เป็นไปได้ไหมที่จะยิงผู้รับบำนาญที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผล ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามคำขอของเขาเอง

รัฐบาลกำลังหารือเกี่ยวกับประเด็นต่าง ๆ อย่างแข็งขันเกี่ยวกับพลเมืองวัยเกษียณที่ยังคงทำงานอยู่ ในความพยายามที่จะสนับสนุนการเกษียณอายุล่าช้า มีการจัดทำกฎหมายใหม่เพื่อให้พนักงานที่มีประสบการณ์สามารถเป็นประโยชน์ในการทำงานได้ยาวนานขึ้น มีการพยายามซ้ำแล้วซ้ำอีกในการเพิ่มอายุกฎหมายในวาระการประชุม ซึ่งช่วยให้พนักงานได้พักผ่อนอย่างคุ้มค่าในภายหลัง

อย่างไรก็ตาม ไม่ช้าก็เร็ว นายจ้างต้องรับมือกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่มีอายุมากกว่าแสดงความปรารถนาที่จะออกจากกิจการ สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างสถานการณ์ที่บุคคลหนึ่งเลิกจ้างเนื่องจากเข้าสู่วัยเกษียณจากสถานการณ์ที่จำเป็นต้องเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานอย่างเป็นทางการ

คุณควรทราบล่วงหน้าว่าการเลิกจ้างผู้รับบำนาญด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองนั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร ขั้นตอนแตกต่างจากการเลิกจ้างพนักงานคนอื่นหรือไม่ และมีเงื่อนไขพิเศษสำหรับพลเมืองประเภทนี้หรือไม่

ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ทางสัญญาร่วมกันระหว่างลูกจ้างและนายจ้างนั้นถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงาน จากเอกสารนี้ เราสามารถแยกแยะกฎจำนวนหนึ่งที่เหมือนกันสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีอายุมากและพนักงานประเภทอื่นๆ และข้อกำหนดจำนวนหนึ่งที่ใช้กับผู้เกษียณอายุเท่านั้น

บทบัญญัติทั่วไป

เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ ในที่ทำงาน ผู้รับบำนาญมีสิทธิและภาระผูกพันที่รัฐค้ำประกันให้กับเขา

ตามมาตรา 2 และ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ผู้รับบำนาญ:

• สามารถกำจัดความสามารถได้อย่างอิสระเลือกงานหรือปฏิเสธ
• ไม่สามารถเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานใด ๆ รวมทั้งอายุ
• มีสิทธิและโอกาสที่เท่าเทียมกันกับพนักงานคนอื่น ๆ
• ให้การค้ำประกันโดยรัฐสำหรับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงแรงงาน ข้อตกลงร่วม และกฎหมายแรงงานโดยทั่วไป

กระบวนการเลิกจ้างสะท้อนถึงมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีรายละเอียดเกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันทั้งหมดที่ใช้กับคู่สัญญา "การเลิกจ้างโดยสมัครใจ" ที่เรียกว่าถูกกำหนดไว้ในกฎหมายในรูปแบบของแนวคิดของ "การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน" และได้อธิบายไว้โดยละเอียดในมาตรา 80

การเลิกจ้างงานกับพนักงานที่มีอายุมากกว่าควรเป็นไปตามหลักการทั่วไป แม้ว่าความสำเร็จของอายุที่กำหนดไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้ แต่ก็ถือได้ว่าเป็นเกณฑ์สำหรับความเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไป หลักเกณฑ์นี้ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการพักผ่อนอย่างคุ้มค่า

นายจ้างสามารถใช้เกณฑ์นี้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างผู้รับบำนาญจากตำแหน่งหากองค์กรอยู่ในประเภทขององค์กรที่มีการจำกัดอายุสำหรับตำแหน่งที่พนักงานถืออยู่ ตัวอย่างเหล่านี้รวมถึงโครงสร้างของรัฐบาลส่วนใหญ่ที่ไม่อนุญาตให้ทำงานต่อไปอย่างเป็นทางการหลังจาก 65 ปี

ข้อยกเว้นสำหรับผู้รับบำนาญ

อายุราชการที่พนักงานสามารถเกษียณอายุได้คือตัวเลขที่กฎหมายอนุญาต

ขณะนี้:

• 60 ปี - สำหรับผู้ชาย (กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 400 จาก 12/28/13);
• 55 ปี - สำหรับผู้หญิง (กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 400 จาก 12/28/13);
• สำหรับผู้ชายในราชการ - 65 ปี (FZ No. 143 จาก 05/23/16);
• สำหรับผู้หญิงในราชการ - 63 ปี (FZ No. 143 จาก 05/23/16);

มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อจูงใจให้นายจ้างเก็บงานไว้ให้ผู้รับบำนาญ เป็นที่ประดิษฐานสิทธิพิเศษในการทำงานของพนักงานที่มีประสบการณ์ต่อไปหากจำเป็นเพื่อลดพนักงานขององค์กรหากมีคุณสมบัติสูงมีทักษะและความรู้ที่มีค่า
นอกจากนี้พนักงานอายุสามารถรับผลประโยชน์ในการดำเนินงาน:

• วันทำการสั้นลง
• โอกาสในการได้รับวันหยุดเพิ่มเติม "ด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง" ภายในสองสัปดาห์ต่อปี
• ความสามารถในการออกจากงานโดยไม่ต้องทำงาน
• การเลือกเวลาที่สะดวกในการไปเที่ยวพักผ่อนหากพนักงานเป็นผู้มีส่วนร่วมในสงครามโลกครั้งที่สองหรือทหารผ่านศึก (FZ No. 5 จาก 01/12/95)

ความแตกต่างในเรื่องของการออกกำลังกาย

ภาระผูกพันทั่วไปในการทำงานก่อนเลิกจ้างมาจากความจำเป็นในการเตือนผู้จัดการเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะออกจากบริการล่วงหน้าสองสัปดาห์ซึ่งประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน การทำงานนอกเวลาเลิกจ้าง เช่นนี้ ไม่ได้ระบุไว้ที่ใดในกฎหมาย ดังนั้นการเตือนนายจ้างจึงเป็นไปได้ทั้งในวันหยุดและลาป่วย สิ่งสำคัญคือก่อนเลิกจ้างพนักงานยังคงอยู่ในสถานะเป็นเวลาอย่างน้อยสองสัปดาห์

ในกรณีของพนักงานที่มีอายุมากกว่า กฎหมายกำหนดให้มีทางเลือกสองทางในการเลิกจ้าง

มาตรา 80 ซึ่งควบคุมการเลิกจ้างของผู้รับบำนาญตามคำขอของตนเองโดยไม่ต้องทำงาน นายจ้างตีความในวิธีต่างๆ นี่เป็นเพราะช่วงเวลาการนำเสนอโดยผู้รับบำนาญของแอปพลิเคชันที่เกี่ยวข้อง ผู้จัดการบางคนเชื่อว่าหากการตัดสินใจลาออกขึ้นอยู่กับเหตุผลที่พนักงานแต่ละคนถึงวัยเกษียณ พวกเขาควรได้รับการปล่อยตัวโดยไม่ต้องทำงาน หากผู้รับบำนาญทำงานตัดสินใจที่จะขัดจังหวะกิจกรรมด้านแรงงานของเขา เขาต้องทำงานในลักษณะทั่วไป นั่นคือ 2 สัปดาห์ที่กฎหมายกำหนด นี่เป็นการละเมิดกฎหมายโดยตรง

