Vai grūtnieci var atlaist uz pārbaudes laiku? Vai ir iespējams atlaist grūtnieci uz pārbaudes laiku

Dažos gadījumos ir iespējama grūtnieces atlaišana. Ir jāatsaucas uz spēkā esošās likumdošanas normām, un jānoskaidro, kāds ir atlaišanas juridiskais raksturs. Un vai grūtnieci var atlaist no darba, ja viņa pārkāpusi darba disciplīnu, vai arī uzņēmums vienkārši tiek likvidēts. Ir vērts zināt, ka grūtnieces atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir iespējama tikai noteiktās situācijās, kuru izsmeļošs saraksts ir dots likumā. Viņu nav daudz, tāpēc likums aizsargā topošo māmiņu tiesības.

Vai grūtnieci var atlaist no darba?

Uz šo jautājumu nav konkrētas atbildes. No vienas puses, Darba kodeksā ir ietvertas normas, kas pieļauj sievietes atlaišanu, bet, no otras puses, likumdevējs parūpējās, lai šādas situācijas nenotiktu ļaunprātīgi, un konkrēti precizēja uzskaitījumu par juridisko pamatojumu, lai atbrīvotu sievieti no darba. sieviete stāvoklī. Jūs varat atlaist sievieti "pozīcijā", ja:

1. viņas vēlmes;
2. līgumi starp darbinieku un uzņēmumu (šāds notikuma iznākums ir visbiežāk sastopams ikdienas praksē);
3. pēc darba devēja iniciatīvas (bet tikai dažos gadījumos, ko mēs apsvērsim tālāk).

Izrādās, ka darba devējam vienkārši ir pienākums atlaist grūtnieci, ja viņa pati ir uzrakstījusi atlūguma vēstuli un vēlējusies izstāties no uzņēmuma. Šis apgalvojums ir patiess arī tad, ja grūtniece tiek atlaista, vienojoties ar darba devēju. Gan valsts civiltiesībās, gan darba likumos priekšroka tiek dota pušu piekrišanai, pat ja tā ir pretrunā ar darba ņēmēja acīmredzamajām tiesībām. Galu galā nav noslēpums, ka aiz šī raksta slēpjas daudzi negodīgi darba devēji, tiklīdz uzzina, ka darbiniece ir stāvoklī, un pēc pušu vienošanās viņu atlaiž.

Turklāt šāds formulējums darba devējam kopumā jebkurā gadījumā ir vispieņemamākais, jo nav darba devēja nodoma un iniciatīvas atbrīvot grūtnieci no darba. To diezgan veiksmīgi izmanto daudzi mūsu valsts uzņēmumi un korporācijas.

Kā pēc viņas iniciatīvas atlaist grūtnieci

Grūtniecei ir tiesības uzrakstīt atlūguma vēstuli. Neatkarīgi no situācijas viņai ar likumu ir noteikts pienākums strādāt atvēlēto laiku. Ārkārtas gadījumos, kad, piemēram, jāpārceļas uz citu pilsētu vai veselības stāvokļa dēļ, viņa atlūguma vēstulē var norādīt lūgumu darba devējam, atlaist viņu noteiktā dienā. Bet, atkal, šīs ir darba devēja tiesības piekāpties un atlaist darbinieku viņa vēlamajā datumā, nevis pienākums.

Pieņemsim, ka šāds notikumu iznākums: grūtniece gribēja atmest, taču pēdējā brīdī pārdomāja. Tādā gadījumā, ja viņas vietā nav pieņemta darbiniece, kurai ar likumu ir aizliegts liegt darbu, darba devējam ir pienākums pagarināt darba attiecības ar strādājošo grūtnieci.

Tāpēc, ja darbiniece uzrakstīja atlūguma vēstuli, pēc kuras viņa nolēma turpināt darba attiecības, bet darba devējs viņu atlaiž, tiesa šādu rīcību uzskatīs par darba devēja iniciatīvu.

Darba devējs pēc savas iniciatīvas var atlaist grūtnieci, pamatojoties uz Art. Darba kodeksa 261. pantu, kurā ir ietverti gadījumi, kad tomēr likums pieļauj atlaišanas procedūru. Pirmkārt, tā ir uzņēmuma likvidācija vai individuālā uzņēmēja darbības pārtraukšana. Bet, likvidējot uzņēmumu, grūtniece par gaidāmo atlaišanu jāpaziņo divus mēnešus pirms paredzētā datuma.

Par ko var atlaist grūtnieci?

Ja tomēr ir darba devēja iniciatīva, tad jāņem vērā, ka atlaišanas iemesls un motivācija tiešām ir likumīga. Pēc darba devēja iniciatīvas grūtnieci var atlaist, ja:

1. Uzņēmums, kurā strādā grūtniece, tiek likvidēts bez pēctecības;
2. Ja grūtniece strādā pie uzņēmēja, kurš pārtrauc darbību;
3. Ja ar grūtnieci noslēgts pagaidu darba līgums līdz brīdim, kad darbā stājas darbinieks, kurš šajā amatā norādīts kā galvenais darbinieks;
4. Ja grūtniece atsakās pieņemt uzņēmumā notikušās darba apstākļu izmaiņas;
5. Ja organizācija ir mainījusi īpašnieku un grūtniece atsakās strādāt jaunajā organizācijā

Tajā pašā laikā, ja darbiniece ar uzņēmumu ir noslēgusi pagaidu darba līgumu, pēc tā termiņa beigām viņu nevar atlaist, ja viņa nav pildījusi pagaidu darbinieka pienākumus. Tas ir, ja ar darbinieku tika noslēgts pagaidu darba līgums un ir beidzies tā derīguma termiņš, grūtniece paliek šajā uzņēmumā ar darba samaksas saglabāšanu līdz grūtniecības beigām. Darba devējam ir tiesības ne biežāk kā reizi trijos mēnešos pieprasīt no viņas izziņas par grūtniecības stāvokli.

Atlaižot sievieti no darba, pēc grūtniecības beigām svarīgi ievērot iknedēļas atlaišanas termiņu. Saskaņā ar Art. Darba likuma 261. pantu darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku tieši nedēļas laikā pēc tam, kad viņš uzzināja, ka darbiniecei ir beigusies grūtniecība.

