A demisionat dintr-un motiv. Întrebări de interviu despre locurile de muncă anterioare

În zilele noastre, un loc de muncă bine plătit și promițător își merită greutatea în aur. În ciuda situației actuale de pe piața muncii și a lipsei locurilor de muncă, mulți angajați se gândesc la concedieri. Potrivit sondajelor efectuate la întreprinderi, fiecare 5 ruși care au lucrat 8-10 săptămâni se gândesc deja să renunțe. Fiecare al patrulea, după 1,5 - 2 ani de muncă într-un singur loc, va renunța.

Și doar 30% dintre respondenți, după ce au decis să-și schimbe locul de muncă, își îndeplinesc planul în practică. Restul, în timp, se obișnuiesc cu un loc de muncă permanent și se obișnuiesc cu rolul lor. Statisticile arată și asta 25% dintre angajații care au primit o decontare după ce au fost concediați regretă ceea ce au făcut.

Potrivit managerilor de HR, o schimbare frecventă a locului de muncă din proprie voință poate fi considerată o frecvență de 1 dată într-un interval de doi ani. Dacă o persoană a lucrat timp de 5 ani și a decis să-și schimbe locul de muncă, acest lucru este destul de normal și firesc. De fapt, sclavia la birou este atât de obositoare încât uneori sănătatea și puterea unei persoane încep să slăbească. Dar să părăsești un loc de muncă permanent nu este atât de ușor, deși mulți încă decid să o facă.

Motive posibile

Există două motive bune pentru care un angajat poate decide să renunțe: nemulțumirea cu salariul sau lipsa perspectivelor de oportunitate creșterea carierei. A doua este mai importantă pentru majoritatea oamenilor de azi decât primul, deoarece o creștere a perspectivelor și a promovării duce la o creștere a remunerației.

Astăzi, există o dinamică în cererile angajaților în care mulți doresc să aibă ocazia de a participa la viața și munca companiei și de a lua orice decizie. Cu toate acestea, există și circumstanțe care împing sau obligă un angajat să ia decizia de a schimba un angajator sau de a înceta munca pentru o perioadă nedeterminată de timp.

motive întemeiate

În situațiile în care unul dintre angajați dorește să renunțe, pot apărea probleme controversate. Potrivit Codului Muncii, motive întemeiate de concediere de bunăvoie, permițându-vă să vă păstrați experiența de lucru, considerat a fi:

• pensionarea unei persoane care primește deja o pensie sau atingerea vârstei de pensionare de către un angajat;
• trimiterea soțului/soției la serviciul extern și la muncă;
• nevoia de a se muta;
• boli care impiedica continuarea acestei activitati de munca sau rezidenta in aceasta zona;
• îngrijirea unui membru de familie bolnav sau a unei persoane cu handicap (este necesar să se furnizeze o concluzie de la o instituție medicală), îngrijirea unui copil sub 15 ani;
• studii la o instituție de învățământ superior, gimnazială de specialitate sau altă instituție de învățământ, înscriere la studii superioare, rezidențiat;
• încălcarea contractului (colectiv sau de muncă) din partea angajatorului.

În cazul în care un angajat a fost obligat să părăsească locul de muncă din unul dintre motivele de mai sus, acesta este obligat să atașeze la cererea de concediere documentele relevante (adeverință de la decanat, încheiere de la o instituție medicală etc.).

Fără să te antrenezi

Dacă angajatul decide să renunțe din proprie voință, atunci el are dreptul să facă acest lucru în orice moment convenabil pentru el. Totodata, nu conteaza daca se afla in concediu medical in acel moment, in vacanta sau in exercitarea unor atributii de stat.

Totuși, potrivit legii, salariatul se obligă să informeze angajatorul asupra deciziei sale și avertizați-l dinainte(14 zile înainte de data depunerii și înregistrării cererii). În plus, conform Codului Muncii, este posibilă concedierea fără a lucra, dar întreaga listă de motive nu este definită. Numai cu acordul părților, concedierea este posibilă nu lucreaza 2 saptamani.

În cazul în care angajatorul încalcă legislația muncii, oricare dintre condițiile contractului colectiv, acordul sau alte reglementări care conțin legea muncii, salariatul are tot dreptul să renunțe la cererea sa, fără avertisment.

