Poate fi concediată o femeie însărcinată cu condiționare? Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în stare de probă?

În unele cazuri, este posibil să se efectueze concedierea unei femei însărcinate. Este necesar să ne referim la normele legislației în vigoare, și să aflați care este natura juridică a concedierii. Și poate fi concediată o femeie însărcinată dacă a încălcat disciplina muncii sau întreprinderea este pur și simplu lichidată. Merită să știți că concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este posibilă doar în anumite situații, o listă exhaustivă a cărora este dată de lege. Nu sunt multe, așa că legea protejează drepturile viitoarelor mamici.

Poate fi concediată o femeie însărcinată?

Nu există un răspuns cert la această întrebare. Pe de o parte, Codul Muncii conține norme care permit concedierea unei femei, dar, pe de altă parte, legiuitorul a avut grijă să nu existe abuz de astfel de situații și a precizat în mod specific lista temeiurilor legale pentru concedierea unui femeie insarcinata. Puteți concedia o femeie „în poziție” dacă:

1. dorințele ei;
2. acorduri între angajat și întreprindere (un astfel de rezultat al evenimentului este cel mai frecvent în practica de zi cu zi);
3. la inițiativa angajatorului (dar numai în unele cazuri, pe care le vom analiza mai jos).

Se pare că angajatorul este pur și simplu obligat să concedieze o femeie însărcinată dacă ea însăși a scris o scrisoare de demisie și a dorit să renunțe la întreprindere. Această afirmație este valabilă și în cazul în care femeia însărcinată este concediată de comun acord cu angajatorul. Atât legislația civilă, cât și cea a muncii din țară acordă prioritate consimțământului părților, chiar dacă acestea contravin drepturilor evidente ale salariatului. La urma urmei, nu este un secret pentru nimeni că în spatele acestui articol se ascund mulți angajatori fără scrupule, de îndată ce află că angajata este însărcinată și o concediază prin acordul părților.

Mai mult, o astfel de formulare este, în general, cea mai acceptabilă pentru angajator în orice caz, deoarece nu există nicio intenție și inițiativă a angajatorului de a concedia o femeie însărcinată. Acesta este ceea ce multe firme și corporații din țara noastră folosesc cu destul de mult succes.

Cum să concediezi o femeie însărcinată din inițiativa ei

O angajată însărcinată are dreptul să scrie o scrisoare de demisie. Indiferent de situatie, ea este obligata legal sa munceasca timpul alocat. În cazuri de urgență, când, de exemplu, trebuie să se mute în alt oraș sau din cauza sănătății sale, poate indica în scrisoarea de demisie o cerere către angajator, să o concedieze într-o anumită zi. Dar, din nou, acesta este dreptul angajatorului de a face o concesiune și de a concedia angajata la data pe care o dorește, și nu o obligație.

Să presupunem că acest rezultat al evenimentelor: o femeie însărcinată a vrut să renunțe, dar s-a răzgândit în ultimul moment. În acest caz, dacă în locul ei nu a fost luată o salariată căreia îi este interzis prin lege să i se refuze angajarea, angajatorul este obligat să prelungească raportul de muncă cu salariata însărcinată.

Prin urmare, dacă o angajată a scris o scrisoare de demisie, după care a decis să continue raportul de muncă, dar angajatorul o concediază, instanța va considera un astfel de act drept inițiativa angajatorului.

Din proprie inițiativă, angajatorul poate concedia o femeie însărcinată, în temeiul art. 261 din Codul muncii, care cuprinde cazuri în care, totuși, legea permite procedura de concediere. În primul rând, aceasta este lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activităților de către un antreprenor individual. Dar la lichidarea întreprinderii, femeia însărcinată trebuie să fie anunțată despre concedierea viitoare cu două luni înainte de data estimată.

Pentru ce poate fi concediată o femeie însărcinată?

Dacă, totuși, există o inițiativă a angajatorului, atunci trebuie avut în vedere că motivul și motivația concedierii sunt într-adevăr legale. La inițiativa angajatorului, o femeie însărcinată poate fi concediată dacă:

1. O întreprindere în care lucrează o femeie însărcinată se lichidează fără succesiune;
2. Dacă o femeie însărcinată lucrează pentru un antreprenor care își încetează activitatea;
3. Dacă s-a încheiat un contract de muncă temporară cu o femeie însărcinată până la intrarea în muncă a salariatului care figurează în această funcție ca salariat principal;
4. Dacă o femeie însărcinată refuză să accepte schimbarea condițiilor de muncă care au avut loc la întreprindere;
5. Dacă organizația și-a schimbat proprietarul, iar femeia însărcinată refuză să lucreze în noua organizație

Totodată, dacă o salariată a încheiat un contract de muncă temporară cu întreprinderea, după expirarea acestuia, nu poate fi concediată dacă nu a îndeplinit atribuțiile de angajat temporar. Adică, dacă un contract de muncă temporară a fost încheiat cu o salariată, iar perioada de valabilitate a acestuia a expirat, gravida rămâne la această întreprindere cu păstrarea salariului până la sfârșitul sarcinii. Angajatorul are dreptul de a cere de la ea certificate de confirmare a stării de sarcină, cel mult o dată la trei luni.

La concedierea unei femei, după încheierea sarcinii, este important să se respecte termenul săptămânal de concediere. În conformitate cu art. 261 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a concedia salariata tocmai in termen de o saptamana, dupa ce a aflat ca starea de sarcina a salariatei a incetat.