Gadījumā, ja darbā atgriežas darbiniece, kuras pienākumus saskaņā ar pagaidu darba līgumu veica grūtniece, ar viņu darba līgumu var uzteikt. Tikai ne uzreiz. Sākotnēji darba devējam ir jāpiedāvā darbiniecei visas viņam šajā darba vietā esošās vakances, kas atbilst viņas kvalifikācijai un kuras viņa varēs veikt savā amatā. Ja šādas darba vietas nav, atlaišana notiek vispārējā kārtībā. Atlaišanas formulējumā jānorāda, ka līgums ar darbinieku tika izbeigts darbinieka aiziešanas dēļ, kura pienākumus viņa uz laiku pildīja šajā uzņēmumā.

Kā atlaist grūtnieci

Papildus iepriekš minētajiem iemesliem ir atļauts atlaist darbinieci grūtnieci, ja darba devējs ir mainījis atrašanās vietu, pārcēlies uz citu vietu, kā arī grūtniece atsakās pārcelties vai mainīt dzīvesvietu uz citu vietu. Šajā gadījumā darba grāmatā ir jānorāda atsauce uz Art. 77, Darba kodeksa 1. daļas 9. punktu. Galu galā šāds atlaišanas iemesls neattiecas ne uz darba devēja, ne uz darbinieka iniciatīvu.

Turklāt ir virkne jautājumu par to, vai grūtnieci var atlaist no darba pārbaudes laikā. Un atbilde šeit ir nepārprotama un kategoriska - tas nav iespējams. Lieta tāda, ka likums aizliedz grūtniecei noteikt pārbaudes laiku. Tātad, ja darbiniece, kura iekārtojusies darbā ar pārbaudes laiku, uzzinājusi, ka ir stāvoklī, viņai jānodod darba devējam amatu apliecinošs dokuments (medicīniskā izziņa). Pēc tam darba devējam ir pienākums to izsniegt pastāvīgi saskaņā ar darba līgumu, kas tika noslēgts starp viņiem.

Darba devējs vienkārši nevar atlaist darbinieku, ja kļūst zināms, ka viņa ir stāvoklī.

Diemžēl nereti ir situācijas, kad darbinieks, vienojoties ar darba devēju, gatavojas pamest uzņēmumu. Līgums starp viņiem tiek parakstīts. Un tā pirms aizbraukšanas viņa uzzina, ka ir stāvoklī, un maina domas par aiziešanu. Ko šādā situācijā darīt darba devējam? Atlaist, kā paredzēts, pusēm vienojoties. Par ko, darba grāmatiņā tiek izdarīta attiecīga atzīme. Ja darba devējs, protams, vēlas pagarināt darba attiecības ar darbinieci grūtnieci, viņam ir tiesības viņu atstāt uzņēmumā. Bet tikai rakstiskā vienošanās un visas panāktās vienošanās ir jāatceļ.

Tiesu prakses atzinums, jo īpaši Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta dekrēts, norāda, ka gadījumā, ja darbinieks un darba devējs panāk vienošanos par darba līguma izbeigšanu, darbinieks var tikt atlaists. Neatkarīgi no viņa stāvokļa. Tādēļ grūtnieci var atlaist, pusēm vienojoties, pamatojoties uz Art. 78 TK, pat ja viņa pēdējā brīdī "pārdomāja".

Tiesību aktu analīze

Līdz ar to, rezumējot, var atzīmēt, ka darba devēja tiesības atbrīvot no darba grūtnieci ir stipri ierobežotas. Tieši šī situācija kļūst par iemeslu, kāpēc darba devēji neuzticas jaunu darbinieku pieņemšanai darbā. Galu galā viņu nevar atlaist pat par kavēšanos, un kavēšanos nevar piedēvēt, jo grūtniecei visi apstākļi ir spēkā, jo pati valsts nozīmē šo cieņu. Bet tas drīzāk ir noteikuma izņēmums. Parasti grūtnieces labi apzinās, ka šis pagaidu stāvoklis pāries, un visi vēlas saglabāt vietu, kur pēc dekrēta var atgriezties darbā.

Ja situācija neļauj grūtnieci atstāt darbā, viņu var atlaist pēc darba devēja iniciatīvas, organizācijas likvidācijas vai uzņēmēja darbības pārtraukšanas gadījumā. Svarīgi atzīmēt, ka uzņēmuma reorganizācijas vai likvidācijas gadījumā ar uzņēmuma tiesību un pienākumu nodošanu citai juridiskai personai grūtnieces atbrīvošana no darba tomēr nav pieļaujama.

Likums neaizliedz atlaist darbinieku, ja viņa pati vēlējās aiziet no darba, vai, ja ir iepriekšēja vienošanās ar darba devēju. Mainot uzņēmuma īpašuma formu vai darba devējam pārceļoties uz citu vietu, darbinieks var iebilst pret pārcelšanos vai darba apstākļu maiņu. Šajā gadījumā darbinieci var atlaist arī grūtniecības laikā.

Darba likumdošana nodrošina aizsardzību strādājošām grūtniecēm, piemēram, šādu darbinieku nevar iesaistīt virsstundu darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 99. pants) vai atsaukt no atvaļinājuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 125. pants). Bet vai darba aizsardzība vienmēr darbojas? Vai grūtnieci var atlaist no darba?

Vai grūtnieci var atlaist no darba?

Darba devējam ir aizliegts atlaist grūtnieci (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants).

Ja darba devējs pārkāpj šo noteikumu un atlaiž grūtnieci no darba, un viņa savukārt vēršas tiesā ar prasību par nelikumīgu atlaišanu, tad darba devējam būs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 237. pants, 394. pants):

• atjaunot darbā grūtnieci;
• apmaksāt viņai piespiedu prombūtnes laiku atbilstoši vidējai izpeļņai;
• atlīdzināt morālo kaitējumu.

Turklāt, ja darba inspektori uzzina par grūtnieces atlaišanu, darba devējam draud naudas sods (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. panta 1. daļa):

• no 30 000 līdz 50 000 rubļu. pašai organizācijai;
• no 1000 līdz 5000 rubļiem. organizācijas amatpersonām (darba devējam-IP).

Bet ir svarīgi atzīmēt, ka ir gadījumi, kad grūtnieces atlaišana joprojām ir likumīga.

Kādos gadījumos grūtnieci var atlaist no darba

Darba devējam ir tiesības atlaist grūtnieci organizācijas likvidācijas / IP izbeigšanas gadījumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants).

Vai grūtnieci, kura strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, var atlaist?