เมื่อถึงวัยเกษียณพลเมืองที่ปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปตามกฎหมายจะกลายเป็นเจ้าของการค้ำประกันและเงินบำนาญเพิ่มเติมจากรัฐ ในขณะเดียวกัน โอกาสที่จะหยุดทำงานและรับผลประโยชน์บำเหน็จบำนาญก็เป็นสิทธิ์ไม่ใช่ข้อผูกมัด

เงื่อนไขพิเศษที่อนุญาตให้ผู้เกษียณอายุออกจากงานโดยไม่มีงานทำในปี 2019 จะมีผลกับกำหนดเส้นตายสำหรับการสมัครครั้งสุดท้าย หากพวกเขาใช้สิทธิ์โดยทำงานต่อในองค์กรเดียวกัน ในกรณีนี้ควรระบุเหตุผลเพิ่มเติมในการเลิกจ้างในใบสมัคร

อย่างไรก็ตาม หากหลังจากเกษียณอายุพนักงานได้งาน การเลิกจ้างจะดำเนินการตามกฎทั่วไป โดยคำนึงถึงความจำเป็นในการแจ้งให้ผู้จัดการทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์ เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาหรือข้อตกลง

ดังนั้นในสมุดงานสามารถทำได้เพียงรายการเดียวเท่านั้นที่เจ้าของถูกไล่ออกเมื่อเกษียณอายุซึ่งให้ข้อได้เปรียบในการออกจากบริการโดยไม่ต้องทำงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ผู้รับบำนาญที่ต้องการเกษียณอายุหลังจากอายุครบกำหนดควรได้รับการเตือนว่าการทำงานในองค์กรต่อไปจะไม่นำไปสู่การยกเลิกการจ่ายบำนาญ ความเข้าใจผิดนี้มักจะกลายเป็นแรงจูงใจที่ผิด ๆ ในการทำงานให้เสร็จ

หากการตัดสินใจยังคงไม่เปลี่ยนแปลง การดำเนินการเกี่ยวกับการเกษียณอายุสำหรับพนักงานที่มีอายุมากกว่าจะขึ้นอยู่กับสิ่งที่ตามมาภายหลังการเกษียณอายุ

ขั้นตอนการเลิกจ้างคือ:

• ด้วยการบอกเลิกสัญญาและการเลิกจ้างโดยพนักงานโดยสมบูรณ์
• ด้วยความต่อเนื่องโดยผู้รับบำนาญของกิจกรรมแรงงานในองค์กรในตำแหน่งอื่นหรือในเงื่อนไขอื่น ๆ

คุณสามารถโอนผู้รับบำนาญไปงานอื่นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น หากได้รับแล้ว กระบวนการสามารถทำให้เป็นทางการได้โดยการโอน หรือยกเลิกสัญญาฉบับหนึ่งและลงนามในสัญญาฉบับใหม่ ทางเลือกในการโอนผู้รับบำนาญให้ทำงานภายใต้สัญญาระยะเวลาคงที่ยังไม่สามารถใช้ได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน หากนายจ้างบอกเลิกสัญญาหลักกับผู้รับบำนาญเพื่อออกสัญญาเร่งด่วน ถือว่าผิดกฎหมาย

แต่ละตัวเลือก:

• เริ่มต้นด้วยการยื่นใบสมัครโดยพนักงาน
• จัดให้มีการออกคำสั่งเลิกจ้าง;
• มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเอกสารทางบัญชี
• บังคับให้นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้าง

แต่ละขั้นตอนมีความสำคัญและมีความแตกต่างกัน

คำแถลง

ความแตกต่างทางราชการมีความสำคัญเมื่อเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุมากกว่า ดังนั้นเมื่อยื่นขอเลิกจ้างโดยสมัครใจโดยไม่ระบุเหตุผล พนักงานมีความเสี่ยงที่จะอยู่ในองค์กรและทำงานเป็นเวลา 14 วัน หากใบสมัครระบุว่าการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองนั้นเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเกษียณอายุหรือเนื่องจากอายุเกษียณ การกระทำของนายจ้างในการบังคับให้ลูกจ้างทำงานอาจถูกท้าทายว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ใบสมัครที่ดำเนินการอย่างถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างถูกร่างขึ้นตามกฎทั่วไปของการไหลของเอกสารตามที่ประกอบด้วย:

• ชื่อเต็มและตำแหน่งของหัวหน้าผู้อุทธรณ์
• ชื่อเต็มและตำแหน่งของผู้รับบำนาญ
• วันที่เสนอให้เลิกจ้าง;
• เหตุผลในการลาออกซึ่งในกรณีนี้ถูกกำหนดให้เป็น "การลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองเกี่ยวกับการเกษียณอายุ";
• วันที่จัดทำเอกสารและลายเซ็นของพนักงาน

สะดวกกว่าในการสมัครเป็นสองชุด โดยที่ส่วนแรกมอบให้กับฝ่ายบุคคล ส่วนที่สอง - มีเครื่องหมายการยอมรับ ยังคงอยู่กับพนักงาน

สำคัญ: หากผู้จัดการต้องการให้พนักงานแสดงใบรับรองเงินบำนาญเพื่อยืนยันสถานะของผู้รับบำนาญ การกระทำของเขาถือว่าผิดกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องปล่อยตัวผู้รับบำนาญตามความประสงค์ของเขา

มีการกำหนดข้อ จำกัด เฉพาะในการเลิกจ้างซึ่งดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

สั่งทำ

ในการจัดทำคำสั่งให้เลิกจ้างผู้รับบำนาญผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจำเป็นต้องใช้แบบฟอร์มมาตรฐาน T-8 หรือพัฒนาแบบฟอร์มของตนเอง ตัวเลือกนี้ได้รับอนุญาตโดย Rostrud (จดหมายหมายเลข PG / 1487-6-1 ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2013) ในกรณีหลัง คำสั่งจะออกโดยใช้หัวจดหมายที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหาร เพื่อให้สอดคล้องกับนโยบายแรงงานเมื่อร่างข้อความของคำสั่งควรปฏิบัติตามข้อกำหนดของ GOST ในแง่ของเอกสาร (ฉบับที่ R 6.30-97)

คำสั่งระบุ:

• อ้างอิงถึงวรรคที่สามของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)
• ลิงค์ไปยังมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• รายละเอียดของใบสมัครที่ได้รับจากพนักงานซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง
• วันที่เลิกจ้าง;
• ข้อกำหนดที่โปร่งใสในการยุติสัญญาจ้างและรับรองการคำนวณการชำระเงินที่จำเป็นและเอกสารบุคลากร

ต้องระบุผู้รับผิดชอบตามลำดับ โดยปกติพวกเขาจะเป็นหัวหน้าฝ่ายบุคคลและหัวหน้าฝ่ายบัญชี

นอกจากนี้ เอกสารต้องมีลายเซ็นอย่างน้อยสองลายเซ็น:

• ผู้นำออกคำสั่ง;
• พนักงานไล่ออกหลังจากอ่านข้อความ

หลังจำเป็นต้องยืนยันความยินยอมของผู้รับบำนาญในการเลิกจ้าง

หากพนักงานอายุถูกย้ายไปทำงานที่ง่ายกว่า คำสั่งจะออกในแบบฟอร์ม T-5

ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน

พนักงานฝ่ายบริการบุคคลมีหน้าที่ตรวจสอบสมุดงานของผู้รับบำนาญที่เกษียณแล้วทันทีหลังจากได้รับใบสมัคร แม้กระทั่งก่อนที่จะร่างคำสั่ง หากมีการบันทึกการเกษียณอายุที่นั่นแล้ว เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ และนั่นก็หมายความว่าเขาไม่มีสิทธิได้รับผลประโยชน์จากการไม่มีงานทำ