În cazul în care o salariată ale cărei atribuții au fost îndeplinite în baza unui contract de muncă temporară de către o femeie însărcinată revine la muncă, contractul de muncă poate fi reziliat cu aceasta. Doar nu imediat. Inițial, angajatorul trebuie să ofere angajatei toate posturile vacante pe care le are la acest loc de muncă, care corespund calificărilor sale, și pe care aceasta le va putea îndeplini în funcția sa. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, concedierea are loc conform procedurii generale. Formularea concedierii trebuie să indice că contractul cu salariatul a fost reziliat din cauza ieșirii salariatului, ale cărui atribuții le-a îndeplinit temporar la această întreprindere.

Cum să concediezi o angajată însărcinată

Pe lângă motivele indicate mai sus, este permisă concedierea unei salariate însărcinate dacă angajatorul și-a schimbat locația, s-a mutat în altă localitate, iar femeia însărcinată refuză și ea să se mute, sau să-și schimbe locul de reședință în altă localitate. În acest caz, este necesar să se indice în carnetul de muncă o trimitere la art. 77, partea 1, art. 9 din Codul muncii. La urma urmei, un astfel de motiv de concediere nu se aplică nici inițiativei angajatorului, nici inițiativei angajatului.

În plus, există o serie de întrebări despre dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în timpul unei perioade de probă. Și răspunsul aici este clar și categoric - este imposibil. Cert este că legea interzice stabilirea unei perioade de probă pentru o femeie însărcinată. Astfel, în cazul în care o angajată care a obținut un loc de muncă cu perioadă de probă a aflat în timpul parcurgerii acestuia că este însărcinată, trebuie să transfere angajatorului un document care îi confirmă funcția (certificat medical). După aceea, angajatorul este obligat să-l elibereze cu caracter permanent în baza contractului de muncă care a fost încheiat între ei.

Angajatorul pur și simplu nu poate concedia o angajată dacă se știe că este însărcinată.

Din păcate, există adesea situații în care un angajat urmează să părăsească întreprinderea prin acord cu angajatorul. Acordul dintre ei este semnat. Și așa, înainte de plecare, află că este însărcinată și se răzgândește cu privire la plecare. Ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație? Demite, după cum era de așteptat, cu acordul părților. Despre ce, se face o notă corespunzătoare în cartea de muncă. Dacă, desigur, angajatorul dorește să prelungească raportul de muncă cu salariata însărcinată, acesta are dreptul să o lase la întreprindere. Dar numai acordul scris și toate acordurile la care s-a ajuns ar trebui anulate.

Opinia practicii judiciare, în special, Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004, indică faptul că, dacă un angajat și un angajator ajung la un acord pentru a rezilia contractul de muncă, angajatul poate fi concediat. Indiferent de starea lui. Prin urmare, o femeie însărcinată poate fi concediată prin acordul părților, în temeiul art. 78 TK, chiar dacă „s-a răzgândit” în ultimul moment.

Analiza legislativă

Astfel, în rezumat, se poate observa că dreptul angajatorului de a concedia o salariată însărcinată este sever limitat. Tocmai această situație devine motivul pentru care angajatorii sunt neîncrezători în angajarea de tineri angajați. La urma urmei, nu poate fi concediată, nici măcar pentru întârziere, iar absenteismul nu poate fi imputat, întrucât pentru o gravidă toate împrejurările sunt valabile, întrucât statul însuși presupune acest respect. Dar aceasta este mai degrabă o excepție de la regulă. De regulă, femeile însărcinate știu bine că această condiție temporară va trece și toată lumea vrea să păstreze un loc unde să se poată întoarce la muncă după decret.

Daca situatia nu permite ca o femeie insarcinata sa fie lasata la serviciu, aceasta poate fi concediata la initiativa angajatorului, in cazul lichidarii organizatiei, sau incetarii activitatii de catre antreprenor. Este important de menționat că, în cazul reorganizării întreprinderii, sau lichidării cu transferul drepturilor și obligațiilor întreprinderii către o altă persoană juridică, concedierea unei femei însărcinate nu este însă permisă.

Legea nu interzice concedierea unei angajate dacă ea însăși a dorit să părăsească locul de muncă, sau, în cazul unui acord preliminar cu angajatorul. La schimbarea formei de proprietate a întreprinderii sau atunci când angajatorul se mută într-un loc nou, angajatul poate obiecta la mutarea sau la modificarea condițiilor de muncă. În acest caz, angajata poate fi concediată și în timpul sarcinii.

Legislația muncii oferă protecție pentru lucrătoarele însărcinate, de exemplu, o astfel de angajată nu poate fi implicată în muncă suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau rechemat din concediu (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar protecția muncii funcționează întotdeauna? Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Poate fi concediată o femeie însărcinată?

Angajatorului i se interzice concedierea unei angajate însărcinate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această regulă și concediază femeia însărcinată, iar ea, la rândul său, merge în instanță cu o cerere de concediere ilegală, atunci angajatorul va trebui să (articolul 237, articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• reintegrarea unei lucrătoare însărcinate;
• să-i plătească timpul de absenteism forțat în funcție de câștigul mediu;
• compensa prejudiciul moral.

În plus, dacă inspectorii de muncă iau cunoştinţă de concedierea unei femei însărcinate, angajatorul se confruntă cu o amendă în valoare (partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravenţiilor administrative al Federaţiei Ruse):

• de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizație în sine;
• de la 1000 la 5000 de ruble. pentru funcționarii organizației (pentru angajator-IP).

