Požiadavky na osobnostné kvality manažéra. Osobné a profesionálne kvality manažéra

Dnes mnohí pri plánovaní svojej profesionálnej cesty, kariéry neuvažujú: hodím sa na tú či onú pozíciu? Mám požadované potenciálne vlastnosti? Tento fenomén neobchádza ani pozíciu manažéra. Slovo je nové, krásne znie. Aké vlastnosti by mal mať moderný manažér? - nie každý o tom uvažuje.

Samotné slovo „manažér“ (manažment) je už v našom slovníku pevne zakorenené. Prišlo k nám zo Západu a teraz je neoddeliteľné od nášho života. Spočiatku tento výraz znamenal schopnosť obchádzať kone a vládnuť im. Toto slovo vychádza z anglického slovesa „manažovať“ (manažovať), ktoré zasa pochádza z latinského „manus“ (ruka). Doslovný preklad pojmu „manažment“ je „vedenie ľudí“. V modernej literatúre sa manažment chápe ako proces riadenia jednotlivého zamestnanca alebo celého tímu.

V procese storočí sa formoval obraz ideálneho manažéra. Samozrejme, každý manažér je predovšetkým človek. Má svoje kvality, charakterové vlastnosti. Niektoré vlastnosti však prispievajú k produktívnej manažérskej činnosti, zatiaľ čo iné nie. Preto sa otázka osobných kvalít manažéra stáva aktuálnou. [Sutovič]

Historické skúsenosti a skúsenosti rôznych krajín pri určovaní kvalít ideálneho manažéra

Každý špecialista v oblasti manažmentu má svoj vlastný pohľad na ideál. Takže podľa Konfucia je hlavnou vlastnosťou manažéra jemné a hlboké prenikanie do charakterov a pocitov jeho zamestnancov. Gréci z čias Homéra vyzdvihli ideálneho vodcu: múdrosť Nestora, spravodlivosť Agamemnona, prefíkanosť Odysea, energickosť Achilla. Aj keď sám Homer sa držal myšlienky, že ideálny vodca neexistuje. Zdôraznil však, že ak cieľavedome pracujú rôzni lídri s rôznymi vlastnosťami, ktoré sú im vlastné, môžu sa k tomuto obrazu priblížiť.

Predok, otec vedeckej organizácie práce F. Taylor považoval za hlavné vlastnosti ideálneho manažéra – inteligenciu, vzdelanie, technické znalosti, silu, takt, energiu, rozhodnosť, čestnosť, rozvážnosť. Ďalší klasik manažmentu A. Fayol dal na prvé miesto predvídavosť. Veľkú pozornosť venoval aj organizačným schopnostiam, spôsobilosti, dobrému zdravotnému stavu, intelektu, vysokej kultúre a morálke.

Moderné manažérske esá tiež nemajú jednotný názor na to, aké vlastnosti a charakterové vlastnosti by mal mať dobrý manažér. Treba si však uvedomiť, že vďaka odlišným národným charakteristikám, odlišnému ekonomickému rozvoju začal vznikať ideálny manažér pre každú krajinu.

Zamyslite sa nad obrazom ideálneho manažéra rôznych krajín.

V USA je teda zvykom vyčleniť nasledujúci reťazec dôležitých vlastností dobrého manažéra: rozvoj mysle; čestnosť; logika; technické vybavenie; šírka vedomostí; perspektíva; družnosť; integrita charakteru; vedenie; schopnosť delegovať moc; oratorické schopnosti; schopnosť robiť rozhodnutia; tvrdosť; schopnosť sústrediť sa; schopnosť vzdelávať sa; zmysel pre humor; schopnosť počúvať; túžba počúvať; objektívnosť; organizačné schopnosti. Asi mnohých, ktorí čítali takúto sekvenciu, prekvapilo, že organizačné schopnosti boli až na poslednom mieste a slovo „profesionalita“ sa nedostalo ani do prvej, ani do druhej desiatky. Američania však majú svoj vlastný pohľad na manažment. V „Kurse pre seniorov manažérov“, preložených z angličtiny v roku 1970, si možno prečítať: „Človek, ktorý sa venuje administratívnej práci, by mal byť emocionálne vyspelý, obdarený veľkou inteligenciou, vysoko rozvinutým zmyslom pre intelektuálnu zvedavosť a charakter a inteligencia sú oveľa dôležitejšie ako jeho znalosti manažérskych techník a dostupnosť odborných vedomostí. Ako vidíte, národné charakteristiky zohrávajú veľmi dôležitú úlohu pri formovaní ideálneho obrazu manažéra. A imidž odolného „amerického hrdinu“ zanechal svoj osobitý odtlačok na imidži manažéra. Akoby sa to potvrdilo, možno citovať slová Charlesa Schwaba, jedného z popredných amerických manažérov: „Za svoju najcennejšiu vlastnosť považujem schopnosť vzbudzovať v ľuďoch nadšenie a rozvíjať to, čo je v človeku najlepšie, spoznávaním jeho zásluhy a povzbudenie“.

Vlastnosti zaradené do dvoch desiatok najdôležitejších v imidži ideálneho manažéra v Anglicku sa líšia nielen konzistenciou, ale aj obsahom. Anglický reťazec vlastností má nasledujúcu podobu: schopnosť delegovať moc; družnosť; dostupnosť; schopnosť počúvať; autorita; kompetencie; technické vybavenie; čestnosť; tvrdosť; záujem o ľudí; pozitivita; rozhodnosť; humornosť; šírka schopností; produktivita; priateľskosť; pracovitosť; družnosť; znalosť špeciality; nedostatok zhovorčivosti.

Úplne iný prístup k obrazu ideálneho manažéra vo Francúzsku. Rozhovor, ktorý viedli špecialisti Korzhef s 598 manažérmi, umožnil vyzdvihnúť nasledovné: 41 % verí, že najdôležitejšou vecou pre manažéra je „Boží dar“. Zároveň pod týmto pojmom znamenajú schopnosť a zručnosti medziľudskej komunikácie. 36 % respondentov uviedlo na prvé miesto originalitu, 10 % životné skúsenosti, 8 % technickú spôsobilosť, 4 % autoritu a 1 % externé údaje.