Ja darbinieks, kurš strādā uz noteikta laika darba līguma pamata, atrodas interesantā amatā, darba devējam ir jāapzinās dažas nianses.

Tātad, piemēram, ja darba līgums uz noteiktu laiku beidzas sievietes grūtniecības laikā, darba devējam ir pienākums pagarināt darba līgumu līdz šīs darbinieces grūtniecības beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants). Darba devējam tas jādara, pamatojoties uz darbinieces iesniegumu, kā arī medicīnisko izziņu, kas apliecina viņas grūtniecību. Vienlaikus darba devējam ir tiesības reizi trijos mēnešos pieprasīt dokumentāru grūtniecības apstiprinājumu.

Darba devējs var atlaist grūtnieci, kas strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, ja ir izpildīti šādi nosacījumi:

• šāda vienošanās noslēgta uz cita darbinieka prombūtnes laiku;
• ka cits darbinieks dodas uz darbu;
• nav iespējams ar darbinieces grūtnieces rakstisku piekrišanu viņu pirms grūtniecības beigām pārcelt citā darbā, ko sieviete var veikt, ņemot vērā viņas stāvokli.

Bet šeit jāņem vērā, ka šajā situācijā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniecei grūtniecei visas viņam esošās vakances (ne tikai šī darbinieka attiecīgo kvalifikāciju, bet arī vakances uz zemāk/mazāk apmaksātiem amatiem).

Jautājums par to, vai darba devējs var atlaist grūtnieci, ir svarīgs daudziem personāla speciālistiem un abām darba attiecību pusēm. Pašreizējā likumdošana nosaka ļoti stingrus standartus topošo māmiņu tiesību aizsardzībai, un to pārkāpšana var izraisīt atbildību. Taču atsevišķos gadījumos tik plašas iespējas var novest pie ļaunprātīgiem pārkāpumiem no darbinieka puses – šajā gadījumā darba devējam ārkārtīgi noderēs izpratne par esošajiem mehānismiem un principiem, kā grūtnieci atlaist.

Vai grūtnieci var atlaist no darba - likumi un noteikumi

Grūtniecēm obligātās sociālās aizsardzības nodrošināšanas tiesiskais regulējums primāri ir nostiprināts Krievijas Federācijas Konstitūcijas 7. un 38.panta noteikumos, kā arī Darba kodeksa noteikumos, kas nodrošina augstu strādājošo grūtnieču aizsardzību. no nelikumīgas atlaišanas.

Tiesiskā regulējuma jautājumi, kas tieši saistīti ar darba līguma izbeigšanu ar darbinieci grūtnieci, tiek aplūkoti šādos Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantos:

• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants regulē attiecības starp darba devēju un darbiniekiem uz pārbaudes laiku, tostarp, ja viņi ir stāvoklī.
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants parāda vispārīgu iemeslu sarakstu, kāpēc iepriekš noslēgts darba līgums var tikt izbeigts.
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. punkts regulē darba līguma izbeigšanas procedūras formalizēšanas kārtību.
• Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 254. pantu darba devējiem ir jāpārceļ darbiniece grūtniece citā amatā vairākās situācijās, kad iepriekšējā darbība neatbilst viņas pašreizējam veselības stāvoklim un grūtniecēm noteiktajiem ierobežojumiem.
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants ir galvenais, kas regulē grūtnieču atlaišanas principus un garantijas, ko valsts viņiem sniedz, lai pasargātu viņus no negodīgas atlaišanas.

Kopumā grūtnieces atlaišana no likuma viedokļa ir nepieņemama tikai tieši pēc darba devēja iniciatīvas. Tomēr ir daudzas nianses, kas jāzina gan darbiniekiem, lai netiktu pieķerti, iestājoties grūtniecībai, gan personāla darbiniekiem vai darba devējiem, lai varētu ietekmēt grūtnieci.

Kad darba devējs var atlaist grūtnieci?

Atbilde uz jautājumu, vai darba devējs var atlaist grūtnieci, ir diezgan sarežģīta un sarežģīta. Pirmkārt, galvenie standarti, kas novērš grūtnieces atlaišanu, ir principi, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta noteikumos. Tas principā aizliedz atbrīvot no darba grūtnieces pēc darba devēja iniciatīvas, izņemot uzņēmuma likvidācijas gadījumus. Jo īpaši šādi atlaišanas iemesli, kas tiek uzskatīti par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta noteikumiem, nav piemērojami grūtniecei:

