Kërkesat për cilësitë personale të një menaxheri. Cilësitë personale dhe profesionale të një menaxheri

Sot, kur planifikojnë rrugën e tyre profesionale, karrierën e tyre, shumë nuk mendojnë: a jam i përshtatshëm për këtë apo atë pozicion? A kam cilësitë e nevojshme të mundshme? Ky fenomen nuk e anashkalon pozicionin e një menaxheri. Fjala është e re, tingëllon bukur. Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher modern? - jo të gjithë mendojnë për të.

Vetë fjala "menaxher" (menaxhim) tashmë është ngulitur fort në fjalorin tonë. Na erdhi nga Perëndimi dhe tani është i pandashëm nga jeta jonë. Fillimisht, ky term nënkuptonte aftësinë për të shkuar rreth kuajve dhe për t'i sunduar ata. Kjo fjalë bazohet në foljen angleze "menaxhimi" (menaxhoj), e cila nga ana tjetër vjen nga latinishtja "manus" (dorë). Përkthimi fjalë për fjalë i termit "menaxhim" është "njerëz drejtues". Në literaturën moderne, menaxhimi kuptohet si procesi i menaxhimit të një punonjësi individual ose një ekipi të tërë.

Në procesin e shekujve, u formua imazhi i menaxherit ideal. Sigurisht, çdo menaxher është, para së gjithash, një person. Ai ka cilësitë e veta, tiparet e karakterit. Megjithatë, disa cilësi kontribuojnë në aktivitetin menaxherial produktiv, ndërsa të tjerët jo. Kjo është arsyeja pse çështja e cilësive personale të një menaxheri bëhet e rëndësishme. [Sutovich]

Përvoja historike dhe përvoja e vendeve të ndryshme në përcaktimin e cilësive të një menaxheri ideal

Çdo specialist në fushën e menaxhimit ka pikëpamjen e tij për idealin. Pra, sipas Konfucit, cilësia kryesore e një menaxheri është një depërtim i hollë dhe i thellë në personazhet dhe ndjenjat e punonjësve të tij. Grekët e kohës së Homerit veçuan në udhëheqësin ideal: mençurinë e Nestorit, drejtësinë e Agamemnonit, dinakërinë e Odiseut, vrullin e Akilit. Edhe pse vetë Homeri i përmbahej idesë se lideri ideal nuk ekziston. Sidoqoftë, ai theksoi se nëse udhëheqës të ndryshëm me cilësi të ndryshme të natyrshme vetëm për ta punojnë me qëllim, ata mund t'i qasen këtij imazhi.

Paraardhësi, babai i organizatës shkencore të punës F. Taylor konsideroi cilësitë kryesore të një menaxheri ideal - inteligjencën, arsimin, njohuritë teknike, forcën, taktin, energjinë, vendosmërinë, ndershmërinë, maturinë. Një tjetër klasik i menaxhimit, A. Fayol, vendosi largpamësinë në radhë të parë. Vëmendje të madhe i kushtoi edhe aftësive organizative, kompetencës, shëndetit të mirë, intelektit, kulturës dhe moralit të lartë.

Aset e menaxhimit modern gjithashtu nuk kanë një mendim të përbashkët se cilat cilësi dhe tipare të karakterit duhet të ketë një menaxher i mirë. Megjithatë, duhet theksuar se për shkak të karakteristikave të ndryshme kombëtare, zhvillimit të ndryshëm ekonomik, filloi të shfaqej menaxheri ideal për çdo vend.

Konsideroni imazhin e menaxherit ideal të vendeve të ndryshme.

Pra, në SHBA është zakon të veçohet zinxhiri i mëposhtëm i cilësive të rëndësishme të një menaxheri të mirë: zhvillimi i mendjes; ndershmëria; logjika; pajisje teknike; gjerësia e njohurive; Prespektive; shoqërueshmëria; integriteti i karakterit; udhëheqja; aftësia për të deleguar pushtetin; aftësi oratorike; aftësia për të marrë vendime; fortësi; aftësia për t'u përqendruar; aftësia për të edukuar; sens humori; aftësia për të dëgjuar; dëshira për të dëgjuar; objektiviteti; aftësitë organizative. Ndoshta shumë që lexuan një sekuencë të tillë u habitën që aftësitë organizative ishin në vendin e fundit dhe fjala "profesionalizëm" nuk hyri as në dhjetëshen e parë dhe as në të dytën. Por amerikanët kanë pikëpamjen e tyre për menaxhimin. Në "Kursin për personelin e lartë drejtues", i përkthyer nga anglishtja në 1970, mund të lexohet: "Një person i angazhuar në punë administrative duhet të jetë i pjekur emocionalisht, i pajisur me inteligjencë të madhe, një ndjenjë shumë të zhvilluar të kuriozitetit intelektual dhe karakterit dhe inteligjencës janë shumë. më e rëndësishme se njohuritë e tij për teknikat e menaxhimit dhe disponueshmëria e njohurive profesionale. Siç mund ta shihni, karakteristikat kombëtare luajnë një rol shumë të rëndësishëm në formimin e imazhit ideal të një menaxheri. Dhe imazhi i "heroit amerikan" elastik la gjurmën e vet të veçantë në imazhin e menaxherit. Si për ta konfirmuar këtë, mund të citohen fjalët e Charles Schwab, një prej menaxherëve kryesorë amerikanë: "Unë e konsideroj cilësinë time më të vlefshme si aftësinë për të ngjallur entuziazëm te njerëzit dhe për të zhvilluar atë që është më e mira tek një person, duke njohur merita dhe inkurajim”.

Cilësitë e përfshira në dy duzinat më të rëndësishme në imazhin e një menaxheri ideal në Angli ndryshojnë jo vetëm në qëndrueshmërinë e tyre, por edhe në përmbajtjen e tyre. Zinxhiri anglez i cilësive ka formën e mëposhtme: aftësia për të deleguar pushtetin; shoqërueshmëria; disponueshmëria; aftësia për të dëgjuar; autoriteti; kompetenca; pajisje teknike; ndershmëria; fortësi; interesi për njerëzit; pozitivitet; vendosmëri; humor; gjerësia e aftësive; produktiviteti; miqësi; zell; shoqërueshmëria; njohja e specialitetit; mungesa e llafazanisë.

Një qasje krejtësisht e ndryshme për imazhin e menaxherit ideal në Francë. Një bisedë e zhvilluar nga specialistët e Korzhef me 598 drejtues, bëri të mundur që të veçohen këto: 41% besojnë se gjëja më e rëndësishme për një menaxher është “dhurata e Zotit”. Në të njëjtën kohë, nën këtë koncept nënkuptojnë aftësinë dhe aftësitë e komunikimit ndërpersonal. 36% e të anketuarve vendosin origjinalitetin në radhë të parë, 10% - përvojën e jetës, 8% - kompetencën teknike, 4% - autoritetin dhe 1% - të dhënat e jashtme.

