Odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży. Aspekty prawne

Prawo pracy zabrania pracodawcy odmowy zatrudnienia kobiet z przyczyn związanych z ciążą. Mimo to wielu pracodawców dopuszcza się naruszeń, odmawiając im zatrudnienia, powołując się na ciążę, zapominając o grożącej tym odpowiedzialności karnej. Czy pracodawca może odmówić zatrudnienia kobiety w ciąży bez naruszenia prawa?

Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia jest zabroniona

Przede wszystkim należy zauważyć, że prawo pracy zabrania nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia (art. 64 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na wniosek osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, powód odmowy pracodawca musi podać na piśmie.

Część 2 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że odmowa zawarcia umowy o pracę jest dozwolona tylko z powodów związanych z cechami biznesowymi pracownika.

Cechy biznesowe pracownika

Co oznaczają cechy biznesowe pracownika? Odpowiedzi na to pytanie udziela Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej.

Cechy biznesowe pracownika - zdolność osoby do wykonywania określonej funkcji pracy, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje zawodowe (na przykład obecność określonego zawodu, specjalność, kwalifikacje), cechy osobiste pracownika (na przykład zdrowie status, pewien poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe w tej specjalności w branży).

Ponadto pracodawca ma prawo przedstawić osobie ubiegającej się o pracę inne wymagania, które są obowiązkowe do zawarcia umowy o pracę na mocy bezpośredniego przepisu prawa federalnego lub które są niezbędne oprócz wymagań dotyczących kwalifikacji zawodowych ze względu na specyfika konkretnej pracy (np. znajomość jednego lub więcej języków obcych, umiejętność pracy przy komputerze).

Zabrania się odmowy zatrudnienia kobiety z przyczyn związanych z ciążą

Część 3 tego samego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobno ustanawia zakaz odmowy zawarcia umowy z kobietą z przyczyn związanych z ciążą. W praktyce pracodawcy dość często naruszają ten zakaz. Rzeczywiście, niewielu pracodawców zgadza się na zatrudnienie pracownika, który wkrótce przejdzie na urlop rodzicielski i będzie musiał ponownie wybrać nowego pracownika na jego miejsce.

Odpowiedzialność za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia

Taka odmowa przyjęcia pracy jest jednak niezgodna z prawem. Za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia takiego kandydata pracodawca ponosi odpowiedzialność karną. Zgodnie z art. 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia kobiety z powodu ciąży pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej w postaci grzywny w wysokości do 200 000 rubli lub w wysokości wynagrodzenie lub inny dochód przez okres do 18 miesięcy lub obowiązkową pracę przez okres od 120 do 180 godzin.

Możliwe przyczyny odmowy zatrudnienia

Nie oznacza to jednak wcale, że pracodawca nie ma prawa odmówić kobiecie w ciąży. Na przykład, jeśli nie ma określonego poziomu wykształcenia lub wystarczającego doświadczenia zawodowego w tej specjalności, odmowa zatrudnienia będzie uzasadniona i zgodna z prawem (patrz przykład). W celu ustalenia, czy kandydat nadaje się na stanowisko pod względem cech biznesowych, pracodawca powinien porównać jej kwalifikacje zawodowe na podstawie przedłożonych przez nią dokumentów (wykształcenie na podstawie dyplomu, inny dokument, staż pracy na tym stanowisku wg książeczka pracy itp.) z wymaganiami określonymi w opisie stanowiska pracy dla tego stanowiska.

Pracodawca może więc odmówić zatrudnienia kobiety w ciąży. Ale odmawiając jej zatrudnienia, powinieneś poprawnie uzasadnić swoją odmowę. Przyczyna odmowy musi być uzasadniona brakiem niezbędnych cech biznesowych kandydata lub ich niezgodnością z cechami wakującego stanowiska. Pracodawca będzie musiał udowodnić ważność odmowy zawarcia umowy o pracę, gdy kobieta uda się do sądu.

Wydanie pisemnej odmowy

Prawo pracy nie wymaga, aby wszyscy odrzuceni kandydaci otrzymali pisemną odmowę. Pracodawca ma obowiązek udzielić pisemnej odmowy tylko tym osobom, które złożyły wniosek z tym wymogiem.

Należy pamiętać, że odmowa zatrudnienia musi pochodzić od kierownika organizacji (lub osoby przez niego upoważnionej). Pracownicy obsługi personalnej nie są uprawnieni do podpisywania tego dokumentu, jedynie przygotowują ten dokument. W przeciwnym razie niniejszy dokument nie będzie prawnie wiążący.

Przykładowe sformułowanie odmowy zatrudnienia kobiety w ciąży

Zwracam uwagę, że odmówiono Ci zatrudnienia na stanowisku głównego inżyniera działu technicznego z następującego powodu.

Zgodnie z opisem stanowiska głównego inżyniera działu technicznego, zatwierdzonym 15 marca 2008 r., niezbędnymi wymaganiami do pracy na tym stanowisku jest obecność wyższego wykształcenia zawodowego i co najmniej trzyletni staż pracy na stanowisku. Zgodnie z przedłożonymi przez Ciebie dokumentami Twoje doświadczenie na tym stanowisku wynosi dwa lata. Niestety Twoje doświadczenie zawodowe nie spełnia wymagań na to stanowisko.

Powodem tego jest niemożność przewidzenia stanu zdrowia (możliwe częste zwolnienia chorobowe), zapewnienie urlopu macierzyńskiego, możliwość połączenia kolejnego urlopu z urlopem macierzyńskim, niemożność zwolnienia ciężarnej kobiety.

Tak więc zatrudniając kobietę w ciąży, pracodawca ryzykuje pozyskanie wyjątkowo nierzetelnego pracownika tymczasowego. Nawet jeśli wnioskodawca szczerze stara się pracować z maksymalną wydajnością, nie może dać gwarancji, że stan zdrowia na to pozwoli.

Ponadto często zdarza się, że wnioskodawcy, dowiedziawszy się o ciąży na wczesnym etapie, starają się o pracę, w jednym celu - otrzymywania płatności i określonych świadczeń. Jednocześnie pracodawca z reguły nie wie nawet o stanie ciąży wnioskodawcy.

Zwiększona ochrona państwa jest zapewniona kobietom w ciąży jako tym, które potrzebują szczególnej ochrony socjalnej, natomiast pracodawcy starają się unikać konieczności zapewnienia urlopu macierzyńskiego, długiego urlopu rodzicielskiego, innych gwarancji i świadczeń związanych z macierzyństwem (ustanowionych), w związku z którymi tworzy konflikt interesów i w konsekwencji spór sądowy.

Rozpatrując sprawy tej kategorii, sądy stoją na stanowisku, że w celu optymalnego pogodzenia interesów pracodawcy i wnioskodawcy, pomyślnej działalności gospodarczej i efektywnego zarządzania majątkiem, pracodawca samodzielnie, na własną odpowiedzialność podejmuje wszelkie decyzje personalne dotyczące dobór i rozmieszczenie personelu.