Dar este important de menționat că există cazuri în care concedierea unei femei însărcinate este încă legală.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie însărcinată

Angajatorul are dreptul de a concedia o femeie însărcinată în cazul lichidării organizației / încetării PI (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate fi concediată o femeie însărcinată care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată?

Dacă un angajat care lucrează pe baza unui contract de muncă pe durată determinată se află într-o poziție interesantă, angajatorul trebuie să fie conștient de unele dintre nuanțe.

Deci, de exemplu, dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii acestui angajat (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să facă acest lucru pe baza cererii angajatei, precum și a unui certificat medical care confirmă sarcina acesteia. Totodată, angajatorul are dreptul de a cere confirmarea documentară a sarcinii o dată la trei luni.

Un angajator poate concedia o femeie însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• un astfel de acord a fost încheiat pe durata absenței unui alt salariat;
• acel celălalt muncitor merge la muncă;
• nu este posibil, cu acordul scris al unei angajate însărcinate, să o transferi înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă pe care o femeie îl poate îndeplini ținând cont de starea ei.

Dar aici trebuie avut în vedere că în această situație, angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate toate locurile de muncă vacante pe care le are (nu doar calificările relevante ale acestei angajate, ci și locurile de muncă vacante pentru posturi mai slab/plătite).

Întrebarea dacă un angajator poate concedia o angajată însărcinată este una importantă pentru mulți profesioniști în resurse umane și pentru ambele părți ale relației de muncă. Legislația actuală stabilește standarde foarte stricte pentru protecția drepturilor viitoarelor mame, iar încălcarea acestora poate duce la răspundere. Cu toate acestea, în unele cazuri, astfel de oportunități largi pot duce la încălcări rău intenționate din partea angajatului - în acest caz, înțelegerea mecanismelor și principiilor existente cu privire la modul de concediere a unei femei însărcinate va fi extrem de utilă pentru angajator.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la locul de muncă - legi și reglementări

Reglementarea legală a prevederii obligatorii a protecției sociale speciale pentru femeile însărcinate este consacrată în primul rând în prevederile articolelor 7 și 38 din Constituția Federației Ruse, precum și în prevederile Codului Muncii, care asigură o protecție ridicată a angajatelor însărcinate. de la concediere ilegală.

Aspectele reglementării legale legate direct de contextul rezilierii unui contract de muncă cu o angajată însărcinată sunt luate în considerare de următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relația dintre angajator și angajații aflati în probațiune, inclusiv în cazul în care acestea sunt însărcinate.
• Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse demonstrează o listă generală de motive pentru care un contract de muncă încheiat anterior poate fi reziliat.
• Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de oficializare a procedurii de încetare a contractului de muncă.
• Artă. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorilor să transfere o angajată însărcinată într-o altă funcție într-o serie de situații în care activitatea anterioară nu corespunde stării ei actuale de sănătate și restricțiilor stabilite pentru femeile însărcinate.
• Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este principalul care reglementează principiile pentru concedierea angajatelor însărcinate și garanțiile pe care statul le oferă pentru a le proteja de concedierea abuzivă.

În general, concedierea unei gravide din punctul de vedere al legii este inacceptabilă doar direct la inițiativa angajatorului. Există însă multe nuanțe de care ar trebui să le cunoască atât angajații pentru a nu fi surprinși cu privirea atunci când apare sarcina, cât și ofițerii de personal sau angajatorii pentru a putea influența o angajată însărcinată.

Când poate un angajator să concedieze o femeie însărcinată?

Răspunsul la întrebarea dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată este destul de complex și complex. În primul rând, principalele standarde care împiedică concedierea unei angajate însărcinate sunt principiile enunțate în prevederile articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzice în principiu concedierea salariatelor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a întreprinderii. În special, următoarele motive de concediere, luate în considerare de dispozițiile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt aplicabile unei femei însărcinate:

• Reducerea personalului sau a numărului de angajați.În situații normale, un angajator poate efectua o astfel de concediere în raport cu un angajat doar dacă există o dorință corespunzătoare din partea acestuia și, de asemenea, cu condiția ca în cursul anului să nu fie publicate posturi vacante similare. Cu toate acestea, reducerea numărului de femei însărcinate este inacceptabilă.
• Incoerență cu funcția deținută sau lipsa calificărilor. O astfel de concediere trebuie neapărat confirmată de rezultatele unei atestări efectuate la întreprindere sau de către un centru de certificare terț. Dar concedierea femeilor însărcinate din acest motiv este interzisă. Cu toate acestea, direcția lor pentru certificare este în întregime legală.
• Schimbarea proprietarilor și conducerea companiei.În cazul schimbării proprietarului întreprinderii, numai contabilul-șef, directorul sau adjuncții acestora pot fi demiși din acest motiv fără restricții. Cu toate acestea, dacă un astfel de angajat este o femeie însărcinată, concedierea ei este considerată inacceptabilă.
• Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale în mod repetat și în prezența altor sancțiuni disciplinare. Indiferent de numărul acțiunilor disciplinare, este interzisă concedierea angajatelor însărcinate din acest motiv. Adică din punctul de vedere al literei de lege este interzisă concedierea unei salariate însărcinate, chiar dacă aceasta nu își îndeplinește deloc atribuțiile de serviciu.
• O singură încălcare gravă a disciplinei muncii sub formă de absenteism, furt, apariția în stare de ebrietate la locul de muncă, ignorarea regulilor de protecție a muncii cu consecințe grave ale acestora, precum și dezvăluirea secretelor sunt motive suficiente pentru concedierea unui angajat. Dar, în cazul femeilor însărcinate, niciuna dintre aceste infracțiuni, sau chiar combinația lor, nu poate servi drept temei de concediere. Cu toate acestea, angajatorul are o serie de instrumente pentru a reduce prejudiciul cauzat de un astfel de angajat - în cazul absenteismului, el are dreptul să nu plătească bani pentru ziua de lucru indicată, iar lucrătorii în stare de ebrietate nu pot fi lăsați să lucreze în principiu și nici nu au dreptul. la plata pentru ziua mutarii.
• Săvârșirea de către un angajat cu acces la fonduri a unor acțiuni vădit vinovate care pot duce la pierderea încrederii, precum și neprevenirea posibilei apariții a unui conflict de interese. O angajată însărcinată nu poate fi concediată pentru aceste infracțiuni, indiferent de gravitatea acestora.
• Executarea acțiunilor imorale de către persoane cărora le sunt încredințate atribuții cu caracter educativ. Pentru ei, salariații care se află în funcție nu pot fi supuși concedierii.
• Pentru luarea unor decizii nerezonabile de către manageri sau contabili șefi care au cauzat pagube materiale întreprinderii sau pentru încălcări grave ale obligațiilor oficiale, salariatele însărcinate nu pot fi concediate.
• Pentru furnizarea de documente false. Chiar dacă o angajată însărcinată a furnizat documente false în timpul angajării și a fost descoperită o astfel de fraudă, aceasta nu poate fi concediată pe toată perioada sarcinii, indiferent de gravitatea falsului.
• Conform rezultatelor probei de admitere.Întrucât stabilirea unei perioade de probă nu este considerată acceptabilă la angajarea de salariate însărcinate, la prezentarea unui certificat de sarcină, concedierea pentru nereușirea testului va fi declarată ilegală, iar dacă certificatul este prezentat angajatorului înainte de sfârșitul perioadei de probă. perioada indicată, atunci perioada de probă trebuie anulată integral, fără consecințe pentru angajat.
• Când sunteți în vacanță sau niciun angajat nu poate fi concediat în concediu medical, iar o femeie însărcinată nu face excepție.
• Din alte motive care pot fi prevăzute de angajare tratat cu şefii sau membrii organului executiv colegial. Indiferent de astfel de condiții, o angajată însărcinată nu poate fi concediată sub ele sub nicio circumstanță.

Aceasta este o listă de motive privind concedierea angajaților la inițiativa angajatorului, care sunt în mod clar interzise pentru utilizare și aplicare practică. Cu toate acestea, consecințele negative ale unui număr de acțiuni ale lucrătoarelor însărcinate pot fi atenuate folosind alte metode de influență, altele decât rezilierea directă a contractului. De asemenea, angajatorii nu trebuie să uite că salariatele însărcinate nu pot fi concediate cu contracte de muncă pe durată determinată.

Legislația conține o listă strictă de interdicții numai cu privire la momentul în care o angajată însărcinată poate fi concediată. Aceasta înseamnă că, dacă nu sunt stabilite prin lege restricții cu privire la alte opțiuni de încetare a raportului de muncă, atunci acestea pot fi utilizate de către angajator și angajat.

Un contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată presupune că acest contract poate fi reziliat la apariția anumitor circumstanțe. Procedura de concediere în acest tip de relație de muncă este luată în considerare în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reglementările actuale prevăd că, în cazul sarcinii unei salariate în baza unui contract de muncă pe durată determinată, acest contract trebuie prelungit până la sfârșitul perioadei concediului de maternitate, cu o singură excepție. O astfel de excepție poate include cazurile în care a fost încheiat un contract pe durată determinată pentru a înlocui un angajat absent. În acest caz, va exista o încetare absolut legală a raporturilor de muncă cu o angajată însărcinată.

De reținut că legislația actuală nu obligă femeile angajate să raporteze angajatorului prezența sau absența sarcinii atât în ​​timpul angajării, cât și în timpul lucrului ulterioar. De asemenea, atunci când apare sarcina, nu contează dacă angajatorul și chiar angajata însăși știau despre asta în momentul concedierii - faptul concedierii în acest caz poate fi ușor contestat în instanță.

După cum sa menționat mai sus, angajatorul are anumite oportunități de a concedia o angajată însărcinată fără posibile penalități pentru astfel de acțiuni. Un angajator poate concedia o femeie însărcinată fără nicio restricție într-un număr de cazuri direct prevăzute de legislația muncii. Situațiile în care contestarea unei concedieri ar fi imposibilă sau extrem de dificilă includ:

• Concedierea voluntară a unei femei însărcinate. O angajată însărcinată are dreptul de a solicita concedierea în orice moment din proprie inițiativă. Cu toate acestea, poate fi depusă și în timpul concediului de maternitate. Depunerea unei astfel de cereri nu scutește o angajată însărcinată de concediul de muncă obligatoriu de două săptămâni, cu toate acestea, concediul de muncă este luat în considerare și în timpul concediului medical. Dacă este necesar, angajatorul o poate convinge pe angajata însărcinată să scrie o declarație din proprie voință, totuși, dacă există constrângere cu probe relevante, poate contesta cu ușurință decizia în instanță.
• Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților. Un acord al părților este o opțiune ideală pentru ca angajatorul să concedieze o angajată însărcinată. Această cerere nu poate fi retrasă înainte de data concedierii de către salariată în mod unilateral, iar prezența sau absența sarcinii și informațiile despre aceasta de la părți nu constituie temei pentru revizuirea concedierii menționate. Cu toate acestea, fără acordul angajatului, este imposibil să o concediezi pe această bază.
• Încetarea unui contract pe durată determinată la înlocuirea unui alt angajat.În cazul în care angajata însărcinată a lucrat în baza unui contract pe durată determinată care a presupus înlocuirea unei alte salariate, ea poate fi concediată imediat în ziua în care o astfel de angajată intră în muncă fără nicio restricție. În același timp, unii angajatori țin mereu astfel de lucrători fictive „în rezervă”, de exemplu, în concediu fără plată și angajează femei cu risc de sarcină doar pentru contracte pe durată determinată.
• Concedierea pentru motive independente de voința părților. Acestea includ dezastre naturale sau decesul unui angajator sau angajat, ieșirea unui angajat anterior absent sau reintegrarea acestuia în instanță și alte cazuri, de exemplu, răspunderea administrativă sau penală care nu permite continuarea muncii.
• Lichidarea companiei. În cazul lichidării unei întreprinderi, lucrătoarele însărcinate sunt concediate în conformitate cu procedura generală, iar responsabilitatea pentru securitatea lor socială poate fi atribuită structurilor de stat.

După cum puteți înțelege, motivele de mai sus nu pot fi aplicate întotdeauna de către angajator. Cu toate acestea, acesta este un răspuns exhaustiv la întrebarea cum să concediezi o angajată însărcinată. În cazul în care este imposibil să se utilizeze mecanisme legale de concediere a unui angajat, angajatorul are dreptul de a utiliza alte mecanisme pentru a minimiza costurile asociate acestor angajați. Acestea includ următoarele caracteristici și circumstanțe:

• Sarcina nu exclude răspunderea materială a angajatului. Totodată, dacă încalcă în mod sistematic regulamentul intern sau provoacă daune efective proprietății întreprinderii prin acțiunile sale, poate fi trasă la răspundere administrativă sau penală pentru aceasta. Cel mai bine este pentru angajator să se încheie un acord de răspundere integrală cu un astfel de angajat.
• Suspendare de la serviciu. Atunci când o angajată apare în stare de ebrietate, aceasta poate fi suspendată de la muncă cu neplata salariului.
• Dirijarea lucrătorului în timpul de odihnă cu păstrarea a 2/3 din salariu.În unele cazuri, poate fi benefic pentru angajator, cel puțin în acest fel, să scape temporar de un angajat care încalcă regulamentul intern.
• Schimbarea condițiilor de muncă. Angajatorul are dreptul de a modifica condițiile de muncă ale salariatului, reducându-i timpul de lucru și schimbând sarcinile de serviciu. Într-o astfel de situație, o angajată însărcinată poate refuza aceste modificări, iar în caz de refuz, poate fi concediată fără restricții. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că o modificare a fișelor postului ar trebui să afecteze toți angajații în acest caz - dacă instanța stabilește faptul schimbării lor de dragul unui angajat, astfel de acțiuni pot fi considerate discriminare.
• Declarație de infracțiune administrativă sau penală. Dacă acțiunile unei femei însărcinate conțin o infracțiune administrativă sau penală, aceasta poate fi pedepsită pentru aceasta în modul prevăzut de lege, ceea ce va exclude posibilitatea de a continua să lucreze.
• Utilizarea regulilor interne care restrâng semnificativ munca unei femei însărcinate pentru a avea grijă de sănătatea lor. Reglementările întreprinderii pot prevedea restricții pentru femeile însărcinate de a ocupa anumite posturi sau orele maxime de lucru - dacă astfel de restricții sunt justificate de necesitatea asigurării sănătății angajaților, ele pot constitui baza unei reduceri semnificative a costului unei angajate însărcinate.

Răspunderea pentru concedierea unei angajate însărcinate

Legislația muncii din Rusia oferă nu numai garanții pentru protecția lucrătoarelor însărcinate, ci și mecanisme de pedepsire a angajatorilor pentru încălcarea drepturilor acestor femei. Responsabilitatea pentru concedierea unei femei însărcinate poate fi atribuită în primul rând standardelor articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse, care prevede concedierea unei femei însărcinate cu o amendă de până la 200 de mii de ruble sau 18 luni de veniturile condamnatului, precum și posibilitatea atribuirii unei munci obligatorii cu o durată de până la 360 de ore.

În plus, într-o procedură judiciară, angajatorul poate fi obligat să reintegreze la locul de muncă o angajată concediată ilegal cu plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral și câștiguri pe toată durata absenteismului forțat, inclusiv dacă a fost concediată în concediu pentru care plata de concediu fusese deja plătită. Prin urmare, angajatorii ar trebui să abordeze concedierea femeilor însărcinate cu cea mai mare responsabilitate. În litigiu, mărturiile și documentele interne ale întreprinderii pot conta. Cu toate acestea, dacă motivele de concediere au fost tocmai motivele care în mod clar nu pot fi aplicate femeilor însărcinate, atunci va fi pur și simplu imposibil ca angajatorul să câștige un astfel de caz în instanță.

Larisa Naumenko

Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) oferă femeilor însărcinate beneficii și garanții suplimentare, inclusiv protecție împotriva concedierii nejustificate. Există însă situații în care concedierea unei angajate este posibilă chiar și în caz de sarcină. Deși acestea sunt cazuri izolate, angajatorii și angajații trebuie să fie conștienți de drepturile lor.