Specialistët finlandezë kanë një mendim krejtësisht të ndryshëm për cilësitë që u duhen menaxherëve. Sipas tyre, lideri duhet të ketë këmbëngulje, e cila përfshin një farë agresiviteti (në kuptimin pozitiv të fjalës), qëllimshmërinë, dëshirën për të arritur qëllimet e vendosura, për ta çuar deri në fund punën e nisur.

Një sondazh i presidentëve të 41 kompanive të mëdha japoneze zbuloi cilësitë e mëposhtme që i duhen një presidenti-menaxheri: iniciativë dhe vendosmëri energjike, duke përfshirë në kushte rreziku (42%), largpamësi dhe fleksibilitet afatgjatë (34%), mendje e hapur, globale. qasja (29%), aftësia për të vendosur siç duhet personelin dhe sanksionet e drejta (24%), gatishmëria dhe aftësia për të dëgjuar mendimet e të tjerëve (22%), sharmi personal (22%), përdorimi i një stili të hapur menaxhimi që mirëpret bashkëpunimin (19%), aftësinë për të formuluar qartë qëllimet dhe objektivat (17%). [Sutovich]

Përbërja e karakteristikave kryesore personale të një personi që ndikon në PRSD

Çdo SD në një farë mase pasqyron individualitetin e iniciatorit të tij dhe sistemin e tij të vlerave. Prandaj, çdo SD mund të mos harmonizohet në një farë mënyre me pjesën tjetër të pjesëmarrësve në këtë proces, zbatuesit dhe konsumatorët e zgjidhjes. Në literaturën e vendimeve të menaxhimit përdoren tre sinonime: "faktorët njerëzorë", "cilësitë personale" dhe "karakteristikat personale". Roli i faktorit njerëzor manifestohet në ndikimin në procesin e përgatitjes së SD, vlerësimin e SD ekzistuese dhe vlerësimin e rezultateve të zbatimit të tij. Karakteristikat personale përfshijnë: sugjestibilitetin, vullnetin, shëndetin, përvojën, veçoritë e të menduarit, përgjegjësinë, profesionalizmin, reagimet, rrezikshmërinë, temperamentin, nivelin e emocionalitetit, natyrën e vëmendjes. Nga pikëpamja e përgatitjes dhe zbatimit të SD-së, janë me interes tiparet e të menduarit njerëzor, thellësia, gjerësia, shpejtësia dhe fleksibiliteti.

Thellesi- karakterizon natyrën analitike të të menduarit të një personi, kërkimin e tij për marrëdhënie shkak-pasojë brenda situatës së analizuar. Në të njëjtën kohë, një person mund të abstragojë ose elementet përreth.Për njerëz të tillë, një metodë analitike e përgatitjes së SD do të jetë efektive. gjerësia gjeografike - pasqyron natyrën sintetike të të menduarit, në të cilin një person është në gjendje të vlerësojë rolin e situatës së analizuar në skenarin e përgjithshëm të veprimtarisë. Gjerësia e të menduarit kontribuon në zbatimin efektiv të metodës së pemës së vendimit dhe metodës së skenarit

Shpejtësia- përcaktohet nga koha për të përfunduar detyrën në raport me nivelin mesatar të miratuar në kompani. Një punonjës mund të kuptojë shpejt një situatë ose të zhvillojë një zgjidhje efektive më shpejt se të tjerët. Shpejtësia e të menduarit ju lejon të renditni një sërë opsionesh, të cilat janë të nevojshme për metodat heuristike të përgatitjes dhe zbatimit të SD.

Fleksibilitet - karakterizuar nga një kalim në kohë dhe i justifikuar në metoda të reja për zhvillimin dhe zbatimin e SD. Fleksibiliteti dhe gatishmëria për kompromis janë të nevojshme me metodën e matricës së përgatitjes dhe zbatimit të SD.

Në PRSD, aftësia e individit në nivelin e sensit të shëndoshë për të tërhequr dhe nënshtruar masa të konsiderueshme njerëzish ka një rëndësi të madhe. Ky është fuqia e bazuar në cilësitë e jashtëzakonshme të individit - mençuria, shenjtëria, heroizmi, aksesueshmëria për çdo person, një pamje mbresëlënëse, një sjellje e denjë dhe e sigurt me njerëz me status të ndryshëm në shoqëri.

Cilësi të tilla lidershipi si romantizmi dhe prakticiteti, optimizmi dhe pesimizmi kanë një ndikim të madh në PRSD. Romantizmi i një menaxheri shoqërohet me një vlerësim intuitiv të mbivlerësuar të aftësive të tij në zhvillimin dhe zbatimin e SD, si dhe mundësitë e marrjes së burimeve të nevojshme për këtë. Romantizmi është karakteristik për pothuajse të gjithë liderët në periudhën fillestare të veprimtarisë së tyre. Romantizmi është një nga burimet e zhvillimit të kompanisë. Megjithatë, shpesh çon në zhgënjim si për menaxherin ashtu edhe për stafin. Zakonisht, një pjesë e romantizmit të ri derdhet në kompani në lidhje me rinovimin e personelit, kështu që drejtuesi duhet të përcaktojë vetë masën e një romantizmi të tillë dhe të ushtrojë kontroll mbi aktivitetet e vartësit romantik.

Në një studim të M. Woodcock dhe D. Francis, emërtohen 11 cilësi që, sipas tyre, një lider modern duhet t'i ketë.

1 Aftësia për të menaxhuar veten. Një udhëheqës që dëshiron të menaxhojë të tjerët duhet së pari të mësojë të menaxhojë veten: të ruajë shëndetin e tij fizik; duke ruajtur shëndetin e tyre mendor, pranoni me qetësi dështimin; planifikoni dhe përdorni në mënyrë efektive kohën tuaj për punë dhe kohë të lirë.

2 Të kesh vlera të arsyeshme personale. Nëse menaxheri nuk është mjaft i qartë për vlerat e tij personale, ai nuk do të ketë një bazë solide për të marrë vendime. Pozicioni jetësor ka një ndikim të rëndësishëm në formimin e vlerave personale. Vlerat kryesore të jetës përfshijnë jetën e dikujt dhe shëndetin e të afërmve dhe miqve, pavarësinë, pasurinë, mundësinë për t'u përmirësuar dhe zhvilluar, kohën e lirë, sigurinë dhe statusin e mjaftueshëm shoqëror.

3 Qëllime të qarta personale. Lideri duhet të jetë i vetëdijshëm për qëllimet e tij afatgjata dhe afatshkurtra, të dijë t'i arrijë ato dhe të përpiqet t'i arrijë ato. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që qëllimet të jenë realisht të arritshme.

4Përpjekja për rritje personale. Menaxheri duhet të jetë përgjegjës për trajnimin e tij, të menaxhojë zhvillimin e tij profesional, të jetë në gjendje të vlerësojë përvojën e tij.