Podczas rozprawy każda ze stron – zarówno kobieta w ciąży, jak i pracodawca – będzie musiała potwierdzić okoliczności, na które się powołuje.

Orzecznictwo dotyczące odmowy zatrudnienia kobiet w ciąży

Sąd stanął po stronie pracodawcy

Wnioskodawca N. wysłał CV do potencjalnego pracodawcy, po czym otrzymała telefon i została zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną. Kilka dni później została oddzwoniona i zaproszona do działu personalnego, gdzie otrzymała skierowanie na badania lekarskie i odprawę w zakresie ochrony pracy. N. przeszła badanie lekarskie, podczas którego stwierdzono ciążę. N. otrzymał również odprawę na temat ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego, a odpowiednia karta osobista została wypełniona. Pracownik działu personalnego poinformował N. telefonicznie, że jej kandydatura została uzgodniona z głównym księgowym, wniosek został podpisany i od 23.05.2011 może rozpocząć pracę. Następnie N. napisała rezygnację z poprzedniej pracy. Po przepracowaniu 2 tygodni przyniosła dokumenty do działu personalnego, ale gdy przyszła do pracy, poinformowano ją, że jej wniosek nie jest podpisany i odmówiono jej zatrudnienia. N. wystąpiła do sądu z pozwem o bezprawną odmowę zatrudnienia z powodu ciąży. Sąd po zbadaniu materiałów sprawy uznał odmowę przyjęcia za uzasadnioną, roszczenie N. nie zostało spełnione z następujących powodów:

N. nie mogła udowodnić przed sądem, że pracodawca wiedział o jej ciąży, ponieważ wynik badania lekarskiego jest jedynie zapisem „sprawność” lub „niesprawność”, pełna informacja o stanie zdrowia zawarta jest tylko w imiennym karta przechowywana w placówce medycznej, do której pracodawca nie miał dostępu.

N. nie przedstawił dowodu złożenia oferty pracy, natomiast pozwany przedstawił nie tylko komplet dokumentów potwierdzających zatrudnienie innego kandydata, bardziej adekwatnego do cech biznesowych, ale także zatwierdzoną procedurę wyłaniania kandydatów z przedsiębiorstwa, z którego Następnie na badanie lekarskie i odprawę wysyłani są wszyscy kandydaci, w tym ci, dla których nie została jeszcze podjęta decyzja o przyjęciu.

Analizując wszystkie dowody w całości, sąd doszedł do wniosku, że rozprawa nie potwierdziła faktu, iż N. odmówiono zatrudnienia ze względu na dyskryminujący charakter ze względu na ciążę. W związku z tym sąd nie widzi podstaw do zaspokojenia roszczeń powoda o uznanie odmowy zatrudnienia za bezprawną i nałożenie na pozwanego obowiązku zawarcia z powoda umowy o pracę.

wnioski

Dlatego przy wyborze kandydatów do pracy pracodawca ma następujące atuty, o których należy pamiętać:

Opis stanowiska pracy zawierający opis obowiązków pracownika może być również przedstawiony sądowi jako właściwy dowód nieprzestrzegania przez wnioskodawcę.

Sąd uwzględnił roszczenie pracownika

Powódka została przesłuchana w sprawie wakatu nauczyciela, po pomyślnym przejściu rozmowy kwalifikacyjnej jej dokumenty zostały przesłane do zatwierdzenia administracji miejskiej. Po uzgodnieniu otrzymała skierowanie do komisji lekarskiej, komisja pomyślnie przeszła, pracownicy działu personalnego zapoznali wnioskodawcę z kartą, regulaminem pracy, przedstawili nauczycieli szkolnych, zapoznali ich z miejscem pracy, wydano listę uczniów czyli zaczęła pracować jako nauczycielka. W drugim dniu roboczym powódka została wezwana do gabinetu dyrektora szkoły, gdzie została zapytana o termin wyjazdu na urlop macierzyński. Do gabinetu zaproszono również kierownika polikliniki badań profilaktycznych wraz z kartą medyczną oraz położną. Dyrektor szkoły zagroził powódce złożeniem skargi na policję w związku z faktem oszustwa z uwagi na to, że powódka nie zgłosiła ciąży, zwróciła jej wszystkie dokumenty, zażądała odejścia. Powód złożył do sądu pozew o stwierdzenie niezgodności z prawem odmowy zatrudnienia.

Pozwana nie uznała roszczeń, tłumacząc sądowi, że powódka dobrowolnie zabrała jej dokumenty i dobrowolnie odmówiła pracy w szkole, ponadto powódka nie przeszła minimum sanitarnego. Podejmując decyzję, sąd wziął pod uwagę:

Dostępność bezspornych dokumentów (protokoły ze wspólnego spotkania wicedyrektorów ds. pracy oświatowej, pedagogów społecznych, nauczycieli i psychologów placówek oświatowych, zatwierdzenie przez administrację miasta)

Faktyczne przyjęcie do pracy (zeznania świadków).

Obecność podpisów powoda na wszystkich niezbędnych dokumentach, w tym instrukcji w miejscu pracy.

Pełnomocnicy pozwanego powołali się na brak wpisu o przejściu przez pracownika minimum sanitarnego w SES, które jest niezbędne pracownikom pedagogicznym, w związku z czym powód nie miał prawa do pracy z dziećmi. Zabrania się jednak wymagania dokumentów od osoby ubiegającej się o pracę, oprócz tych przewidzianych w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przejście minimum sanitarnego wymaganego dla kadry dydaktycznej nie jest obowiązkowe, brak jest minimum sanitarnego wymaganego dla kadry dydaktycznej na mocy SanPin 2.4.2 minimum sanitarnego i po zatrudnieniu.

Tak więc sąd w pełni zaspokoił roszczenie pracownika - nakazał pozwanemu zawarcie umowy o pracę i dokonanie wszelkich płatności określonych prawem.

wnioski

Kluczowym dowodem w sprawach przymusu do zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży jest dowód samego faktu istnienia stosunków pracy, jej przyjęcia do pracy.

Jeżeli sąd udowodni fakt istnienia stosunku pracy pomiędzy pracownicą w ciąży a pracodawcą (nawet najkrótszym), sąd zobowiąże pracodawcę do wydania nakazu zatrudnienia, dokonania wpisu do księgi pracy, a także wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika za okres przepracowany oraz za czas przymusowej nieobecności, rekompensata za niewykorzystany urlop, zasiłek macierzyński, ryczałt dla kobiet zarejestrowanych we wczesnym okresie ciąży, zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe.

W postępowaniu sądowym decydują również następujące okoliczności: czy osoba prawna złożyła ofertę dotyczącą swoich wakatów (na przykład wiadomość o wakatach została wysłana do służby zatrudnienia, umieszczona w gazecie, ogłoszona w radiu, ogłoszona podczas przemówień do absolwenci placówek oświatowych, ogłoszeni na tablicy ogłoszeń), czy toczyły się z tą osobą negocjacje w sprawie zatrudnienia.

Odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży powinna mieć formę pisemną i ważne jest poświadczenie jej właściwym podpisem kierownika lub osoby działającej przez pełnomocnika. Doręczenie odmowy musi być odnotowane (dostarczone z podpisem lub wysłane listem poleconym).

Jak dowiedzieć się o ciąży na etapie rozmowy kwalifikacyjnej?

Większość pracodawców interesuje pytanie, jak na etapie rozmowy kwalifikacyjnej dowiedzieć się o ciąży potencjalnej pracowniczki. Nie ma na to legalnego sposobu.

Pośrednio na etapie wywiadu powiązane są pytania o możliwy stan ciąży (w zależności od specyfiki działalności firmy) przy omawianiu możliwości wyjazdów służbowych, obecności/braku szkodliwych warunków pracy w miejscu pracy, zdaniu badania lekarskiego ( wstępne badanie lekarskie z reguły polega na przejściu komórek rentgenowskich klatki piersiowej z fluorografią, co jest przeciwwskazane u kobiet w ciąży).

W każdym razie na wstępne badanie lekarskie pracownika można skierować tylko w przypadkach ściśle określonych prawem, a w wyniku badania lekarskiego pracodawca otrzyma jedynie informację o przydatności zawodowej wnioskodawcy, informację o stanie zdrowia tajemnicą medyczną i nie mogą być przekazane bez zgody pracownika. Ujawnienie takich informacji pociąga za sobą odpowiedzialność zarówno dla pracowników organizacji medycznej, jak i osoby prawnej.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeżeli podczas rozmowy wnioskodawca odpowiedziała twierdząco na pytanie dotyczące ciąży lub z własnej inicjatywy zgłosiła swój stan, potencjalny pracodawca musi zrozumieć, że zastosowanie mają przepisy art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Za naruszenie praw kobiety w ciąży sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej, a nawet karnej.

W przypadku nieuzasadnionej odmowy kobiecie w ciąży zawarcia umowy o pracę, za naruszenie procedury powiadomienia o przyczynie odmowy, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z częścią 1, częścią 2 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 145 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej za odmowę zatrudnienia kobiety w ciąży przewiduje odpowiedzialność karną urzędnika, który ma odpowiednie funkcje administracyjne do zatrudniania pracowników. Na winnego może zostać nałożona grzywna w wysokości do 200 000 rubli lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres do 18 miesięcy; lub praca obowiązkowa do 360 godzin.

Osoby odpowiedzialne mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (uwaga, nagana, zwolnienie).

Wyraź swoją opinię na temat artykułu lub zadaj pytanie ekspertom, aby uzyskać odpowiedź

Jeśli ciąża przyszła nagle, a przyszła mama nie ma stałych dochodów, staje przed trudnym pytaniem: czy można być w przyzwoitej firmie już „na miejscu”?

Przecież nikomu nie jest tajemnicą, że pracodawca pod byle pretekstem będzie starał się nie zatrudniać pracownika, „dzięki” czemu organizacja będzie ponosić ciągłe straty (urlop macierzyński, płatny urlop rodzicielski itp.). Na szczęście w praktyce osoby „w głębokiej ciąży” mają również możliwość oficjalnego zatrudnienia na dobrym stanowisku ze stałą pensją. Najważniejsze jest, aby wiedzieć, gdzie szukać odpowiedniej pracy.

Ciąża to nie choroba, więc możesz pracować

Wybierając przyszłą dziedzinę aktywności, która jest „na pozycji”, kobieta powinna skupić się nie tyle na swoich umiejętnościach zawodowych, ile na własnej kondycji fizycznej.

Sama ciąża jest stresująca zarówno dla układu nerwowego, jak i całego organizmu. Dlatego też, w trosce o własne zdrowie i w imię bezpieczeństwa nienarodzonego dziecka, skarżąca powinna zwrócić uwagę przede wszystkim na takie obszary aktywności, w których praca nie wymaga zbyt dużego stresu moralnego i fizycznego od ją.

Tak więc odpowiednie specjalności dla kobiet w ciąży to:

1. Praca z dziećmi;
2. rachunkowość;
3. sprzedaż;
4. prace „papierowe” w archiwach, urzędach, bibliotekach.

Jednocześnie przyszła mama powinna natychmiast odmówić rozpatrywania wakatów, które wiążą się z ciężką pracą fizyczną, dużą odpowiedzialnością finansową lub ciągłą „nerwową” pracą z skonfliktowanymi klientami, nawet jeśli przed ciążą udało jej się zdobyć odpowiednie wykształcenie i konkretne umiejętności praktyczne. . Tak więc zdecydowanie nieodpowiednie dla przyszłych matek są:

• różnego rodzaju działania kurierskie;
• pracy w sektorze bankowym.

Nie ma sensu ukrywać ciąży.

Należy jednak rozumieć, że skarżąca w ciąży nie jest w tej sytuacji (w dosłownym i przenośnym znaczeniu tego słowa), aby być zbyt selektywną. Często dla przyszłej mamy sens ma szukanie wakatów w firmach, w których zatrudnienie nie wymaga szczególnych wysiłków i umiejętności, nawet jeśli proponowana dziedzina działalności nie odpowiada jej skłonnościom i potrzebom zawodowym.

W końcu w nowym miejscu kobieta w ciąży będzie musiała ćwiczyć tylko 30 tygodni, po czym będzie można z czystym sumieniem udać się na urlop macierzyński i uważnie poszukać bardziej odpowiedniej pracy.

Niezależnie od wybranej przez kandydatkę dziedziny działalności, powinna zacząć wysyłać swoje CV do agencji rekrutacyjnych różnych organizacji w następującej kolejności:

1. struktury państwowe;
2. wiarygodne organizacje komercyjne;

Dwie pierwsze opcje są uważane za stosunkowo bezpieczne. Z reguły pracownicy zatrudnieni w firmach państwowych i handlowych otrzymują nie tylko pełny pakiet ubezpieczeń społecznych, ale także gwarancję, że po dekrecie będą mogli wrócić na tę okazję do specjalnie „utrzymywanego” miejsca pracy.

Indywidualny przedsiębiorca nie może zaoferować takich korzyści. Co więcej, dowiedziawszy się o ciąży pracowniczki, nierzetelny pracodawca spośród „prywatnych handlarzy” może z łatwością odrzucić jej „backdating”, zachowując część wypracowanej już przyszłej mamy. Jednym słowem, zatrudnienie u indywidualnego przedsiębiorcy zawsze jest ryzykowne, a wnioskodawca powinien się na to zgodzić tylko wtedy, gdy nie ma innych możliwości i nie jest oczekiwany przed końcem dekretu.

W przypadku, gdy samodzielne poszukiwanie pracy utkwi w ślepym zaułku, kobieta w ciąży może zawsze, na całkowicie legalnych podstawach, zgłosić się do centrum zatrudnienia, gdzie zostanie dla niej wyselekcjonowanych kilka odpowiednich wakatów. Jeśli nie zostaną one znalezione, przyszła mama zostanie zarejestrowana jako bezrobotna i otrzyma odpowiednie świadczenia.