Când concedierea depinde de inițiativa angajatorului

Concedierea unei viitoare mame la inițiativa angajatorului este posibilă numai în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în două cazuri:

La lichidarea întreprinderii;

Când activitatea unui antreprenor individual încetează.

În alte cazuri, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

iconmonstr-quote-5 (1)

Astfel, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism sau neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu.

Garanția prevăzută în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și femeilor a căror muncă este reglementată de reguli speciale, de exemplu, femeilor:

sefii de organizatii

sportiva,

formatori,

Femeile din serviciul civil și municipal de stat (paragraful 26 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 N 1).

Atunci când concediază din motivele de mai sus, o angajată însărcinată ar trebui să fie mai atentă, deoarece angajatorii fără scrupule adesea, sub pretextul lichidării, reorganizează sau schimbă de fapt numele companiei.

iconmonstr-quote-5 (1)

Demiterea într-un astfel de caz va fi recunoscută ca fiind ilegală.

Și, bineînțeles, în cazul lichidării întreprinderii sau a încetării activității întreprinzătorului individual, angajatorul trebuie să respecte procedura stabilită pentru încetarea contractului de muncă și să plătească femeii concediate toată indemnizația de concediere care i se cuvine. .

Când concedierea depinde de capacitățile angajatorului

De asemenea, sunt adesea cazuri când un contract de muncă pe durată determinată încetează în timpul sarcinii.

iconmonstr-quote-5 (1)

Ca regulă generală, dacă o femeie își exprimă dorința de a continua să lucreze, angajatorul este obligat să prelungească contractul cu ea până la sfârșitul sarcinii.

Dar aici există o excepție: un contract de muncă pe durată determinată cu o astfel de femeie poate fi reziliat dacă a fost încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent.

Totodată, angajatorul este obligat să ofere angajatei însărcinate toate locurile de muncă disponibile în organizație și numai în cazul în care nu este posibilă transferarea angajatei la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii, angajatorul are voie să înceteze contractul fix. -contract de munca pe durata cu ea.

Când concedierea depinde de decizia unei angajate însărcinate

Baza concedierii poate fi refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pur și simplu, dacă viitoarei mame nu i-au plăcut noile condiții ale contractului de muncă și din acest motiv refuză să lucreze în continuare, atunci este concediată.

Să ne dăm seama despre ce noi termeni ai contractului vorbim aici.

În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil să se schimbe termenii contractului numai prin acordul părților - viitoarea mamă și angajator. Există însă și excepții prevăzute de legislația muncii, când angajatorul poate modifica termenii contractului fără acordul salariatului.

Deci, la modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă și modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului (adică unilateral).

Unde să fii vigilent

În practică, mulți angajatori abuzează de dreptul de a modifica unilateral termenii unui contract de muncă, încercând astfel să „supraviețuiască” unei femei însărcinate.

Prin urmare, trebuie să știți că astfel de schimbări trebuie să fie cauzate de o necesitate obiectivă, și anume, o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, după care este imposibil să se mențină condițiile anterioare.

O femeie însărcinată poate deveni o „povara” împovărătoare pentru angajator, deoarece va trebui să-și păstreze locul de muncă pe durata decretului, să plătească concedii de odihnă și să facă alte plăți prevăzute de lege. Toate acestea sunt probleme inutile, în plus, găsirea unui nou angajat care acceptă să lucreze temporar este foarte dificilă. Prost conștienți de nuanțele legislației muncii sau pur și simplu încrezători în impunitatea lor, angajatorii decid că, concediind astfel de angajați, vor evita multe probleme. Cu toate acestea, în realitate, își creează altele noi și mult mai serioase pentru ei înșiși... Ne vom da mai multe seama dacă angajatorii au dreptul de a concedia o angajată însărcinată în 2019, în ce cazuri aceste acțiuni vor fi legale și cum va fi viitor. mama își poate proteja drepturile de muncă dacă acestea sunt încălcate.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

O femeie însărcinată nu poate fi concediată la cererea angajatorului dacă faptul că este însărcinată este confirmat printr-un certificat medical. Chiar dacă sarcina este evidentă prin indicatori externi, fără dovezi documentare, concedierea nu va fi considerată ilegală.

Codul Muncii al Federației Ruse în articolul 261 reflectă poziția de principiu a legiuitorului cu privire la această problemă, suprimând voința angajatorilor și protejând astfel drepturile femeilor însărcinate.

Totuși, o excepție de la această regulă din același articol este cazul lichidării angajatorului ca atare în sens legal, adică:

• Lichidarea completă a unei persoane juridice (o organizație în care lucrează o femeie);
• Încetarea activității întreprinzătorului individual, care acționează în calitate de angajator al acesteia.

Odată cu o asemenea evoluție a evenimentelor, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu femeia însărcinată fără dorința și acordul acesteia.

În ce cazuri este posibilă concedierea femeilor însărcinate

Pentru a concedia o subordonată însărcinată, managerul nu trebuie să ia inițiativa. Demiterea după voia lui este un tabu. Un motiv valabil poate fi un motiv independent de voința angajatorului (lichidarea unei persoane juridice, încetarea unui antreprenor individual, faliment etc.), precum și inițiativa unei femei însărcinate.

Concedierea la lichidarea unei persoane juridice sau încetarea IP

Concedierea în timpul lichidării unei femei însărcinate este reglementată de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul ca intreprinderea va fi lichidata, angajatorul este obligat sa o anunte cu cel putin 2 luni inainte. În acest caz, nu verbal, ci neapărat prin semnătură.