Lista de motive pentru concedierea de bunăvoie fără a lucra se completează cu motive temeinice atunci când un angajat, din anumite circumstanțe, nu poate continua să lucreze. În consecință, dacă o persoană a decis să părăsească locul de muncă anterior și nu dorește să lucreze timp de 14 zile, singura opțiune este să coordonezi acest lucru cu angajatorul și să pleci „într-un mod bun”, mentinerea parteneriatelor cu superiorii.

rezumat

Este important de înțeles că atunci când își caută un loc de muncă și scriu un CV, potențialii angajați nu indică întotdeauna adevăratele motive ale plecării. Este important ca un recrut să cunoască circumstanțele care l-au determinat pe angajat să-și schimbe locul de muncă, ceea ce îi va permite să-și prezică comportamentul în viitor și capacitatea de a se adapta la un nou loc.

Principalele motive pentru demiterea din propria voință în CV sunt cel mai adesea următoarele:

1. Nemulțumirea față de condițiile salariale.
2. Lipsa oportunităților de creștere în carieră. Desigur, lipsa perspectivelor duce adesea la ideea schimbării locului de muncă, dar astăzi această formulare sună deja ca o „ștampilă” și se pot ascunde motive complet diferite în spatele ei.
3. Dorința de a-și găsi propria cale (cel mai adesea acest motiv este exprimat de profesioniști tineri, fără experiență).
4. Conducere lungă până la serviciu.
5. Probleme personale și de familie.

Astfel, pot exista multe motive și circumstanțe pentru demiterea din propria voință, este foarte important să învățați analizați-le și preziceți dacă un astfel de angajat se va putea alătura unei noi echipe, să-și demonstreze cunoștințele și abilitățile și să beneficieze compania.

În videoclip, el vorbește și despre motivele demiterii din proprie voință. Vizionare fericită!

consultant principal al companiei headhunting
„Contactați agenția”

CV-ul tău face parte din biografia ta, iar o opinie despre tine se formează atât pe baza experienței tale, funcționalității, realizărilor, cât și pe baza motivelor pentru care ai părăsit locurile de muncă anterioare. Întrucât companiile apreciază loialitatea, managerii de resurse umane tind să se pună în locul angajatorului tău și să sublinieze motivele pentru a părăsi un loc de muncă anterior în timpul interviurilor.

Nu este un fapt că o persoană care a părăsit compania pentru un loc de muncă mai bine plătit va dori să renunțe de dragul unei creșteri a salariului cu 5-10 mii de ruble. Dar angajatorul are motive să creadă așa. Ei sunt mai ales suspicioși față de cei care au lucrat în diferite companii pentru o perioadă scurtă de timp. Cum să răspunzi la întrebarea de ce ai renunțat?

Dacă nu ai schimbat locul de muncă de mult timp

PENTRU CEI CARE NU AU SCHIMBAT LOCURI DE MAI MULT DE 2-3 ANI CELE MAI ATRACTIVA RĂSPUNSURI VOR FI:

„Am obținut deja rezultate semnificative în companie (merită listate), am discutat cu superiorii mei perspective de creștere și mi-am dat seama că în viitorul apropiat nu există oportunități de a crește pe verticală sau de a câștiga experiență în proiecte conexe. Prin urmare, a început să-și caute un nou loc de muncă, făcându-i aluzii angajatorului despre asta și s-a mutat la o nouă companie cu o mare arie de responsabilitate, transferând corect lucrurile unui coleg.

Această poveste este cât se poate de transparentă și de înțeles, mai ales dacă poți prezenta contactele managerului tău ca arbitru. La o asemenea despărțire de companie te poți strădui.

„Am slujit cu fidelitate firma, dar treptat mi-am dat seama că fac cam același lucru, nu exista nicio șansă de creștere a salariului. Am încercat să o fac mai bine - a funcționat, dar nu am văzut nicio dezvoltare și nimeni nu a promis o creștere. Apoi am început să caut alte locuri de muncă și am găsit un loc de muncă mai bine plătit.”

Această versiune este de înțeles mai ales dacă ești singurul lucrător din familie, trebuie să plătești școlarizare sau o ipotecă, așa că a existat un motiv întemeiat pentru nevoia ta de a câștiga mai mult.

„Am fost vânat” sau „Mi s-a oferit un loc de muncă mai interesant, deși nu l-am căutat și CV-ul meu nu era în surse publice”.

Este important aici să explici despre ce a fost noua ofertă care a fost atât de tentantă încât ai fost de acord să schimbi locul de muncă. De exemplu, ai fost invitat de un fost lider, sau o companie a lansat un proiect într-un domeniu care este extrem de interesant pentru tine în viață.