Wysokość takich płatności w różnych regionach Federacji Rosyjskiej może się znacznie różnić, ale w ten czy inny sposób ich naliczanie ustanie natychmiast po tym, jak kobieta w końcu urodzi. Młoda matka będzie mogła ponownie zarejestrować się w urzędzie pracy dopiero po pełnym wyzdrowieniu po urodzeniu dziecka.

Jak zachowywać się podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Ciąża nie może być powodem zwolnienia

Oczywiście wszystkie kandydatki w ciąży są zaniepokojone pytaniem: czy warto rozmawiać o swojej sytuacji bezpośrednio na rozmowie kwalifikacyjnej? Czy ukrywanie przed pracodawcą faktu swojego przyszłego macierzyństwa jest legalne?

Czy ogłoszenie ciąży pociągnie za sobą uzasadnioną odmowę znalezienia pracy, czy wręcz przeciwnie, sensowne jest reklamowanie swojego stanowiska, aby legalnie uniknąć okresu próbnego w nowym miejscu?

Zgodnie z prawem pracodawca nie ma prawa odmówić kandydatowi pracy tylko dlatego, że spodziewa się dziecka. Jeśli tak się stanie, kobieta zawsze ma prawo do obrony swojego prawa do miejsca pracy, kontaktując się z odpowiednimi organizacjami w celu uzyskania pomocy.

Z prawnego punktu widzenia, po takiej skardze pracodawca jest po prostu zobowiązany do zarejestrowania kandydata na wybranego przez siebie.

Jednak w praktyce pracodawca zawsze może znaleźć „oficjalny” powód, dla którego przyszły pracownik nie może objąć ulubionego stanowiska i odmówić zatrudnienia ciężarnej na całkowicie legalnych podstawach. Dlatego szczere rozmowy o zbliżającym się macierzyństwie są dalekie od najlepszej strategii na pomyślne przejście rozmowy kwalifikacyjnej.

Oczywiście nie należy oszukiwać przyszłego pracodawcy. Oczywiście pracownica w ciąży, której udało się oficjalnie znaleźć pracę, nie może zostać zwolniona bez przeszkód, ponieważ chroni ją prawo. Jednak znalezienie sposobu na zmuszenie przyszłej matki do napisania oświadczenia „z własnej woli” nie jest takie trudne.

Jaka strategia behawioralna będzie najbezpieczniejsza i najkorzystniejsza dla wnioskodawcy?

Pierwszym zadaniem przyszłej mamy, która aktywnie szuka pracy, jest przeprowadzenie jak największej liczby rozmów kwalifikacyjnych jeszcze we wczesnej ciąży. Co do zasady, jeśli stanowisko wnioskodawcy nie daje tak oczywistych objawów, jak zatrucie czy wystający żołądek, pracodawcy rzadko przychodzi na myśl zapytać ją wprost o planowanie dzieci i nadchodzące.

Jednym słowem, prawdopodobieństwo, że kobieta w ciąży będzie mogła „pominąć” wywiad, po prostu przemilczając swój stan, jest dość duże.Kiedy można bez lęku zadeklarować swój zamiar? Niestety praktyka pokazuje, że pracownik, który niedawno ukształtował się w przedsiębiorstwie, nie powinien samodzielnie podejmować takich tematów ani w rozmowie z przełożonymi, ani w rozmowie z kolegami.

Ryzyko jest zbyt duże, że spróbują ją z góry odwołać. Z drugiej strony, jeśli świeżo upieczona pracownica ma czas na osiedlenie się w nowym miejscu jeszcze zanim jej ciąża stanie się oczywista, w momencie, gdy zada się jej odpowiednie pytania, można na nie szczerze odpowiedzieć.

Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy wolą nie mieć żadnych kontaktów z przyszłymi matkami z dwóch powodów. Po pierwsze, kobiety w ciąży często nie wracają na swoje poprzednie stanowiska po dekrecie, co oznacza, że ​​muszą na swoich miejscach szukać nowych pracowników. Po drugie, w procesie rodzenia dziecka wielu pracowników otwarcie zaniedbuje własne, spędzając więcej czasu w przychodniach niż w biurze organizacji.

Jeżeli w krótkim okresie pracy w przedsiębiorstwie pracownikowi uda się nie tylko udowodnić, że to wszystko jej nie dotyczy, ale także wykazać się wysokim profesjonalizmem i odpowiedzialnością, to nie powinna mieć z tym żadnych problemów. iść na urlop macierzyński. W końcu żaden odpowiedni pracodawca nie postawi szprychy naprawdę dobremu, jeśli nie niezastąpionemu pracownikowi.

W większości firm istnieje dziś możliwość osobnej dopłaty, aby wykonywać swoje doraźne obowiązki i zdalnie, jak mówią, bez odrywania wzroku od urlopu rodzicielskiego.

Jakie płatności od organizacji należą się kobietom w ciąży?

Kodeks pracy jasno artykułuje prawa kobiet w ciąży

Wiadomo, że wraz z narodzinami dziecka dzienne wydatki młodej rodziny dramatycznie wzrastają. Żywność dla niemowląt, pieluchy, lekarstwa i ubrania wymagają regularnych zastrzyków pewnych kwot; często dużo.

Na szczęście przy oficjalnym zatrudnieniu część kosztów utrzymania noworodka i jego matki ponosi pracodawca tej ostatniej. A więc to z kont pracodawcy obciążane są kwoty, które trafiają na następujące świadczenia socjalne:

• . Płatność ta zaczyna być naliczana przez dział księgowości przedsiębiorstwa 10 dni po przedstawieniu przez przyszła matka zaświadczenia o niezdolności do pracy, które z kolei można uzyskać w recepcji w przychodni przedporodowej. Zasiłek jest zasiłkiem jednorazowym i można go otrzymać zarówno w okresie ciąży, jak i pół roku po porodzie (ale nie później niż w tym okresie). Maksymalna kwota opisanej płatności dla obywateli Federacji Rosyjskiej wynosi 38 tysięcy 583 rubli.
• . Wypłata w wysokości 400 rubli jest wystawiana przez dział księgowości przedsiębiorstwa po przedstawieniu przez przyszła matka zaświadczenia o swoim stanowisku. Wspomniany dokument można uzyskać w poradni przedporodowej, rejestrując się na wczesną ciążę (do 12 tygodnia).
• Miesięcznie . Wypłata ta jest naliczana okresowo i zwykle nie przekracza 40% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w ostatnich miesiącach przed wyjazdem na urlop macierzyński.

Czy można zwolnić pracownicę w ciąży, film powie:

Jak wiadomo, pracodawcy starają się nie zatrudniać kobiet w ciąży, ponieważ muszą one płacić urlop rodzicielski, który trwa trzy lata. A to nie jest opłacalne dla żadnej organizacji. A same kobiety w ciąży z kolei chcą mieć solidną i stabilną pracę, aby podczas urlopu macierzyńskiego miały z czego żyć.