5 Aftësia për të zgjidhur problemet e cila konsiston në aftësinë për të përdorur informacionin, planifikimin efektiv të aktiviteteve të veta, vendosjen e kritereve të qarta për përcaktimin e suksesit dhe dështimit, aplikimin e metodave të njohura shkencore për zgjidhjen e problemeve.

6 Zgjuarsi dhe aftësi për të inovuar (innovate). Një individ mund të përballojë punën krijuese në një detyrë të kufizuar, por kur problemi bëhet më i gjerë dhe më kompleks, bëhet e nevojshme të krijohen ekipe krijuese.

7Aftësia për të ndikuar tek të tjerët. Suksesi i një drejtuesi varet kryesisht nga aftësia e tij për të krijuar një klimë të favorshme socio-psikologjike në ekip dhe nga aftësia për të bindur vartësit se suksesi i tyre personal varet nga qëllimet e arritura nga organizata.

8 Njohuri të teorive moderne të menaxhimit. Të kuptuarit e teorisë dhe praktikës së menaxhimit është e nevojshme për të gjithë liderët.

9Aftësia për të udhëhequr. Para së gjithash, lideri duhet të jetë në gjendje të përballojë ndikimet e shumta personale mbi të dhe t'i qaset kësaj në mënyrë krijuese.

10 Aftësia për të trajnuar vartësit. Përgjegjësia e menaxherit është të krijojë kushte të favorshme për rritjen personale të punonjësve. si dhe përcaktimin e aftësive të çdo punonjësi individual, gjetjen e mjeteve të përshtatshme për zbulimin e tyre dhe kryerjen e konsultimeve të vazhdueshme.

11 Aftësi për të formuar dhe zhvilluar grupe pune efektive. Menaxheri, duke formuar një grup, përpiqet të arrijë një kombinim të cilësive profesionale dhe njerëzore që e lejojnë atë të përballojë me sukses punën, pasi ekipi nuk është thjesht një kombinim i aftësive individuale, por një ekip i ekuilibruar, anëtarët e të cilit mund të punojnë së bashku.

4 Qasjet procesore, sistemore dhe situative në men-nt Në përputhje me qasja e procesit upr-ie - proces, predst. një sërë veprimesh të vazhdueshme të ndërlidhura, të quajtura funksione menaxheriale. Çdo funksion është gjithashtu një proces i përbërë nga një sërë veprimesh të ndërlidhura. Në lidhje me të gjitha organet, procesi i kontrollit të komp. nga funksionet e planifikimit, organizimit, motivimit dhe kontrollit. Këto funksione parësore bashkohen nga proceset lidhëse të komunikimit dhe vendimmarrjes. Të gjitha funksionet kërkojnë vendimmarrje dhe të gjitha kërkojnë komunikim për të marrë informacion për vendimmarrje. Një mangësi e përbashkët e shkollave dhe qasjeve të mëparshme ishte se ato fokusoheshin në një element të rëndësishëm dhe nuk e konsideronin efektivitetin e ushtrimit si rezultat i shumë faktorëve. Një përpjekje për të eliminuar këtë mangësi u bë në kuadër të një qasjeje sistematike dhe situative. Mbështetësit qasje sistemore(fundi i viteve 50 është tani, koha) konsideroni organizatën si një sistem elementësh të ndërlidhur dhe të ndërvarur. Kjo qasje bazohet në teorinë e përgjithshme të sistemeve, e cila u aplikua për herë të parë në teknologji dhe në lidhje me organizmat biologjikë. Makineritë, makineritë, televizorët, agregatët, kompjuterët janë të gjithë shembuj të sistemeve. Ata komp. nga një mori elementësh të ndërvarur. Nëse të paktën 1 prej tyre ndalon së punuari, i gjithë sistemi do të dështojë. Ekzistojnë 2 lloje sistemesh: të hapura dhe të mbyllura. Një sistem i mbyllur është i izoluar nga mjedisi i jashtëm, ndërsa një sistem i hapur merr energji, informacion, materiale nga jashtë, i transformon ato dhe e lëshon projektin përfundimtar (pr-tion, shërbimet, inf-tion) përsëri në mjedisin e jashtëm. Një sistem i hapur është në gjendje të përshtatet me ndryshimet në mjedisin e jashtëm. Një sistem i mbyllur po shkon drejt çorganizimit dhe shkatërrimit. Çdo org-tion më parë. qaj. sistem i hapur i përbërë nga nënsisteme. Nënndarjet, departamentet, shërbimet, nivelet e menaxhimit - të gjitha këto janë nënsisteme. Në och. e tyre, ata mund të krahasohen. nga > nënsisteme të vogla. Mjedisi i jashtëm për org-tion comp. të objekteve që ndikojnë drejtpërdrejt ose tërthorazi në të (klientët, furnitorët, konkurrentët, etj.). një organizatë specifike në një kohë të caktuar të caktuar). Qasja situative, ashtu si ajo sistematike, nuk i mohon shkollat ​​e krijuara më parë, por i bashkon ato. Qasja situative, duke qenë një vazhdim logjik i qasjes së sistemit, fokusohet në këta faktorë dhe ndikimin e tyre në aktivitetet e organizatës.

5 Organizimi i industrisë ushqimore si objekt i menaxhimit të industrisë. Pishç. mbrëmja e maturës. - një nga më të rëndësishmet degët e ekonomisë kombëtare-va, obespech. plotësimi i nevojave të popullsisë së Republikës së Bjellorusisë për produkte ushqimore. Ai përfshin më shumë se 20 nënsektorë me veçori prodhuese, teknologjike, organizative, teknike, financiare, ekonomike e të tjera. Lidhja kryesore në industrinë ushqimore është organizimi ku zhvillohet procesi i prodhimit dhe krijohen produktet ushqimore.

Karakteristikat thelbësore të organizatave të industrisë ushqimore përfshijnë: qëllimin e produkteve, vlerën e tyre konsumatore, llojet e lëndëve të para dhe materialeve të përpunuara, vëllimin e prodhimit, gamën e tij, vazhdimësinë ose sezonalitetin e prodhimit, kushtet për prodhimin dhe shitjen e produkteve, format e pronësia etj.

Çdo ndërmarrje ushqimore karakterizohet nga një strukturë prodhuese, e cila kuptohet si përbërja e njësive prodhuese, vendndodhja dhe ndërlidhja e tyre.

Struktura e prodhimit të ndërmarrjeve përcaktohet nga një numër faktorësh. Faktorët kryesorë përfshijnë: vëllimin e prodhimit; gamën e produkteve të prodhuara; pajisje teknike; natyra e furnizimit me energji.

Për funksionimin efektiv të M., duhet të krijohet një organizatë në të cilën kryhen aktivitetet e menaxherëve.