หากไม่มีบันทึกดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจะสร้างขึ้นตามคำสั่งเลิกจ้าง

บรรทัดระบุ:

• วันที่สิ้นสุดสัญญา
• มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานที่ระบุในคำสั่ง (ส่วนที่ 1 ข้อ 3 ข้อ 77)
• ลายเซ็นของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล
• ตราประทับองค์กร

ควรคืนสมุดงานที่ออกให้ผู้รับบำนาญในวันที่เลิกจ้าง

การคำนวณ

เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างผู้รับบำนาญสามารถวางใจในการจ่ายเงินทุกประเภทที่ครบกำหนดเมื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ซึ่งรวมถึง:

• ค่าจ้างสำหรับวันทำงาน
• เงินชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• การชำระเงินเพิ่มเติมหากมีเหตุในการรับ

หากพนักงานทำงานตามฤดูกาลในสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ เขาจะได้รับค่าชดเชยที่ลดลง เมื่อทำงานนอกเวลาการคำนวณจะทำโดยใช้อัตรานอกเวลา ระยะเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการคำนวณคือวันสุดท้ายของการให้บริการของพนักงานที่จากไป

หากในวันสุดท้ายที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน ฝ่ายบัญชีจำเป็นต้องทำการคำนวณหลังจากได้รับคำขอดังกล่าวจากเขา จากนั้นวันที่สิ้นสุดข้อตกลงจะถือเป็นวันทำการถัดจากอุทธรณ์ของผู้รับบำนาญ

รายละเอียดกระบวนการ

บ่อยครั้งที่มีการละเมิดเกิดขึ้นระหว่างการเลิกจ้างผู้รับบำนาญ

ตัวอย่างเช่น:

1. นายจ้างพยายามที่จะกำจัดพนักงานที่ถึงวัยเกษียณโดยใฝ่ฝันที่จะแทนที่พวกเขาด้วยพนักงานที่อายุน้อย ในกรณีนี้ อาจมีการบังคับให้ยื่นคำขอลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี
2. ต้องการซื้อเวลาหาพนักงานใหม่ ผู้จัดการยืนกรานที่จะทำงานสองสัปดาห์ แม้ว่าพนักงานจะร่างจดหมายลาออกเมื่อถึงอายุที่กำหนดไว้ว่าเกษียณแล้วก็ตาม

หากพนักงานพิสูจน์ได้ว่าละเมิดกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับตัวเขา เขาสามารถกลับคืนสู่ตำแหน่งได้โดยคำตัดสินของศาล นอกจากนี้นายจ้างยังถูกคุกคามด้วยค่าวัสดุในรูปแบบของการชำระค่าปรับไปยังคลังของรัฐและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมแก่ผู้รับบำนาญ

ควรดำเนินการไล่ผู้รับบำนาญตามความคิดริเริ่มโดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย สิ่งนี้รับประกันว่านายจ้างจะไม่มีการเรียกร้องจากพนักงานตรวจแรงงานและผู้รับบำนาญมีสิทธิตามกฎหมายในการพักผ่อนที่สมควรได้รับ

ด้วยเหตุผลหลายประการ นายจ้างบางคนเชื่อว่าคนงานที่ถึงวัยเกษียณควรถูกไล่ออก ในความเป็นจริง อายุเกษียณไม่ได้ทำให้บุคคลไม่มีสิทธิทำงานต่อไป ในส่วนของรัฐนั้นรับประกันผลประโยชน์บางประการแก่ผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่ซึ่งจะช่วยฟื้นฟูความยุติธรรม

มักจะเป็นเรื่องยากที่จะใช้ชีวิตในการจ่ายเงินบำนาญในปัจจุบัน ดังนั้นผู้รับบำนาญที่ทำงานในยุคของเราจึงเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างธรรมดา และหัวข้อสิทธิแรงงานของผู้รับบำนาญโดยเฉพาะในแง่ของการเลิกจ้างนั้นมีความเกี่ยวข้อง

จากมุมมองของกฎหมายแรงงาน ผู้รับบำนาญที่ทำงานคือพนักงานธรรมดา ซึ่งใช้มาตรฐานกฎหมายแรงงานทั้งหมด

สิทธิของผู้รับบำนาญที่ทำงานเหมือนกับสิทธิของลูกจ้างคนอื่นๆ ในขณะเดียวกัน คนทำงานวัยเกษียณก็มีผลประโยชน์และผลประโยชน์บางประการ ดังนี้

• กฎหมายแรงงานห้ามการเลือกปฏิบัติทางอายุของพนักงาน สถานะของผู้รับบำนาญไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างหรือเลิกจ้างงานได้
• ผู้รับบำนาญที่ทำงานมักจะเป็นคนงานที่มีทักษะมากกว่า ในกรณีที่มีความซ้ำซ้อน พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่ามีสิทธิที่จะไม่ถูกไล่ออก
• ภาระผูกพันของนายจ้างคือการให้ผู้รับบำนาญทำงานมีวันลาพิเศษไม่เกิน 14 วันโดยไม่ต้องจ่ายเงิน
• เมื่อลาออกตามเจตจำนงเสรีของตน ผู้รับบำนาญไม่ต้องทำงานตามกำหนดเวลาสองสัปดาห์

ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามคำขอของเขาเอง

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานโดยอิสระจะเกิดขึ้นในลักษณะทั่วไปบนพื้นฐานของการสมัคร พนักงานไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลเช่นในกรณีของการเลิกจ้างตามปกติตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง ถ้อยคำของแบบฟอร์ม "เนื่องจากการเกษียณอายุ" ดูเหมือนไม่ถูกต้องและซ้ำซ้อนเนื่องจากข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างและสถานะของผู้รับบำนาญไม่เกี่ยวข้องกัน

อย่างไรก็ตาม ใบสมัครควรระบุว่าผู้เขียนเป็นผู้รับบำนาญ ซึ่งตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรได้รับการยกเว้นจากการทำงานเพิ่มอีกสองสัปดาห์

สมุดงานอาจ (แต่ไม่จำเป็น) ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในรูปแบบ: "ถูกไล่ออกจากเจตจำนงเสรีของเขาเองเนื่องจากอายุเกษียณ / เกษียณอายุ"

ผู้รับบำนาญเป็นกลุ่มคนงานที่ได้รับการคุ้มครองซึ่งการเลิกจ้างซึ่งไม่เพียงต้องมีเหตุผลขององค์กรและการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความซับซ้อนของลักษณะอายุส่วนบุคคลของพนักงานที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ด้วยเหตุผลตามวัตถุประสงค์:

หากการปฏิบัติหน้าที่โดยผู้รับบำนาญไม่ก่อให้เกิดคำถาม เป็นการยากที่จะเลิกจ้างผู้รับบำนาญเช่นนี้ เนื่องจากเขามี:

• ประสบการณ์การทำงานที่มั่นคง
• คุณสมบัติที่พิสูจน์แล้ว
• ยศสูง.
• ลักษณะอื่น ๆ ที่เป็นเครื่องยืนยันถึงประสิทธิภาพการทำงานสูงและคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน

หากเป็นเรื่องยากสำหรับผู้รับบำนาญที่ทำงานเพื่อทำหน้าที่ในที่ทำงาน เขาสามารถโอนย้ายภายในองค์กรไปยังพื้นที่ทำงานอื่นที่เรียบง่ายกว่าและมีความรับผิดชอบน้อยกว่า แนวทางนี้แพร่หลายในจรรยาบรรณองค์กรขององค์กรและบริษัทหลายแห่ง การโอนผู้รับบำนาญทำงานไปยังตำแหน่งอื่นสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเองในการโอนเท่านั้น พื้นฐานสำหรับการโอนคือการสมัครของผู้รับบำนาญที่ทำงาน การแปลจะต้องเป็นทางการ

การไล่ออกของผู้รับบำนาญทำงานระหว่างการลดพนักงาน

ในการเลิกจ้างผู้รับบำนาญในระหว่างการลดจำนวนพนักงาน จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปทั้งหมดก่อนการลดหย่อนตามกฎหมายแรงงาน โดยไม่คำนึงถึงอายุของผู้ถูกไล่ออก:

• ที่องค์กรในส่วนที่เกี่ยวกับหน่วยที่เสนอเพื่อลดการทำงานนอกเวลาหรือหนึ่งสัปดาห์จะต้องจัดตั้งขึ้น
• ควรมีการลดจำนวนพนักงานอย่างเป็นทางการ
• ค่าคอมมิชชั่นที่เกี่ยวข้องกับการลดต้องวิเคราะห์รายชื่อพนักงานเพื่อระบุประเภทที่มีสิทธิพิเศษที่จะทิ้งไว้ในองค์กร ประการแรกพวกเขารวมถึงบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม นอกจากนี้ ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงแรงงานอาจสร้างการค้ำประกันเพิ่มเติม: สำหรับผู้รับบำนาญที่ทำงาน พนักงานที่ทำงานในองค์กรมานานกว่า 25 ปี เป็นต้น
• ผู้รับบำนาญที่ถูกปลดออกจากตำแหน่งควรเสนอทางเลือกในการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น
• ผู้รับบำนาญที่ทำงานต้องได้รับแจ้งอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน

เมื่อเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่ การจ่ายเงินจะดำเนินการโดยทั่วไป ซึ่งรวมถึง:

• เงินเดือนสำหรับวันที่ทำงานจริงในเดือนที่ผ่านมา
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ในปีที่ทำงานปัจจุบัน

ค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดพักร้อนคำนวณจากรายได้เฉลี่ยต่อวันของผู้รับบำนาญที่คำนวณสำหรับปีที่แล้วโดยใช้จำนวนวันทำงานเฉลี่ยต่อเดือนเท่ากับ 29.3 นอกจากนี้ แต่ละเดือนที่ทำงานในปีที่ทำงานปัจจุบันจะเท่ากับ 2.33 วันลาพักร้อน ควรปัดเศษจำนวนวันหยุดที่เป็นผลลัพธ์เสมอ

หากการเลิกจ้างของผู้รับบำนาญเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือการชำระบัญชีขององค์กร การชำระเงินต่อไปนี้จะถูกเพิ่มในการชำระเงินที่ระบุไว้:

• เงินชดเชยเดือนแรกหลังเลิกจ้าง
• เงินชดเชยกรณีไม่สามารถจ้างงานได้ในเดือนที่ 2 และ 3 ภายหลังเลิกจ้าง

สำหรับคนงานบางประเภท (พนักงานของ Far North, พนักงานในพื้นที่ที่รวมอยู่ในรายการพิเศษ, พนักงานของหน่วยงานที่ดูแลแบบปิด) ระยะเวลาของค่าตอบแทนในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ในการจ้างงานสามารถขยายได้ถึง 6 เดือน

• คนงานตามฤดูกาล
• คนงานที่ไม่ยอมย้ายไปทำงานที่อื่น
• พนักงานที่ปฏิเสธที่จะดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานต่อไปหลังจากเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาจ้าง

การคำนวณค่าชดเชยจะขึ้นอยู่กับรายได้เฉลี่ยต่อวันของผู้รับบำนาญในปีที่แล้ว และคำนวณตามจำนวนวันทำการในเดือนที่จ่ายค่าชดเชย

ผู้รับบำนาญที่ทำงานในประเทศของเราคุ้นเคยกับคนจำนวนมากมานานแล้ว

นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าขนาดของเงินบำนาญที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐไม่อนุญาตให้คุณมีชีวิตอยู่เสมอไป อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งเมื่อถึงวัยเกษียณ นายจ้างพยายามที่จะเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าว การตัดสินใจครั้งนี้ไม่ถูกต้องเสมอไป

หากการเลิกจ้างของผู้รับบำนาญที่ทำงานเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องทราบอย่างชัดเจนและปกป้องสิทธิ์ทางกฎหมายของเขาในการจ่ายเงินบางส่วน

สิทธิของผู้รับบำนาญที่ทำงานในองค์กร

สำหรับฐานนิติบัญญัตินั้น ไม่มีความแตกต่างระหว่างคนทำงานธรรมดากับผู้รับบำนาญ

สิทธิและภาระผูกพันทั้งหมดที่เกิดจากลูกจ้างอายุน้อยเป็นข้อบังคับสำหรับผู้เกษียณอายุที่เป็นผู้สูงอายุ

นอกจากนี้ยังมีประโยชน์เฉพาะหลายประการที่มุ่งปกป้องผู้รับบำนาญในหมู่พวกเขา:

• ห้ามมิให้นายจ้างดำเนินนโยบายการเลือกปฏิบัติต่อผู้รับบำนาญที่ทำงาน
• หากบริษัทวางแผนที่จะจัดโครงสร้างใหม่หรือลดจำนวนพนักงาน ส่วนใหญ่ในบรรดาจำนวนพนักงานที่เหลืออยู่จะเป็นผู้รับบำนาญ เนื่องจากพนักงานที่มีประสบการณ์และมีคุณสมบัติเหมาะสมกว่า
• สิทธิลาเพิ่มเติมโดยไม่ต้องจ่ายเงินจำนวน 14 วัน
• เมื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตน ผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่อาจไม่ทำงานภายในสองสัปดาห์ที่กฎหมายกำหนด
• ผู้รับบำนาญไม่สามารถโอนไปยังสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาได้
• สำเนาเอกสารทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่เกษียณอายุจะต้องออกตามคำขอ

รายการเหล่านี้มีการระบุไว้และประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่ปฏิบัติตามหรือไม่ครบถ้วน ผู้รับบำนาญมีสิทธิที่จะยื่นคำร้องต่อศาลได้

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความประสงค์

บ่อยครั้งเนื่องจากอายุ สุขภาพ หรือเหตุผลของครอบครัว คนๆ หนึ่งจึงตัดสินใจลาออกจากงานด้วยความเต็มใจ

สำหรับผู้รับบำนาญที่ทำงานขั้นตอนนี้ไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างพนักงานธรรมดาขององค์กร

พื้นฐานสำหรับการคำนวณจากที่ทำงานคือคำแถลงการเลิกจ้างของพนักงานด้วยความเต็มใจ

ไม่จำเป็นต้องระบุเป็นเหตุผลว่า "หายใจออกเพื่อเกษียณอายุหรือถึงวัยเกษียณ" ถ้อยคำนี้ไม่ถูกต้อง เนื่องจากพนักงานเกษียณแล้วและไม่สามารถเกษียณได้อีก

