना, यह उसके लिए पर्याप्त है एक नया नौकरी विवरण जारी करने के लिए। यही है, नियोक्ता की पहल पर नौकरी का विवरण बदलने की अनुमति है। रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ प्रावधानों की असंगति कंपनी को कार्मिक निर्णय लेते समय अधिकार का दुरुपयोग करने की अनुमति देती है।

राय

बोरिस लवोविच पुप्को, VEGAS LEX लॉ फर्म के प्रौद्योगिकी और निवेश समूह में सहयोगी

नियोक्ता के लिए, कला के भाग 4 के आधार पर बर्खास्तगी। 74 और कला के भाग 1 के पैरा 7। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी और एक अलग संरचनात्मक इकाई के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी की तुलना में अधिक किफायती है, क्योंकि विच्छेद वेतन का आकार बहुत कम है, और यह स्थानांतरण की तुलना में संगठनात्मक रूप से अधिक सुविधाजनक है, क्योंकि इसके लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता नहीं होती है, और नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर किसी भी समय एकतरफा रूप से किया जा सकता है। इस संबंध में, अक्सर नियोक्ता, कला के प्रावधानों को लागू करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करने और अलग संरचनात्मक डिवीजनों को खत्म करने के उपायों के बजाय, या कर्मचारियों को उनकी लिखित सहमति से स्थानांतरित करने के बजाय, कला के प्रावधानों का उपयोग करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 और एकतरफा रूप से कर्मचारियों को अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य के स्थान की स्थिति या कार्य के स्थान को स्पष्ट करने की स्थिति में आगामी परिवर्तन के बारे में सूचित करें: संरचनात्मक इकाई, उसके स्थान, कार्यस्थल के बारे में . कला की आवश्यकताओं के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, नियोक्ता कर्मचारियों को सूचित करता है कि यदि वे नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं हैं, तो ऐसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध संगठन की पहल पर अनुच्छेद 7 के आधार पर समाप्त कर दिया जाएगा। कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि नियोक्ता के पास उस क्षेत्र में अन्य रिक्त पद या काम नहीं है जहां संरचनात्मक इकाई (नौकरियां) को समाप्त किया जा रहा है, और वह केवल अन्य क्षेत्रों में कर्मचारियों की रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है यदि ऐसा है सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंधों (या अन्य क्षेत्रों में नौकरी नहीं) द्वारा प्रदान किया गया। कला के प्रावधानों के इस तरह के एक आवेदन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 विवादास्पद प्रतीत होते हैं और, मेरी राय में, काम की जगह की स्थिति को भी विधायक द्वारा उन शर्तों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए (जैसे कर्मचारी के श्रम कार्य) द्वारा नहीं बदला जा सकता है नियोक्ता एकतरफा, भले ही कला में प्रदान किए गए हों। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 परिस्थितियों और स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में।

केस लॉ: नए एलएनए की मंजूरी का मतलब जरूरी नहीं कि कार्यों में बदलाव हो

कर्मचारी ने कंपनी में उत्पाद आपूर्ति और रसद विभाग में एक प्रमुख विशेषज्ञ के रूप में काम किया। 2010 में, नियोक्ता ने कर्मचारियों के विभाग और नौकरी विवरण पर विनियमों को मंजूरी दी। कर्मचारी ने उसके निर्देशों से परिचित होने से इनकार कर दिया, यह मानते हुए कि नियोक्ता ने, अपनी पहल पर, वास्तव में उसके श्रम कार्य को बदल दिया और उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किया गया काम करने के लिए मजबूर किया। इस संबंध में, उसने अदालत से अपील की कि वह नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन को खत्म करने के लिए बाध्य करे।

कोर्ट ने कंपनी का पक्ष लिया। उन्होंने बताया कि नियोक्ता द्वारा नौकरी के विवरण का अनुमोदन श्रम कार्य में बदलाव नहीं है और कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का संकेत नहीं देता है। अदालत ने संकेत दिया कि कर्मचारी की स्थिति वही रही, वह उत्पाद आपूर्ति और रसद के एक ही विभाग में काम करती है। साथ ही, उन्हें सौंपे गए कार्य विभाग के कार्यों और कार्यों की श्रेणी में शामिल हैं और इस विभाग के प्रमुख विशेषज्ञ हैं। अदालत ने नोट किया कि कर्मचारी के विशिष्ट कार्यों की सामग्री उस समय, परिस्थितियों और परिस्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकती है जो उसे अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करते समय सामना करना पड़ सकता है। इस संबंध में, कर्मचारी के दावे को अस्वीकार कर दिया गया था (परम क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण 27 जुलाई, 2011 को मामला संख्या 33-7533 में)।