Ale w rzeczywistości uzyskanie pracy w ciąży jest nadal możliwe, ale musisz spróbować. Każdy chce znaleźć dobrze płatną pracę, a kobiety w ciąży nie są wyjątkiem, w dodatku dla wielu jest to konieczność.

Drogi Czytelniku! Nasze artykuły mówią o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie.

To szybkie i bezpłatne!

Jak szukać

Jeśli dowiesz się, że za dziewięć miesięcy będziesz mieć dziecko, a nie masz oficjalnego zatrudnienia, to nie jest to powód do zmartwień. Oczywiście zdobycie pracy w ciąży jest trudne, ale jest możliwe. Po pierwsze, nie zawsze można mówić o swojej pozycji, aw pierwszych miesiącach nawet niezauważalnie o brzuchu. A potem, zgodnie z prawem, pracodawca nie ma prawa zwolnić ciężarnej kobiety.

Urządzenie może napotkać pewne trudności, które zostaną wymienione poniżej:

• Jeśli jesteś naprawdę dobrym pracownikiem, nie musisz mówić pracodawcy, że jesteś na danym stanowisku. Nie musisz brać swoich słów za oszustwo, po prostu nie kończysz mówić. A jeśli nie widzisz, że jesteś w odpowiedniej sytuacji, pracodawca nie będzie chciał zadać Ci pytania o ciążę.
• Jeśli udało ci się dostać pracę w organizacji, nie powinieneś mówić o swojej ciąży w pierwszych dniach. Wręcz przeciwnie, musisz pokazać pracodawcy, jakim jesteś odpowiedzialnym i dobrym pracownikiem oraz pragniesz pracować. A potem po kilku miesiącach możesz delikatnie opowiedzieć reżyserowi o swojej sytuacji. Jeśli jesteś naprawdę wartościowym pracownikiem, to Twoje stanowisko będzie traktowane protekcjonalnie przez kierownictwo i będzie dla Ciebie szczęśliwe.
• Jeśli odmówiono Ci zatrudnienia i nie wyjaśniłeś tego w żaden sposób, możesz skontaktować się z usługami, które zmuszą pracodawcę do wskazania przyczyny odmowy lub będą wymagać zatrudnienia. Pracodawca nie ma prawa odmówić zatrudnienia z powodu ciąży, zgodnie z prawem. W przeciwnym razie musi podać na piśmie powody odmowy. Ale chociaż warto zauważyć, że pracodawca zawsze znajdzie „ważny” powód, dla którego nie chce cię zatrudnić na konkretne stanowisko.
• Nie możesz zostać przyjęty na okres próbny, ponieważ zgodnie z prawem kobiety w ciąży i matki, których dzieci mają mniej niż półtora roku, muszą zostać zaaranżowane bez okresu próbnego.
• Nie powinieneś martwić się o wakacje, ponieważ kobiety w ciąży należą do kategorii uprzywilejowanej i będą miały wakacje, kiedy powinny.

Aby jednak uniknąć problemów z pracodawcą, nie musisz ukrywać swojej pozycji do ostatniego, jeśli zostaniesz zapytana, czy jesteś w ciąży, przyznaj, że tak. Ale musisz udowodnić pracodawcy, że jesteś dobrym pracownikiem, który może rozwijać organizację.

Nie zapominaj o zdalnej pracy w niepełnym wymiarze godzin, na przykład teraz przed urlopem macierzyńskim możesz pracować na pełny etat w biurze, a po urodzeniu dziecka wakat może zostać domowy, a plus macierzyństwo nadal będziesz otrzymywać wynagrodzenie.

Gdzie szukać

Idealną opcją zatrudnienia kobiety w ciąży jest struktura komercyjna lub rządowa, w której pracownikom oferowany jest pełny pakiet socjalny. Jeśli dostaniesz pracę u prywatnego handlowca, na pewno nie dostaniesz żadnych pieniędzy, a po zakończeniu wakacji prawdopodobnie nie zostaniesz ponownie zatrudniony.

Nawet jeśli proponowane stanowisko Ci nie odpowiada, możesz pracować trzydzieści tygodni i iść na urlop macierzyński, otrzymywać miesięczne świadczenia, a po odejściu z dekretu znaleźć pracę, która najbardziej Ci się podoba.

Ale nie powinieneś gonić za pieniędzmi w czasie ciąży, musisz pamiętać o swoim stanie. Dlatego należy wybrać taką pracę, która nie może zaszkodzić ani kobiecie w ciąży, ani jej dziecku.

Dlatego dobrym rozwiązaniem byłby spokojny i nie nerwowy zawód. Dobre specjalności dla kobiety w ciąży to:

• Bibliotekarz.
• Księgowy, tylko w małych organizacjach.
• Praca w przedszkolu.
• Pracuj w archiwum lub w biurze.
• Sprzedawca w małym sklepie.

Najbardziej nieodpowiednie branże dla kobiety w ciąży to:

• Bankowość.
• Pracownik poczty.
• Pracuj w policji.

Takie branże nie są odpowiednie dla kobiet w ciąży, ponieważ są odpowiednie dla osób, które mają wytrzymałość i równowagę, ponieważ praca z ludźmi nie zawsze jest łatwa, a klienci mają różne charaktery.

Oficjalne zatrudnienie

Bardzo ważne jest, aby kobieta w ciąży znalazła dobrą pracę, która będzie generować dochód nie tylko wtedy, gdy pracuje, ale także na urlopie wychowawczym. Nie mniej ważne dla kobiety w ciąży jest znalezienie oficjalnej pracy, dzięki której będzie otrzymywała comiesięczne świadczenia.

W końcu po urodzeniu dziecka pojawią się nowe koszty materiałowe, musisz kupić jedzenie, pieluchy, ubrania i lekarstwa, jeśli nagle zachoruje. Dlatego przyszła mama musi mieć pewność, że organizacja, w której pracowała przed zajściem w ciążę, zapewni jej i jej dziecko. Jest to szczególnie ważne dla samotnych matek, które nie mogą polegać na nikim poza sobą.

Dlatego wiele kobiet w ciąży przed urodzeniem dziecka poszukuje lub zmienia organizacje, aby otrzymać oficjalne wynagrodzenie i liczyć na świadczenia.