Fínski špecialisti majú úplne iný názor na kvality, ktoré manažéri potrebujú. Podľa ich názoru musí mať vedúci asertivitu, ktorá zahŕňa určitú agresivitu (v pozitívnom zmysle slova), cieľavedomosť, túžbu dosiahnuť vytýčené ciele, dotiahnuť začatú prácu do konca.

Prieskum medzi prezidentmi 41 veľkých japonských spoločností odhalil tieto vlastnosti, ktoré prezident-manažér potrebuje: energická iniciatíva a odhodlanie, a to aj v rizikových podmienkach (42 %), dlhodobá predvídavosť a flexibilita (34 %), otvorenosť, globálne prístup (29 %) , schopnosť správne nasadiť personálne a spravodlivé sankcie (24 %), ochota a schopnosť vypočuť si názory iných (22 %), osobný šarm (22 %), používanie otvoreného štýlu riadenia, ktorý víta spoluprácu (19 %), schopnosť jasne formulovať ciele a zámery (17 %). [Sutovič]

Zloženie hlavných osobných charakteristík osoby ovplyvňujúcej PRSD

Každý SD do určitej miery odráža individualitu svojho iniciátora a jeho systému hodnôt. Každý SD preto nemusí nejakým spôsobom harmonizovať s ostatnými účastníkmi tohto procesu, vykonávateľmi a konzumentmi riešenia. V literatúre o manažérskych rozhodnutiach sa používajú tri synonymá: „ľudské faktory“, „osobné vlastnosti“ a „osobné vlastnosti“. Úloha ľudského faktora sa prejavuje v vplyve na proces prípravy TUR, posudzovaní existujúceho TUR a hodnotení výsledkov jeho realizácie. Medzi osobné vlastnosti patrí: sugestibilita, vôľa, zdravie, skúsenosti, osobitosti myslenia, zodpovednosť, profesionalita, reakcie, rizikovosť, temperament, miera emocionality, povaha pozornosti. Z hľadiska prípravy a realizácie TUR sú zaujímavé črty ľudského myslenia, hĺbka, šírka, rýchlosť a flexibilita.

Hĺbka- charakterizuje analytickú povahu myslenia človeka, jeho hľadanie vzťahov príčin a následkov v rámci analyzovanej situácie. Zároveň môže človek abstrahovať alebo okolité prvky, pre takýchto ľudí bude efektívna analytická metóda prípravy SD. zemepisná šírka - odráža syntetický charakter myslenia, v ktorom je človek schopný posúdiť úlohu analyzovanej situácie v celkovom scenári činnosti. Šírka myslenia prispieva k efektívnej aplikácii metódy rozhodovacieho stromu a metódy scenára

Rýchlosť- je určená časom dokončenia úlohy vo vzťahu k priemernej úrovni prijatej v spoločnosti. Zamestnanec môže rýchlo pochopiť situáciu alebo vyvinúť efektívne riešenie rýchlejšie ako ostatní. Rýchlosť myslenia vám umožňuje triediť rôzne možnosti, čo je potrebné pre heuristické metódy prípravy a implementácie SD.

Flexibilita - charakterizovaný včasným a opodstatneným prechodom na nové metódy rozvoja a implementácie TUR. Pri maticovej metóde prípravy a implementácie SD je nevyhnutná flexibilita a ochota ku kompromisom.

V PRSD má veľký význam schopnosť jednotlivca na úrovni zdravého rozumu prilákať a podmaniť si významné masy ľudí. Ide o silu založenú na výnimočných vlastnostiach jednotlivca - múdrosť, svätosť, hrdinstvo, dostupnosť pre každého človeka, pôsobivý vzhľad, slušné a sebavedomé vystupovanie s ľuďmi rôzneho postavenia v spoločnosti.

Na PRSD majú veľký vplyv také vodcovské vlastnosti ako romantizmus a praktickosť, optimizmus a pesimizmus. Romantizmus manažéra je spojený s nadhodnoteným intuitívnym hodnotením jeho schopností pri rozvoji a implementácii TUR, ako aj možností získania potrebných zdrojov na to. Romantizmus je charakteristický pre takmer všetkých lídrov v počiatočnom období ich činnosti. Romantizmus je jedným zo zdrojov rozvoja spoločnosti. Často to však vedie k sklamaniu manažéra aj personálu. Obyčajne sa časť nového romantizmu naleje do spoločnosti v súvislosti s personálnou obnovou, takže vodca musí sám určiť mieru tohto romantizmu a vykonávať kontrolu nad aktivitami romantického podriadeného.

V štúdii M. Woodcocka a D. Francisa je vymenovaných 11 vlastností, ktoré by podľa nich mal mať moderný vodca.

1 Schopnosť riadiť sa. Líder, ktorý chce riadiť ostatných, sa musí najskôr naučiť riadiť sám seba: udržiavať si vlastné fyzické zdravie; udržiavať svoje vlastné duševné zdravie, pokojne akceptovať zlyhanie; efektívne plánovať a využívať svoj vlastný čas na prácu a voľný čas.

2 Mať primerané osobné hodnoty. Ak manažér nemá dostatočne jasno vo svojich osobných hodnotách, nebude mať pevný základ pre rozhodovanie. Životná pozícia má významný vplyv na formovanie osobných hodnôt. Medzi hlavné životné hodnoty patrí vlastný život a zdravie príbuzných a priateľov, nezávislosť, bohatstvo, možnosť zlepšovať sa a rozvíjať sa, voľný čas, bezpečnosť a dostatočné sociálne postavenie.

3 Jasné osobné ciele. Líder si musí byť vedomý svojich vlastných dlhodobých a krátkodobých cieľov, vedieť ich dosiahnuť a snažiť sa ich dosiahnuť. Zároveň je dôležité, aby boli ciele reálne dosiahnuteľné.

4Snaha o osobný rast. Manažér musí byť zodpovedný za vlastné vzdelávanie, riadiť svoj profesionálny rozvoj, vedieť zhodnotiť svoje skúsenosti.

5 Schopnosť riešiť problémy ktorý spočíva v schopnosti využívať informácie, efektívne plánovať vlastné aktivity, stanoviť jasné kritériá na určovanie úspechu a neúspechu, aplikovať známe vedecké metódy na riešenie problémov.