कला की आवश्यकताओं के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, नियोक्ता कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, दोनों कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप, और कम और कम भुगतान, उन लोगों के अपवाद के साथ जिन्हें वह अपने कारण नहीं भर सकता है स्वास्थ्य की स्थिति। यदि कर्मचारी बेमेल नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ किसी अन्य पद को भरने के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता को कला द्वारा निर्धारित तरीके से रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72। कर्मचारी के श्रम कार्य की सामग्री उस समय, परिस्थितियों और परिस्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकती है जो उसे नौकरी के विवरण या रोजगार अनुबंध द्वारा इंगित ढांचे के भीतर अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते समय सामना करना पड़ सकता है। हालांकि, किसी कर्मचारी को ऐसे काम में शामिल करना संभव है जो उसके आधिकारिक कर्तव्यों के कारण न हो, केवल आपात स्थिति की स्थिति में या कला में प्रदान किए गए तरीके से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2। इसलिए, कर्मचारी की लिखित सहमति से, उसे स्थापित कार्य दिवस के दौरान प्रदर्शन के साथ, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य के साथ, किसी अन्य या उसी पेशे में अतिरिक्त कार्य के लिए अतिरिक्त शुल्क पर सौंपा जा सकता है। यह व्यवसायों का संयोजन, सेवा क्षेत्रों का विस्तार, कार्य की मात्रा में वृद्धि हो सकता है। संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान पार्टियों के समझौते से स्थापित किया जाएगा।

परिवर्तन शुरू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन अदालत में उनके रद्दीकरण की आवश्यकता है

यहां तक ​​​​कि रोजगार अनुबंध को बदलने के बहुत वास्तविक कारणों के साथ, बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने में नियोक्ता की विफलता के कारण नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करने के संबंध में बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। इसलिए, इस घटना में बर्खास्तगी की बारीकियों पर ध्यान देना बहुत महत्वपूर्ण है कि कोई कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है।

1. सबसे पहले, नियोक्ता एक विशिष्ट कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का निर्णय लेता है। इसे सीईओ या किसी अन्य व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित कंपनी के आदेश या आदेश द्वारा निष्पादित किया जाता है, जिसकी क्षमता में ऐसे निर्णय लेना शामिल है।
2. इस आदेश के आधार पर, कार्मिक विभाग पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को एक अधिसूचना तैयार करता है। कर्मचारी को दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) से पहले सूचित नहीं किया जाना चाहिए। एक नियोक्ता के लिए - एक व्यक्ति, यह अवधि दो सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 306) है।
3. कर्मचारी की अधिसूचना के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित होना चाहिए। एक बार फिर, हम ध्यान दें कि इसमें न केवल परिवर्तनों की प्रकृति के बारे में, बल्कि उनके कारणों के बारे में भी जानकारी होनी चाहिए। नोटिस में, एक ऐसी अवधि स्थापित करने की सलाह दी जाती है जिसके दौरान कर्मचारी को नई परिस्थितियों में काम करने के अपने निर्णय पर निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

अक्सर, व्यवहार में, दो महीने की अवधि के प्रारंभ समय के बारे में प्रश्न उठता है। समस्या यह है कि यह स्पष्ट नहीं है कि इस अवधि की गणना किस तारीख से शुरू होती है - जिस दिन से कर्मचारी को नोटिस दिया जाता है या उसके अगले दिन प्राप्त होता है। हम मानते हैं कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14, जिसके अनुसार समय सीमा कैलेंडर तिथि के एक दिन बाद शुरू होती है, जिसने कानूनी रूप से महत्वपूर्ण घटना की शुरुआत निर्धारित की।