• Personāla vai darbinieku skaita samazināšana. Parastās situācijās darba devējs var veikt šādu atlaišanu attiecībā uz darbinieku, ja no viņa puses ir atbilstoša vēlme, kā arī ar nosacījumu, ka gada laikā netiek publicētas līdzīgas vakances. Tomēr grūtnieču skaita samazināšana ir nepieņemama.
• Neatbilstība ieņemamajam amatam vai kvalifikācijas trūkums.Šāda atlaišana obligāti jāapstiprina ar atestācijas rezultātiem, kas veikta uzņēmumā vai trešās puses sertifikācijas centrā. Bet šī iemesla dēļ grūtnieču atlaišana ir aizliegta. Tomēr viņu virziens sertifikācijai ir pilnīgi likumīgs.
• Uzņēmuma īpašnieku un vadības maiņa. Uzņēmuma īpašnieka maiņas gadījumā šī iemesla dēļ bez ierobežojumiem var tikt atbrīvots tikai galvenais grāmatvedis, direktors vai viņu vietnieki. Taču, ja šāda darbiniece ir grūtniece, viņas atlaišana tiek uzskatīta par nepieņemamu.
• Par dienesta pienākumu nepildīšanu atkārtoti un citu disciplinārsodu klātbūtnē. Neatkarīgi no disciplinārsodu skaita šī iemesla dēļ ir aizliegts atbrīvot no darba grūtnieces. Proti, no likuma burta viedokļa ir aizliegts atlaist darbinieci stāvoklī, pat ja viņa nemaz nepilda savus dienesta pienākumus.
• Vienreizējs rupjš darba disciplīnas pārkāpums prombūtnes, zādzības, ierašanās darba vietā reibuma stāvoklī, darba aizsardzības noteikumu neievērošana ar smagām sekām, kā arī noslēpumu izpaušana ir pietiekams pamats darbinieka atlaišanai. Bet grūtnieču gadījumā neviens no šiem pārkāpumiem vai pat to kombinācija nevar būt par pamatu atlaišanai. Taču darba devēja rīcībā ir virkne instrumentu, lai mazinātu šāda darbinieka radītos zaudējumus - prombūtnes laikā viņam ir tiesības nemaksāt naudu par norādīto darba dienu, kā arī iereibušos strādniekus principā nevar ļaut strādāt, kā arī viņiem nav tiesību līdz samaksai par izņemšanas dienu.
• Darbinieka, kuram ir piekļuve naudas līdzekļiem, pieļauta nepārprotami vainīga darbība, kas var novest pie uzticības zaudēšanas, kā arī nespēja novērst iespējamo interešu konflikta rašanos. Grūtnieci nevar atlaist par šiem pārkāpumiem neatkarīgi no to smaguma pakāpes.
• Amorālu darbību veikšana, ko veic personas, kurām ir uzticēti izglītojoša rakstura pienākumi. Viņiem darbiniekus, kuri atrodas amatā, nevar atlaist.
• Par vadītāju vai galveno grāmatvežu nepamatotu lēmumu pieņemšanu, kas uzņēmumam nodarījuši materiālus zaudējumus, vai par rupjiem dienesta pienākumu pārkāpumiem, grūtnieces nevar tikt atlaistas.
• Par viltotu dokumentu iesniegšanu. Pat ja darbiniece grūtniece darbā iesniegusi nepatiesus dokumentus un šāda krāpšana atklāta, viņu nevar atlaist visu grūtniecības laiku neatkarīgi no viltojuma smaguma pakāpes.
• Pēc iestājpārbaudījuma rezultātiem. Tā kā, pieņemot darbā grūtnieces, pārbaudes laika noteikšana nav uzskatāma par pieņemamu, uzrādot grūtniecības apliecību, atlaišana par pārbaudījuma nenokārtošanu tiks atzīta par nelikumīgu, un, ja apliecība tiks uzrādīta darba devējam pirms grūtniecības iestāšanās termiņa beigām. norādīto periodu, tad pārbaudes laiks pilnībā jāatceļ bez jebkādām sekām darbiniekam.
• Kad atvaļinājumā vai nevienu darbinieku nevar atlaist slimības atvaļinājumā, un grūtniece nav izņēmums.
• Citu iemeslu dēļ, ko var paredzēt darbā līgums ar koleģiālās izpildinstitūcijas vadītājiem vai locekļiem. Neatkarīgi no šādiem nosacījumiem, darbinieci grūtnieci saskaņā ar tiem nekādā gadījumā nevar atlaist.

Šis ir to iemeslu saraksts, kas saistīti ar darbinieku atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas, kuru izmantošana un praktiska izmantošana ir nepārprotami aizliegta. Tomēr vairāku grūtnieču darbību negatīvās sekas var izlīdzināt, izmantojot citas ietekmes metodes, izņemot tiešu līguma laušanu. Tāpat darba devējiem nevajadzētu aizmirst, ka ar darba līgumiem uz noteiktu laiku nevar atlaist grūtnieces.

Tiesību aktos ir stingrs tikai aizliegumu saraksts, kad var atlaist darbinieci grūtnieci. Tas nozīmē, ja likumā nav noteikti ierobežojumi citām darba attiecību izbeigšanas iespējām, tad tās var izmantot darba devējs un darbinieks.

Darba līgums uz noteiktu laiku ar grūtnieci nozīmē, ka šo līgumu var lauzt, iestājoties noteiktiem apstākļiem. Atlaišanas procedūra šāda veida darba attiecībās ir aplūkota Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pantā. Spēkā esošie noteikumi paredz, ka darbinieces grūtniecības uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma gadījumā šis līgums jāpagarina līdz viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma termiņa beigām, ar vienu izņēmumu. Šāds izņēmums var ietvert gadījumus, kad līgums uz noteiktu laiku tika noslēgts, lai aizstātu prombūtnē esošu darbinieku. Šajā gadījumā būs absolūti likumīga darba attiecību pārtraukšana ar darbinieci grūtnieci.

Jāatceras, ka spēkā esošie tiesību akti neuzliek par pienākumu strādājošajām sievietēm ziņot darba devējam par grūtniecības esamību vai neesamību gan darba, gan turpmākā darba laikā. Tāpat, iestājoties grūtniecībai, nav nozīmes tam, vai darba devējs un pat pati darbiniece par to zināja atlaišanas brīdī – atlaišanas faktu šajā gadījumā var viegli apstrīdēt tiesā.

Kā minēts iepriekš, darba devējam ir noteiktas iespējas atbrīvot no darba grūtnieci bez iespējamiem sodiem par šādām darbībām. Darba devējs var atlaist grūtnieci bez ierobežojumiem vairākos gadījumos, kas tieši paredzēti darba likumdošanā. Situācijas, kurās atlaišanas apstrīdēšana būtu neiespējama vai ārkārtīgi sarežģīta, ir:

• Grūtnieces brīvprātīga atlaišana. Grūtniecei ir tiesības jebkurā laikā pēc savas iniciatīvas pieteikties uz atlaišanu. Tomēr to var iesniegt arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā. Šāda iesnieguma iesniegšana neatbrīvo grūtnieci no obligātā divu nedēļu atvaļinājuma, taču atvaļinājums tiek ieskaitīts arī slimības atvaļinājuma laikā. Nepieciešamības gadījumā darba devējs var pārliecināt darbinieci grūtnieci uzrakstīt paziņojumu pēc pašas vēlēšanās, savukārt, ja ir piespiešana ar attiecīgiem pierādījumiem, viņa var viegli apstrīdēt lēmumu tiesā.
• Grūtnieces atlaišana, pusēm vienojoties. Pušu vienošanās ir ideāls variants darba devējam, lai atbrīvotu no darba grūtnieci. Šo iesniegumu nevar atsaukt pirms darbinieka atlaišanas datuma vienpusēji, un grūtniecības esamība vai neesamība un pušu informācija par to nav pamats minētā atlaišanas izskatīšanai. Taču bez darbinieka piekrišanas viņu uz šī pamata atlaist nav iespējams.
• Līguma uz noteiktu laiku izbeigšana, aizstājot citu darbinieku. Ja darbiniece grūtniece strādāja ar līgumu uz noteiktu laiku, kas paredzēja cita darbinieka nomaiņu, viņu var nekavējoties atlaist no darba dienā, kad darbiniece stājas darbā, bez ierobežojumiem. Tajā pašā laikā daži darba devēji šādus fiktīvus darbiniekus vienmēr patur “rezervē”, piemēram, bezalgas atvaļinājumā un sievietes ar grūtniecības risku pieņem darbā tikai uz noteiktu laiku.
• Atlaišana no pusēm neatkarīgu iemeslu dēļ. Tie ir dabas stihijas vai darba devēja vai darbinieka nāve, iepriekš prombūtnē esoša darbinieka aiziešana vai atjaunošana tiesā un citi gadījumi, piemēram, administratīvā vai kriminālatbildība, kas neļauj turpināt darbu.
• Uzņēmuma likvidācija. Uzņēmuma likvidācijas gadījumā grūtnieces tiek atbrīvotas no darba vispārējā kārtībā, un atbildību par viņu sociālo nodrošinājumu var uzlikt valsts struktūrām.