Koncepti i organizatës ka pësuar një sërë ndryshimesh të rëndësishme me kalimin e kohës. Në fazën fillestare, org-tion i përfaqësuar. si strukturë e çdo sistemi. Kur "menaxhimi" si shkencë u dallua si një fushë e pavarur e dijes, fjala "organizim" u lidh me një strukturë të përcaktuar me vetëdije, të dhënë të roleve, funksioneve, të drejtave dhe detyrimeve të miratuara në ndërmarrje (në firmë). Ato. "organizatë" duhet të kuptohet si një ndërmarrje, firmë, institucion, departament dhe formacione të tjera të punës. Nga e gjithë shumëllojshmëria e përkufizimeve të konceptit "org-tion", mund të dallohen sa vijon.

1 Organizimi si një proces me anë të të cilit krijohet dhe mirëmbahet struktura e një sistemi të menaxhuar ose menaxhues

2 Organizimi si tërësi marrëdhëniesh, të drejtash, detyrash, qëllimesh, rolesh, aktivitetesh që zhvillohen në procesin e punës së përbashkët.

3 Organizimi si një grup njerëzish me qëllime të përbashkëta. Për t'u konsideruar një organizatë, një formacion i punës duhet të plotësojë kërkesat e mëposhtme të detyrueshme:

a) prania e të paktën dy personave që e konsiderojnë veten pjesë të këtij grupi; b) prania e të paktën një qëllimi të dobishëm shoqëror (d.m.th. gjendja përfundimtare ose rezultati i dëshiruar), i cili pranohet si i përbashkët nga të gjithë anëtarët e këtij grupi; c) prania e anëtarëve të grupit të cilët qëllimisht punojnë së bashku për të arritur një qëllim që është kuptimplotë për të gjithë.

Në këtë mënyrë, organizimi - një grup njerëzish, aktivitetet e të cilëve koordinohen me vetëdije për të arritur një qëllim ose qëllime të përbashkëta.

Çfarë cilësish personale duhet të ketë një menaxher?

Cilësitë personale që kontribuojnë në efikasitetin e lartë të aktiviteteve të menaxhimit profesional janë si më poshtë:

1. Veprimtari.

2. Iniciativa.

3. Kërkimi i dijes dhe nivel të lartë zhvillimin intelektual.

4. Aftësia për të dëgjuar të tjerët dhe për të përdorur mendimet e tyre për të identifikuar saktë mënyrat për të zgjidhur një problem.

5. Aftësia për të vendosur kontakte biznesi me punonjësit, pavarësisht nga pozicioni i tyre.

6. Niveli i lartë i vetëbesimit.

7. Qasje inovative në marrjen e vendimeve menaxheriale.

8. Aftësi për të punuar shpejt dhe intensivisht, për t'iu përshtatur situatave në ndryshim.

9. Aftësia për të menaxhuar veten dhe të tjerët.

Cilat cilësi profesionale kërkohen për një menaxher?

Për veprimtari të suksesshme menaxheriale, krahas cilësive personale, janë të rëndësishme edhe cilësitë profesionale. Në fusha të ndryshme (biznes, marketing, shitje mallrash, punë me personel, etj.) Ato mund të ndryshojnë nga njëra-tjetra, por më të rëndësishmet prej tyre, të nevojshme për çdo fushë të punës menaxheriale, janë si më poshtë:

1. Disponueshmëria e nivelit të kërkuar të arsimit dhe kualifikimeve.

2. Përmirësimi dhe përditësimi i vazhdueshëm i njohurive, aftësive dhe aftësive të tyre profesionale.

3. Aftësia për të organizuar një zgjidhje efektive të detyrave të planifikuara me përfshirjen e një numri minimal interpretuesish.

4. Aftësia për të zgjedhur fushat kryesore, prioritare në aktivitetet e organizatës (kompani, bankë, etj.)

5. Dëshira për të mbështetur dhe zhvilluar punën krijuese krijuese në një ekip punonjësish.

6. Aftësia për të formuluar qartë detyrat dhe qëllimet e organizatës, për të folur para një auditori me arsye.

8. Shkallë e lartë identifikimi me stafin e organizatës.

9. Aftësia për të ndikuar me qëllim në përmirësimin e aktiviteteve profesionale të punonjësve.

Cilat cilësi të performancës duhet të ketë një menaxher?

Prania e këtyre cilësive personale dhe profesionale, aftësia për t'i zbatuar ato në mënyrë aktive dhe me qëllim në aktivitetet e menaxhimit profesional i lejon menaxherit të përmirësojë ndjeshëm cilësinë e efektivitetit të punës së përditshme. Këto cilësi janë:

1. Kryerja rigoroze dhe e patëmetë e detyrave zyrtare.

2. Aftësia për të dalluar gjënë kryesore në punën tuaj nga ajo dytësore.

3. Aftësia për të marrë rreziqe dhe për të identifikuar fushat e rrezikut në procesin e pranimit dhe zbatimit të projekteve dhe planeve të biznesit.

4. Aftësi për të përballuar ritmin intensiv të punës.

5. Aftësia për të treguar objektivitet dhe respektim të parimeve në çdo situatë.

6. Aftësia dhe aftësia për të formuluar qëllime dhe objektiva të qarta të organizatës.

7. Aftësi për të formuar dhe zhvilluar grupe pune efektive.

8. Njohja e qasjeve moderne të menaxhimit dhe aftësia për t'i zbatuar ato në praktikë.

9. Aftësia për të mobilizuar njerëzit dhe për t'i mbledhur ata rreth jush për të arritur qëllimin tuaj.

Puna menaxheriale është një nga llojet e aktiviteteve njerëzore që kërkon cilësi të veçanta personale që e bëjnë një person të caktuar profesionalisht të përshtatshëm, dhe në mungesë të një të tillë, profesionalisht të papërshtatshëm për të punuar si menaxher.

Çfarë është një menaxher? Një menaxher është një lidhje e një personi të caktuar në aktivitetet e menaxhimit profesional. Duhet pasur parasysh se ka profesione që çdo person mund t'i zotërojë, pavarësisht nga karakteristikat psikofizike që i jep natyra. Megjithatë, ka profesione për të cilat, përveç njohurive profesionale, është e detyrueshme prania e një kombinimi të vetive psikofiziologjike. Këto profesione përfshijnë profesionin e një menaxheri.

Menaxheri është një profesion i pavarur me mjetet dhe aftësitë e veta specifike profesionale që dallojnë qartë nga profesionet e tjera. Vetëm menaxheri mund të ndihmojë që rezultatet të arrihen nga vetë punonjësit, dhe të gjithë specialistët e tjerë kryejnë detyra specifike, por jo detyrat e menaxherit (për shembull, një mjek, kontabilist, shitës, avokat, etj.).

Një menaxher është një person që i është nënshtruar një trajnimi të gjerë special dhe arrin rezultate përmes njerëzve të tjerë. Ky është një udhëheqës i njohur i çdo ekipi. Prandaj, një menaxher është një profesion që duhet të trajnohet posaçërisht.

Në këtë drejtim, është e nevojshme të bëhet dallimi midis rolit dhe vendit të menaxherit dhe sipërmarrësit në organizatë.

Menaxherët janë drejtues, d.m.th punonjës të organizatës që kanë punonjës të varur drejtpërdrejt nga ata.