यदि कर्मचारी नई शर्तों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता लिखित रूप में उसे कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक और रिक्त पद या नौकरी, या एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी प्रदान करता है जिसे वह खाते में ले सकता है उनके स्वास्थ्य की स्थिति (अनुच्छेद 74 टीसी आरएफ का भाग 3)। इस मामले में, नियोक्ता को पूरे दो महीने की नोटिस अवधि के दौरान क्षेत्र में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए। लिखित प्रस्तावों में, न केवल पदों के नाम, बल्कि काम करने की स्थिति, मजदूरी, साथ ही कला में प्रदान की गई अन्य अनिवार्य शर्तों को भी इंगित करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57। अन्यथा, प्रक्रिया को उल्लंघन में किए गए के रूप में पहचाना जा सकता है।

कोर्ट प्रैक्टिस: बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन न करना

कर्मचारियों ने कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने की मांग के साथ अदालत में आवेदन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध। उनकी राय में, रोजगार अनुबंधों की समाप्ति कानून के उल्लंघन के साथ थी।

प्रथम दृष्टया और कैसेशन की अदालतें नियोक्ता के पक्ष में थीं, लेकिन रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने निम्नलिखित का हवाला देते हुए इन फैसलों को पलट दिया। चूंकि संगठनात्मक परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना अस्पताल के संरचनात्मक पुनर्गठन पर नगरपालिका जिले के प्रशासन के प्रमुख के प्रासंगिक प्रस्ताव को जारी करने से पहले की गई थी, जहां कर्मचारियों ने काम किया था, कर्मचारियों को सूचित करने के लिए दो महीने की समय सीमा आगामी बर्खास्तगी का उल्लंघन किया गया था। अदालत ने यह भी पाया कि दूसरी नौकरी की पेशकश करते समय, नियोक्ता ने सभी आवश्यक काम करने की शर्तों को निर्धारित नहीं किया था। इसके अलावा, परिवर्तन लागू करने का आदेश जारी होने के बाद, कर्मचारी दो महीने तक उसी हद तक अपने पिछले कर्तव्यों का पालन करते रहे। अदालत ने कहा कि नियोक्ता द्वारा पेश किए गए पद और इन पदों पर काम की प्रकृति समान हैं और संगठन की संरचना में बदलाव से पहले वादी के काम के अनुरूप हैं। साक्ष्य यह पुष्टि करते हैं कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, जो संगठनात्मक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन का परिणाम था, और यह भी कि इससे कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं हुई, प्रस्तुत नहीं किया गया था। इस प्रकार, निचली अदालतों के निर्णय रद्द कर दिए गए, और मामले को एक नए परीक्षण के लिए भेजा गया (31 अक्टूबर, 2008 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण संख्या 25-В08-9)।

नियोक्ता के लिए यह साबित करना महत्वपूर्ण है कि संगठनात्मक नवाचार काम की परिस्थितियों को बदलने के लिए पर्याप्त कारण थे।

राय

इवान विक्टरोविच बर्डिंस्कीख, अंतरराष्ट्रीय कानूनी फर्म बेकर एंड मैकेंज़ी के मास्को कार्यालय में वकील