6 Vynaliezavosť a schopnosť inovovať (inovovať). Jednotlivec môže zvládnuť kreatívnu prácu na obmedzenej úlohe, ale keď sa problém stane širším a komplexnejším, je potrebné vytvoriť kreatívne tímy.

7Schopnosť ovplyvňovať ostatných.Úspech lídra do značnej miery závisí od jeho schopnosti vytvárať priaznivú sociálno-psychologickú klímu v tíme a od schopnosti presvedčiť podriadených, že ich osobný úspech závisí od cieľov, ktoré organizácia dosahuje.

8Znalosť moderných teórií manažmentu. Pochopenie teórie a praxe manažmentu je nevyhnutné pre všetkých lídrov.

9Schopnosť viesť. Líder sa v prvom rade musí vedieť vyrovnať s mnohými osobnými vplyvmi, ktoré na neho pôsobia, a pristupovať k tomu kreatívne.

10 Schopnosť trénovať podriadených. Zodpovednosťou manažéra je vytvárať priaznivé podmienky pre osobný rast zamestnancov. ako aj zisťovanie schopností každého jednotlivého pracovníka, hľadanie vhodných prostriedkov na ich odhalenie a vedenie priebežných konzultácií.

11Schopnosť vytvárať a rozvíjať efektívne pracovné skupiny. Manažér tvoriaci skupinu sa snaží dosiahnuť kombináciu odborných a ľudských vlastností, ktoré mu umožnia úspešne zvládnuť prácu, keďže tím nie je len kombináciou individuálnych schopností, ale vyváženým tímom, ktorého členovia dokážu spolupracovať.

4 Procesné, systémové a situačné prístupy v men-nt V súlade s procesný prístup upr-ie - proces, predst. rad súvislých vzájomne prepojených činností, nazývaných manažérske funkcie. Každá funkcia je tiež proces pozostávajúci zo série vzájomne súvisiacich akcií. Vo vzťahu ku všetkým organizáciám proces riadenia-tácie komp. z funkcií plánovania, organizácie, motivácie a kontroly. Tieto primárne funkcie spájajú spájacie procesy komunikácie a rozhodovania. Všetky funkcie vyžadujú rozhodovanie a všetky vyžadujú komunikáciu na získanie informácií pre rozhodovanie. Spoločným nedostatkom predchádzajúcich škôl a prístupov bolo, že sa zameriavali na jeden dôležitý prvok a nepovažovali efektivitu cvičenia za výsledok mnohých faktorov. Pokus o odstránenie tohto nedostatku sa uskutočnil v rámci systematického a situačného prístupu. Podporovatelia systémový prístup(teraz je koniec 50-tych rokov, doba) považovať organizáciu za systém vzájomne prepojených a vzájomne závislých prvkov. Tento prístup je založený na všeobecnej teórii systémov, ktorá bola prvýkrát aplikovaná v technológii a vo vzťahu k biologickým organizmom. Obrábacie stroje, stroje, televízory, agregáty, počítače, to všetko sú príklady systémov. Oni komp. z množstva vzájomne závislých prvkov. Ak aspoň 1 z nich prestane fungovať, zlyhá celý systém. Existujú 2 typy systémov: otvorené a uzavreté. Uzavretý systém je izolovaný od vonkajšieho prostredia, zatiaľ čo otvorený systém prijíma energiu, informácie, materiály zvonku, transformuje ich a vydáva finálny projekt (pr-tion, služby, inf-tion) späť do vonkajšieho prostredia. Otvorený systém je schopný prispôsobiť sa zmenám vonkajšieho prostredia. Uzavretý systém smeruje k dezorganizácii a deštrukcii. Každá organizácia predtým. vzlyk. otvorený systém pozostávajúci zo subsystémov. Subdivízie, oddelenia, služby, úrovne riadenia – to všetko sú podsystémy. Vo svojich och., môžu komp. z > malých subsystémov. Externé prostredie pre org- tion comp. objektov, ktoré ho priamo alebo nepriamo ovplyvňujú (zákazníci, dodávatelia, konkurenti atď.), konkrétna organizácia v danom konkrétnom čase). Situačný prístup, rovnako ako ten systémový, neneguje skôr založené školy, ale ich spája. Situačný prístup, ktorý je logickým pokračovaním systémového prístupu, sa zameriava na tieto faktory a ich vplyv na činnosť organizácie.

5 Organizácia potravinárskeho priemyslu ako objekt riadenia priemyslu. Pishch. stužková. - jeden z najdôležitejších odvetvia národného hospodárstva-va, obespech. uspokojovanie potrieb obyvateľstva Bieloruskej republiky v potravinárskych výrobkoch. Zahŕňa viac ako 20 podsektorov s výrobnými, technologickými, organizačnými, technickými, finančnými, ekonomickými a inými znakmi. Hlavným článkom v potravinárskom priemysle je organizácia, kde prebieha výrobný proces a vznikajú potravinárske produkty.

K podstatným znakom organizácií potravinárskeho priemyslu patrí: účel výrobkov, ich spotrebiteľská hodnota, druhy spracovávaných surovín a materiálov, objem výroby, jej sortiment, plynulosť alebo sezónnosť výroby, podmienky výroby a predaja výrobkov, formy vlastníctvo atď.

Každý potravinársky podnik je charakterizovaný výrobnou štruktúrou, ktorou sa rozumie skladba výrobných jednotiek, ich umiestnenie a vzájomné prepojenie.

Výrobnú štruktúru podnikov určuje množstvo faktorov. Medzi hlavné faktory patria: objem výroby; sortiment vyrábaných výrobkov; technické vybavenie; charakter dodávky energie.

Pre efektívne fungovanie m. musí byť vytvorená organizácia, v ktorej sa vykonávajú činnosti manažérov.