Răspunsurile mai puțin atractive pentru angajator ar arăta cam așa:

„M-am tăiat”. De ce tu? Poate nu ați fost suficient de eficient și de util companiei? Aici merită să explici imediat după ce criteriu compania a efectuat reducerea, pe cine a lăsat să lucreze, astfel încât să devină clar că nu a fost incompetența ta.

„Nu am fost de acord cu conducerea în viziunea dezvoltării ulterioare a companiei”. Este important să explici aici că nu numai că te consideri mai inteligent decât managementul și nu ești pregătit să faci compromisuri, dar că ai fost cât mai deschis și ai luptat până la capăt, dar când ai realizat că odată cu noile obiective ale companiei, poziția ar fi inutilă sau ar trebui să faci lucruri neinteresante (aici merită să faci o listă motivată a acestora), apoi abia atunci ai plecat, despărțindu-te cu căldură de conducere.

Daca renunti frecvent

DACĂ AȚI LUCRAT ÎN COMPANIE MAI MAI MUN DE 13 LUNI, ATUNCI VERSIUNILE „ CORECTE” SE MAI PUȚINE. IATA CEI CARE VOR FI ACCEPTATI CU INTELEGERE:

„Compania nu și-a respectat obligațiile financiare”. De exemplu, ați convenit inițial cu un venit fix de 150 de mii și același bonus trimestrial, iar dumneavoastră, ca toți angajații, ați fost plătiți cu 100 de mii fără bonus și fără explicații.

„Am schimbat funcționalitatea din prima zi: au preluat funcția de manager de marketing, dar în cele din urmă a trebuit să fiu asistent al managerului.”

„Am plecat din motive personale (mama, tata, soțul s-au îmbolnăvit), dar am predat cazurile cât mai mult posibil și la început am sfătuit angajatorul în orice problemă.”

Răspunsurile mai puțin corecte ar fi:

„După șase luni în companie, a cerut o creștere a salariului sau a funcției, dar a fost refuzată, așa că a plecat.”

Puțini angajatori cred că șase luni sunt suficient timp pentru a face o carieră și nu vrei să fii sub presiunea unui astfel de angajat.

„Am plecat pentru că o altă companie mi-a dat încă 5.000”.

Acest motiv este foarte rar pe placul angajatorilor, deoarece se tem de angajații prea lacomi a căror loialitate dispare la vederea câtorva facturi după patru luni de muncă. Și dacă acesta este motivul mai multor schimbări de job, atunci șansele de a obține un nou loc de muncă devin aproape de zero, mai ales pentru pozițiile de mijloc și de vârf.

„Am plecat pentru că nu am avut o relație bună cu șeful meu.”

Pentru majoritatea companiilor, este important să găsești angajați flexibili, de contact, care pot construi relații cu orice persoană. Dacă nu puteți explica despre ce anume a fost insuportabil managerul dvs., atunci acest motiv nu vă va adăuga puncte. Este de remarcat faptul că certarea foștilor șefi la un interviu nu este foarte corectă, așa că este mai bine să nu folosiți acest motiv.

Ceea ce toată lumea ar trebui să-și amintească

Majoritatea angajatorilor încearcă să răspundă la această întrebare gândindu-se:
„Ma poate părăsi din același motiv în șase luni?”, „Mi-ar plăcea să angajez o persoană care poate spune același lucru despre mine într-un an?” Prin urmare, încearcă să vorbești cu maxim respect și căldură despre experiența, aptitudinile, responsabilitatea pe care ți le-a oferit compania anterioară.

Și atunci când decideți să plecați, amintiți-vă că pentru încă zece ani, la următoarele 20 de interviuri, veți fi întrebați despre motivele concedierii și clarificați contactele recomandatorilor. Fă acest pas cât mai în serios, fă-ți timp și încearcă să rămâi în bune relații profesionale cu fostul tău șef, fiind de acord asupra recomandărilor.

Sfera relațiilor de muncă este unul dintre acele domenii care sunt aproape complet reglementate de acte normative și juridice. Prin urmare, toate răspunsurile la întrebările care apar trebuie căutate în legislație. Acest lucru este valabil și pentru procesul de concediere. Acest aspect este descris pe deplin în acte și constă într-o serie de reguli și obligații ale fiecăreia dintre părțile la interacțiune.

În acest articol ne propunem să luăm în considerare procesul de ruptură a relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului. Astfel de acțiuni necesită respectarea strictă a cerințelor legiuitorului. Prin urmare, am examinat nuanțele și caracteristicile cheie ale procedurii, în special, motivele care pot determina acest tip de concediere. Dacă te confrunți cu o astfel de situație, asigură-te încă o dată cât de legale sunt acțiunile șefului tău, deoarece liniile de aici sunt foarte subțiri.