Główne płatności i świadczenia wypłacane przez pracodawcę obejmują:

• Świadczenie z tytułu ciąży i porodu. Zasiłek wydawany jest na podstawie orzeczenia o niezdolności do pracy, które można uzyskać na konsultacji w późnej ciąży. Arkusz ten należy dostarczyć do działu księgowości, gdzie należy dokonać płatności nie później niż dziesięć dni. Zryczałtowany zasiłek możesz otrzymać w okresie ciąży i po porodzie. Warto jednak zauważyć, że zasiłek można otrzymać nie później niż sześć miesięcy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Wysokość tego zasiłku jest obliczana na podstawie średnich zarobków. Ale ustawodawstwo przewiduje dwa niuanse:
  • Dodatek nie może przekroczyć 38 583 rubli.
  • Zasiłek nie przysługuje kobietom, które nie są oficjalnie zatrudnione.
• Świadczenie federalne dla kobiet w ciąży. Jeśli zarejestrowałeś się z konsultacją wcześniej niż dwanaście tygodni, masz prawo do płatności od przedsiębiorstwa, jednak są one niewielkie, tylko czterysta rubli. Aby to zrobić, musisz dostarczyć zaświadczenie z konsultacji do działu księgowości.
• Miesięczny zasiłek do trzech lat. Zasiłek wypłacany jest wszystkim kobietom, zwykle nie więcej niż czterdzieści procent przeciętnych zarobków za ostatni rok zatrudnienia.

Kobieta w ciąży może również kwalifikować się do świadczeń:

• Zapewnienie bezpłatnych posiłków dzieciom.
• Dostarczanie leków zarówno kobiecie w ciąży, jak i noworodkowi.
• Kupony do sanatorium w przypadku problemów zdrowotnych.

Również wysokość zasiłku może zależeć od regionu rodzącej kobiety. W różnych regionach kwoty mogą się znacznie różnić.

Sytuacje zawodowe

Przy ubieganiu się o pracę z kobietą w ciąży mogą wystąpić różne sytuacje i nie zawsze korzystne dla samej kobiety, która jest na stanowisku. Aby uniknąć skandali, oskarżeń i wyrzutów na temat swojej pozycji, lepiej tego nie ukrywać.

Jak pokazuje praktyka, te kobiety, którym udało się ukryć fakt ciąży, miały wtedy trudności w zespole i po urlopie macierzyńskim nie wróciły do ​​organizacji. Każdy szanujący się lider nie będzie przemilczał swojego niezadowolenia i będzie narzekał, że został oszukany. I takie śmieszne powłoki jak, nie wiedziałam, że jestem w ciąży, na pewno się nie sprawdzą.

Czy naprawdę można znaleźć pracę?

Pomimo tego, że w ciąży nie jest tak łatwo znaleźć pracę, nadal można ją znaleźć. Pracodawcy nie chcą przyjmować kobiet w ciąży na wolne stanowiska z następujących powodów:

• Po porodzie będą musieli poszukać zastępstwa.
• Kobieta w ciąży często prosi o zwolnienie i idzie na zwolnienie lekarskie.
• Kobieta, która urodziła dziecko, będzie musiała płacić comiesięczne świadczenia.

Łatwiej będzie znaleźć pracę tymczasową - ale nie należy oczekiwać od przedsiębiorstwa żadnych korzyści i wypłat. Ale w ten sposób na pewno nikogo nie oszukasz i odpracujesz swoje trzydzieści tygodni i spokojnie pójdziesz na urlop macierzyński. Jeśli chodzi o płatności, możesz uzyskać pomoc od państwa, chociaż kwota będzie wielokrotnie mniejsza.

Jeśli chcesz znaleźć godną organizację i specjalizację, nie musisz zwlekać z poszukiwaniem odpowiedniego wakatu, im szybciej zaczniesz szukać, tym szybciej znajdziesz pracę dla siebie. Musisz również sam zdecydować, czy oszukać pracodawcę, czy nie: jak wtedy wytłumaczysz mu swoją ciążę, kiedy jest już widoczna.

Centrum Zatrudnienia

Jeśli nie możesz znaleźć dobrej opcji, możesz skontaktować się z centrum zatrudnienia, gdzie zostaną dla Ciebie wybrane odpowiednie wakaty. Jeśli nie ma dla Ciebie wolnych miejsc pracy, zostaniesz zarejestrowany jako bezrobotny i będą pobierane miesięczne świadczenia.

Wysokość świadczeń w różnych regionach jest różna i zależy głównie od minimum egzystencji. Ale świadczenia będziesz otrzymywać tylko do czasu porodu. Podczas urlopu macierzyńskiego nie otrzymasz nic z centrum zatrudnienia. A kiedy przyniesiesz na giełdę orzeczenie o niepełnosprawności, płatności zostaną całkowicie wstrzymane. Płatności zostaną wznowione dopiero wtedy, gdy będziesz gotowy do powrotu do pracy.

Znalezienie pracy na danym stanowisku jest realne, ale zajmie dużo czasu i wysiłku. Jeśli chcesz powiedzieć pracodawcy całą prawdę, musisz wykazać się dobrym specjalistą, innym niż wszyscy kandydaci na to stanowisko.

Biorąc pod uwagę, że obecne rosyjskie prawo pracy przewiduje dużą liczbę dodatkowych gwarancji dla pracowników i osób poszukujących pracy, które znajdują się na danym stanowisku, przy zatrudnianiu kobiet w ciąży istnieje ogromna liczba niuansów i funkcji, które będą przydatne dla pracodawców i specjalistów ds. personelu wiedzieć. Dowiedz się, jak zatrudnić kobietę w ciąży, czy można jej odmówić zatrudnienia oraz inne szczegóły zatrudnienia dla kobiet w ciąży.

Prawna regulacja zatrudnienia pracownic w ciąży

Głównym dokumentem regulacyjnym obowiązującym w Federacji Rosyjskiej i regulującym kwestie kadrowe jest przede wszystkim Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. To właśnie przepisy Kodeksu pracy zapewniają większość istniejących gwarancji dla pracownic w ciąży, związanych zarówno z bezpośrednim wykonywaniem obowiązków służbowych czy kwestiami zwolnienia, jak i podstawowym zatrudnieniem i zatrudnieniem.

Jeśli chodzi o zatrudnienie, przede wszystkim pracodawca lub pracownicy powinni zwrócić uwagę na postanowienia następujących artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• Sztuka. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 253 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 255 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 260 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Sztuka. 298 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Postanowienia każdego z powyższych artykułów zostaną szerzej rozpatrzone w dalszej części analizy najczęstszych lub po prostu trudnych sytuacji dla pracodawcy lub pracownika. Mówiąc o prawie jako całości, należy zauważyć, że zatrudnianie kobiet w ciąży jest bardzo złożoną i odpowiedzialną procedurą, z którą wielu specjalistów kadrowych czy pracodawców nie chce się zajmować.

Jednocześnie nieodpowiednie działania oficera personalnego lub samego pracodawcy w stosunku do wnioskodawców w ciąży mogą prowadzić do jeszcze bardziej nieprzyjemnych konsekwencji niż samo zatrudnianie takich pracowników.