Koncepcia organizácie v priebehu času prešla množstvom významných zmien. V počiatočnom štádiu predstavovala organizácia. ako štruktúra akéhokoľvek systému. Keď „manažment“ ako veda vystupoval ako samostatná oblasť poznania, slovo „organizácia“ sa spájalo s vedome definovanou, danou štruktúrou rolí, funkcií, práv a povinností prijatých v podniku (vo firme). Tie. „organizácia“ by sa mala chápať ako podnik, firma, inštitúcia, oddelenie a iné pracovné formácie. Z celej škály definícií pojmu „organizácia“ možno rozlíšiť nasledovné.

1 Organizácia ako proces, ktorým sa vytvára a udržiava štruktúra riadeného alebo riadiaceho systému

2 Organizácia ako súbor vzťahov, práv, povinností, cieľov, rolí, činností, ktoré prebiehajú v procese spoločnej práce.

3 Organizácia ako skupina ľudí so spoločnými cieľmi. Aby bola pracovná formácia považovaná za organizáciu, musí spĺňať tieto povinné požiadavky:

a) prítomnosť aspoň dvoch ľudí, ktorí sa považujú za súčasť tejto skupiny; b) prítomnosť aspoň jedného spoločensky užitočného cieľa (t. j. želaného konečného stavu alebo výsledku), ktorý je akceptovaný ako spoločný všetkými členmi tejto skupiny; c) prítomnosť členov skupiny, ktorí zámerne spolupracujú na dosiahnutí cieľa, ktorý je zmysluplný pre všetkých.

Touto cestou, Organizácia - skupina ľudí, ktorých činnosť je vedome koordinovaná na dosiahnutie spoločného cieľa alebo cieľov.

Aké osobnostné vlastnosti by mal mať manažér?

Osobné kvality, ktoré prispievajú k vysokej efektívnosti profesionálnych manažérskych činností, sú nasledovné:

1. Aktivita.

2. Iniciatíva.

3. Snaha o poznanie a vysoký stupeň intelektuálny rozvoj.

4. Schopnosť počúvať druhých a využívať ich názory na správne určenie spôsobov riešenia problému.

5. Schopnosť nadväzovať obchodné kontakty so zamestnancami bez ohľadu na ich postavenie.

6. Vysoká miera sebavedomia.

7. Inovatívny prístup pri prijímaní manažérskych rozhodnutí.

8. Schopnosť pracovať rýchlo a intenzívne, prispôsobiť sa meniacim sa situáciám.

9. Schopnosť riadiť seba a iných.

Aké odborné kvality sa vyžadujú od manažéra?

Pre úspešnú manažérsku činnosť sú popri osobnostných kvalitách dôležité aj profesionálne kvality. V rôznych oblastiach (obchod, marketing, predaj tovaru, práca s personálom atď.) sa môžu navzájom líšiť, ale najvýznamnejšie z nich, potrebné pre akúkoľvek oblasť manažérskej práce, sú nasledovné:

1. Dostupnosť požadovaného stupňa vzdelania a kvalifikácie.

2. Neustále zlepšovanie a dopĺňanie ich odborných vedomostí, zručností a schopností.

3. Schopnosť zorganizovať efektívne riešenie plánovaných úloh so zapojením minimálneho počtu účinkujúcich.

4. Schopnosť vybrať si hlavné, prioritné oblasti v činnosti organizácie (firma, banka atď.)

5. Chuť podporovať a rozvíjať tvorivú tvorivú prácu v kolektíve zamestnancov.

6. Schopnosť jasne formulovať úlohy a ciele organizácie, hovoriť pred publikom s rozumom.

8. Vysoká miera identifikácie s pracovníkmi organizácie.

9. Schopnosť cieľavedome ovplyvňovať skvalitňovanie odborných činností zamestnancov.

Aké výkonnostné vlastnosti by mal mať manažér?

Prítomnosť týchto osobnostných a odborných kvalít, schopnosť aktívne a cieľavedome ich uplatňovať v odborných riadiacich činnostiach umožňuje manažérovi výrazne skvalitniť efektivitu každodennej práce. Tieto vlastnosti sú:

1. Prísne a bezúhonné plnenie služobných povinností.

2. Schopnosť rozlíšiť to hlavné vo svojej práci od vedľajšej.

3. Schopnosť riskovať a identifikovať rizikové oblasti v procese prijímania a realizácie podnikateľských projektov a plánov.

4. Schopnosť vyrovnať sa s intenzívnym rytmom práce.

5. Schopnosť prejaviť objektivitu a dodržiavanie zásad v akejkoľvek situácii.

6. Schopnosť a schopnosť formulovať jasné ciele a zámery organizácie.

7. Schopnosť vytvárať a rozvíjať efektívne pracovné skupiny.

8. Znalosť moderných manažérskych prístupov a schopnosť ich aplikovať v praxi.

9. Schopnosť mobilizovať ľudí a zhromaždiť ich okolo seba, aby ste dosiahli svoj cieľ.

Manažérska práca je jedným z typov ľudských činností, ktoré si vyžadujú špecifické osobnostné vlastnosti, vďaka ktorým je konkrétna osoba odborne vhodná, a ak taká neexistuje, je pre prácu manažéra odborne nevhodná.

čo je manažér? Manažér je príslušnosť konkrétnej osoby k profesionálnym manažérskym činnostiam. Treba mať na pamäti, že existujú povolania, ktoré môže ovládať každý človek, bez ohľadu na psychofyzické vlastnosti, ktoré mu dáva príroda. Existujú však profesie, pre ktoré je okrem odborných znalostí povinná aj prítomnosť kombinácie psychofyziologických vlastností. Medzi tieto profesie patrí aj povolanie manažéra.

Manažér je nezávislá profesia s vlastnými profesijne špecifickými nástrojmi a zručnosťami, ktoré sa jednoznačne líšia od iných profesií. Len manažér môže pomôcť zabezpečiť, aby výsledky dosahovali samotní zamestnanci a všetci ostatní špecialisti plnia konkrétne úlohy, nie však úlohy manažéra (napríklad lekár, účtovník, obchodník, právnik a pod.).

Manažér je človek, ktorý prešiel rozsiahlym špeciálnym školením a výsledky dosahuje prostredníctvom iných ľudí. Toto je uznávaný vodca akéhokoľvek tímu. Manažér je preto profesia, ktorú treba špeciálne vzdelávať.