Tipuri de concediere și diferențele lor la nivel legal și real

Procesul de ruptură a relațiilor de muncă constă într-o serie de acțiuni care sunt întreprinse atât de manager, cât și de subalternii săi. Întregul proces de înregistrare a concedierii în unele cazuri este foarte complicat și controversat. În acest caz, merită să pornim de la cel care a devenit inițiatorul direct al procesului.

Astăzi, actele de reglementare și juridice iau în considerare trei moduri de a pune capăt unei interacțiuni de lucru:

• la identificarea unei dorințe corespunzătoare de către angajatul însuși;
• deschiderea unei proceduri la inițiativa angajatorului;
• înregistrarea concedierii de comun acord al ambelor părți.

Cea mai simplă procedură este prevăzută dacă procesul de oficializare a încetării raportului de muncă începe cu identificarea unei dorințe corespunzătoare din partea angajatului însuși. În primul rând, fiecare cetățean are dreptul de a face o astfel de cerere în orice moment, iar angajatorul nu are dreptul de a refuza întreruperea procesului de muncă. În plus, pentru concediere, un angajat nu trebuie să caute scuze în actul său. Deci, el poate, fără niciun motiv, să depună o cerere corespunzătoare și să renunțe.

De asemenea, procesul de oficializare a încetării cooperării nu este deosebit de dificil dacă există un acord reciproc al angajatorului și al subordonatului acestuia pentru astfel de acțiuni. Pentru o astfel de procedură, legiuitorul nu prevede restricții speciale și permite utilizarea acesteia în orice moment.

Dar, nu același lucru se poate spune despre acele cazuri în care concedierea se întreprinde la cererea angajatorului. Această categorie de cazuri este cea mai complexă din sistemul muncii și cea mai reglementată prin acte normative. O caracteristică a acestui proces este că însuși șeful organizației devine inițiatorul direct al încetării cooperării în muncă. Din această cauză, legislația a emis un număr imens de norme care protejează drepturile subordonaților.

Aceste acțiuni sunt pe deplin justificate. Așadar, dacă nu s-ar fi stabilit motive specifice de concediere la inițiativa angajatorului, acesta din urmă ar putea specula cu calm o astfel de oportunitate și să nu-și trateze întotdeauna angajații corect. Prin urmare, statul a stabilit o listă clară de motive care sunt folosite pentru a deschide procedura de concediere direct prin decizie a conducerii unei organizații sau companii.

Principalul punct de reținut în acest caz este că toți managerii trebuie să urmeze fără greșeală instrucțiunile relevante. Ei nu au dreptul de a se abate de la prevederile Legii și de a-și crea propriile motive, în baza cărora se vor înceta relațiile de tipul muncii cu orice cetățean. Astfel de acțiuni pot duce la litigii și răspundere juridică pentru angajator.

Motivele concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului

După cum am observat mai devreme, actele juridice normative stabilesc astăzi o listă specifică de motive pe care un manager poate iniția procesul de ruptură a relațiilor de muncă. În același timp, o astfel de listă este exclusivă și poate fi modificată doar într-un singur mod - prin modificarea corespunzătoare a actelor juridice de reglementare.

Unde se poate găsi o astfel de listă de motive? Deoarece luăm în considerare relațiile de muncă, regulile corespunzătoare vor fi consacrate în actul principal - Codul Muncii al Federației Ruse. Doar acest document oferă motive clare pentru ca angajatorul să-și concedieze angajatul.

Deci, după analizarea actului juridic de reglementare, putem distinge următoarele motive de concediere din muncă la inițiativa angajatorului:

• reintegrarea unei persoane care a ocupat anterior funcția relevantă;
• scăderea numărului de angajați ca urmare a reformatării companiei pentru alte tipuri de muncă sau declarării acesteia în faliment;
• determinarea calificărilor unui angajat în contradicție cu funcția pe care o ocupă în organizație;
• incapacitatea angajatului de a-și îndeplini funcțiile în întregime sau parțial în mod continuu;
• absența unui motiv întemeiat pentru ca salariatul să se absenteze de la serviciu mai mult de trei ore;
• lipsa îndeplinirii atribuțiilor de serviciu pe o perioadă mai mare de patru luni ca urmare a invalidității temporare a subordonatului;
• îndeplinirea atribuțiilor de serviciu în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;
• recunoașterea unui cetățean vinovat de infracțiuni economice, dacă atribuțiile sale sunt legate de sprijinul financiar al companiei;
• recunoașterea unui cetățean ca vinovat de un act imoral, dacă atribuțiile sale sunt legate de îndeplinirea funcțiilor educaționale ale organizației;
• săvârșirea unei infracțiuni sub formă de furt în raport cu proprietatea societății - angajator, unde cetățeanul își îndeplinește funcțiile de muncă;
• încălcări grave de către înalți funcționari sau categorii speciale de angajați.