Dlaczego pracodawcy nie chcą zatrudniać kobiet w ciąży – główne powody

Obecna praktyka biznesowa pokazuje, że zatrudnianie kobiet w ciąży najczęściej odstrasza potencjalnych pracodawców. Powodów do odmowy zatrudnienia kobiet w ciąży jest wiele – obecne przepisy bardzo poważnie podchodzą do ich ochrony prawnej, co w efekcie może prowadzić do wielu negatywnych konsekwencji zatrudniania takich kobiet dla samego przedsiębiorstwa. Przede wszystkim prawdziwe powody odmowy to:

• Niemożność wysyłania kobiet w ciąży do niebezpiecznej i szkodliwej pracy. Ustawodawstwo reguluje listę niebezpiecznych zawodów, które są nie do przyjęcia dla kobiet. Jeśli chodzi o kobiety w ciąży, zatrudnianie ich w niebezpiecznych lub szkodliwych warunkach jest uważane za absolutnie niedopuszczalne zgodnie z postanowieniami art. 253 i 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Urlop na ciążę i poród oraz opiekę nad dzieckiem. Każda pracownica w ciąży ma prawo do obowiązkowego urlopu na okres porodu i ciąży, a także na czas sprawowania opieki nad dzieckiem do trzech lat. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany wypłacić takiemu pracownikowi tzw. środki „macierzyńskie” w wysokości przeciętnych zarobków za cały okres ciąży i porodu, a także późniejszą wypłatę środków za okres opieki dziecko do półtora roku. Ponadto pracodawca musi zagwarantować zachowanie swojego miejsca pracy, stanowiska i wynagrodzenia. Chociaż w praktyce prawie wszystkie te środki są ostatecznie rekompensowane pracodawcy przez fundusz ubezpieczeń społecznych, to im wypłaca się wstępną wypłatę, a państwo ostatecznie traci pracownika i wymaga poszukiwania dla niego tymczasowego zastępstwa.
• Rozszerzone zasady udzielania urlopów wypoczynkowych. Pracownice w ciąży, niezależnie od stażu pracy, mogą w każdej chwili wystąpić o urlop. W związku z tym pracodawca traci możliwość efektywnego wykorzystania opracowanego harmonogramu urlopów i jest zmuszony do ciągłego narażania się na tymczasową utratę pracownika na okres urlopu tej kobiety. Kwestię tę regulują przepisy art. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto w stosunku do kobiet w ciąży urlop bezpłatny jest również udzielany na ich wniosek, a one same nie mogą zostać wycofane z dotychczasowych urlopów.
• Niemożność zwolnienia kobiet w ciąży. Przepisy rosyjskiego prawa pracy wyraźnie zabraniają zwalniania pracownic w ciąży z inicjatywy pracodawcy, niezależnie od przyczyn takiego zwolnienia. Oznacza to, że nawet w przypadku całkowitego niewypełnienia obowiązków służbowych, wyrządzenia szkody przedsiębiorstwu, upojenia w miejscu pracy lub ciągłego spóźniania się i nieobecności, pracownica w ciąży nie może zostać zwolniona.
• Wysoki poziom odpowiedzialności. Za nieprzestrzeganie norm prawa pracy w odniesieniu do pracownic w ciąży pracodawca, a także jego urzędnicy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności administracyjnej lub nawet karnej.
• Brak okresu próbnego. Ustanowienie okresu próbnego, w którym zatrudnianie jest niedozwolone w stosunku do pracownic w ciąży - standard ten jest wyraźnie wyrażony w przepisach art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym pracodawca nie ma możliwości sprawdzenia w praktyce przydatności zawodowej nowego pracownika, aw przypadku niezadowalających wyników bez konsekwencji pozbycia się jej włączenia do stałego personelu.
• specjalny tryb pracy. Pracodawcy, zatrudniając pracownice w ciąży, nie mogą ustalać możliwości pracy w godzinach nadliczbowych, świątecznych, nocnych, a także stosować innych norm, które nie odpowiadają normom pracy kobiet. Ponadto pracownicy na stanowisku mają również prawo żądać obowiązkowego ustanowienia dla nich reżimu w niepełnym wymiarze godzin, co może mieć wpływ na efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe czynniki i cechy, uzasadnienie ekonomiczne zatrudniania kobiet w ciąży, a także uzasadnienie organizacyjne, są prawie całkowicie nieobecne. Zwykle rosyjscy pracodawcy robią wyjątek w takich sytuacjach tylko w przypadku osobistego zaufania i znajomości z konkretnym kandydatem lub w sytuacjach, gdy taki specjalista jest krytycznie niezbędny dla organizacji, a znalezienie innych kandydatów w regionie jest po prostu niemożliwe w określonym czasie. W innych przypadkach zatrudnienie kobiet w ciąży jest zjawiskiem niezwykle rzadkim.

Odmowa zatrudnienia przez kobietę w ciąży – jak w miarę możliwości złożyć wniosek

Ponieważ zatrudnianie kobiet w ciąży wiąże się z szeregiem trudności i ograniczeń samego pracodawcy, większość specjalistów kadrowych, rozpatrując takich kandydatów, ma pytanie, w jaki sposób złożyć odmowę zatrudnienia kobiety w ciąży. Standardy prawne określone w przepisach art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie zabraniają odmowy zawarcia umowy o pracę z kandydatem na wolne stanowisko z powodu ciąży. Jeżeli odmowie towarzyszy wskazanie właśnie takiej przyczyny, wnioskodawca będzie miał prawo wnieść pozew przeciwko pracodawcy lub pracownikowi i uzyskać pozytywną decyzję na jej korzyść.

W związku z tym pracodawcy i funkcjonariusze kadry stoją przed kwestią prawidłowego wykonania odmowyw at Eme pracować dla takich kandydatów. Należy zauważyć, że nawet w przypadku odmowy nie ze względu na oczekiwanie dziecka, jeśli taka odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży jest nieuzasadniona, może być zaskarżona w sądzie. Dlatego opcje odmowy przyjęcia kobiety w ciąży mogą być następujące:

• bliskowakat z powodu wcześniejszego zatrudnienia pracownika. W przypadku, gdy jeden z kandydatów został wcześniej zaproszony na to stanowisko, to istnieje możliwość odmowy objęcia stanowiska z uwagi na to, że wcześniej została już zawarta umowa z innym pracownikiem. Jeżeli jednak kobieta w ciąży została zaproszona bezpośrednio na przesłuchanie, wówczas takie działania można zaskarżyć w sądzie. Dlatego możliwe jest sformułowanie pisemnej odmowy w ten sposób tylko wtedy, gdy nie przeprowadzono wywiadu z kobietą w ciąży.
• Zatrudnienie kolejnego pracownika. Pracodawca może zamknąć wakat zatrudniając kolejnego pracownika i po rozmowie z kobietą w ciąży. Zwłaszcza, jeśli kwalifikacje i inne umiejętności takiego pracownika okazały się świetne. Sformułowanie odmowy w takim przypadku będzie zawierać jako przyczynę zatrudnienie pracownika o wyższych kwalifikacjach. Jednak od tej decyzji kobieta w ciąży może również zakwestionować w sądzie – jeżeli sąd uzna, że ​​kwalifikacje wnioskodawcy w ciąży są wyższe, może uznać taką odmowę zatrudnienia za niezgodną z prawem.
• Kompletny wakat. W takim przypadku odmowa może wynikać z nieistotności wakatu. Na przykład w przypadku, gdy czasowo nieobecny pracownik, dla którego wybrano zastępstwo, powrócił do miejsca pracy lub zmieniła się zdolność firmy do zapewnienia nowych pracowników lub zapotrzebowanie na nich. Jednak w takiej sytuacji, jeśli odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży zostanie zaskarżona w sądzie, zatrudnienie osoby na podobny wakat w krótkim czasie po faktycznej odmowie będzie dla sądu jednoznacznym dowodem, że odmowa przyjęcia przez wnioskodawcę jest nieuzasadniona .
• Niezgodność z wymaganiami stanowiska. Istotnym czynnikiem w tym przypadku jest sposób publikacji wakatu, a także kompletność informacji określonych w ogłoszeniu oraz wymagania stawiane pracownikowi. W szczególności innym powodem odmowy podjęcia pracy może być niedopasowanie wymaganych kwalifikacji. Kobieta w ciąży może zakwestionować taką odmowę w sądzie tylko wtedy, gdy jej faktyczne kwalifikacje rzeczywiście odpowiadały wymogom określonym w naborze i przedstawiła pracodawcy dowód potwierdzający takie kwalifikacje. Jeżeli nie spełniał ustalonych wymagań, to w takim przypadku odmowa będzie w pełni uzasadniona i nie będzie mogła być zaskarżona w sądzie.