การสมัครจะต้องมาพร้อมกับวีซ่าการจัดการ นอกจากนี้ตามความประสงค์ผู้รับบำนาญที่ทำงานอาจทำงานหรือไม่ทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ข้อบ่งชี้ว่าพนักงานเป็นผู้รับบำนาญเป็นสิ่งจำเป็นในใบสมัครที่ส่งเพื่อลงนามโดยผู้บริหาร

หนังสืองานที่แจกอาจจะใช่หรือไม่ใช่ก็ได้ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในข้อความต่อไปนี้: “ฉันถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามเจตจำนงอิสระของฉันเองเนื่องจากอายุเกษียณหรือเกษียณอายุ”

การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ในบรรดาพนักงานทุกประเภทที่ทำงานในองค์กรหรือบริษัท ผู้รับบำนาญได้รับการคุ้มครองมากที่สุด

ในการเลิกจ้างหรือลดพนักงานที่เกษียณอายุ จะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

• เป็นการดีที่จะทราบกรอบกฎหมาย การไล่ผู้รับบำนาญออกจากที่ทำงานอย่างผิดกฎหมายสามารถถูกท้าทายได้อย่างง่ายดายในศาลด้วยการจ่ายเงินชดเชยและคืนสถานะในตำแหน่งก่อนหน้า
• เหตุผลขององค์กรเมื่องานของพนักงานรายนี้ส่งผลเสียต่อผลลัพธ์สุดท้าย
• การปรากฏตัวของลักษณะส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ (การเจ็บป่วยที่รุนแรง, โรคเรื้อรัง, ผลที่ตามมา, การลาป่วยเป็นเวลานาน ฯลฯ )
• ทักษะที่จำเป็นในการทำงานลดลงตามอายุ

หากผู้รับบำนาญทำงานไม่มีปัญหาสุขภาพ เขาทำงานได้ดีกับงานนั้น มันจะเป็นปัญหาอย่างมากสำหรับผู้บริหารของเขาที่จะเลิกจ้างเขา

แม้แต่ในกรณีของความเกลียดชังส่วนตัว เนื่องจากผู้รับบำนาญทำงานมีประสบการณ์การทำงานมาอย่างยาวนาน มีวุฒิการศึกษาสูง และมีความรู้และประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง แม้จะมีการลดตำแหน่งพนักงาน ปัจจัยเหล่านี้จะพูดในความโปรดปรานของเขา และผู้บริหารจะเลือกในทิศทางของผู้รับบำนาญ ไม่ใช่พนักงานที่อายุน้อย

หากพนักงานสูงอายุไม่สามารถรับมือกับงานที่กำหนดไว้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของร่างกายตามอายุ เขาอาจได้รับตำแหน่งอื่นในองค์กรที่ไซต์ / แผนกที่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่ซับซ้อนน้อยกว่าหรือมีความรับผิดชอบ

องค์กรสมัยใหม่มักใช้วิธีความร่วมมือกับผู้รับบำนาญที่ทำงานนี้ ในการดำเนินการโอนต้องมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขา หลังจากนั้น การเปลี่ยนไปสู่ตำแหน่งอื่นจะเป็นทางการและบันทึกไว้ในสมุดงาน

ให้ออกจากราชการกรณีลดจำนวนพนักงาน

หากองค์กรหรือบริษัทกำลังตัดพนักงานเพื่อปรับจำนวนพนักงานให้เหมาะสม จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนจำนวนหนึ่งเพื่อไล่ผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่

ทั้งหมดนี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนแรกในขั้นตอนนี้คือการออกคำสั่ง/คำแนะนำในการลดจำนวนพนักงานในอนาคต

ด้วยสิ่งนี้ พนักงานทุกคนที่โดนเลิกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยโดยไม่ล้มเหลว หลังจากนั้นจะมีการจัดตั้งงานนอกเวลาหรือนอกเวลาสำหรับพวกเขา

ขั้นตอนต่อไปในกระบวนการนี้คือการรวบรวมรายชื่อพนักงานทั้งหมดที่ถูกเลิกจ้าง หลังจากนั้นจะมีการจัดตั้งค่าคอมมิชชั่นพิเศษซึ่งจะศึกษารายการที่มีให้อย่างรอบคอบ หลังจากศึกษาข้อมูลส่วนบุคคลทั้งหมดแล้ว พนักงานเหล่านั้นจะถูกกำหนดว่าใครควรถูกทิ้งไว้ในที่ทำงานเนื่องจากหมวดหมู่คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน คุณค่าสำหรับองค์กร/บริษัท

องค์กรสมัยใหม่ส่วนใหญ่ในปัจจุบันมีสัญญาจ้างงานกฎหมายรับรองการค้ำประกันบางอย่างสำหรับผู้รับบำนาญและคนงานที่มีประสบการณ์การทำงานในองค์กรแห่งหนึ่งเกิน 25 ปี

หลังจากคณะกรรมการพิจารณาแล้ว พนักงานจะได้รับโอกาสในการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ในกรณีที่ถูกปฏิเสธผู้รับบำนาญจะได้รับหนังสือแจ้งการลดตำแหน่งภายใน 2 เดือน

หากนายจ้างต้องการจัดระเบียบพนักงานใหม่เขาก็หันไปเลิกจ้าง ในกรณีนี้ พนักงานควรรู้สิทธิของตน - พวกเขามีสิทธิได้รับ การชดเชยใดที่ครบกำหนดภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและวิธีการคำนวณ? อ่านอย่างละเอียด.

ทุกคนควรรู้สิ่งนี้: วิธีเลิกเจตจำนงเสรีของคุณเอง? อ่านการดำเนินการทีละขั้นตอนของพนักงานเมื่อเลิกจ้าง

คุณเคยได้ยินเรื่อง Outstaffing ไหม? ที่นี่คุณจะได้เรียนรู้ว่ามันคืออะไรและแตกต่างจากการเอาท์ซอร์สอย่างไร ตัวอย่างการใช้ Outstaffing

การชำระเงินและค่าตอบแทน

ผู้รับบำนาญที่ออกจากองค์กร / องค์กรตามเจตจำนงเสรีของตนเองจะได้รับการชำระเงินทั้งหมดที่ถึงกำหนดให้กับพนักงานโดยไม่คำนึงถึงอายุ

ในหมู่พวกเขา:

• เงินเดือนตามชั่วโมงทำงานจริง
• เงินชดเชยกรณีวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ในปีปัจจุบัน จำนวนนี้คำนวณโดยใช้รายได้เฉลี่ยต่อวันในปีจริงและจำนวนวันโดยเฉลี่ย ตามมาตรฐาน แผนกบัญชีใช้เวลาหนึ่งเดือนเท่ากับ 29.3 วันในชั้นเรียน และเท่ากับแต่ละเดือนทำงานเท่ากับ 2.33 วันของวันหยุด จำนวนวันที่ได้รับหลังจากการคำนวณถูกปัดขึ้น
• การชำระเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม

หากการเลิกจ้างของผู้รับบำนาญทำงานเนื่องจากการลดลงในหน่วยพนักงานหรือการปรับโครงสร้างองค์กร การชำระเงินต่อไปนี้จะถูกเพิ่มในรายการด้านบน:

• เงินชดเชยเดือนแรกหลังออกจากงาน
• หากผู้รับบำนาญทำงานในฟาร์นอร์ธ ในพื้นที่ที่รวมอยู่ในรายการพิเศษตามกฎหมาย หรือเคยเป็นพนักงานของสถานประกอบการที่ปิด การจ่ายเงินการเลิกจ้างจะขยายออกไปเป็นเวลาหกเดือน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดคนบางประเภทที่ใช้เวลาเพียงสองสัปดาห์ในการคำนวณค่าชดเชย:

• คนงานจ้างมาทำงานตามฤดูกาล
• พนักงานที่ปฏิเสธที่จะจัดให้มีการย้ายไปยังเขต / ท้องที่ / ภูมิภาคอื่น
• พนักงานที่ประสงค์จะลาออกหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างงาน

ในกรณีนี้ ในการคำนวณการจ่ายเงินเลิกจ้าง รายได้เฉลี่ยของพนักงานสำหรับปีที่แล้วที่ทำงานจะถูกนำมาคูณด้วยจำนวนวันของเดือนที่ลูกจ้างจะได้รับผลประโยชน์

ภาระผูกพันของนายจ้างเมื่อเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงาน

หากผู้รับบำนาญที่ทำงานยอมรับปัญหาการเลิกจ้าง ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารจะพบพนักงานของเขาให้มากที่สุดในทุกเรื่อง

เงื่อนไขหลักในกรณีนี้คือการเตือนเจ้าหน้าที่ล่วงหน้าเกี่ยวกับการออกจากตำแหน่ง นี้จะช่วยให้ฝ่ายบุคคลรับคนแทน และบุคคลที่มาแทนพนักงานที่จากไป รับกรณีทั้งหมด และเข้าใจสาระสำคัญของกระบวนการต่อเนื่อง การทำงานนอกเวลาสองสัปดาห์ในกรณีนี้ไม่จำเป็นและขึ้นอยู่กับความต้องการของฝ่ายบริหาร

ส่วนใหญ่มักเป็นพนักงานที่วางแผนจะลาออก ไปเที่ยวพักผ่อนหรือลาป่วย

ความจำเป็นในการออกกำลังกายเป็นเวลาสองสัปดาห์เกิดขึ้นเมื่อไม่มีใครแทนที่คนที่จากไป

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการลดขนาดหรือย้ายองค์กร/บริษัทไปยังเมืองอื่น จะต้องแจ้งให้ผู้รับบำนาญทำงานทราบภายใน 2 เดือน อย่าลืมเสนอตำแหน่งอื่นหรือโอกาสในการทำงานในพื้นที่ / แผนกอื่น

หากผู้รับบำนาญไม่ต้องการทำงานต่อไป ขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินการโดยทั่วไปโดยชำระเงินเต็มจำนวนจากกองทุนทั้งหมด

บ่อยครั้งในทุกวันนี้ เป็นปรากฏการณ์ทั่วไปเมื่อฝ่ายบริหารขององค์กร/บริษัทกดดันผู้รับบำนาญเพื่อปลดออกจากตำแหน่ง การกระทำเหล่านี้ไม่ได้รับอนุญาตและมีโทษตามกฎหมาย

หากเกิดขึ้นกับคุณหรือคนที่คุณรัก อย่าลังเลที่จะไปศาลและยื่นฟ้องต่อผู้นำของคุณ

การเลิกจ้างคนพิการกลุ่ม 1, 2 และ 3 ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การทำงานของกลุ่มผู้ทุพพลภาพได้รับการสนับสนุนจากรัฐในรูปแบบของผลประโยชน์บางอย่างสำหรับ บริษัท / วิสาหกิจ

อย่างไรก็ตามบางครั้งสถานการณ์ก็พัฒนาขึ้นในลักษณะที่คนพิการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้เนื่องจากภาวะสุขภาพของเขา

ในกรณีนี้บุคคลยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง หลังจากลงทะเบียนตามประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว ผู้ถูกไล่ออกจะได้รับเงินสดและค่าชดเชยทั้งหมดจากบริษัท/องค์กร

มีหลายกรณีที่พนักงานขององค์กรได้รับความทุพพลภาพขณะลาป่วยและไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้ ในกรณีนี้ คุณไม่ควรทำตามคำสั่งและตกลงที่จะเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา วิธีนี้นำไปสู่การสูญเสียการชำระเงินทั้งหมดที่กฎหมายกำหนด

หากความทุพพลภาพของผู้รับบำนาญเกิดขึ้นจากอุบัติเหตุในที่ทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของเขาเอง คุณไม่ควรตกลงที่จะครอบคลุมการจัดการของคุณเองไม่ว่าจะให้ประโยชน์อะไรก็ตาม เอกสารทั้งหมดจะต้องจัดทำขึ้นตามกรอบกฎหมาย ซึ่งจะช่วยให้คุณได้รับการชำระเงินทั้งหมดเต็มจำนวน

วิดีโอที่เกี่ยวข้อง

ผู้เชี่ยวชาญจะบอกวิธีการเลิกจ้างผู้รับบำนาญและสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือไม่ ดาวน์โหลดเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดและทำตามคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญ

ในบทความ:

ดาวน์โหลดเอกสารที่เป็นประโยชน์:

วิธีดำเนินการเลิกจ้างผู้รับบำนาญในปี 2562 ตามคำขอของเขา: ขั้นตอนทั่วไป

เมื่อถึงวัยเกษียณแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิไม่เพียงแต่ทำงานต่อไปโดยออกเงินบำนาญชราภาพเท่านั้น พนักงานอาจลาออกด้วยเจตจำนงอิสระที่เกี่ยวข้องกับการพักผ่อนที่สมควรได้รับ (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 ส่วนที่ 3 มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามความประสงค์โดยไม่ต้องระบุเหตุผลเฉพาะ

เมื่อถึงอายุที่กำหนดพนักงานมีสิทธิ์ลาออกตามความคิดริเริ่มของเขาเอง โดยทั่วไป การสิ้นสุดของ TD จะดำเนินการสองสัปดาห์หลังจากที่ลูกจ้างเตือนนายจ้างเกี่ยวกับการลาออกโดยส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร

ความสนใจ!การเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานไม่เป็นที่ยอมรับเนื่องจากอายุมากแล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใดๆ หากพนักงานประสงค์จะทำงานต่อไป นายจ้างไม่มีสิทธิ์ออก TD ปลายเปิดใหม่เป็นกรณีเร่งด่วนหากลูกจ้างได้รับสถานะที่เหมาะสม

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการตามวรรคสามของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 การทำรายการในสมุดงานที่การสิ้นสุดของ TD เกิดขึ้นบนพื้นฐานของบทความเหล่านี้จะ อนุญาตให้พนักงานใช้ประโยชน์จากผลประโยชน์บางอย่างตามที่กฎหมายกำหนด นายจ้างต้องบอกเลิกสัญญาจ้างตามวันที่ลูกจ้างกำหนดเอง

กฎหมายว่าด้วยการเลิกจ้างผู้รับบำนาญในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการพักผ่อนที่สมควรได้รับ อนุญาตให้คุณลาออกได้โดยไม่ต้องมีการเลิกจ้างตามปกติเป็นเวลาสองสัปดาห์

การจ่ายเงินให้แก่ผู้รับบำนาญที่ทำงานเมื่อเลิกจ้างควรทำในลักษณะทั่วไป ในวันสุดท้ายของการทำงาน จะมีการออกการคำนวณทั้งหมด รวมถึงค่าตอบแทนสะสมสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ และสมุดงานที่มีรายการทำ