वर्तमान न्यायिक अभ्यास हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि कला के भाग 4 के अनुसार बर्खास्त कर्मचारियों की बहाली का सबसे आम कारण। कला के भाग 1 के पैरा 7 के संदर्भ में रूसी संघ के श्रम संहिता के 74। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77, काम की परिस्थितियों में संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की मान्यता है, जो पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों और कला में प्रदान की गई प्रक्रियाओं में बदलाव को सही ठहराने के लिए अपर्याप्त है। संहिता के 74. यह विश्लेषण करना और भी दिलचस्प है कि अदालतों द्वारा कौन से संगठनात्मक परिवर्तन पर्याप्त हैं और कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करते हैं, और यह भी कि इन परिवर्तनों को कैसे प्रलेखित किया जाना चाहिए। ऑपरेटिंग मोड बदलना। मॉस्को सिटी कोर्ट ने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी रूप से मान्यता दी, जिसने नए कार्य कार्यक्रम (मामले संख्या 33-6543 में 2 मार्च, 2012 के फैसले) के अनुसार काम करने से इनकार कर दिया। जिस विभाग में कर्मचारी कार्यरत था उसके कार्यसूची में परिवर्तन सप्ताहांत पर संगठन में आगंतुकों की सेवा करने की आवश्यकता के कारण हुआ था और इस विभाग के लिए एक नए कार्य कार्यक्रम पर एक आदेश द्वारा प्रलेखित किया गया था। उसी समय, नियोक्ता द्वारा आंतरिक श्रम विनियमों में एक उपयुक्त कार्य अनुसूची स्थापित करने की संभावना भी प्रदान की गई थी। नियोक्ता का पुनर्गठन, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों में परिवर्तन होता है। अस्त्रखान क्षेत्रीय न्यायालय ने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को वैध माना, जिसने नौकरी की बदली हुई जिम्मेदारियों के साथ काम करने से इनकार कर दिया (मामले संख्या 33-1932 में 27 जून, 2012 को अपील निर्णय)। कर्मचारी की सहमति के बिना नौकरी के कर्तव्यों में परिवर्तन नियोक्ता के उस संरचनात्मक इकाई को पुनर्गठित करने के निर्णय के कारण था जिसमें कर्मचारी काम करता था। पुनर्गठन को निम्नानुसार औपचारिक रूप दिया गया था: संरचनात्मक इकाई पर मौजूदा विनियमन को संशोधित करने के लिए एक आदेश जारी किया गया था; यूनिट के कर्मचारियों के लिए एक नए विनियमन और नए नौकरी विवरण को मंजूरी दी; संगठन की स्टाफिंग टेबल में बदलाव किया गया है। यह याद रखना चाहिए कि सामूहिक समझौते, समझौते और श्रम अनुबंध अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के दायित्व के लिए भी प्रदान कर सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3)। यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि दूसरी नौकरी की पेशकश करते समय, नियोक्ता कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों की जांच करने या परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने के लिए साक्षात्कार आयोजित करने का हकदार नहीं है, क्योंकि प्रस्तावित रिक्तियों को शुरू में विशेषज्ञ की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए।

न्यायिक अभ्यास: किसी कर्मचारी की छंटनी और अन्य पदों की पेशकश करते समय उसकी दक्षताओं का आकलन करना अवैध है

कर्मचारी ने कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत बर्खास्तगी के आदेश को मान्यता देने के लिए मुकदमा दायर किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध, काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा। कंपनी ने वित्तीय प्रदर्शन में तेज गिरावट के परिणामस्वरूप बदलाव लाने का फैसला किया। उसी समय, व्यक्तिगत कर्मचारियों, उद्यम के प्रमुख के निर्णय से, 10 हजार रूबल की राशि में वेतन निर्धारित किया जा सकता है। न्यूनतम मजदूरी तक। विशेषज्ञ को उनकी स्थिति में कमी के बारे में सूचित किया गया था, उन्हें अन्य पदों की पेशकश की गई थी। वह प्रस्तावित पदों में से एक को भरने के लिए सहमत हुए, संबंधित विभाग के प्रमुख ने उनका साक्षात्कार लिया, जिसके बाद निमंत्रण नहीं दिया गया। नतीजतन, नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के पैरा 7 में दिए गए आधार पर निकाल दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

अदालत ने नियोक्ता की स्थिति का समर्थन नहीं किया, क्योंकि साक्षात्कार कला के अर्थ के विपरीत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74। कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया गया था, उसे जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी का भुगतान किया गया था, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा (मास्को नंबर 33-19700 के मामले में 07/01/2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण)।

किसी कर्मचारी की नौकरी का विवरण कैसे बदलें

नौकरी विवरण में परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से जुड़ा हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी की अग्रिम लिखित अधिसूचना की आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए। और कर्मचारी द्वारा रोजगार संबंध जारी रखने के लिए सहमत होने के बाद ही, नौकरी का विवरण बदलता है:

• यदि निर्देश रोजगार अनुबंध का एक अनुलग्नक है, तो एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करके रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में एक साथ परिवर्तन करने की सलाह दी जाती है;
• यदि नौकरी के विवरण को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया गया था और साथ ही इसमें परिवर्तन करने से रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की आवश्यकता नहीं है, तो कर्मचारी को परिचित करके एक नए संस्करण में नौकरी विवरण को मंजूरी देना सबसे सुविधाजनक है। इसके साथ लिखित रूप में (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 10.31.2007 नंबर 4412-बी)।

रिक्तियों की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी की अस्वीकृति कला के भाग 1 के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य कर सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। इस मामले में, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