Kā jūs saprotat, darba devējs ne vienmēr var piemērot iepriekš minētos pamatojumus. Tomēr šī ir izsmeļoša atbilde uz jautājumu, kā atlaist darbinieci grūtnieci. Ja nav iespējams izmantot tiesiskos mehānismus darbinieka atlaišanai, darba devējam ir tiesības izmantot citus mehānismus, lai samazinātu ar šādiem darbiniekiem saistītās izmaksas. Tie ietver šādas funkcijas un apstākļus:

• Grūtniecība neizslēdz darbinieka materiālo atbildību. Vienlaikus, ja viņa sistemātiski pārkāpj iekšējos noteikumus vai ar savu rīcību nodara reālu kaitējumu uzņēmuma mantai, viņa par to var tikt saukta pie administratīvās vai kriminālatbildības. Darba devējam vislabāk ir, ja ar šādu darbinieku tiek noslēgta vienošanās par pilnu atbildību.
• Atstādināšana no darba. Darbiniekam ierodoties reibuma stāvoklī, viņu var atstādināt no darba ar algas neizmaksāšanu.
• Darbinieka virziens dīkstāvē, saglabājot 2/3 no algas. Atsevišķos gadījumos darba devējam var būt izdevīgi vismaz šādā veidā uz laiku atbrīvoties no darbinieka, kurš pārkāpj iekšējos noteikumus.
• Darba apstākļu maiņa. Darba devējam ir tiesības mainīt darbinieces darba apstākļus, samazinot viņas darba laiku un mainot darba pienākumus. Šādā situācijā darbiniece grūtniece var atteikties no šīm izmaiņām, un atteikuma gadījumā viņu bez ierobežojumiem var atlaist. Tomēr darba devējam jāpatur prātā, ka amata aprakstu maiņai šajā gadījumā būtu jāskar visi darbinieki - ja tiesa konstatē viņu maiņas faktu viena darbinieka labā, šāda rīcība var tikt uzskatīta par diskrimināciju.
• Paziņojums par administratīvo vai kriminālpārkāpumu. Ja grūtnieces rīcība satur administratīvu vai kriminālpārkāpumu, viņa par to var tikt sodīta likumā noteiktajā kārtībā, kas izslēgs iespēju turpināt darbu.
• Iekšējo noteikumu izmantošana, kas būtiski ierobežo grūtnieces darbu, lai rūpētos par savu veselību. Uzņēmumu normatīvie akti var paredzēt ierobežojumus grūtniecēm ieņemt noteiktus amatus vai maksimālo darba laiku - ja šādus ierobežojumus pamato nepieciešamība nodrošināt darbinieku veselību, tie var būt par pamatu būtiskai darbinieces grūtnieces izmaksu samazināšanai.

Atbildība par darbinieces grūtnieces atlaišanu

Krievijas darba likumdošana paredz ne tikai garantijas strādājošo grūtnieču aizsardzībai, bet arī mehānismus darba devēju sodīšanai par šādu sieviešu tiesību pārkāpumiem. Atbildību par grūtnieces atlaišanu galvenokārt var attiecināt uz Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 145. panta standartiem, kas paredz grūtnieces atlaišanu ar naudas sodu līdz 200 tūkstošiem rubļu vai 18 mēnešiem no amata. notiesātā ienākumi, kā arī iespēja norīkot obligāto darbu, kas ilgst līdz 360 stundām.

Turklāt tiesas procesā darba devējam var uzlikt pienākumu atjaunot darbā nelikumīgi atlaistu darbinieku, izmaksājot viņai kompensāciju par morālo kaitējumu un izpeļņu par visu piespiedu prombūtnes laiku, tostarp, ja viņa tika atlaista atvaļinājumā, par kuru atvaļinājuma nauda jau bija izmaksāta. Tāpēc darba devējiem grūtnieču atlaišanai būtu jāpieiet ar vislielāko atbildību. Tiesvedībā liecībām un uzņēmuma iekšējiem dokumentiem var būt nozīme. Taču, ja atlaišanas pamatojums bija tieši tādi iemesli, kurus viennozīmīgi nevar attiecināt uz grūtniecēm, tad darba devējam būs vienkārši neiespējami uzvarēt šādu lietu tiesā.

Larisa Naumenko

Krievijas Federācijas Darba kodekss (Krievijas Federācijas Darba kodekss) grūtniecēm nodrošina papildu priekšrocības un garantijas, tostarp aizsardzību pret nepamatotu atlaišanu. Bet ir situācijas, kad darbinieka atlaišana iespējama pat grūtniecības gadījumā. Lai gan tie ir atsevišķi gadījumi, darba devējiem un darbiniekiem ir jāapzinās savas tiesības.

Kad atlaišana ir atkarīga no darba devēja iniciatīvas

Topošās mātes atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir iespējama, tikai pamatojoties uz Art. 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, tas ir, divos gadījumos:

Pēc uzņēmuma likvidācijas;

Kad tiek izbeigta individuālā uzņēmēja darbība.

Citos gadījumos darba līguma laušana ar grūtnieci pēc darba devēja iniciatīvas nav pieļaujama (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta 1. daļa).

iconmonstr-quote-5 (1)

Tādējādi grūtnieci nevar atlaist par darba kavējumiem vai atkārtotu pienākumu nepildīšanu.

panta 1. daļā paredzētā garantija. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants attiecas arī uz sievietēm, kuru darbu regulē īpaši noteikumi, piemēram, sievietēm:

organizāciju vadītāji

sportiste,

treneri,

Sievietes valsts civildienestā un pašvaldību dienestā (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2014. gada 28. janvāra dekrēta N 1 26. punkts).