Një sipërmarrës është pronar i biznesit të tij, më së shpeshti i një biznesi të ri, duke mbajtur të gjithë rrezikun e zbatimit të tij.

Një sipërmarrës, në biznesin e të cilit marrin pjesë punonjësit në varësi të tij, kryen të gjitha funksionet e një menaxheri.

Dallimi midis një sipërmarrësi dhe një menaxheri mund të jetë vetëm në shkallën e pavarësisë dhe përgjegjësisë. Menaxherët e nivelit të lartë nuk janë pothuajse aspak të ndryshëm nga sipërmarrësit. Nëse politika e menaxhmentit të lartë synon arritjen e decentralizimit maksimal të menaxhimit, detyrat dhe funksionet e menaxherëve të nivelit të mesëm po i afrohen natyrës sipërmarrëse.

Studiuesit përmendin cilësitë e mëposhtme më të rëndësishme të sipërmarrësve dhe menaxherëve të suksesshëm (Tabela 6.1)1.

Në varësi të niveleve të menaxhimit, menaxherët zgjidhin detyrat specifike të mëposhtme (Tabela 6.2).

Megjithatë, pavarësisht nga hierarkia, menaxherët në çdo nivel në fakt kryejnë të njëjtat detyra, por me shtrirje dhe shkallë të ndryshme përgjegjësie.

Tabela 6.1

Cilësitë më të rëndësishme të sipërmarrësve dhe menaxherëve të suksesshëm

Tabela 6.2

Detyrat kryesore të menaxherëve

Detyrat e përgjithshme të menaxherëve mund të formulohen si më poshtë:

1) përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave afatgjata dhe aktuale të planifikimit;

2) shpërndarja e funksioneve, detyrave, vendosja e standardeve, udhëzimi i vartësve, krijimi i kushteve të nevojshme, motivimi;

3) vendosja dhe mbajtja e lidhjeve të komunikimit midis vartësve, midis tyre dhe vartësve, si përpara ashtu edhe prapa;

4) kontrollin, vlerësimin dhe analizën e aktiviteteve të grupit në tërësi dhe secilit vartës veç e veç;

5) studimi i personelit vartës, duke përmirësuar nivelin e tyre profesional;

6) mbajtjen e takimeve, mbledhjeve dhe pjesëmarrjen në mbledhje;

7) komunikim biznesor, biseda dhe negociata me menaxherët e organizatës, klientët, furnitorët personalisht dhe me telefon;

8) punë me dokumente;

9) vetë-menaxhimi: vendosja e vlerave personale, qëllimet, planifikimi, zhvillimi i aftësive të komunikimit, analiza e rezultateve personale.

Pavarësisht nga natyra e një organizate të caktuar, fushëveprimi dhe përmbajtja e punës së menaxherit reduktohet në rolet e mëposhtme (Tabela 6.3).

Tabela 6.3

Rolet e menaxherit

Rolet janë të ndërvarura dhe ndërveprojnë për të krijuar një tërësi kohezive. Në të njëjtën kohë, personaliteti i udhëheqësit mund të ndikojë në natyrën e performancës së rolit, por jo në përmbajtjen e tij (Tabela 6.4).

Tabela 6.4

Përshkrimi i roleve të menaxherit

Praktika tregon se disa drejtues i udhëheqin me mjeshtëri njerëzit pas tyre, duke kapërcyer me sukses vështirësitë që dalin, duke përmbushur rolet e tyre, ndërsa të tjerët në kushte të tilla shkaktojnë vetëm mosbesim nga ana e vartësve të tyre dhe dështojnë. Pamundësia për të bindur, motivuar veprimet e vartësve dhe së fundi, për të ndikuar një person në mënyrë që ai të dëshirojë të përmbushë vendimin e marrë nga menaxheri është dëshmi se tregtari nuk ka grupin e plotë të cilësive të nevojshme për një menaxher.

Udhëheqja efektive përfshin aftësinë për të ndarë vizionin tuaj për problemet me të tjerët, për t'i motivuar ata për të arritur qëllimet e tyre, domethënë për të menaxhuar me njerëzit dhe jo për të menaxhuar njerëzit.

Në mënyrë që vartësit të ndjekin udhëheqësin e tyre, ai duhet të kuptojë ndjekësit e tij dhe ata duhet të kuptojnë botën përreth tyre dhe situatën në të cilën gjenden. Për shkak se si njerëzit ashtu edhe situatat ndryshojnë vazhdimisht, një menaxher duhet të jetë mjaft fleksibël për t'u përshtatur me ndryshimin e vazhdueshëm. Të kuptuarit e situatës dhe të dish se si të menaxhosh burimet njerëzore janë komponentë kritikë të lidershipit efektiv.

Në këtë drejtim, është e nevojshme të analizohen më në detaje kërkesat për menaxherët. Për shembull, grupi minimal i cilësive për promovimin në pozicionin e një menaxheri bazë përfshin:

1) kompetenca profesionale;

2) organizimi;

3) aftësitë mendore;

4) mundësitë e komunikimit;

5) ndershmëria dhe përgjegjësia.

Sipas rezultateve të analizës së literaturës së huaj, dallohet një listë më e detajuar e cilësive të një menaxheri:

1) formimi i një ekipi efektiv;

2) aftësia për të dëgjuar;

3) pavarësia në vendimmarrje;

4) energjia;

5) aftësia për të prezantuar inovacione;

6) vëzhgim;

7) manifestime të larta të etikës në marrëdhënie;

8) vullnet i fortë;

9) orientimi ndërkombëtar;

10) aftësia për të kuptuar teknologjitë e reja;

11) aftësia për të lënë përshtypje të mirë te të tjerët;

12) ambicie;

13) pamja përfaqësuese;

14) demokracia;

15) arsimimi.

Në ish-BRSS, përzgjedhja e personelit menaxherial udhëhiqej nga katër kërkesa themelore: arsimimi politik, stabiliteti moral, kompetenca, aftësitë organizative.

Për krahasim, këtu janë kërkesat e kualifikimit për personalitetin e një menaxheri në MB:

1) të kuptuarit e natyrës së proceseve të menaxhimit, njohuri për llojet kryesore të strukturave të menaxhimit organizativ, përgjegjësitë funksionale dhe stilet e punës, zotërimi i mënyrave për të rritur efikasitetin e menaxhimit;

2) aftësia për të kuptuar teknologjinë moderne të informacionit dhe mjetet e komunikimit të nevojshme për personelin drejtues;

3) oratoria dhe aftësia për të shprehur mendimet;

4) zotërimi i artit të menaxhimit të njerëzve, zgjedhjes dhe trajnimit të personelit, rregullimit të marrëdhënieve midis vartësve;

5) aftësia për të ndërtuar marrëdhënie midis firmës dhe klientëve të saj, për të menaxhuar burimet, për të planifikuar dhe parashikuar aktivitetet e tyre;

6) aftësia për të vetëvlerësuar aktivitetet e tyre, aftësia për të nxjerrë përfundimet e duhura dhe për të përmirësuar aftësitë e tyre;

7) aftësia për të vlerësuar jo vetëm njohuritë, por edhe për të demonstruar aftësi në praktikë.