V tejto súvislosti je potrebné rozlišovať medzi úlohou a miestom manažéra a podnikateľa v organizácii.

Manažéri sú vedúci, t. j. zamestnanci organizácie, ktorí majú zamestnancov priamo podriadených.

Podnikateľ je vlastníkom vlastného podniku, najčastejšie nejakého nového, pričom nesie všetko riziko jeho realizácie.

Podnikateľ, na ktorého obchodnej činnosti sa podieľajú jemu podriadení zamestnanci, vykonáva všetky funkcie vedúceho zamestnanca.

Rozdiel medzi podnikateľom a manažérom môže byť len v miere samostatnosti a zodpovednosti. Vrcholoví manažéri sa takmer nelíšia od podnikateľov. Ak je politika vrcholového manažmentu zameraná na dosiahnutie maximálnej decentralizácie riadenia, povinnosti a funkcie manažérov na strednej úrovni sa približujú podnikateľskému charakteru.

Výskumníci vymenúvajú nasledujúce najdôležitejšie vlastnosti úspešných podnikateľov a manažérov (tabuľka 6.1)1.

V závislosti od úrovní riadenia riešia manažéri nasledovné špecifické úlohy (tabuľka 6.2).

Bez ohľadu na hierarchiu však manažéri na každej úrovni v skutočnosti vykonávajú rovnaké úlohy, ale s rôznym rozsahom a mierou zodpovednosti.

Tabuľka 6.1

Najdôležitejšie vlastnosti úspešných podnikateľov a manažérov

Tabuľka 6.2

Hlavné úlohy manažérov

Všeobecné úlohy manažérov možno formulovať takto:

1) stanovenie dlhodobých a aktuálnych cieľov a cieľov plánovania;

2) rozdeľovanie funkcií, úloh, stanovovanie noriem, poučovanie podriadených, vytváranie potrebných podmienok, motivácia;

3) nadviazanie a udržiavanie komunikačných spojení medzi podriadenými, medzi nimi a podriadenými, dopredu aj dozadu;

4) kontrola, hodnotenie a analýza činnosti skupiny ako celku a každého podriadeného samostatne;

5) štúdium podriadených zamestnancov, zlepšenie ich odbornej úrovne;

6) organizovanie stretnutí, stretnutí a účasť na stretnutiach;

7) obchodná komunikácia, rozhovory a rokovania s manažérmi organizácie, zákazníkmi, dodávateľmi osobne a telefonicky;

8) práca s dokumentmi;

9) sebariadenie: stanovenie osobných hodnôt, cieľov, plánovanie, rozvoj komunikačných zručností, analýza osobných výsledkov.

Bez ohľadu na charakter konkrétnej organizácie sa rozsah a náplň práce manažéra redukuje na nasledujúce roly (tabuľka 6.3).

Tabuľka 6.3

Manažérske roly

Roly sú vzájomne závislé a vzájomne sa ovplyvňujú, aby vytvorili súdržný celok. Osobnosť vedúceho zároveň môže ovplyvniť charakter výkonu roly, nie však jej obsah (tabuľka 6.4).

Tabuľka 6.4

Popis manažérskych rolí

Prax ukazuje, že niektorí lídri šikovne vedú ľudí za sebou, úspešne prekonávajú vzniknuté ťažkosti, plnia svoje úlohy, zatiaľ čo iní v takýchto podmienkach vyvolávajú iba nedôveru zo strany svojich podriadených a zlyhávajú. Neschopnosť presvedčiť, motivovať činy podriadených a napokon ovplyvniť človeka tak, aby chcel naplniť rozhodnutie manažéra, je dôkazom toho, že díler nemá celý súbor vlastností potrebných pre manažéra.

Efektívne vodcovstvo zahŕňa schopnosť podeliť sa o svoju víziu problémov s ostatnými, motivovať ich k dosiahnutiu svojich cieľov, teda riadiť s ľuďmi, a nie riadiť ľudí.

Aby podriadení nasledovali svojho vodcu, musí rozumieť svojim nasledovníkom a oni musia rozumieť svetu okolo seba a situácii, v ktorej sa nachádzajú. Keďže ľudia aj situácie sa neustále menia, manažér musí byť dostatočne flexibilný, aby sa prispôsobil prebiehajúcej zmene. Porozumenie situácii a vedieť, ako riadiť ľudské zdroje, sú kritickými súčasťami efektívneho vedenia.

V tejto súvislosti je potrebné podrobnejšie rozobrať požiadavky na manažérov. Napríklad minimálny súbor kvalít na povýšenie na pozíciu základného manažéra zahŕňa:

1) odborná spôsobilosť;

2) organizácia;

3) duševné schopnosti;

4) možnosti komunikácie;

5) čestnosť a zodpovednosť.

Podľa výsledkov analýzy zahraničnej literatúry sa rozlišuje podrobnejší zoznam vlastností manažéra:

1) vytvorenie efektívneho tímu;

2) schopnosť počúvať;

3) nezávislosť v rozhodovaní;

4) energia;

5) schopnosť zavádzať inovácie;

6) pozorovanie;

7) vysoké prejavy etiky vo vzťahoch;

8) silná vôľa;

9) medzinárodná orientácia;

10) schopnosť porozumieť novým technológiám;

11) schopnosť urobiť dobrý dojem na ostatných;

12) ambície;

13) reprezentatívny vzhľad;

14) demokracia;

15) vzdelávanie.

V bývalom ZSSR sa výber riadiaceho personálu riadil štyrmi základnými požiadavkami: politická gramotnosť, morálna stabilita, kompetencia, organizačné schopnosti.

Pre porovnanie uvádzame kvalifikačné požiadavky na osobnosť manažéra v UK:

1) pochopenie podstaty procesov riadenia, znalosť hlavných typov organizačných riadiacich štruktúr, funkčných zodpovedností a pracovných štýlov, vlastníctvo spôsobov na zvýšenie efektívnosti riadenia;

2) schopnosť porozumieť moderným informačným technológiám a komunikačným nástrojom potrebným pre riadiacich pracovníkov;

3) rečníctvo a schopnosť vyjadrovať myšlienky;

4) umenie riadiť ľudí, vyberať a školiť personál, regulovať vzťahy medzi podriadenými;

5) schopnosť budovať vzťahy medzi firmou a jej klientmi, riadiť zdroje, plánovať a predvídať ich aktivity;

6) schopnosť sebahodnotiť svoje vlastné aktivity, schopnosť vyvodiť správne závery a zlepšiť svoje zručnosti;

7) schopnosť hodnotiť nielen vedomosti, ale aj preukázať zručnosti v praxi.