Dacă nu există lichidare, ci schimbare de proprietate (firma este cumpărată, trece la alte persoane), femeia nu poate fi concediată din cauza lichidării. Prin lege, ea trebuie să continue să lucreze sub noua conducere, cu excepția cazului în care, desigur, ea însăși dorește să renunțe.

• Aceștia au dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar;
• Ei primesc compensații pentru vacanța nefolosită;
• Ei își păstrează salariul timp de două luni;
• Salariile sunt calculate pentru zilele efectiv lucrate ale lunii curente.

Potrivit alin. 10, 11 din Decretul N 865 din 30 decembrie 2006, indemnizația de maternitate după lichidare nu va mai fi plătită de către angajator, ci de către compartimentul de protecție socială a populației de la locul de reședință al gravidei.

Concedierea voluntară

O femeie aflată într-o funcție, de fapt, ca oricine care lucrează în baza unui contract de muncă, îl poate rezilia oricând, după ce a anunțat în prealabil angajatorul despre intenția sa cu 2 săptămâni înainte.

În acest caz, dorința de a renunța trebuie să fie a propriei persoane și să nu apară din cauza condițiilor create în mod deliberat de către angajator. Practica în care managerii șantajează sau creează condiții de muncă psihologice insuportabile este destul de comună. În acest caz, gravida se poate plânge la GIT sau la parchet, după care va fi efectuată o inspecție. Dar obligația de a dovedi că cererea a fost scrisă prin constrângere de voință proprie revine persoanei care a demisionat în conformitate cu Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

O perioadă de două săptămâni nu poate fi stabilită dacă o femeie este internată din motive de sănătate. Adică, de fapt, ea intră în concediu medical, iar timpul de absență forțată de la serviciu (concediu medical, concediu) se numără în această perioadă de două săptămâni. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație nu este posibil să predați personal o declarație angajatorului, o angajată însărcinată poate scrie o declarație, iar rudele ei o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică este important ca hârtia să fie deja pe biroul angajatorului în aceste 2 săptămâni cât sunteți în spital. O declarație orală pe care este posibil să o fi făcut-o în persoană sau la telefon cu un angajator nu contează.

Rețineți că în perioada de două săptămâni care trebuie să curgă din momentul depunerii cererii, angajatorul are dreptul de a trimite salariatul în concediu. Apoi, suma plății de concediu în timpul calculului la concediere va fi mai mică.

Angajații „în poziție” își pot retrage scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei specificate - pentru ei acest lucru nu este plin de consecințe.

Demiterea cu acordul părților

O alternativă la concedierea voluntară la cererea unei angajate însărcinate poate fi rezilierea contractului cu aceasta prin acordul părților.

Care este diferența dintre concedierea la cererea unei femei însărcinate și prin acordul părților, tabelul vă va ajuta să înțelegeți.

	Afirmație	Acordul părților
Cum este aranjat?	Sub forma unei declarații a unei angajate însărcinate cu semnătura ei. Angajatorul emite un ordin.	Sub forma unui acord în numele a două părți (poate fi întocmit de una dintre ele, dar a doua parte trebuie să o verifice). Actul se intocmeste in 2 exemplare, semnat de ambele parti. La concediere, angajatorul emite un ordin.
Dacă părțile nu sunt de acord?	Angajatorul nu poate refuza concedierea salariatului la cererea sa dacă acesta a lucrat timp de două săptămâni de la depunerea cererii.	Dacă angajatorul sau femeia însărcinată nu este de acord cu prevederile contractului, au dreptul să nu-l semneze. Atunci concedierea pe această bază este imposibilă. Alternativ, în caz de neînțelegere, se poate întocmi un protocol de neînțelegeri, însă, dacă părțile nu ajung la un consens, demiterea tot nu se va produce.
data concedierii	Data concedierii nu este data întocmirii scrisorii de demisie, ci ziua expirării termenului de două săptămâni de la data depunerii acesteia.	Data concedierii este negociabilă, adică după cum decid ambele părți, așa va fi. Prin acordul părților, o femeie însărcinată poate renunța fără să lucreze timp de două săptămâni.

Ceea ce rămâne comun între concedierea din aceste două motive este că este voluntară și, prin urmare, nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește concedierea unei femei însărcinate prin acordul părților, există o Hotărâre a Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 N 37-KG14-4. Potrivit prevederilor acestuia, se poate concluziona că o femeie care a semnat un acord între părți la concediere, care nu știa despre sarcina ei la acel moment, poate trimite o cerere către angajator pentru a recunoaște contractul ca nul din cauza unui schimbarea împrejurărilor (sarcina), dacă ziua concedierii indicată nu a sosit încă.de acord.

Concedierea dintr-un loc temporar (în baza unui contract de muncă pe durată determinată)

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unei angajate însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Contractul de munca a fost incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale salariatului absent.
2. Este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă la îndemâna angajatorului, potrivit din motive de sănătate.
3. Angajatorul i-a oferit toate locurile de muncă disponibile în zonă.
4. Femeia însărcinată a refuzat să fie transferată pe un post vacant din altă zonă.