Atlaižot no darba iepriekš minēto iemeslu dēļ, darbiniecei grūtniecei jābūt uzmanīgākai, jo negodīgi darba devēji bieži likvidācijas aizsegā faktiski reorganizē vai maina uzņēmuma nosaukumu.

iconmonstr-quote-5 (1)

Atlaišana šādā gadījumā tiks atzīta par nelikumīgu.

Un, protams, uzņēmuma likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumā darba devējam ir jāievēro noteiktā darba līguma izbeigšanas kārtība un jāizmaksā atlaistajai sievietei viss viņai pienākošais atlaišanas pabalsts. .

Kad atlaišana ir atkarīga no darba devēja iespējām

Tāpat nereti ir gadījumi, kad darba līgums uz noteiktu laiku beidzas grūtniecības laikā.

iconmonstr-quote-5 (1)

Parasti, ja sieviete izsaka vēlmi turpināt strādāt, darba devējam ir pienākums ar viņu pagarināt līgumu līdz grūtniecības beigām.

Bet šeit ir viens izņēmums: uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu ar šādu sievieti var lauzt, ja tas noslēgts uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku.

Tajā pašā laikā darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniecei grūtniecei visas organizācijā pieejamās vakances, un tikai tad, ja darbinieci nav iespējams pārcelt uz citu darbu pirms grūtniecības beigām, darba devējam ir atļauts uzteikt noteikto. -termiņa darba līgums ar viņu.

Kad atlaišana ir atkarīga no grūtnieces lēmuma

Atlaišanas pamats var būt darbinieka atteikums turpināt darbu saistībā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma noteikumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 7. punkts). Vienkārši sakot, ja topošajai māmiņai nepatika jaunie darba līguma noteikumi un šī iemesla dēļ viņa atsakās turpināt strādāt, tad viņa tiek atlaista.

Izdomāsim, par kādiem jaunajiem līguma nosacījumiem šeit ir runa.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu, ir iespējams mainīt līguma nosacījumus tikai pēc pušu - topošās mātes un darba devēja - vienošanās. Taču ir darba likumdošanā paredzēti izņēmumi, kad darba devējs var mainīt līguma noteikumus bez darbinieka piekrišanas.

Tātad, mainot organizatoriskos vai tehnoloģiskos darba apstākļus, ir atļauts mainīt arī pušu noteiktos darba līguma noteikumus pēc darba devēja iniciatīvas (tas ir, vienpusēji).

Kur būt modram

Praksē daudzi darba devēji ļaunprātīgi izmanto tiesības vienpusēji mainīt darba līguma nosacījumus, tādējādi cenšoties “izdzīvot” grūtnieci.

Tāpēc jāzina, ka šādas izmaiņas ir jāizraisa objektīva nepieciešamība, proti, organizatoriskā vai tehnoloģiskā darba apstākļu maiņa, pēc kuras nav iespējams saglabāt iepriekšējos apstākļus.

Grūtniece var kļūt par apgrūtinošu "nastu" darba devējam, jo ​​viņai būs jāsaglabā darbs uz dekrēta laiku, jāmaksā atvaļinājumi un jāveic citi likumā paredzētie maksājumi. Tas viss ir liekas grūtības, turklāt atrast jaunu darbinieku, kurš piekrīt strādāt uz laiku, ir ļoti grūti. Vāji apzinoties darba likumdošanas nianses vai vienkārši pārliecināti par savu nesodāmību, darba devēji nolemj, ka, atlaižot šādus darbiniekus, viņi izvairīsies no daudzām problēmām. Taču īstenībā viņi sev rada jaunas un daudz nopietnākas... Par to, vai darba devējiem ir tiesības 2019. gadā atlaist no darba grūtnieci, kādos gadījumos šīs darbības būs likumīgas un kā turpmāk, izdomāsim vairāk māte var aizsargāt savas darba tiesības, ja tās tiek pārkāptas.

Vai grūtnieci var atlaist no darba?

Grūtnieci nevar atbrīvot no darba pēc darba devēja lūguma, ja viņas grūtniecības faktu apliecina medicīniskā izziņa. Pat ja grūtniecība ir acīmredzama pēc ārējiem rādītājiem, bez dokumentāriem pierādījumiem, atlaišana netiks uzskatīta par nelikumīgu.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā ir atspoguļota likumdevēja principiālā nostāja šajā jautājumā, nomācot darba devēju apzinātību un tādējādi aizsargājot grūtnieču tiesības.

Tomēr izņēmums no šī noteikuma tajā pašā pantā ir darba devēja kā tāda likvidācijas gadījums juridiskā nozīmē, tas ir:

• Juridiskas personas (organizācijas, kurā strādā sieviete) pilnīga likvidācija;
• Individuālā uzņēmēja, kurš darbojas kā darba devējs, darbības izbeigšana.

Ar šādu notikumu attīstību darba devējs var uzteikt darba līgumu ar grūtnieci bez viņas vēlmes un piekrišanas.

Kādos gadījumos ir iespējams atlaist grūtnieces

Lai atlaistu no darba grūtnieces padoto, vadītājs nedrīkst uzņemties iniciatīvu. Atlaišana pēc viņa gribas ir tabu. Par pamatotu iemeslu var uzskatīt no darba devēja gribas neatkarīgu iemeslu (juridiskas personas likvidācija, individuālā uzņēmēja darbības izbeigšana, bankrots u.c.), kā arī grūtnieces iniciatīva.

Atlaišana, likvidējot juridisku personu vai izbeidzot IP

Grūtnieces atlaišanu likvidācijas laikā reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants. Par to, ka uzņēmums tiks likvidēts, darba devējam ir pienākums viņai paziņot vismaz 2 mēnešus iepriekš. Šajā gadījumā ne mutiski, bet obligāti ar parakstu.

Ja notiek nevis likvidācija, bet īpašnieku maiņa (uzņēmums tiek izpirkts, tas pāriet citām personām), sievieti nevar atlaist likvidācijas dēļ. Saskaņā ar likumu viņai jāturpina strādāt jaunajā vadībā, ja vien, protams, viņa pati nevēlas pamest darbu.