इस आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को उन्हें भुगतान करना होगा, अंतिम गणना और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे के अलावा, दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में एक विच्छेद भुगतान (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 3) फेडरेशन)।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों के कार्यान्वयन से भारी कमी आ सकती है, तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 नियोक्ता को एकतरफा अंशकालिक शासन शुरू करने का अधिकार देता है। ऐसी व्यवस्था की शुरुआत करते समय, ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। बड़े पैमाने पर छंटनी मानदंड उद्योग समझौतों द्वारा स्थापित किए जाते हैं और, एक नियम के रूप में, उन शर्तों पर निर्भर करते हैं जिनमें कर्मचारियों को रिहा किया जाता है और कर्मचारियों की कुल संख्या का प्रतिशत।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 में कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत खारिज करने के लिए नियोक्ता के दायित्व के बजाय अधिकार प्रदान किया गया है। एक कर्मचारी के रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 जो नई, बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं हैं। भले ही विशेषज्ञ नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत न हो, नियोक्ता को उसे काम पर छोड़ने का अधिकार है। हालांकि, इस कर्मचारी को समान परिस्थितियों में काम करना चाहिए, और नियोक्ता ऐसी काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारियों की छंटनी करते समय नियोक्ता जो मुख्य गलतियाँ करते हैं

• परिवर्तनों की अधिसूचना के लिए दो महीने की अवधि का सम्मान नहीं किया जाता है,
• परिवर्तन के कारण नहीं बताए गए हैं।
• उद्यम में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की जाती है।

बदली हुई परिस्थितियों में काम जारी रखने से इनकार करने के संबंध में एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

नियोक्ता कार्रवाई	किन बातों का रखें विशेष ध्यान
संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन शुरू करने का आदेश जारी करना	यह महत्वपूर्ण है कि शुरू किए गए परिवर्तन कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित नहीं हैं। यदि संगठन का सामूहिक समझौता है, तो सामूहिक समझौते की तुलना में नई शर्तों से कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए
काम करने की स्थिति में बदलाव के कर्मचारियों को सूचित करें	परिवर्तनों की शुरूआत से 2 महीने पहले कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है (व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - 2 सप्ताह पहले)। नोटिस लिखित में होना चाहिए और हस्ताक्षर के खिलाफ दिया जाना चाहिए। अधिसूचना में परिवर्तनों की तारीख, उनके कारण, रोजगार अनुबंध की नई शर्तों का विवरण, सभी आवश्यक शर्तों सहित: नौकरी के कर्तव्यों, कार्य अनुसूची, वेतन स्तर, आदि को इंगित करना चाहिए।
संगठन में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करें यदि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है	प्रस्ताव में न केवल प्रस्तावित पदों के नाम, बल्कि काम करने की स्थिति, वेतन, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की जाने वाली अन्य अनिवार्य शर्तें भी होनी चाहिए। कृपया ध्यान दें कि यदि कर्मचारी प्रस्तावित पदों में से किसी को भरने के लिए सहमत है, तो नियोक्ता साक्षात्कार आयोजित करने या परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का हकदार नहीं है।
यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमत है
रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें	यदि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता करता है। इसमें नई शर्तों का विवरण होना चाहिए, अतिरिक्त समझौते के लागू होने का समय, लेकिन अधिसूचना की तारीख से 2 महीने से पहले नहीं
यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमत नहीं है, लेकिन स्थानांतरण के लिए सहमत है
एक कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करें	यदि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में पिछली स्थिति में काम करना जारी रखने से इनकार करता है और एक और रिक्त पद भरने के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता ऐसे विशेषज्ञ को स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है और नई स्थिति और अन्य अनिवार्य शर्तों का संकेत देते हुए उसके स्थानांतरण पर एक समझौता करता है।
यदि कर्मचारी या तो शर्तों में बदलाव या स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है
कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत बर्खास्तगी करने के लिए। रूसी संघ का 77 श्रम संहिता	यदि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो 2 महीने के बाद नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। बर्खास्तगी के शब्दों को कला के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार इंगित किया जाना चाहिए। रूसी संघ का 77 श्रम संहिता
वेतन विच्छेद वेतन	किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता को उसे दो सप्ताह की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।