Medzi štátnymi zamestnancami USA sú všetci manažéri kategorizovaní do osemnástich pozícií: od 1. do 8. - najnižší personál (administratívni pracovníci, pisári); od 9. do 12. - vedenie nižšej úrovne; od 13. do 15. - strední manažéri (v štátnych inštitúciách sa im už hovorí manažéri;); od 16. do 18. - najvyššie odborné vedenie (ministri a ich zástupcovia, vedúci oddelení).

Gallupova štúdia ukázala, že bez ohľadu na manažérsku hodnosť existuje určitá kombinácia parametrov-požiadaviek, ktoré zaručujú úspech v práci každého manažéra. V systéme vlády USA existuje najmä päť hlavných požiadaviek:

1) zdravý rozum;

2) znalosť veci;

3) sebavedomie;

4) vysoká všeobecná úroveň rozvoja;

5) schopnosť dotiahnuť začatú prácu do konca.

V tomto ohľade je obzvlášť zaujímavý koncept obmedzení. Myšlienkou je, že všetci manažéri majú možnosť rozvíjať a zlepšovať svoj výkon. Sú však oblasti, v ktorých nie sú, mierne povedané, nekompetentní. Takéto akcie pre manažéra sa považujú za obmedzenia. Po identifikovaní takýchto obmedzení sa možno zamerať na tie faktory, ktoré bránia plnej realizácii všetkých osobných schopností manažéra.

V tejto súvislosti je zdôraznených nasledujúcich 11 potenciálnych obmedzení činnosti vedúceho.

1. Neschopnosť riadiť sa. Každý manažér sa musí naučiť riadiť sám seba a zaobchádzať so sebou ako s jedinečným a neoceniteľným zdrojom. Tí lídri, ktorí sa nevedia riadiť (správne sa „vybiť“, riešiť konflikty a stresy, efektívne využívať čas, energiu a zručnosti), sú limitovaní neschopnosťou riadiť sa.

2. Rozmazané osobné hodnoty. Manažéri musia každý deň robiť nespočetné množstvo rozhodnutí založených na osobných hodnotách a princípoch. Ak osobné hodnoty nie sú jasné pre seba a ostatných, budú vnímané v skreslenej forme. V dôsledku toho sa zníži efektívnosť prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí. Preto manažéri, ktorí nedefinovali svoje vlastné základné princípy a hodnoty, sú limitovaní zahmlievaním osobných hodnôt.

3. Nejasné osobné ciele. Sú manažéri, ktorým chýba jasno v osobných cieľoch, no sú aj takí, ktorí vo svojom živote prejavujú mimoriadnu vyrovnanosť a sústredenosť. Prečo sa to deje? Faktom je, že niektorí ľudia vedia, čo chcú, zatiaľ čo iní nie.

Manažér, ktorý nedokáže definovať svoje ciele, nemôže dosiahnuť manažérsky úspech a je limitovaný neurčitosťou osobných cieľov.

4. Zaostalý osobný rozvoj. Schopnosť sebarozvoja sa vyznačuje nielen neustálym štúdiom, ale aj schopnosťou praktického uplatňovania získaných vedomostí. V tomto ohľade sa v ľudskom živote rozlišujú nasledujúce hlavné etapy, znázornené na obr. 6.1.

Pre manažéra je dôležité získať uznanie, a preto musíte neustále pracovať na svojom raste. Nedostatočné uznanie potenciálu manažéra je hlavným obmedzením. Lídri, ktorí sa vyznačujú zastaveným sebarozvojom, sa často vyhýbajú akútnym situáciám, nedávajú najavo svoje (skryté) schopnosti.

5.Neschopnosť riešiť problémy (rozhodovať sa). O Osobitným talentom manažéra je schopnosť rýchlo a správne sa rozhodovať. Riešenie problémov nie je nikdy jednoduché, ale súvisiace zručnosti možno výrazne rozvíjať.

Ryža. 6.1. Etapy ľudského života (1 - učenie; 2 - inklúzia;

3 - dosiahnutie úspechu; 4 - profesionalita; 5 - precenenie hodnôt; 6 - zručnosť; 7 - obdobie odchodu do dôchodku)

Manažér, ktorý trpí obmedzením schopností riešiť problémy, si neustále dovoľuje nechať nevyriešené problémy na zajtra. V dôsledku toho sa hromadí veľký okruh problémov, ktoré manažér už nie je schopný riešiť. Prirodzene, v dôsledku toho takýto manažér zlyháva.

6.Nedostatok kreativity v práci. Môžete uviesť veľmi veľa príkladov, keď konkrétny manažér prejavuje kreatívny (neštandardný) prístup vo svojej činnosti. Táto kvalita je potrebná najmä pre moderných manažérov, keď sa všade hľadá efektívny prechod na trhovú ekonomiku.

Kreativita v manažmente bola vždy vysoko cenená. Kreatívny človek je pripravený pracovať v podmienkach neistoty. Manažéri, ktorí vo svojej činnosti využívajú situačný (nepredvídaný) prístup, sú schopní zastávať mnoho rolí, včas prispôsobiť svoje konanie v závislosti od situácie.

Na dosiahnutie strategických cieľov organizácie môžu prelomiť tradície, využiť inovatívne nápady, podstúpiť oprávnené riziká. Manažér s relatívne nízkou vynaliezavosťou zase len málokedy predkladá nové nápady, nie je schopný prinútiť ostatných myslieť kreatívne a využívať nové prístupy k práci. Vodcu, ktorý nie je ochotný experimentovať, riskovať alebo zostať kreatívny v práci, obmedzuje nedostatok kreativity.

7.Neschopnosť ovplyvňovať ľudí. Osobný faktor zohráva kľúčovú úlohu vo veciach vplyvu. Mnohým ľuďom imponuje autorita, vystupovanie, neverbálne formy vplyvu (gestá, vzhľad atď.).