Această listă este completă și legiuitorul nu recunoaște astăzi alte motive. În consecință, managerul are dreptul de a se referi exclusiv la unul dintre motivele de mai sus pentru a rupe relațiile cu subordonatul său. În același timp, un număr dintre ele au propriile lor nuanțe și momente speciale. Prin urmare, luați în considerare cele mai relevante motive pentru concediere.

Demitere pe motiv de nerespectare a funcţiei ocupate

După cum arată practica, un astfel de motiv pentru concedierea unui angajat de către un angajator este unul dintre cele mai comune astăzi. Cu toate acestea, procesul de utilizare a acestuia este destul de complicat. Prin urmare, toți cei care au fost notificați cu privire la baza corespunzătoare - asigurați-vă că este legală. Pentru a face acest lucru, ar trebui să cunoașteți următoarele reguli.

În primul rând, pentru a stabili discrepanța dintre calificările unui subordonat și funcția acestuia, angajatorul trebuie să efectueze o verificare specială. De regulă, se manifestă sub formă de certificare, care este utilizată periodic în organizație pentru a confirma cunoștințele, abilitățile și abilitățile angajaților.

Procedura de efectuare a acestei verificări este prevăzută și de actele juridice de reglementare. Condiția principală este crearea unei comisii competente. Nu poate consta dintr-o singură persoană, ci trebuie să fie colegial. În plus, organismul autorizat să reprezinte interesele colectivului de muncitori ar trebui să ia parte la luarea în considerare a rezultatelor certificării corespunzătoare. De regulă, un astfel de rol este acordat comitetului sindical.

Sistemul de inspecție se stabilește cu conducerea întreprinderii și trebuie anunțat forței de muncă. În cursul desfășurării acțiunilor corespunzătoare, se iau în considerare atât cunoștințele teoretice ale unui anumit angajat, cât și rezultatele activităților sale practice. În totalitatea acestor indicatori, o comisie specială decide cu privire la conformitatea acesteia cu funcția deținută.

Concluziile sunt oferite conducerii directe. Acesta este cel care decide dacă concediază un cetățean sau continuă cooperarea cu acesta. Adică, comisia în sine nu are dreptul de a rezilia acordul sau contractul cu un subordonat. Însă, concluziile sale oficiale de certificare devin baza pentru luarea unei decizii adecvate.

Adică, dacă vă confruntați cu acest motiv de concediere, atunci amintiți-vă că, fără certificare, nu pot înceta relația de muncă cu dumneavoastră. Opinia personală a managerului că nu îți faci treaba nu înseamnă nimic. Gândurile lui despre acest subiect trebuie confirmate într-o comandă specială. În caz contrar, concedierea va fi considerată ilegală.

Absența de la serviciu mai mult de trei ore

Această categorie de motive este, de asemenea, destul de des folosită de manageri pentru a rupe relațiile de muncă. Deci, neîndeplinirea obligațiilor pentru trei sau mai multe ore din cauza absenței de la serviciu este considerată de către șef drept absenteism. În consecință, el are dreptul să te concedieze.

Ce trebuie reținut în acest caz? În primul rând, angajatorul are dreptul de a înceta astfel de relații cu salariatul numai dacă subordonatul acestuia nu are un motiv întemeiat pentru trecerea corespunzătoare. Adică dacă un angajat își poate explica absența și astfel de motive sunt semnificative, nu poate fi concediat.

În plus, destul de des angajatorii se referă la faptul că nu l-au văzut pe subordonat direct la locul său de muncă. Există două nuanțe aici. În primul rând, este posibil să se bazeze pe un astfel de motiv numai dacă locul de muncă este indicat în mod clar în acord sau contract. În acest caz, ruptura în relația de tip de lucru este legitimă.

Dar, cu toate acestea, dacă nu există o marcă corespunzătoare, atunci trebuie luată în considerare șederea efectivă a subordonatului. Prezența sa pe teritoriul întreprinderii sau organizației nu permite autorităților să facă referire la acest motiv de concediere. Dacă cetățeanul se afla în afara teritoriului, atunci acțiunile conducerii vor fi complet legale.