Në mesin e nëpunësve civilë amerikanë, të gjithë menaxherët kategorizohen në tetëmbëdhjetë gradat: nga 1 deri në 8 - personeli më i ulët (punëtorë nëpunës, daktilografist); nga 9 deri në 12 - menaxhimi i nivelit të ulët; nga data 13 deri në 15 - drejtues të mesëm (në institucionet shtetërore tashmë quhen menaxherë;); nga data 16 deri në 18 - udhëheqja më e lartë profesionale (ministra dhe zëvendësit e tyre, shefat e departamenteve).

Një studim i Gallup-it tregoi se, pavarësisht nga rangu menaxherial, ekziston një kombinim i caktuar i parametrave-kërkesave që garantojnë sukses në punën e çdo menaxheri. Në veçanti, ekzistojnë pesë kërkesa kryesore në sistemin e qeverisë amerikane:

1) sensi i përbashkët;

2) njohja e çështjes;

3) vetëbesimi;

4) niveli i lartë i përgjithshëm i zhvillimit;

5) aftësia për ta çuar deri në fund punën e nisur.

Me interes të veçantë në këtë drejtim është koncepti i kufizimeve. Ideja është që të gjithë menaxherët të kenë mundësi për të zhvilluar dhe përmirësuar performancën e tyre. Megjithatë, ka fusha në të cilat ata, për ta thënë butë, nuk janë kompetentë. Veprime të tilla për menaxherin trajtohen si kufizime. Pasi të keni identifikuar kufizime të tilla, mund të përqendroheni në ata faktorë që pengojnë realizimin e plotë të të gjitha aftësive personale të menaxherit.

Në këtë drejtim, theksohen 11 kufizimet e mundshme të mëposhtme në aktivitetet e drejtuesit.

1. Pamundësia për të menaxhuar veten. Çdo menaxher duhet të mësojë të menaxhojë veten dhe ta trajtojë veten si një burim unik dhe të paçmuar. Ata liderë që nuk dinë të menaxhojnë veten (të "shkarkojnë" saktë, të merren me konfliktet dhe streset, të përdorin kohën, energjinë dhe aftësitë në mënyrë efikase) janë të kufizuar nga paaftësia për të menaxhuar veten.

2. Vlerat personale të paqarta. Menaxherët duhet të marrin një mori vendimesh çdo ditë bazuar në vlerat dhe parimet personale. Nëse vlerat personale nuk janë të qarta për veten dhe të tjerët, atëherë ato do të perceptohen në një formë të shtrembëruar. Si rezultat, efikasiteti i marrjes dhe zbatimit të vendimeve menaxheriale do të ulet. Prandaj, menaxherët që nuk i kanë përcaktuar parimet dhe vlerat e tyre thelbësore janë të kufizuar nga mjegullimi i vlerave personale.

3. Qëllimet personale të paqarta. Ka menaxherë që u mungon qartësia në qëllimet e tyre personale, por ka edhe nga ata që tregojnë gjakftohtësi dhe fokus të jashtëzakonshëm në jetën e tyre. Pse po ndodh kjo? Fakti është se disa njerëz e dinë se çfarë duan, ndërsa të tjerët jo.

Një menaxher që nuk është në gjendje të përcaktojë qëllimet e tij nuk mund të arrijë sukses menaxherial dhe është i kufizuar nga paqartësia e qëllimeve personale.

4. Zhvillimi personal i vonuar. Aftësia për vetë-zhvillim karakterizohet jo vetëm nga studimi i vazhdueshëm, por edhe nga aftësia për të vënë në praktikë njohuritë e fituara. Në këtë drejtim, në jetën e njeriut dallohen fazat kryesore të mëposhtme, të paraqitura në Fig. 6.1.

Është e rëndësishme që një menaxher të marrë njohje, dhe për këtë ju duhet të punoni vazhdimisht në rritjen tuaj. Mungesa e njohjes së potencialit të menaxherit është një kufizim i madh. Udhëheqësit, të cilët karakterizohen nga vetë-zhvillim i ndalur, shpesh shmangin situatat akute, nuk zbulojnë aftësitë e tyre (të fshehura).

5.Pamundësia për të zgjidhur problemet (të marrë vendime). O Talenti i veçantë i një menaxheri është aftësia për të marrë vendime shpejt dhe saktë. Zgjidhja e problemeve nuk është kurrë e lehtë, por aftësitë e lidhura mund të zhvillohen shumë.

Oriz. 6.1. Fazat e jetës njerëzore (1 - të mësuarit; 2 - përfshirja;

3 - arritja e suksesit; 4 - profesionalizëm; 5 - rivlerësimi i vlerave; 6 - aftësi; 7 - periudha e pensionit)

Një menaxher që vuan nga kufizimi i aftësive për zgjidhjen e problemeve vazhdimisht i lejon vetes të lërë çështje të pazgjidhura për nesër. Si rezultat, grumbullohet një rreth i madh problemesh që menaxheri nuk është më në gjendje t'i zgjidhë. Natyrisht, si rezultat, një menaxher i tillë dështon.

6.Mungesa e kreativitetit në punë. Ju mund të jepni shumë shembuj kur një menaxher i veçantë tregon një qasje krijuese (jo standarde) në aktivitetet e tij. Kjo cilësi është veçanërisht e nevojshme për menaxherët modernë, kur kërkimi për një kalim efektiv në një ekonomi tregu po kryhet kudo.

Kreativiteti në menaxhim ka qenë gjithmonë i vlerësuar shumë. Një person krijues është i përgatitur të punojë në kushte pasigurie. Menaxherët që përdorin një qasje të situatës (të paparashikuar) në aktivitetet e tyre janë në gjendje të luajnë shumë role, të rregullojnë në kohë veprimet e tyre në varësi të situatës.

Për të arritur qëllimet strategjike të organizatës, ata mund të thyejnë traditën, të përdorin ide novatore, të marrin rreziqe të justifikuara. Nga ana tjetër, një menaxher me zgjuarsi relativisht të ulët rrallë parashtron ide të reja, nuk është në gjendje t'i detyrojë të tjerët të mendojnë në mënyrë krijuese dhe të përdorin qasje të reja për të punuar. Një udhëheqës që nuk është i gatshëm të eksperimentojë, të marrë rreziqe ose të mbetet krijues në punë, kufizohet nga mungesa e kreativitetit.

7.Pamundësia për të ndikuar te njerëzit. Faktori personal luan një rol kyç në çështjet e ndikimit. Shumë njerëzve u bën përshtypje autoriteti, sjellja, format joverbale të ndikimit (gjestet, pamja, etj.).