Lídri, ktorí majú tendenciu byť veľmi vplyvní, sa vhodne obliekajú na túto príležitosť, majú presvedčivý vzhľad, jasne vyjadrujú svoje myšlienky, sú si istí sami sebou a dávajú jasné pokyny.

Manažéri s nízkym vplyvom často obviňujú ostatných, že ich nepočúvajú a že ich kolegovia nepovažujú za dostatočne mocných. Vodca, ktorý nie je dostatočne vytrvalý, nenachádza vzájomné porozumenie s ostatnými. Líder s nerozvinutou schopnosťou vyjadrovať sa nedokáže dostatočne ovplyvniť ostatných.

8.Nepochopenie špecifík manažérskej práce. Hlavnou myšlienkou tohto obmedzenia je zabezpečiť, aby manažér dosahoval výsledky nie osobnou prácou, ale prácou iných. Kým lídri nevyhodnotia efektivitu toho, ako riadia iných ľudí, nedosiahnu vysoké výsledky v činnosti organizácie. Preto manažérov, ktorí veľmi jasne nerozumejú motivácii zamestnancov, obmedzuje nedostatočné pochopenie podstaty manažérskej práce.

9.Nízke organizačné schopnosti (neschopnosť viesť). Hovoríme o schopnosti manažéra „energizovať“ členov tímu, o schopnosti optimálne organizovať pracovný proces. Arytmia pracovného procesu a neefektívnosť používaných metód práce vedú k tomu, že ľudia sa cítia neisto v budúcnosti, nedostávajú uspokojenie z práce, a preto pracujú pod svoje možnosti. V tomto prípade málokto uznáva prínos lídra, preto sa morálka tímu rapídne zhoršuje. Manažér, ktorý nedokáže získať praktické výsledky od svojich podriadených, je limitovaný nedostatkom vodcovských schopností.

10. Neschopnosť učiť. Každý líder sa musí starať o zvyšovanie kompetencie tých, ktorých vedie. Dobrý vodca vystupuje okrem iného aj v úlohe učiteľa. Profesionálny rozvoj, v akejkoľvek forme, je najdôležitejším prvkom manažérskej efektívnosti. Preto manažéra, ktorému chýba schopnosť a trpezlivosť pomáhať rozvíjať ostatných, obmedzuje jeho neschopnosť učiť.

11. Neschopnosť zostaviť tím. Medzi stabilnými skupinami ľudí združených na základe určitej spoločne vykonávanej činnosti patrí najdôležitejšia úloha kolektívu. Známe znaky pracovnej sily:

- spoločné záujmy všetkých jej členov;

- jediný spoločensky užitočný a osobne významný cieľ;

– spoločné aktivity na dosiahnutie tohto cieľa;

- určitá organizačná štruktúra tímu;

- prítomnosť vzťahu vedenia a podriadenosti;

- formálne a neformálne vzťahy.

Budovanie tímu je zložitý a kontroverzný proces. Je to spôsobené predovšetkým tým, že základné záujmy a ciele jej členov majú rozdiely a protirečenia (osobné ciele a záujmy sú často v rozpore s cieľmi organizácie). Preto v závislosti od stupňa jednoty individuálnych cieľov a postojov skupiny možno hovoriť o stupni kolektívnosti alebo stupni sociálnej zrelosti pracovného kolektívu. Od stupňa takejto vyspelosti závisí charakter a obsah manažérskej činnosti. Vedúci musí mať na pamäti, že pri jeho formovaní a rozvoji prechádza pracovný kolektív tromi hlavnými fázami.

V prvej fáze, keď sa tím ešte len vytvára, dochádza k vzájomnému spoznávaniu jeho členov. Pre manažéra je dôležité, aby sa na ľudí dôkladne pozrel a snažil sa identifikovať najvplyvnejších a najautoritatívnejších zamestnancov, aby si ich získal na svoju stranu a správne zaradil do tímu. V tejto fáze líder pôsobí ako „vonkajšia sila“ vo vzťahu k tímu. Väčšina požiadaviek prichádza od neho a cez neho.

V druhej fáze je ukončené vzájomné spoznávanie a štúdium členov tímu. Dochádza k priateľskému zbližovaniu ľudí v súlade s ich záujmami a sklonmi. Vo všeobecnosti sa vytvorí neformálna štruktúra tímu, vytvorí sa aktívum a môže sa vytvoriť aj pasívum. Možno sa za určitých podmienok vytvorí aj skupina dezorganizátorov.

Manažér musí dôkladne analyzovať dôvody vzniku takejto skupiny a jednotlivé motívy, pre ktoré sa do nej niektorí zamestnanci dostali.

Charakteristickým znakom tejto etapy je, že líder môže riadiť tím a klásť naň nároky nielen osobne, ale aj prostredníctvom neformálnych lídrov.

V tretej etape dosahuje vedomie a aktivita zamestnancov približne rovnako vysokú úroveň, podriadení dobre rozumejú svojmu vedúcemu a svoje povinnosti plnia bez administratívneho tlaku. Líder a neformálni lídri už nepôsobia ako „vonkajšia sila“ vo vzťahu k ostatným členom tímu, takže ich požiadavky sú vnímané ako prirodzené a zrozumiteľné pre všetkých členov tímu. Charakteristickým znakom tejto etapy je dosiahnutie harmonického spojenia skupinových (organizácií) a osobných záujmov.

Je celkom zrejmé, že kolektív vo svojom vývoji môže niektorými štádiami prejsť rýchlejšie, inými pomalšie. Sú chvíle, keď sa to „zasekne“ v jednej z fáz a potom sa rozpadne. K rozpadu tímu dochádza vtedy, keď manažér nemá dostatočné vodcovské schopnosti, vyznáva antikolektívne názory, vyberá nevhodných zamestnancov, nevie si rozdeliť povinnosti a toleruje zlé medziskupinové vzťahy.

Keď sa lídrovi nepodarí premeniť skupinu na zručný, produktívny tím, hovorí sa, že takého manažéra obmedzujú slabé schopnosti budovania tímu.