Cea mai dificilă categorie este un motiv întemeiat. În primul rând, merită luat în considerare ce acte normative și juridice aparțin acestei categorii. La urma urmei, prezența sa leagă mâinile angajatorului. Cea mai comună categorie de scuze sunt problemele de sănătate. Astfel, un angajat are dreptul de a-și invoca boala ca bază legitimă pentru absența de la serviciu.

În același timp, este de remarcat faptul că un astfel de fapt trebuie să aibă dovezile sale documentare. Adică, faptul că te-ai simțit rău ar trebui dovedit printr-un certificat corespunzător de la un medic, și nu prin tine. Lipsa unui document nu dă dreptul cetățeanului să spună că nu a sărit peste serviciu.

De asemenea, pe lângă problemele de sănătate, urgențele pot fi atribuite categoriei scuzelor necondiționate. De exemplu, dacă ați avut un accident și, din această cauză, nu ați putut ajunge la timp la lucru, trimiteți raportul de accident managerului, iar acesta nu vă va putea concedia.

În plus, condițiile meteorologice sunt adesea considerate motive pentru o trecere justificată. Așadar, dacă din cauza ploii, ceții, zăpezii, gheții etc. nu ați putut ajunge la timp la lucru, nu ezitați să comunicați conducerii despre asta. De asemenea, defecțiunile transportului public pot fi atribuite categoriei de motive întemeiate. De exemplu, un tren care a sosit la momentul nepotrivit din vina ta nu poate fi un motiv pentru ruperea unei relații de muncă, chiar dacă ai întârziere de 5 ore la serviciu.

Adică, în astfel de cazuri, principalul lucru este să demonstrezi că ai ratat începutul zilei de lucru din motive care nu au depins de tine. Dovezile cu înscrisuri furnizate pentru această categorie de fapte vor fi singura salvare de la demiterea dumneavoastră.

Cazurile în care angajatorul nu are dreptul să-și concedieze subordonatul

Pe lângă toate regulile și nuanțele de mai sus, există o serie de cazuri speciale în care procesul de rupere a relației de muncă nu este permis deloc. Adică legiuitorul pune punctele notate mai jos deasupra tuturor acelor motive care conferă angajatorului prerogativa de a concedia.

• Nu puteți înceta un raport de muncă cu un angajat care se află în concediu medical. O excepție de la această regulă va fi cazul când salariatul are probleme de sănătate pe o perioadă mai mare de patru luni. În același timp, o astfel de perioadă trebuie să fie continuă;
• concedierea nu poate fi efectuată în perioada vacanței. În situația în care, chiar dacă angajatorul are motive de reziliere a contractului sau convenției, acesta este obligat să aștepte până la momentul în care subalternul său iese din concediu și începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu;
• de asemenea, nu este permisă concedierea sexului frumos, care cresc un copil sub vârsta de trei ani. De asemenea, acest grup include acele femei care se află într-o poziție interesantă. Indiferent de motivele care sunt consacrate prin lege, procedura nu se aplică unei astfel de categorii de cetățeni;
• Nici acei reprezentanți ai sexului frumos care sunt implicați în mod independent în creșterea copiilor mici nu renunță. În acest caz, doi factori vor fi cheie - mama crește ea însăși copiii și cel puțin unul dintre copiii ei nu are încă paisprezece ani;
• actele juridice de reglementare interzic în mod expres încălcarea unui acord sau contract cu mamele care cresc copii cu dizabilități.

După cum puteți vedea, aceste categorii de lucrători au o anumită imunitate. Dar, este de remarcat faptul că există încă un caz în care autoritățile pot rezilia contractul de muncă cu acestea. Astfel de situații includ lichidarea completă a întreprinderii cu care este semnat contractul corespunzător.

În același timp, dacă vorbim despre toate categoriile de mai sus ale sexului frumos, atunci ar trebui să-și găsească un nou loc de muncă. Adică, chiar și încetarea existenței societății obligă angajatorul să asigure o femeie un loc de muncă.

Condiții de concediere de către angajator

Următoarea categorie importantă este perioada în care angajatorul poate înceta contractul de muncă cu angajatul său. Acest punct este, de asemenea, destul de clar precizat în actele juridice de reglementare și necesită implementare necondiționată.

În conformitate cu regula generală, fiecare manager este obligat să-și avertizeze angajatul cu privire la încetarea interacțiunii de muncă în termen de cel puțin două luni. În același timp, perioada poate fi mai lungă, dar în niciun caz mai mică, dacă vorbim de o decizie unilaterală.

În acest caz, notificarea deciziei respective trebuie să fie în scris. Adică șeful trebuie să-i informeze pe fiecare dintre subalternii săi despre decizia respectivă. În plus, angajații trebuie să semneze ceea ce știu despre decizia angajatorului și despre ultima zi de colaborare. Dacă nu este documentat faptul că angajatorul a avertizat despre concediere, conducerea nu are dreptul de a rezilia contractul sau contractul după două luni, întrucât procedura de avertizare nu a fost urmată.

În plus, legiuitorul permite scurtarea perioadei. Dar, o condiție prealabilă pentru aceasta este consimțământul angajatului. Acesta trebuie exprimat numai în scris. Dacă această prevedere nu este fixată într-un anumit document, conducerea organizației nu are dreptul de a înceta raportul de muncă mai devreme de două luni de la notificarea relevantă.

Cât timp se poate reduce munca? Practic, pentru oricine. Normativ - actele juridice în această materie nu limitează deloc părțile. Singurul lucru care este încă obligatoriu este consimțământul pentru astfel de acțiuni al angajatului însuși. Dar, aici putem vorbi despre beneficiile sale. Deci, angajatul se poate califica pentru o compensație sporită.

Obligația angajatorului de a plăti indemnizația de concediere

Un element important al procedurii luate în considerare este și o anumită compensație din partea conducerii către angajat. Deci, ca regulă generală, organizația trebuie să asigure subordonatului cu care rupe relațiile de muncă cu o serie de mijloace. Ce includ ele?

În primul rând, compensarea tuturor salariilor la momentul concedierii. Indiferent dacă a venit sau nu momentul următorului avans, angajatorul trebuie să-și plătească salariatul pentru fiecare zi în care acesta din urmă și-a îndeplinit atribuțiile de muncă. În acest caz, calculul nu se bazează pe salariul lunar, ci pe suma medie pentru ziua lucrată.

De asemenea, suma care este de obicei prevăzută pentru concediu este, de asemenea, supusă compensației. În cazul în care în ultimul an de lucru un cetățean nu și-a folosit toate oportunitățile de recreere, compania trebuie să-l despăgubească pentru acest lucru. În acest caz, plata concediului de odihnă se acordă direct la concediere.

Aici merită să ne amintim că, dacă nu a trecut un an întreg de la ultima vacanță și în viitorul apropiat cetățeanul nu avea de gând să-și ia concediu, asta nu înseamnă că angajatorul nu ar trebui să-l despăgubească pentru plata concediului. Doar că calculul nu va fi integral, ci va reprezenta o sumă proporțională cu suma plății de concediu pentru perioada lucrată fără odihnă.

De asemenea, Atentie speciala merită procesul de plată pentru ultimele două luni de muncă după notificarea de încetare, sau o perioadă mai scurtă la care ambele părți din raportul de muncă au convenit. Deci, în conformitate cu actele juridice de reglementare, angajatorul nu are dreptul de a reduce venitul unui cetățean pentru o astfel de perioadă.

De asemenea, am vorbit despre faptul că reducerea perioadei de lucru afectează plățile. Organizația sau întreprinderea la concediere va trebui să plătească o compensație mai mare, care, de regulă, este exprimată în cuantumul pentru perioada de două luni lucrată.

Merită să ne amintim că, dacă contractul sau contractul dvs. de muncă prevede în mod expres că, la concediere, angajatorul trebuie să vă acorde beneficii suplimentare, atunci el se obligă să facă acest lucru, în ciuda faptului că această regulă nu este prevăzută de actele juridice de reglementare. Astfel, termenii acordurilor nu sunt mai puțin importanți în măsura în care nu sunt contraziși de lege.

După cum putem vedea, există o mulțime de reguli și nuanțe. Din păcate, nu toți angajatorii și nu le respectă întotdeauna. În cazul în care interesele dumneavoastră au fost încălcate în vreun fel, aveți posibilitatea să le protejați. Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați, în primul rând, sindicatul companiei dumneavoastră. Dacă nu există, o cerere corespunzătoare va trebui depusă la instanță. Puteți descărca o mostră din acest document de la noi.

Motivele concedierii de la muncă, ca orice alte elemente ale relațiilor de muncă, sunt determinate de normele dreptului muncii. Fiecare cetățean al țării noastre, care a împlinit vârsta de muncă și a început să lucreze, trebuie să-și amintească drepturile, care sunt protejate de legislația muncii a Federației Ruse.