• Viņiem pienākas atlaišanas pabalsts viņu vidējās mēneša izpeļņas apmērā;
• Viņi saņem kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu;
• Viņi saglabā savu algu divus mēnešus;
• Darba samaksu aprēķina par kārtējā mēneša faktiski nostrādātajām dienām.

Saskaņā ar 2006. gada 30. decembra dekrēta N 865 10. un 11. punktu maternitātes pabalstu pēc likvidācijas vairs nemaksās darba devējs, bet gan grūtnieces dzīvesvietas iedzīvotāju sociālās aizsardzības departaments.

Brīvprātīga atlaišana

Sieviete amatā faktiski, tāpat kā visi, kas strādā saskaņā ar darba līgumu, var to uzteikt jebkurā laikā, iepriekš 2 nedēļas iepriekš paziņojot par savu nodomu darba devējam.

Šajā gadījumā vēlmei atmest ir jābūt pašai, nevis radusies darba devēja apzināti radītu apstākļu dēļ. Prakse, kad vadītāji šantažē vai rada nepanesamus psiholoģiskus darba apstākļus, ir diezgan izplatīta. Šajā gadījumā grūtniece var sūdzēties GIT vai prokuratūrā, pēc kuras tiks veikta pārbaude. Taču pienākums pierādīt, ka pieteikums rakstīts pēc paša vēlēšanās piespiedu kārtā, ir personai, kura atkāpās no amata saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrētu Nr. 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikums par Krievijas Federācijas Darba kodeksu”

Divu nedēļu periodu nevar noteikt, ja sieviete tiek hospitalizēta veselības apsvērumu dēļ. Tas ir, faktiski viņa dodas uz slimības atvaļinājumu, un šajā divu nedēļu periodā tiek ieskaitīts darba piespiedu prombūtnes laiks (slimības atvaļinājums, atvaļinājums). Tāpēc, ja šādā situācijā nav iespējams personīgi nogādāt darba devējam izziņu, darbiniece grūtniece var uzrakstīt izziņu, un viņas radinieki to nosūtīs pa pastu uz darba devēja adresi.

Tas ir, ir svarīgi, lai papīrs jau būtu uz darba devēja galda šo 2 nedēļu laikā, kamēr atrodaties slimnīcā. Mutisks paziņojums, ko, iespējams, esi sniedzis klātienē vai pa tālruni ar darba devēju, netiek ņemts vērā.

Ņemiet vērā, ka divu nedēļu laikā, kam jāpaiet no pieteikuma iesniegšanas brīža, darba devējam ir tiesības nosūtīt darbinieku atvaļinājumā. Tad atvaļinājuma naudas summa, veicot aprēķinus pēc atlaišanas, būs mazāka.

Darbinieki "amatā" var atsaukt savu atkāpšanās rakstu pirms noteiktā termiņa beigām - viņiem tas nav saistīts ar sekām.

Atlaišana pēc pušu vienošanās

Alternatīva brīvprātīgai atlaišanai pēc darbinieces grūtnieces pieprasījuma var būt līguma ar viņu izbeigšana pēc pušu vienošanās.

Kāda ir atšķirība starp atlaišanu pēc grūtnieces pieprasījuma un pēc pušu vienošanās, tabula palīdzēs saprast.

	Paziņojums, apgalvojums	Pušu vienošanās
Kā tas ir iekārtots?	Grūtnieces darbinieces paziņojuma veidā ar viņas parakstu. Darba devējs izdod rīkojumu.	Līguma veidā divu pušu vārdā (to var sastādīt viena, bet otrai pusei tas jāpārbauda). Dokuments sastādīts 2 eksemplāros, ko parakstījušas abas puses. Pēc atlaišanas darba devējs izdod rīkojumu.
Ja puses nepiekrīt?	Darba devējs nevar atteikties atlaist darbinieku pēc paša lūguma, ja viņš ir nostrādājis divas nedēļas pēc iesnieguma iesniegšanas.	Ja darba devējs vai grūtniece nepiekrīt līguma noteikumiem, viņiem ir tiesības to neparakstīt. Tad atlaišana uz šī pamata nav iespējama. Alternatīvi domstarpību gadījumā var sastādīt domstarpību protokolu, tomēr, ja puses nepanāks vienprātību, atlaišana vienalga nenotiks.
atlaišanas datums	Atlaišanas datums nav atkāpšanās raksta sastādīšanas datums, bet gan diena, kad beidzas divu nedēļu termiņš no tās iesniegšanas dienas.	Atlaišanas datums ir runājams, proti, kā abas puses lems, tā arī būs. Pusēm vienojoties, grūtniece var atmest bez divu nedēļu darba pārtraukuma.

Atlaišana šo divu iemeslu dēļ joprojām ir izplatīta, ka tā ir brīvprātīga un tāpēc nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Jautājumā par grūtnieces atlaišanu, pusēm vienojoties, ir Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2014. gada 5. septembra nolēmums N 37-KG14-4. Atbilstoši tā noteikumiem secināms, ka sieviete, kas parakstījusi pušu vienošanos par atlaišanu, kura tobrīd nezināja par grūtniecību, var nosūtīt darba devējam iesniegumu par līguma atzīšanu par spēkā neesošu sakarā ar nozīmīgu apstākļu maiņa (grūtniecība), ja norādītā atlaišanas diena vēl nav pienākusi.vienojoties.

Atlaišana no darba uz laiku (saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku)

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants ļauj atlaist grūtnieci no darba saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, ja ir izpildīti šādi nosacījumi:

1. Darba līgums noslēgts uz prombūtnē esošā darbinieka pienākumu pildīšanas laiku.
2. Ar sievietes rakstisku piekrišanu nav iespējams viņu pirms grūtniecības beigām pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu, kas ir piemērots viņas veselības apsvērumu dēļ.
3. Darba devējs viņai piedāvāja visas šajā rajonā pieejamās vakances.
4. Grūtniece atteicās no pārcelšanas uz vakanci citā rajonā.

Apsverot konkrēto situāciju, ir jāizpilda VISI nosacījumi, lai atlaišana no maternitātes amata (un visbiežāk darba līgumi uz noteiktu laiku tiek slēgti tieši cita darbinieka dekrēta brīdī) tiktu uzskatīta par likumīgu.