Liderët që priren të kenë shumë ndikim vishen në mënyrë të përshtatshme për rastin, kanë një pamje bindëse, shprehin qartë mendimet e tyre, janë të sigurt në vetvete dhe japin udhëzime të qarta.

Menaxherët me ndikim të ulët shpesh fajësojnë të tjerët për mosdëgjimin e tyre dhe se nuk konsiderohen mjaft të fuqishëm nga kolegët e tyre. Një lider që nuk është mjaft këmbëngulës nuk gjen mirëkuptim të ndërsjellë me të tjerët. Një udhëheqës me një aftësi të pazhvilluar për t'u shprehur nuk mund të ndikojë mjaftueshëm tek të tjerët.

8.Keqkuptimi i specifikave të punës menaxheriale. Ideja kryesore e këtij kufizimi është të sigurohet që menaxheri të arrijë rezultate jo përmes punës personale, por përmes punës së të tjerëve. Derisa drejtuesit të vlerësojnë efektivitetin e mënyrës sesi menaxhojnë njerëzit e tjerë, ata nuk do të arrijnë rezultate të larta në aktivitetet e organizatës. Prandaj, menaxherët që nuk e kuptojnë shumë qartë motivimin e punonjësve janë të kufizuar nga një kuptim i pamjaftueshëm i thelbit të punës menaxheriale.

9.Aftësi të ulëta organizative (paaftësia për të udhëhequr). Po flasim për aftësinë e menaxherit për të "energjizuar" anëtarët e ekipit, aftësinë për të organizuar në mënyrë optimale procesin e punës. Aritmia e procesit të punës dhe joefikasiteti i metodave të aplikuara të punës çojnë në faktin se njerëzit ndihen të pasigurt për të ardhmen, nuk marrin kënaqësi nga puna dhe, në përputhje me rrethanat, punojnë nën aftësitë e tyre. Në këtë rast, pak njerëz e njohin kontributin e liderit, kështu që morali i ekipit po përkeqësohet me shpejtësi. Një menaxher që nuk arrin të marrë rezultate praktike nga vartësit e tij është i kufizuar nga mungesa e aftësisë drejtuese.

10. Dështimi për të mësuar. Çdo lider duhet të kujdeset për rritjen e kompetencës së atyre që ai drejton. Një drejtues i mirë vepron, ndër të tjera, në rolin e mësuesit. Zhvillimi profesional, në çfarëdo forme që të kryhet, është elementi më i rëndësishëm i efektivitetit menaxherial. Prandaj, një menaxher të cilit i mungon aftësia dhe durimi për të ndihmuar në zhvillimin e të tjerëve është i kufizuar nga paaftësia e tij për të dhënë mësim.

11. Dështimi për të formuar një ekip. Midis grupeve të qëndrueshme të njerëzve të bashkuar në bazë të një aktiviteti të caktuar të kryer së bashku, roli më i rëndësishëm i takon ekipit. Shenjat e njohura të fuqisë punëtore:

- interesat e përbashkëta të të gjithë anëtarëve të saj;

- një qëllim i vetëm i dobishëm shoqëror dhe personalisht i rëndësishëm;

– aktivitete të përbashkëta për arritjen e këtij qëllimi;

- një strukturë organizative e caktuar e ekipit;

- prania e një marrëdhënieje udhëheqjeje dhe vartësie;

- marrëdhëniet formale dhe joformale.

Ndërtimi i ekipit është një proces kompleks dhe i diskutueshëm. Kjo është kryesisht për shkak të faktit se interesat dhe qëllimet thelbësore të anëtarëve të saj kanë dallime dhe kontradikta (shpesh qëllimet dhe interesat personale bien ndesh me qëllimet e organizatës). Prandaj, në varësi të shkallës së unitetit të qëllimeve dhe qëndrimeve individuale të grupit, mund të flitet për shkallën e kolektivitetit ose shkallën e pjekurisë shoqërore të kolektivit të punës. Natyra dhe përmbajtja e veprimtarisë menaxheriale varet nga shkalla e një pjekurie të tillë. Lideri duhet të ketë parasysh se në formimin dhe zhvillimin e tij, kolektivi i punës kalon në tre faza kryesore.

Në fazën e parë, kur ekipi sapo krijohet, ka një njohje të ndërsjellë të anëtarëve të saj. Është e rëndësishme që një menaxher të shikojë nga afër njerëzit dhe të përpiqet të identifikojë punonjësit më me ndikim dhe autoritar në mënyrë që t'i fitojë ata në anën e tyre dhe t'i vendosë në mënyrë korrekte në ekip. Në këtë fazë, udhëheqësi vepron si një "forcë e jashtme" në lidhje me ekipin. Shumica e kërkesave vijnë nga dhe nëpërmjet tij.

Në fazën e dytë, përfundon njohja dhe studimi i ndërsjellë i anëtarëve të ekipit. Ka një afrim miqësor të njerëzve në përputhje me interesat dhe prirjet e tyre. Në terma të përgjithshëm, formohet një strukturë joformale e ekipit, formohet një aktiv dhe gjithashtu mund të formohet një detyrim. Ndoshta në kushte të caktuara do të krijohet edhe një grup çorganizatorësh.

Menaxheri duhet të analizojë me kujdes arsyet e shfaqjes së një grupi të tillë dhe motivet individuale për të cilat punonjës të caktuar hynë në të.

Një tipar karakteristik i kësaj faze është se drejtuesi mund të menaxhojë ekipin dhe të bëjë kërkesa ndaj tij jo vetëm personalisht, por edhe nëpërmjet drejtuesve joformalë.

Në fazën e tretë, vetëdija dhe veprimtaria e punonjësve arrijnë afërsisht të njëjtin nivel të lartë, vartësit e kuptojnë mirë drejtuesin e tyre dhe i kryejnë detyrat e tyre pa presion administrativ. Lideri dhe drejtuesit informal nuk veprojnë më si një “forcë e jashtme” në raport me pjesën tjetër të anëtarëve të ekipit, kështu që kërkesat e tyre perceptohen si të natyrshme dhe të kuptueshme për të gjithë anëtarët e ekipit. Një tipar karakteristik i kësaj faze është arritja e një kombinimi harmonik të interesave të grupit (organizatës) dhe personale.

Është mjaft e qartë se kolektivi në zhvillimin e tij mund të kalojë disa faza më shpejt, të tjera më ngadalë. Ka raste kur ai “ngec” në një nga fazat dhe më pas bie. Ndarja e ekipit ndodh kur një menaxher nuk ka aftësi të mjaftueshme drejtuese, pretendon pikëpamje anti-kolektive, zgjedh punonjës të papërshtatshëm, nuk di të shpërndajë përgjegjësitë dhe toleron marrëdhënie të dobëta ndërgrupore.

Kur një drejtues nuk arrin të kthejë një grup në një ekip të aftë dhe produktiv, thuhet se një menaxher i tillë është i kufizuar nga aftësitë e dobëta të ndërtimit të ekipit.

Kështu, ekonomia e tregut kërkon që menaxheri të:

- aftësia për të menaxhuar veten;

– vlera të arsyeshme personale;

- qëllime të qarta personale;

– Rritja (zhvillimi) i vazhdueshëm personal;

- aftësi për zgjidhjen e problemeve;

– shkathtësi dhe aftësi për të inovuar;

- aftësia për të ndikuar tek të tjerët;

– njohja e qasjeve moderne të menaxhimit;

- aftësia për të trajnuar vartësit;

- aftësia për të formuar dhe zhvilluar një fuqi punëtore.

Aktualisht, menaxheri është një nga profesionet më të njohura dhe më të paguara. Për të kuptuar pse ajo është kaq e kërkuar, duhet kuptuar se çfarë nënkuptohet me fjalën "menaxher" dhe cilat cilësi duhet të zotërojë ky person.

Kush është një menaxher dhe cilat janë përgjegjësitë e tij?

Një menaxher është një person që mban një pozicion të përhershëm, i pajisur me kompetenca të caktuara dhe ka të drejtë të marrë vendime në disa lloje të aktiviteteve të kompanisë.

Me fjalë të tjera, termi “menaxher” nuk ka një përkufizim të qartë dhe specifik. Mund te jete:

— Organizues i punimeve specifike;

- Drejtuesi i ndërmarrjes ose departamentit të saj;

- Administratori që organizon punën.

Një person që dëshiron të arrijë ndonjë sukses në këtë fushë duhet të dijë se cilat janë cilësitë më të rëndësishme që duhet të ketë një menaxher.

Cilësitë e nevojshme për një menaxher të mirë.

Cilësia më e rëndësishme për këtë pozicion është qëndrueshmëri. Një person me këtë cilësi mund të përballojë me sukses çdo situatë stresuese dhe do të jetë në gjendje të shërohet shpejt nga dështimi. Nuk duhet harruar se një menaxher është një person që, si askush tjetër, duhet të ketë forcë të madhe për të ndërtuar një karrierë të suksesshme.

Një nga cilësitë më të rëndësishme të një menaxheri të suksesshëm është ndjeshmëri. Ky term i referohet një vlerësimi kompetent të situatës dhe aftësisë për të vënë veten në vend të një personi tjetër. Kjo cilësi ndihmon për të gjetur shpejt vendimet e duhura dhe ju lejon të parashikoni veprimet dhe veprat e një punonjësi tjetër.

Një veçori po aq e rëndësishme është ambicie. Kjo cilësi i lejon menaxherit të përfundojë me sukses punën e filluar dhe të arrijë gjithmonë qëllimin.

Aftësitë thelbësore për një menaxher të suksesshëm.

Një menaxher i mirë duhet të dijë dhe të jetë në gjendje të bëjë shumë. Por ekspertët nxjerrin në pah cilësitë dhe njohuritë bazë që janë të nevojshme për të ndërtuar një karrierë. Këto janë aftësitë e komunikimit, aftësitë teknike dhe konceptuale. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt në këto tre cilësi të rëndësishme.

Është aftësia për të punuar me njerëzit dhe me ndihmën e tyre për të zgjidhur me sukses detyrat. Janë cilësitë komunikuese ato që janë vendimtare për sigurimin e prosperitetit të ndërmarrjes. Si rregull, aftësia e komunikimit vjen me kalimin e kohës, por kjo aftësi kërkon përmirësim të vazhdueshëm.

aftësi teknike- këto janë cilësi që ndihmojnë në zgjidhjen e shpejtë dhe efektive të detyrave. Për shembull, aftësia për të aplikuar teknologjitë dhe mjetet më të fundit për të kryer punë specifike.

Aftësitë e konceptit- kjo është aftësia e një personi për të vlerësuar dhe perceptuar saktë organizatën si një organizëm të vetëm. Një menaxher i mirë duhet të jetë në gjendje të përpunojë të dhëna, të mendojë sistematikisht dhe të organizojë aktivitetet e kompanisë.

Kushtet që një menaxher duhet të dijë.

Një menaxher i mirë duhet të dijë specifikat e profesionit dhe kushtet me të cilat do të duhet të përballeni çdo ditë. Ato kryesore që duhet të kuptoni dhe mbani mend:

• komunikim verbal;
• delegimi i autoritetit;
• Menaxhimi i konfliktit;
• përpjekje të organizuara.

Komunikim verbalështë aftësia e dy njerëzve për të komunikuar dhe për të gjetur një gjuhë të përbashkët. Me ndihmën e procesit të komunikimit të vendosur, një menaxher i mirë duhet të jetë në gjendje t'i përcjellë informacion bashkëbiseduesit të tij dhe të sigurohet që ai ta kuptojë atë.

Delegimi i autoritetit- Ky është transferimi i disa prej pushteteve të tyre te njerëzit e tjerë. Menaxheri mund t'i transferojë funksionet e tij një punonjësi tjetër për të arritur qëllimet e tij dhe për të përmirësuar efikasitetin e organizatës në përgjithësi.

Konfliktologjia- kjo është një shkencë e tërë që ndihmon për të parandaluar shpejt dhe pa pasoja një konflikt të krijuar dhe për të zgjidhur një ekzistues. Kur njerëzit pyesin se çfarë cilësish duhet të ketë një person nëse dëshiron të bëjë një karrierë në menaxhim, aftësia për të menaxhuar konfliktet vjen menjëherë në mendje.

Që kompania të jetë e suksesshme, është e nevojshme të sigurohet që të mos ketë konflikte në të. Atëherë asgjë nuk do t'i shkëpusë punonjësit nga procesi i punës dhe do të përmirësojë efikasitetin e detyrave.

Forca dhe suksesi

Forca është njohuri të organizuara të shprehura në veprime racionale.

Asnjë përpjekje nuk mund të konsiderohet e organizuar derisa njerëzit e përfshirë të koordinojnë njohuritë dhe energjinë e tyre në një frymë harmonie të përsosur. Mungesa e unifikimit harmonik të përpjekjeve është shkaku kryesor i pothuajse çdo dështimi në biznes.

Burimi i gjithë fuqisë përpjekje të organizuara.

Forca dhe suksesi janë pothuajse sinonime! Njëra pason nga tjetra. Kështu, kushdo që ka njohuri dhe aftësi për të zhvilluar forcën përmes parimi i unifikimit harmonik të përpjekjeve midis mendjeve të veçanta- ose në mënyra të tjera - mund të ketë sukses në çdo profesion dhe përpjekje të arsyeshme.

Menaxheri mendjemprehtë jo vetëm e kupton rëndësinë e ligjit të përpjekjes së organizuar, por zhvillon forcën e tij prej tij.

Një menaxher është një profesion shumë interesant dhe i shumëanshëm që kërkon përmirësim të vazhdueshëm dhe trajnim të avancuar. Nëse dëshironi të bëheni një menaxher i suksesshëm, duhet të fitoni njohuritë e nevojshme dhe të mësoni aftësi të reja.