Ta lista sposobów odmowy zatrudnienia kobiety w ciąży jest na tyle kompletna, aby większość specjalistów kadrowych i pracodawców mogła bezkarnie i zgodnie z wymogami prawa uniknąć obowiązkowego zatrudnienia pracownic w ciąży. Jednak wiele uwagi należy poświęcić konkretnie kwestiom rejestracji wakatu i ustalenia odmowy zatrudnienia z dokładnie wymienionych powyżej powodów - w żadnym wypadku nie powinno się wśród nich wymieniać ciąży.

Inne niuanse zatrudnienia kobiet w ciąży i ich zatrudniania

Zatrudniając pracownice w ciąży i ogólnie kobiety, pracodawca lub specjalista ds. personelu może nie być świadomy możliwej ciąży takiej pracowniczki. Nie zwalnia to jednak pracodawcy ze wszystkich istotnych obowiązków w przypadku stwierdzenia takiej ciąży. Najbardziej kontrowersyjne sytuacje, które budzą pytania wśród pracodawców i pracowników kadr, to następujące punkty:

• Pracownica nie ujawniła ciąży i została zatrudniona na okres próbny. Niezależnie od tego, czy wnioskodawca umyślnie czy nieumyślnie nie udzielił informacji o ciąży, jak tylko zgłosi to pracodawcy z odpowiednim zaświadczeniem, okres próbny musi zostać odwołany, a sama musi zostać zatrudniona na podstawie umowy o pracę na pełny etat .
• Zatrudnienie kobiety w ciąży na podstawie umowy o pracę na czas określony. Nawet w przypadku wykonywania pilnych lub sezonowych prac pracownice w ciąży mogą być zaangażowane tylko wtedy, gdy ich prawa są w pełni respektowane przez pracodawcę. Oznacza to, że będą uprawnieni do otrzymywania wypłat w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, nawet jeśli urlop macierzyński i jego koniec przypada później niż data zakończenia umowy o pracę na czas określony.
• Zwolnienie pracownic w ciąży przed zakończeniem okresu próbnego lub w jego wyniku. To jeden z najtrudniejszych przypadków. W takiej sytuacji zwolnienie w każdym przypadku będzie nielegalne, jeśli miało miejsce po zajściu w ciążę, w tym jeśli zaświadczenie o tym otrzymała sama pracownica po samym zwolnieniu. Jeżeli jednak pracodawca w dobrej wierze potraktuje rozwiązanie takiej kwestii i przywróci pracownika do pracy w trybie postępowania przygotowawczego, to nie będzie on ponosił odpowiedzialności administracyjnej ani karnej, jeżeli w jego działaniach nie ma rzeczywistej winy.

Tak więc jednym z kluczowych aspektów obecnego ustawodawstwa dotyczącego zatrudniania kobiet w ciąży jest obligatoryjność wszelkich standardów pracy mających na celu ochronę takich kobiet. Jednocześnie ani wiedza pracodawcy o ciąży, ani wiedza o samej wnioskodawcy lub już zatrudnionym pracowniku nie mają znaczenia - prawo rosyjskie w każdym przypadku zapewnia taką samą ochronę ciężarnej kobiecie.

Uwagę specjalistów ds. personelu i pracodawców należy zwrócić na fakt, że żądanie od wnioskodawców informacji lub zaświadczeń o braku ciąży jest niezgodne z prawem. Ponadto niezgodne z prawem jest również wskazywanie w ogłoszeniu o naborze informacji o nieprzyjęciu pracownic w ciąży na stanowisko. Nielegalny jest również wymóg podpisywania przez pracownicę paragonów lub innych dokumentów o braku ciąży.

Nawet jeśli takie dokumenty są podpisane, nie mają one mocy prawnej i nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia lub ochrony pracodawcy przed zastosowaniem wobec niego określonych prawem sankcji.

Odpowiedzialność za niezatrudnienie kobiety w ciąży

Odmowa zatrudnienia kobiecie w ciąży jest niezgodna z prawem i może skutkować odpowiedzialnością zgodnie z obowiązującym prawem. W szczególności same przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakładają na pracodawcę obowiązek przywrócenia lub zapisania pracownic w ciąży z odpowiednią listą płac, jeśli jej zwolnienie lub odmowa zatrudnienia były nieuzasadnione lub niezgodne z prawem.

Dodatkowo kwestię tę regulują również przepisy następujących rozporządzeń:

• Artykuł 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten przewiduje odpowiedzialność karną kierownika za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia wnioskodawców w ciąży lub ich bezprawnego zwolnienia. Grzywna na podstawie tego artykułu wynosi do 200 tysięcy rubli lub dochód do 18 miesięcy, a kara może obejmować przydzielenie obowiązkowej pracy do 360 godzin.
• Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten dotyczy ogólnie naruszeń prawa pracy i obejmuje nałożenie odpowiedzialności administracyjnej za nieprzestrzeganie pewnych standardów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które nie stanowią przestępstwa.

Należy zwrócić uwagę specjalistów personalnych i pracodawców, że odpowiedzialność za powyższe artykuły spoczywa wyłącznie na urzędniku, który wyraził zgodę na zwolnienie lub odmowę zatrudnienia, a nie na właściciela przedsiębiorstwa lub kierownika niezwiązanego z faktyczną egzekucją dokumentów, choć wyższy. Odpowiedzialność nie jest również zapewniona, jeżeli zwolnienie lub odmowa zatrudnienia było uzasadnione, a pracodawca lub urzędnik w przypadku zwolnienia nie wiedzieli o ciąży pracownika i są gotowi przywrócić ją do pracy od momentu zwolnienia i podlega naliczeniu wszystkich wynagrodzeń za spóźniony okres przymusowej nieobecności.