Motive oficiale pentru a părăsi locul de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse, în special articolul 77, formulează principalele motive pentru concediere. Ele pot fi împărțite aproximativ în patru grupuri:

• Încetarea unui contract de muncă (TD) la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Încetarea TD la inițiativa angajatorului (Art. 71, Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Încetarea TD prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Alte motive de concediere, care nu sunt la fel de frecvente ca primele trei grupuri, precum și particularitățile încetării TD pentru anumite categorii de salariați (articolele 79, 74 partea 4, 75, 73 partea 3 și 4, 72.1, 83, 71, 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și articolele 192, 208, 261, 278, 292, 280, 296, 288, 307, 312, 312.5, 327.6, 332, 336.1, 336.1, 336.1, 336.1, 336. , 348.11, 348.12, 351.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există, de asemenea, paragrafe separate din TD, alte reglementări și legi federale care reglementează motivele concedierii.

Dacă ești concediat de la locul tău de muncă fără motiv. Ce să fac?

Unii manageri nu doresc să-și petreacă timpul expunând formularea motivelor rezilierii unui contract de muncă cu un angajat inacceptabil. Dacă un angajat este concediat de la locul de muncă fără motiv, el trebuie să înțeleagă cum să-și apere corect drepturile.

Opțiuni pentru răspunsul unui angajat care a fost concediat fără explicații, dacă este sigur că are dreptate:

• Trimiteți o lucrare cu descrierea situației și o cerere de soluționare a acestui caz adresată șefului organizației, în două exemplare și cu documente justificative;
• Membrii unei organizații sindicale pot contacta sindicatul. Aceștia sunt obligați să protejeze lucrătorii angajați, inclusiv de concedierea ilegală;
• Grăbește-te să trimiți cazul tău spre examinare la inspectoratul de muncă în termen de o lună de la data încetării contractului de muncă;
• Să recurgă la ajutorul parchetului, ai cărui angajați în astfel de cazuri sunt însărcinați cu datoria de a efectua un audit al organizației pentru a identifica încălcările legislației muncii;
• Cea mai eficientă, dar nu cea mai rapidă soluție este instanța. Cererea se depune și acolo înainte de expirarea unei luni de la data concedierii. Cu o decizie pozitivă pentru un angajat concediat ilegal, executorii judecătorești păstrează controlul asupra punerii în aplicare a hotărârilor judecătorești.

Când este concediat de la serviciu fără niciun motiv ce să facă și ce să nu facă, fiecare decide singur. Majoritatea oamenilor în această situație nu au dorința de a-și pierde timpul și nervii, așa că lasă totul așa cum este și încearcă să găsească un alt loc.

Concedat de la serviciu fără motiv, consecințe pentru angajator

În cazul în care instanța a declarat invalidă concedierea salariatului, angajatorului i se emite un titlu executoriu, potrivit căruia este obligat să reintegreze salariatul nedrept jignit în funcția sa în timpul zilei de muncă. Pastrarea tuturor conditiilor initiale de munca si executarea competenta a carnetului de munca se verifica de catre executorii judecatoresti.

Când un angajat a fost concediat ilegal de la locul de muncă, ce ar trebui să facă angajatorul pentru a-l reabilita:

• Execută toate actele pentru refacere și plătește timpul de absenteism forțat;
• Plătiți nu numai costuri judiciare, ci și despăgubiri pentru daune morale.

În cazul neîndeplinirii unei hotărâri judecătorești de a returna un loc de muncă unei persoane din cauza unui motiv ilegal de concediere, angajatorul se poate aștepta la sancțiuni în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru funcționarii și întreprinzătorii individuali, va fi de la 1 mii la 5 mii de ruble, o persoană juridică poate plăti, pe lângă costurile de reintegrare a unui angajat la locul de muncă, o amendă de la 30 mii la 50 mii de ruble.

Motivul concedierii în chestionar

Dacă concedierea a avut loc, persoana trebuie să-și găsească un nou loc de muncă. Un rezumat pentru o nouă organizație poate include un paragraf cu motivele părăsirii unui loc de muncă anterior. Motivul specificat pentru concediere în chestionar poate să nu-i placă noului angajator. În acest caz, ce motiv de concediere în chestionar este mai bun, este mai ușor de formulat în funcție de intrarea în muncă. Chiar dacă motivul real al concedierii pune într-o lumină inestetică un viitor angajator, mai corect ar fi să nu ascunzi formularea exactă a împrejurărilor părăsirii postului anterior - și să explici verbal ce s-a întâmplat din punctul tău de vedere, indicând înregistrare oficială.