Atunci când se analizează o situație anume, trebuie îndeplinite TOATE condițiile pentru ca concedierea dintr-un post de maternitate (și de cele mai multe ori contractele de muncă pe durată determinată se încheie tocmai în momentul decretului altui angajat) să fie considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu este îndreptățit să concedieze o femeie însărcinată dintr-un loc de muncă în maternitate. Dacă o femeie dovedește că poartă un copil prin furnizarea unui certificat medical, angajatorul TREBUIE să-și reînnoiască contractul de muncă pe durată determinată. Chiar dacă o angajată intră într-un loc de maternitate, femeia însărcinată ar trebui trimisă la un alt loc de muncă. În același timp, se presupune că este posibil un transfer într-un loc cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia trebuie deja să decidă singură dacă să rămână într-o poziție în care vor plăti mai puțin, sau să scrie o declarație din proprie voință.

Pot fi concediat sub articol?

Legislația muncii nu conține o astfel de formulare precum „concedierea conform articolului”. La oameni, aceasta se înțelege ca concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică în scopul aplicării unei sancțiuni disciplinare, sau din cauza nepotrivirii.

Angajatorul nu poate concedia o femeie însărcinată pentru absenteism sau alte abateri ale disciplinei muncii, dar are dreptul de a aplica una dintre celelalte pedepse.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat pot fi aplicate următoarele sancțiuni:

• Cometariu;
• Mustrare;
• Concediere.

Prin urmare, dacă o femeie „în poziție” a încălcat disciplina muncii, i se poate da o mustrare sau o mustrare. În plus, nu există restricții privind privarea de bonusuri. Femeile însărcinate pot fi deduse la discreția angajatorului.

Poate fi concediată o femeie însărcinată cu condiționare?

În plus, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă sarcina ei este confirmată printr-un certificat în momentul angajării).

Angajatorul are dreptul să concedieze o femeie însărcinată înainte de concediul de maternitate?

O femeie intră în concediu de maternitate din a 30-a săptămână de sarcină, adică aproximativ în luna a 7-a. Însă angajatorul nu are dreptul să o concedieze înainte de decret, deoarece femeile însărcinate în orice moment sunt la fel de protejate de lege din momentul în care au documentat sarcina.

Ar trebui femeilor să se teamă de contracții „în poziție”?

Concedierea pentru reducerea femeilor însărcinate este imposibilă, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse le oferă imunitate în acest sens, iar evenimentele se desfășoară în două scenarii:

1. Angajatorul oferă în schimb un alt post care este potrivit din motive medicale.
2. Dacă este imposibil să ofere o alternativă, el păstrează scaunul pentru femeia însărcinată.

Adică, în orice caz, în timpul reducerii, femeile însărcinate nu sunt amenințate cu concedierea: fie li se oferă un loc nou, fie cel vechi este păstrat.

Este permis să concediezi o femeie însărcinată care lucrează cu jumătate de normă?

Există o explicație a lui Rostrud în acest sens într-o scrisoare din 24 noiembrie 2008 Nr. 2607-6-1. Rezumând prevederile sale, putem afișa o recomandare pe această temă sub forma următoarei teze:

Decizia de a concedia un angajat în condițiile prevăzute la articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator. Este dreptul lui, nu datoria lui. Așadar, atunci când acceptă o nouă salariată „permanentă” în locul unei femei însărcinate cu fracțiune de normă, angajatorul este cel care inițiază încetarea contractului de muncă. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție privind concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării organizației și a încetării activității antreprenorului individual, ceea ce înseamnă că este imposibil. de a concedia o lucrătoare însărcinată cu fracțiune de normă, fără acordul acestuia, la inițiativa angajatorului.

Dacă sarcina a fost ascunsă în timpul angajării

Multe femei sunt îngrijorate de întrebarea - dacă a obținut un loc de muncă deja însărcinată și a tăcut despre asta, va fi concediată când totul se va dovedi.

Potrivit art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să se refuze încheierea unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină. Aceasta înseamnă că sarcina nu este un motiv pentru refuzul angajării. Și dacă da, atunci chiar și atunci când angajatorul află și va fi prea târziu, o femeie nu poate fi condamnată pentru un fel de înșelăciune și concediată pentru asta, întrucât nu este obligată să-l informeze.

Ce să faci dacă angajatorul a încălcat drepturile de muncă ale unei femei însărcinate?

În ciuda garanțiilor pentru femeile însărcinate consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile de concedieri nejustificate nu sunt atât de neobișnuite.

Angajatul poate face recurs împotriva acțiunilor angajatorului în:

• Inspectoratul de Stat al Muncii;
• Biroul procurorului;

Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu răspundere administrativă și chiar penală:

• Potrivit articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru funcționari și întreprinzătorii individuali, precum și de la 30.000 la 50.000 pentru persoanele juridice.
• În conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse, o amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu / venit pentru 18 luni sau muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

Angajatorul este adus la răspundere administrativă de către GIT, iar dacă este cazul, transferă materialele auditului către parchet pentru a-l aduce pe făptuitor și la răspundere penală. Dar un astfel de ordin nu este obligatoriu - victima se poate adresa ea însăși la parchet cu o plângere.

În plus, ea are dreptul să introducă o acțiune în justiție împotriva angajatorului, unde, desigur, drepturile încălcate îi vor fi restaurate:

1. Ea va fi reintegrată, în timp ce poate solicita eliberarea unui duplicat carnet de muncă, unde nu va exista nicio înregistrare a concedierii.
2. Ea va primi o compensație pentru timpul în care a fost forțată să absenteism.
3. Angajatorul va trebui să despăgubească prejudiciul moral dacă este dovedit.

Conform articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este scutit de plata taxei de stat atunci când apără drepturile muncii în instanță.