วิธีการปลดเกษียณของผู้รับบำนาญตามเจตจำนงเสรีของตัวเองอย่างเป็นทางการโดยไม่ต้องทำงานและเลิกงานในปี 2019

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามคำขอของเขาเองโดยไม่ต้องหยุดงาน 14 วันเป็นไปได้เฉพาะเมื่อเข้าสู่การพักผ่อนที่สมควรได้รับเป็นครั้งแรกเท่านั้น การสิ้นสุดของ TD จะเกิดขึ้นบนพื้นฐานของใบสมัครที่ส่งมา ระยะเวลาการเตือนสองสัปดาห์ที่กำหนดโดยกฎหมายอาจไม่เป็นไปตามข้อกำหนด สิทธิประโยชน์นี้ใช้ได้เพียงครั้งเดียว

หากในสมุดงาน คำว่า "เนื่องจากการเกษียณอายุ" ถูกระบุเป็นพื้นฐานสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานแล้ว พนักงานดังกล่าวจะสามารถลาออกได้โดยไม่ต้องกำหนดเวลาทำงานเฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลอื่นหรือตามข้อตกลงของ คู่กรณี: ลูกจ้างและนายจ้าง ผู้เชี่ยวชาญของ System Kadra จะบอกคุณถึงวิธีการ คำนวณค่าสัมประสิทธิ์ที่จำเป็น ทำการคำนวณขั้นสุดท้าย ส่งข้อมูลไปยัง FIU ของอาณาเขต

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานตามเจตจำนงเสรีของเขาจะดำเนินการบนพื้นฐานของการสมัครเท่านั้น แต่ถ้าเอกสารนี้ไม่ได้ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง TD นายจ้างก็มีอำนาจเพียงพอที่จะกำหนดให้ลูกจ้างทำงาน 14 วัน หลังจากนี้ TD จะถูกยกเลิกตามวรรคสามของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โต๊ะ. ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามคำขอของตนเอง

เมื่อผู้รับบำนาญไม่ต้องทำงานเมื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง: ตัวอย่าง

เมื่อวันที่ 13 พฤศจิกายน 2561 พนักงาน S.A. มิคีฟอายุ 60 ปี เมื่อวันที่ 12 พฤศจิกายน เขายื่นคำให้การต่อนายจ้างที่ระบุวันที่สิ้นสุด TD ในวันที่ 14 พฤศจิกายนที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามคำขอของเขาเองโดยไม่ต้องทำงาน ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้:

1. หัวหน้าลงนามคำสั่งออกคำสั่ง
2. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้เข้าสู่สมุดงาน:“ ละทิ้งเจตจำนงอิสระที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุพื้นฐานคือข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”
3. เนื่องจากชำระเงินในวันทำการสุดท้าย ในวันที่ 14 พฤศจิกายน Mikheev ได้รับการชำระเต็มจำนวนพร้อมค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ สมุดงาน และเอกสารอื่นๆ

เป็นไปได้ไหมที่จะเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างของผู้รับบำนาญที่ทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นดำเนินการในลักษณะทั่วไป หากพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการซ้ำแล้วซ้ำอีก การละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานเพียงครั้งเดียวและอื่น ๆ การเลิกจ้าง TD จะดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ ทุกกรณีของการเลิกจ้าง TD ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างระบุไว้ในส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเท็จจริงของการละเมิดใด ๆ จะต้องจัดทำเป็นเอกสาร สิ่งนี้จะหลีกเลี่ยงความจริงที่ว่าพนักงานจะต้องถูกเรียกตัวกลับคืนสู่ที่ทำงานโดยคำตัดสินของศาล

วิธีไล่คนเกษียณเพื่อลดขนาด

คุณยังสามารถเลิกจ้างผู้รับบำนาญได้ด้วยการลดจำนวนพนักงาน คุณต้องแจ้งให้เขาทราบเรื่องนี้ก่อน คำแนะนำทีละขั้นตอนโดยละเอียด เกี่ยวกับความซ้ำซ้อนดูบทความบนเว็บไซต์

เมื่อมีการเลิกจ้างอันเนื่องมาจากการไปพักผ่อนที่สมควรได้รับ พนักงานมีสิทธิ์ใช้ประโยชน์จากผลประโยชน์ที่กฎหมายกำหนดและยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในวันที่ระบุในใบสมัคร กล่าวคือ โดยไม่ต้องทำงาน การเลิกจ้างซ้ำๆ บนพื้นฐานดังกล่าวโดยไม่ได้เลิกจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ หากพนักงานได้ใช้ประโยชน์จากผลประโยชน์ที่กำหนดไปแล้วหนึ่งครั้ง การสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะดำเนินการตามกฎทั่วไป คุณสามารถตรวจสอบสถานการณ์นี้ได้จากรายการในสมุดงาน ในกรณีนี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่จำเป็นต้องบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานด้วยถ้อยคำว่า "เกี่ยวกับการเกษียณอายุ" เมื่อมีการเลิกจ้างลูกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเองโดยไม่ได้ระบุเหตุผล "เกี่ยวกับการเกษียณอายุ" โดยทั่วไปลูกจ้างจะต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เว้นแต่จะมีการตกลงกับนายจ้างในระยะเวลาที่สั้นกว่า การบอกเลิกสัญญาจ้างจะเกิดขึ้นในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

เมื่อถึงวัยเกษียณ ประชาชนจำนวนมากไม่ต้องการออกจากที่ทำงานประจำโดยสมัครใจ สำหรับนายจ้าง บุคคลดังกล่าวในทีมมักเป็นภาระ จากการบริหารของหลายองค์กรสาเหตุของการเลิกจ้างมีความสำคัญ - สถานะสุขภาพที่ไม่น่าพอใจของพนักงาน, ความสามารถในการควบคุมเทคโนโลยีสมัยใหม่และอื่น ๆ อีกมากมาย แต่เมื่อผู้รับบำนาญไม่ต้องการออกไปด้วยตนเอง ความร่วมมือสามารถทำได้ กลายเป็นปัญหาที่แท้จริง

ภายใต้สภาวะปกติของแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างไม่มีโอกาสที่จะดำเนินการตามแผนของตนเพียงฝ่ายเดียว คำถามเกิดขึ้น: จะเลิกจ้างผู้รับบำนาญโดยปราศจากความปรารถนาตามกฎหมายได้อย่างไรโดยไม่ละเมิดบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสิทธิมนุษยชน?