Citos gadījumos darba devējs nav tiesīgs atlaist grūtnieci no dzemdību darba. Ja sieviete, uzrādot medicīnisko izziņu, pierāda, ka nēsā bērnu, darba devējam OBLIGĀTI jāatjauno noteikta laika darba līgums. Pat ja darbiniece nonāk dzemdību vietā, grūtniece jānosūta citā darbā. Tajā pašā laikā tiek pieņemts, ka ir iespējama pārcelšana uz vietu ar mazāku atalgojumu. Šajā gadījumā sievietei jau pašai jāizlemj, vai palikt amatā, kur maksās mazāk, vai rakstīt paziņojumu pēc pašas vēlēšanās.

Vai mani var atlaist zem raksta?

Darba likumdošana nesatur tādu formulējumu kā "atlaišana saskaņā ar pantu". Tautā ar to saprot atlaišanu par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, lai uzliktu disciplinārsodu, vai nepiemērotības dēļ.

Darba devējs nevar atlaist grūtnieci par darba kavējumu vai citiem darba disciplīnas pārkāpumiem, bet viņam ir tiesības piemērot kādu no citiem sodiem.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu darbiniekam var piemērot šādus sodus:

• komentēt;
• Pārmetums;
• Atlaišana.

Tāpēc, ja sieviete “amatā” ir pārkāpusi darba disciplīnu, viņai var tikt izteikts rājiens vai rājiens. Turklāt prēmiju atņemšanai nav nekādu ierobežojumu. Grūtnieces var tikt atskaitītas pēc darba devēja ieskatiem.

Vai grūtnieci var atlaist uz pārbaudes laiku?

Turklāt grūtniecei nav iespējams noteikt pārbaudes laiku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu (ja viņas grūtniecība ir apstiprināta ar sertifikātu nodarbinātības laikā).

Vai darba devējam ir tiesības pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma atlaist grūtnieci?

Sieviete dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā no 30. grūtniecības nedēļas, tas ir, aptuveni 7. mēnesī. Bet darba devējam nav tiesību viņu atlaist pirms dekrēta, jo grūtnieces jebkurā laikā ir vienlīdz aizsargātas ar likumu no brīža, kad viņas ir dokumentējušas grūtniecību.

Vai sievietēm jābaidās no kontrakcijām "pozīcijā"?

Grūtnieču atlaišana no darba nav iespējama, jo Krievijas Federācijas Darba kodekss viņām šajā sakarā piešķir imunitāti, un notikumi attīstās saskaņā ar diviem scenārijiem:

1. Darba devējs pretī piedāvā citu amatu, kas ir piemērots medicīnisku iemeslu dēļ.
2. Ja nav iespējams nodrošināt alternatīvu, viņš patur grūtnieces sēdekli.

Tas ir, jebkurā gadījumā samazināšanas laikā grūtniecēm nedraud atlaišana: vai nu tiek piedāvāta jauna vieta, vai arī tiek saglabāta vecā.

Vai ir atļauts atlaist grūtnieci, kas strādā nepilnu slodzi?

Šajā sakarā ir Rostrud skaidrojums 2008. gada 24. novembra vēstulē Nr. 2607-6-1. Apkopojot tā nosacījumus, mēs varam parādīt ieteikumu par šo jautājumu šādas tēzes formā:

Lēmumu par darbinieka atlaišanu saskaņā ar nosacījumiem, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantā, pieņem darba devējs. Tās ir viņa tiesības, nevis pienākums. Līdz ar to, pieņemot jaunu “pastāvīgo” darbinieci nepilnas slodzes darbinieces stāvoklī, darba devējs ir tas, kurš ierosina darba līguma uzteikšanu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants nosaka aizliegumu atlaist grūtnieces pēc darba devēja iniciatīvas, izņemot organizācijas likvidāciju un individuālā uzņēmēja darbības pārtraukšanu, kas nozīmē, ka tas nav iespējams. pēc darba devēja iniciatīvas atbrīvot no darba nepilnas slodzes darbinieci stāvoklī bez viņas piekrišanas.

Ja grūtniecība nodarbinātības laikā tika slēpta

Daudzas sievietes satrauc jautājums – ja viņa dabūja darbu jau stāvoklī un par to klusēja, vai viņa tiks atlaista, kad viss izrādīsies.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pantu ir aizliegts atteikties slēgt darba līgumu sievietēm ar grūtniecību saistītu iemeslu dēļ. Tas nozīmē, ka grūtniecība nav pamats darba atteikumam. Un ja tā, tad pat tad, kad darba devējs to uzzina un būs par vēlu, sievieti nevar notiesāt par kaut kādu krāpšanos un par to atlaist no darba, jo viņai nav pienākuma viņu informēt.

Kā rīkoties, ja darba devējs pārkāpis grūtnieces darba tiesības?

Neskatoties uz garantijām grūtniecēm, kas noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā, nepamatotas atlaišanas gadījumi nav tik reti.

Darbinieks var pārsūdzēt darba devēja rīcību:

• Valsts darba inspekcija;
• Prokuratūra;

Grūtnieces nepamatota atlaišana darba devējam draud ar administratīvu un pat kriminālatbildību:

• Saskaņā ar Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. pantu amatpersonām un individuālajiem uzņēmējiem naudas sods no 1000 līdz 5000 rubļiem, kā arī juridiskām personām no 30 000 līdz 50 000.
• Saskaņā ar Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 145. pantu naudas sods no 5000 līdz 200 000 rubļu vai algas / ienākumu apmērā uz 18 mēnešiem vai obligātais darbs no 60 līdz 360 stundām.

Darba devēju ĢIT sauc pie administratīvās atbildības, un nepieciešamības gadījumā tā nodod revīzijas materiālus prokuratūrai, lai vainīgo sauktu arī pie kriminālatbildības. Bet šāds rīkojums nav obligāts - cietušā pati var vērsties prokuratūrā ar sūdzību.

Turklāt viņa ir tiesīga vērsties tiesā pret darba devēju, kur, protams, tiks atjaunotas viņas pārkāptās tiesības:

1. Viņa tiks atjaunota amatā, savukārt viņai var būt nepieciešams izsniegt darba grāmatiņas dublikātu, kurā nebūs ierakstu par atlaišanu.
2. Viņai tiks izmaksāta kompensācija par laiku, kad viņa bijusi spiesta kavēties darbā.
3. Darba devējam būs jāatlīdzina morālais kaitējums, ja tas tiks pierādīts.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 393. pantu darbinieks ir atbrīvots no valsts nodevas maksāšanas, aizstāvot darba tiesības tiesā.