Trhové hospodárstvo teda vyžaduje, aby manažér:

- schopnosť riadiť sa;

– primerané osobné hodnoty;

- jasné osobné ciele;

– neustály osobný rast (rozvoj);

- schopnosť riešiť problémy;

– vynaliezavosť a schopnosť inovovať;

- schopnosť ovplyvňovať ostatných;

– znalosť moderných manažérskych prístupov;

- schopnosť trénovať podriadených;

- schopnosť formovať a rozvíjať pracovnú silu.

V súčasnosti je manažér jednou z najobľúbenejších a vysoko platených profesií. Aby sme pochopili, prečo je taká žiadaná, mali by sme pochopiť, čo sa myslí slovom „manažér“ a aké vlastnosti by táto osoba mala mať.

Kto je manažér a aké sú jeho povinnosti?

Manažér je osoba zastávajúca stálu funkciu, ktorá má určité právomoci a má právo rozhodovať v niektorých typoch činností spoločnosti.

Inými slovami, pojem „manažér“ nemá jasnú a konkrétnu definíciu. To môže byť:

— organizátor špecifických prác;

- vedúci podniku alebo jeho oddelenia;

- Správca, ktorý organizuje prácu.

Človek, ktorý chce v tejto oblasti dosiahnuť nejaký úspech, musí vedieť, aké sú najdôležitejšie vlastnosti, ktoré by manažér mal mať.

Nevyhnutné vlastnosti pre dobrého manažéra.

Najdôležitejšia kvalita pre túto pozíciu je odolnosť.Človek s touto kvalitou sa dokáže úspešne vyrovnať s akoukoľvek stresovou situáciou a dokáže sa rýchlo zotaviť zo zlyhania. Netreba zabúdať, že manažér je človek, ktorý ako nikto iný musí mať veľkú silu, aby si vybudoval úspešnú kariéru.

Jednou z najdôležitejších vlastností úspešného manažéra je empatia. Tento termín sa vzťahuje na kompetentné posúdenie situácie a schopnosť vžiť sa na miesto inej osoby. Táto kvalita pomáha rýchlo nájsť správne rozhodnutia a umožňuje predvídať činy a činy iného zamestnanca.

Nemenej dôležitou vlastnosťou je ambície. Táto kvalita umožňuje manažérovi úspešne dokončiť začatú prácu a vždy dosiahnuť cieľ.

Základné zručnosti pre úspešného manažéra.

Dobrý manažér by mal vedieť a dokázať veľa. Odborníci ale vyzdvihujú základné vlastnosti a znalosti, ktoré sú potrebné pre budovanie kariéry. Ide o komunikačné zručnosti, technické a koncepčné zručnosti. Pozrime sa bližšie na tieto tri dôležité vlastnosti.

Je to schopnosť pracovať s ľuďmi a s ich pomocou úspešne riešiť úlohy. Práve komunikatívne kvality sú rozhodujúce pre zabezpečenie prosperity podniku. Zručnosť komunikácie spravidla prichádza s časom, ale táto zručnosť si vyžaduje neustále zlepšovanie.

technická zdatnosť- to sú vlastnosti, ktoré pomáhajú rýchlo a efektívne riešiť úlohy. Napríklad schopnosť aplikovať najnovšie technológie a nástroje na vykonávanie konkrétnej práce.

Koncepčné zručnosti- je to schopnosť človeka správne vyhodnotiť a vnímať organizáciu ako jeden organizmus. Dobrý manažér by mal vedieť spracovávať dáta, myslieť systematicky a organizovať činnosť firmy.

Pojmy, ktoré by mal manažér poznať.

Dobrý manažér by mal poznať špecifiká profesie a pojmy, s ktorými sa budete musieť každý deň potýkať. Hlavné, ktoré musíte pochopiť a zapamätať si:

• verbálna komunikácia;
• poverenie právomoci;
• Riadenie konfliktov;
• organizované úsilie.

Verbálna komunikácia je schopnosť dvoch ľudí komunikovať a nájsť spoločnú reč. Pomocou správne nastaveného komunikačného procesu by dobrý manažér mal vedieť sprostredkovať informácie svojmu partnerovi a uistiť sa, že mu rozumie.

Delegovanie právomocí- Ide o prenos časti svojich právomocí na iných ľudí. Manažér môže preniesť svoje funkcie na iného zamestnanca, aby dosiahol svoje ciele a zlepšil efektivitu organizácie vo všeobecnosti.

Konfliktológia- je to celá veda, ktorá pomáha rýchlo a bez následkov zabrániť vznikajúcemu konfliktu a vyriešiť už existujúci. Keď sa ľudia pýtajú, aké vlastnosti by mal mať človek, ak chce urobiť kariéru v manažmente, okamžite im napadne schopnosť zvládať konflikty.

Aby bola firma úspešná, je potrebné zabezpečiť, aby v nej nedochádzalo ku konfliktom. Potom nič nebude odvádzať pozornosť zamestnancov od pracovného procesu a zlepší efektivitu úloh.

Sila a úspech

Sila je organizované vedomosti vyjadrené v racionálnych činoch.

Žiadne úsilie nemožno považovať za organizované, kým zainteresovaní ľudia neskoordinujú svoje vedomosti a energiu v duchu dokonalej harmónie. Nedostatok harmonického zjednotenia úsilia je hlavnou príčinou takmer každého neúspechu v podnikaní.

Zdroj všetkej sily organizované úsilie.

Sila a úspech sú takmer synonymá! Jedno nadväzuje na druhé. Teda každý, kto má vedomosti a schopnosť rozvíjať silu prostredníctvom princíp harmonického zjednotenia úsilia medzi oddelenými mysliami- alebo iným spôsobom - môže uspieť v akomkoľvek povolaní a primeranom úsilí.

Bystrý manažér nielen chápe dôležitosť zákona organizovaného úsilia, ale rozvíja z neho svoju silu.

Manažér je veľmi zaujímavá a mnohostranná profesia, ktorá si vyžaduje neustále zdokonaľovanie a ďalšie vzdelávanie. Ak sa chcete stať úspešným manažérom, musíte získať potrebné vedomosti a naučiť sa nové zručnosti.