สวัสดิการสำหรับผู้เกษียณอายุ

เกี่ยวกับการคุ้มครองพลเมืองบทบัญญัติต่อไปนี้ระบุไว้โดยตรงในกฎหมาย:

• ห้าม จำกัด สิทธิแรงงานรวมถึงเนื่องจากอายุ (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
• เมื่อลดจำนวนพนักงานจะพิจารณาคุณสมบัติและประสบการณ์ของพนักงานซึ่งทำให้ผู้รับบำนาญมีโอกาสทำงานต่อไปมากขึ้น (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• สิทธิในการเลือกเวลาที่สะดวกสำหรับการไปเที่ยวพักผ่อนจะได้รับหากคุณมีตำแหน่งทหารผ่านศึกของ Great Patriotic War
• สามารถลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมได้ถึง 14 วัน

แม้จะมีผลประโยชน์ที่ให้ไว้ แต่บทบัญญัติทั่วไปของกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์มีผลบังคับใช้กับผู้รับบำนาญที่ทำงาน แต่กฎเกณฑ์ก็เหมือนกันสำหรับทุกคน การลงทะเบียนความร่วมมือจะดำเนินการบนพื้นฐานของการยอมรับโดยทั่วไป เมื่อพิจารณาจากประสบการณ์ในวิชาชีพแล้ว ผู้รับบำนาญยังมีข้อได้เปรียบเมื่อเปรียบเทียบกับมืออาชีพรุ่นใหม่

หลักการทั่วไป

เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ของพนักงาน มีหลายวิธีในการไล่ผู้เกษียณอายุตามกฎหมาย:

1. ตามคำขอของพนักงาน
2. โดยตกลงกันของคู่กรณี
3. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ถ้อยแถลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรโดยสมัครใจโดยใช้ถ้อยคำว่า "ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง" หรือโดยอาศัยการบรรลุข้อตกลง เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย เจ้านายมีสิทธิที่จะใช้ข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือและถูกต้องตามกฎหมายเพื่อเกลี้ยกล่อมผู้รับบำนาญให้ลงนามในเอกสารโดยสมัครใจเมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน บางครั้งฝ่ายบริหารของบริษัทเสนอค่าตอบแทนจำนวนหนึ่งหรืออธิบายเหตุผลที่กระตุ้นให้มีการประกาศการตัดสินใจดังกล่าว

บันทึก! เมื่อเลิกจ้าง ภาระผูกพันในการทำงานในช่วงสองสัปดาห์จะไม่ถูกกำหนดให้กับคนงาน แต่ถ้าเขาเกษียณจากงานหลักเป็นครั้งแรกเท่านั้น

เมื่อความคิดริเริ่มในการยุติความสัมพันธ์ไม่ได้มาจากผู้รับบำนาญ เหตุผลต่อไปนี้สำหรับการเลิกจ้างตามกฎหมายเป็นไปได้:

• การเลิกกิจการหรือการเลิกกิจการ
• การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญซึ่งพนักงานไม่เห็นด้วย
• ละเมิดกฎระเบียบภายในหรือกฎหมายอย่างร้ายแรง (การละทิ้งหน้าที่ ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา ฯลฯ );
• การไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ยืนยันโดยผลการรับรอง
• ลดขนาด;
• ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ที่ขัดขวางการทำงานของแรงงานต่อไป
• ถึงขีดจำกัดอายุตามกฎหมายสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

สำหรับเหตุผลใด ๆ ข้างต้น เพื่อที่จะเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่ จำเป็นต้องปฏิบัติตามพิธีการที่กำหนดไว้ เพื่อป้องกันตัวเองจากข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติ การละเมิดสิทธิของพนักงาน และการดำเนินคดีที่ยืดเยื้อ

ความร่วมมือสามารถยุติได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่ดีและไม่อยู่ภายใต้เงื่อนไขและเหตุที่ประดิษฐ์ขึ้น ความจริงก็คือว่า แม้แต่เหตุผลที่เชื่อถือได้ตามปกติก็ถูกมองว่าเป็นการเลือกปฏิบัติทางอายุ กับผลที่ตามมาทั้งหมด

ไม่สามารถรับประกันได้ว่าผู้รับบำนาญจะถูกไล่ออกหากคุณเข้าหาปัญหาอย่างมีเหตุผลและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมด ปฏิบัติตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดเมื่อลดขนาด

เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ จำเป็นต้องเสนอให้ผู้รับบำนาญโอนตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดซึ่งไม่จำเป็นต้องมีทักษะและความรู้พิเศษรวมถึงผู้ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขา ในกรณีส่วนใหญ่ งานนี้เป็นงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำ แต่จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับความพร้อมใช้งาน เฉพาะในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งว่างหรือการปฏิเสธพนักงานการเลิกจ้างจะชอบด้วยกฎหมาย

สำหรับพนักงานบางประเภท การมีอายุถึงเกณฑ์สูงสุดเป็นสาเหตุโดยตรงของการเลิกจ้าง เรากำลังพูดถึงพนักงานของหน่วยงานภายใน บุคลากรทางทหาร ข้าราชการ ครูของสถาบันอุดมศึกษาและผู้พิพากษา

การจำกัดอายุสำหรับแต่ละกลุ่มถูกกำหนดโดยกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง เช่น ประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายว่าด้วยสถานะของผู้พิพากษาในสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 26 มิถุนายน 1992 ฉบับที่ 3132-1 กฎหมายของรัฐบาลกลาง บริการของสหพันธรัฐรัสเซีย” หมายเลข 79-FZ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 และอื่น ๆ

การเลิกจ้างลูกจ้างไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง โดยข้อตกลงร่วมกัน สามารถขยายอายุสัญญาจ้างได้

ข้อตกลงการจ้างงาน - แนวทางแก้ไขปัญหา

ผู้รับบำนาญสามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่นได้หรือไม่?

สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเป็นทางออกเดียวที่ยอมรับได้สำหรับสถานการณ์ที่มีปัญหาเมื่อการเจรจามาถึงทางตัน ด้วยวิธีนี้ เป็นไปได้ที่จะรวมข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาเข้าด้วยกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของสภาพการทำงานและค่าตอบแทน บางครั้งก็สมเหตุสมผลที่จะเสนอการชำระเงินเพิ่มเติมและกำหนดตารางการทำงานส่วนบุคคลสำหรับผู้รับบำนาญเพื่อแยกส่วนกับเขาอย่างไม่ลำบากในภายหลัง

นายจ้างสามารถเริ่มการเจรจาเพื่อลงนามในข้อตกลงเป็นระยะเวลาที่กำหนด หลังจากนั้นจะมีหลักกฎหมายในการเลิกจ้างลูกจ้างที่เกษียณอายุโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้มีการสรุปข้อตกลง การลงนามในข้อตกลงจะต้องเป็นไปโดยสมัครใจ

ผู้รับบำนาญสามารถทำงานในองค์กรต่อไปและสร้างความไม่สะดวกบางประการให้กับนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปรากฏตัวของพนักงานดังกล่าวไม่เพียงส่งผลกระทบต่อจังหวะของกิจกรรมเท่านั้น ผู้สูงอายุไม่ได้ทำงานบ่อยกว่าพนักงานคนอื่น ๆ เนื่องจากความทุพพลภาพชั่วคราว พวกเขายังชอบที่จะลาพักร้อนเพิ่มเติมในฤดูร้อนซึ่งละเมิดสิทธิของเพื่อนร่วมงานเพราะ หน้าที่ของผู้รับบำนาญในช่วงเวลาเหล่านี้ได้รับมอบหมายให้บุคคลอื่น

ไม่เป็นความลับที่ประชาชนจำนวนมากได้รับผลประโยชน์อย่างไร้ยางอาย เมื่อถึงช่วงเกษียณอายุ พนักงานได้คำนวณระยะเวลาการให้บริการที่จำเป็นในการรับเงินลาป่วยเป็นจำนวน 100% แล้ว ดังนั้นพวกเขาจึงยินดีที่จะไปพบแพทย์เมื่อมีอาการป่วยเพียงเล็กน้อย ในกรณีนี้เราสามารถเห็นอกเห็นใจนายจ้างและเพื่อนร่วมงานเท่านั้นเพราะไม่มีเหตุผลทางกฎหมายในการกำจัดพนักงานดังกล่าวตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร