Menejerning shaxsiy fazilatlariga qo'yiladigan talablar. Menejerning shaxsiy va kasbiy fazilatlari

Bugungi kunda o'z kasbiy yo'lini, karerasini rejalashtirayotganda, ko'pchilik o'ylamaydi: men u yoki bu lavozimga mos keladimi? Menda kerakli potentsial fazilatlar bormi? Bu hodisa menejer lavozimini chetlab o'tmaydi. So'z yangi, go'zal eshitiladi. Zamonaviy menejer qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? - hamma ham bu haqda o'ylamaydi.

“Menejer” (boshqaruv) so‘zining o‘zi allaqachon lug‘atimizga mustahkam o‘rnashib olgan. U bizga G'arbdan kelgan va endi bizning hayotimizdan ajralmas. Dastlab, bu atama otlarni aylanib o'tish va ularni boshqarish qobiliyatini anglatadi. Bu so'z ingliz tilidagi "to management" (boshqarish) fe'liga asoslangan bo'lib, u o'z navbatida lotincha "manus" (qo'l) dan keladi. “Menejment” atamasining so‘zma-so‘z tarjimasi “etakchi odamlar”dir. Zamonaviy adabiyotlarda menejment deganda alohida xodim yoki butun jamoani boshqarish jarayoni tushuniladi.

Asrlar davomida ideal boshqaruvchi obrazi shakllandi. Albatta, har qanday menejer, birinchi navbatda, shaxsdir. Uning o'ziga xos fazilatlari, xarakter xususiyatlari bor. Biroq, ba'zi fazilatlar samarali boshqaruv faoliyatiga yordam beradi, boshqalari esa yo'q. Shuning uchun menejerning shaxsiy fazilatlari masalasi dolzarb bo'lib qoladi. [Sutovich]

Ideal menejerning sifatlarini aniqlashda turli mamlakatlarning tarixiy tajribasi va tajribasi

Menejment sohasidagi har bir mutaxassis ideal haqida o'z nuqtai nazariga ega. Shunday qilib, Konfutsiyning fikricha, menejerning asosiy sifati o'z xodimlarining xarakteri va his-tuyg'ulariga nozik va chuqur kirib borishdir. Gomer davridagi yunonlar ideal rahbarni ajratib ko'rsatishgan: Nestorning donoligi, Agamemnonning adolati, Odisseyning ayyorligi, Axillesning kuchi. Garchi Gomerning o'zi ideal rahbar mavjud emas degan fikrga amal qilgan. Biroq, uning ta'kidlashicha, agar faqat o'zlariga xos bo'lgan turli xil fazilatlarga ega bo'lgan turli rahbarlar maqsadli ishlasa, ular bu imidjga yaqinlashishlari mumkin.

Ajdod, mehnatni ilmiy tashkil etishning otasi F.Teylor ideal boshqaruvchining asosiy fazilatlari - aql-zakovat, bilim, texnik bilim, kuch, xushmuomalalik, g'ayrat, qat'iyatlilik, halollik, ehtiyotkorlik deb hisoblagan. Menejmentning yana bir klassikasi A.Fayol bashoratni birinchi o‘ringa qo‘ydi. Shuningdek, tashkilotchilik qobiliyati, malakasi, mustahkam salomatligi, aql-zakovati, yuksak madaniyati va odob-axloqiga katta e’tibor bergan.

Zamonaviy menejment eyslari ham yaxshi menejer qanday fazilatlar va xarakter xususiyatlariga ega bo'lishi kerakligi haqida umumiy fikrga ega emas. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, turli xil milliy xususiyatlar, turli iqtisodiy rivojlanish tufayli har bir mamlakat uchun ideal menejer paydo bo'la boshladi.

Turli mamlakatlarning ideal menejeri qiyofasini ko'rib chiqing.

Shunday qilib, AQShda yaxshi menejerning quyidagi muhim fazilatlari zanjirini ajratib ko'rsatish odatiy holdir: aqlni rivojlantirish; halollik; mantiq; texnik jihozlar; bilimlar kengligi; istiqbol; xushmuomalalik; xarakterning yaxlitligi; etakchilik; hokimiyatni topshirish qobiliyati; notiqlik mahorati; qaror qabul qilish qobiliyati; qattiqlik; diqqatni jamlash qobiliyati; ta'lim olish qobiliyati; hazil tuyg'usi; tinglash qobiliyatlari; tinglash istagi; ob'ektivlik; tashkilotchilik qobiliyatlari. Ehtimol, bunday ketma-ketlikni o'qiganlarning ko'pchiligi tashkilotchilik qobiliyati oxirgi o'rinda ekanligi va "professionallik" so'zi ham birinchi o'nlikka ham, ikkinchi o'nlikka ham kirmaganiga hayron bo'lgan. Ammo amerikaliklarning boshqaruvga nisbatan o‘z qarashlari bor. 1970 yilda ingliz tilidan tarjima qilingan "Yuqori boshqaruv xodimlari uchun kurs" da shunday o'qilishi mumkin: "Ma'muriy ish bilan shug'ullanadigan shaxs hissiy jihatdan etuk, katta aql-idrokka ega bo'lishi kerak, intellektual qiziqish tuyg'usi yuqori darajada rivojlangan bo'lishi kerak va xarakter va aql-zakovat juda ko'p. uning boshqaruv texnikasi haqidagi bilimi va kasbiy bilimlarning mavjudligidan muhimroqdir. Ko'rib turganingizdek, menejerning ideal qiyofasini shakllantirishda milliy xususiyatlar juda muhim rol o'ynaydi. Va chidamli "Amerika qahramoni" obrazi menejer obrazida o'ziga xos iz qoldirdi. Buni tasdiqlash uchun amerikalik yetakchi menejerlardan biri Charlz Shvabning quyidagi so‘zlarini keltirish mumkin: “Men o‘zimning eng qimmatli fazilatim bu odamlarda ishtiyoqni uyg‘otish va insonda eng yaxshi narsani rivojlantirish, uning fazilatlarini tan olish qobiliyati deb bilaman. savob va rag'batlantirish".

Angliyada ideal menejer timsolidagi eng muhim ikki o'ntalikka kiritilgan fazilatlar nafaqat izchilligi, balki mazmuni bilan ham farqlanadi. Ingliz sifatlari zanjiri quyidagi shaklga ega: hokimiyatni topshirish qobiliyati; xushmuomalalik; mavjudligi; tinglash qobiliyatlari; hokimiyat; malaka; texnik jihozlar; halollik; qattiqlik; odamlarga qiziqish; ijobiylik; qat'iyat; hazilkashlik; qobiliyatlar kengligi; mahsuldorlik; do'stona munosabat; mehnatsevarlik; xushmuomalalik; mutaxassislik bo'yicha bilim; nutqning etishmasligi.

Frantsiyada ideal menejer imidjiga butunlay boshqacha yondashuv. Korzhef mutaxassislari tomonidan 598 ta menejer bilan oʻtkazilgan suhbat quyidagilarni ajratib koʻrsatishga imkon berdi: 41% menejer uchun eng muhim narsa bu “Xudoning sovgʻasi” deb hisoblaydi. Shu bilan birga, ushbu kontseptsiya ostida ular shaxslararo muloqot qobiliyati va ko'nikmalarini anglatadi. Respondentlarning 36 foizi o'ziga xoslikni birinchi o'ringa qo'ygan, 10 foizi - hayotiy tajriba, 8 foizi - texnik malaka, 4 foizi - vakolat va 1 foizi - tashqi ma'lumotlar.

Finlyandiya mutaxassislari menejerlarga kerak bo'lgan fazilatlar haqida butunlay boshqacha fikrda. Ularning fikriga ko'ra, rahbarda o'ziga xos tajovuzkorlik (so'zning ijobiy ma'nosida), maqsadlilik, belgilangan maqsadlarga erishish, boshlangan ishni oxirigacha etkazish istagi bo'lgan talabchanlik bo'lishi kerak.

Yaponiyaning 41 ta yirik kompaniyasi prezidentlari o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rovda prezident-menejerga quyidagi fazilatlar kerak bo‘lganligi aniqlandi: baquvvat tashabbus va qat’iyat, jumladan, xavf-xatar sharoitida (42%), uzoq muddatli bashorat va moslashuvchanlik (34%), ochiq fikrlilik, global yondashuv (29%) , xodimlarni to'g'ri joylashtirish qobiliyati va adolatli sanktsiyalar (24%), boshqalarning fikrini tinglash istagi va qobiliyati (22%), shaxsiy joziba (22%), ochiq boshqaruv uslubidan foydalanish hamkorlikni ma'qullaydi (19%), maqsad va vazifalarni aniq shakllantirish qobiliyati (17%). [Sutovich]

PRSD ga ta'sir qiluvchi shaxsning asosiy shaxsiy xususiyatlarining tarkibi

Har bir SD ma'lum darajada o'z tashabbuskorining individualligini va uning qadriyatlar tizimini aks ettiradi. Shu sababli, har bir SD ushbu jarayonning qolgan ishtirokchilari, yechimning ijrochilari va iste'molchilari bilan qandaydir tarzda uyg'unlashmasligi mumkin. Boshqaruv qarorlari adabiyotida uchta sinonim qo'llaniladi: "inson omillari", "shaxsiy fazilatlar" va "shaxsiy xususiyatlar". Inson omilining roli SDni tayyorlash jarayoniga ta'sir qilish, mavjud SDni baholash va uni amalga oshirish natijalarini baholashda namoyon bo'ladi. Shaxsiy xususiyatlarga quyidagilar kiradi: taklifchanlik, iroda, sog'liq, tajriba, fikrlashning o'ziga xos xususiyatlari, mas'uliyat, professionallik, reaktsiyalar, xavflilik, temperament, hissiylik darajasi, diqqat tabiati. SDni tayyorlash va amalga oshirish nuqtai nazaridan inson tafakkurining xususiyatlari, chuqurligi, kengligi, tezligi va moslashuvchanligi qiziqish uyg'otadi.

Chuqurlik- shaxs tafakkurining analitik xarakterini, uning tahlil qilinayotgan vaziyat doirasida sabab-natija munosabatlarini izlashini tavsiflaydi. Shu bilan birga, odam mavhum yoki uning atrofidagi elementlarni ko'rsatishi mumkin.Bunday odamlar uchun SD tayyorlashning analitik usuli samarali bo'ladi. Kenglik - fikrlashning sintetik tabiatini aks ettiradi, bunda inson tahlil qilingan vaziyatning faoliyatning umumiy stsenariysidagi rolini baholashga qodir. Fikrlashning kengligi qarorlar daraxti usuli va stsenariy usulini samarali qo'llashga yordam beradi

Tezlik- kompaniyada qabul qilingan o'rtacha darajaga nisbatan vazifani bajarish vaqti bilan belgilanadi. Xodim vaziyatni tezda tushuna oladi yoki boshqalarga qaraganda tezroq samarali yechim ishlab chiqadi. Fikrlash tezligi SDni tayyorlash va amalga oshirishning evristik usullari uchun zarur bo'lgan turli xil variantlarni saralash imkonini beradi.

Moslashuvchanlik - SDni ishlab chiqish va amalga oshirishning yangi usullariga o'z vaqtida va asosli o'tish bilan tavsiflanadi. SD tayyorlash va amalga oshirishning matritsa usuli bilan moslashuvchanlik va murosaga tayyorlik zarur.

PRSDda shaxsning aql-idrok darajasidagi odamlarning katta massasini jalb qilish va o'ziga bo'ysundirish qobiliyati katta ahamiyatga ega.Bu shaxsning ajoyib fazilatlariga asoslangan kuchdir - donolik, muqaddaslik, qahramonlik, har qanday odam uchun qulaylik, ta'sirchan ko'rinish, jamiyatda turli maqomga ega odamlar bilan munosib va ​​ishonchli xulq-atvor.

Romantizm va amaliylik, optimizm va pessimizm kabi etakchilik fazilatlari PRSDga katta ta'sir ko'rsatadi. Menejerning romantizmi uning SDni ishlab chiqish va amalga oshirishdagi imkoniyatlarini, shuningdek, buning uchun zarur resurslarni olish imkoniyatlarini haddan tashqari intuitiv baholash bilan bog'liq. Romantizm o'z faoliyatining dastlabki davridagi deyarli barcha rahbarlarga xosdir. Romantizm kompaniya rivojlanishining manbalaridan biridir. Biroq, bu ko'pincha menejerning ham, xodimlarning ham umidsizlikka olib keladi. Odatda, yangi romantizmning bir qismi xodimlarning yangilanishi munosabati bilan kompaniyaga quyiladi, shuning uchun rahbar o'zi uchun bunday romantizmning o'lchovini belgilashi va romantik bo'ysunuvchining faoliyatini nazorat qilishi kerak.

M. Vudkok va D. Frensislarning tadqiqotida, ularning fikricha, zamonaviy rahbarda bo'lishi kerak bo'lgan 11 sifat nomi keltirilgan.

1 O'zingizni boshqarish qobiliyati. Boshqalarni boshqarishni istagan rahbar avvalo o'zini boshqarishni o'rganishi kerak: o'zining jismoniy salomatligini saqlash; o'zlarining ruhiy salomatligini saqlab qolish, muvaffaqiyatsizlikni xotirjam qabul qilish; ish va dam olish uchun o'z vaqtingizni samarali rejalashtirish va undan foydalanish.

2 O'rtacha shaxsiy qadriyatlarga ega bo'lish. Agar menejer o'zining shaxsiy qadriyatlari haqida etarlicha aniq bo'lmasa, u qaror qabul qilish uchun mustahkam asosga ega bo'lmaydi. Hayotiy pozitsiya shaxsiy qadriyatlarni shakllantirishga muhim ta'sir ko'rsatadi. Asosiy hayotiy qadriyatlarga o'z hayoti va qarindoshlari va do'stlarining salomatligi, mustaqillik, boylik, takomillashtirish va rivojlanish imkoniyati, bo'sh vaqt, xavfsizlik va etarli ijtimoiy mavqe kiradi.

3 Aniq shaxsiy maqsadlar. Rahbar o'zining uzoq va qisqa muddatli maqsadlaridan xabardor bo'lishi, ularga qanday erishishni bilishi va ularga erishish uchun harakat qilishi kerak. Shu bilan birga, maqsadlarning real tarzda amalga oshirilishi muhim ahamiyatga ega.

4Shaxsiy o'sishga intilish. Menejer o'z ta'limi uchun javobgar bo'lishi, o'z kasbiy rivojlanishini boshqarishi, tajribasini baholay olishi kerak.

5 Muammolarni hal qilish qobiliyati ma'lumotlardan foydalanish, o'z faoliyatini samarali rejalashtirish, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikni aniqlashning aniq mezonlarini belgilash, muammolarni hal qilishda taniqli ilmiy usullarni qo'llash qobiliyatidan iborat.

6 zukkolik va yangilik (yangilik kiritish) qobiliyati. Shaxs cheklangan vazifa bo'yicha ijodiy ish bilan shug'ullanishi mumkin, ammo muammo yanada kengroq va murakkablashganda, ijodiy jamoalarni yaratish kerak bo'ladi.

7Boshqalarga ta'sir qilish qobiliyati. Rahbarning muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish qobiliyatiga va bo'ysunuvchilarni shaxsiy muvaffaqiyati tashkilot erishgan maqsadlarga bog'liqligiga ishontirish qobiliyatiga bog'liq.

8Zamonaviy menejment nazariyalarini bilish. Menejment nazariyasi va amaliyotini tushunish barcha rahbarlar uchun zarurdir.

9Etakchilik qobiliyati. Rahbar, birinchi navbatda, unga bo'lgan ko'plab shaxsiy ta'sirlarga dosh bera olishi va bunga ijodiy yondashishi kerak.

10 Bo'ysunuvchilarni tayyorlash qobiliyati. Menejerning mas'uliyati xodimlarning shaxsiy o'sishi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishdir. shuningdek, har bir alohida ishchining imkoniyatlarini aniqlash, ularni oshkor qilish uchun mos vositalarni topish va doimiy maslahatlashuvlar o'tkazish.

11Samarali ishchi guruhlarni shakllantirish va rivojlantirish qobiliyati. Guruhni tashkil etuvchi menejer unga ishni muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradigan professional va insoniy fazilatlarning kombinatsiyasiga erishishga intiladi, chunki jamoa nafaqat individual qobiliyatlarning kombinatsiyasi, balki a'zolari birgalikda ishlashi mumkin bo'lgan muvozanatli jamoadir.

4 Men-ntda jarayon, tizim va vaziyat yondashuvlari Ga muvofiq jarayon yondashuvi upr-ie - jarayon, predst. boshqaruv funktsiyalari deb ataladigan bir qator uzluksiz o'zaro bog'liq harakatlar. Har bir funktsiya, shuningdek, bir-biriga bog'liq bo'lgan bir qator harakatlardan iborat jarayondir. Barcha tashkilotlarga nisbatan nazorat qilish jarayoni. rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat funktsiyalaridan. Ushbu asosiy funktsiyalar aloqa va qaror qabul qilishning bog'lovchi jarayonlari bilan birlashtirilgan. Barcha funktsiyalar qaror qabul qilishni talab qiladi va ularning barchasi qaror qabul qilish uchun ma'lumot olish uchun aloqani talab qiladi. Oldingi maktablar va yondashuvlarning umumiy kamchiligi shundaki, ular bitta muhim elementga e'tibor qaratishgan va mashg'ulot samaradorligini ko'plab omillarning natijasi deb hisoblamagan. Tizimli va vaziyatli yondashuv doirasida ushbu kamchilikni bartaraf etishga harakat qilindi. Qo'llab-quvvatlovchilar tizimli yondashuv(50-yillarning oxiri hozir, vaqt) tashkilotni o'zaro bog'langan va o'zaro bog'liq elementlar tizimi sifatida ko'rib chiqing. Bu yondashuv birinchi marta texnologiyada va biologik organizmlarga nisbatan qo'llanilgan tizimlarning umumiy nazariyasiga asoslanadi. Mashina asboblari, mashinalar, televizorlar, agregatlar, kompyuterlar tizimlarga misoldir. Ular komp. bir-biriga bog'liq bo'lgan ko'plab elementlardan. Agar ulardan kamida bittasi ishlamay qolsa, butun tizim muvaffaqiyatsiz bo'ladi. Tizimlarning 2 turi mavjud: ochiq va yopiq. Yopiq tizim tashqi muhitdan ajratilgan, ochiq tizim esa energiya, axborot, materiallarni tashqaridan oladi, ularni o'zgartiradi va yakuniy loyihani (pr-tion, xizmatlar, inf-tion) tashqi muhitga qaytaradi. Ochiq tizim tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslasha oladi. Yopiq tizim tartibsizlik va halokat tomon ketmoqda. Har bir org-tion oldin. yig'lamoq quyi tizimlardan tashkil topgan ochiq tizim. Bo'limlar, bo'limlar, xizmatlar, boshqaruv darajalari - bularning barchasi quyi tizimlardir. Ularning och.larida ular kompilyatsiya qilishlari mumkin. > kichik quyi tizimlardan. Tashkilot uchun tashqi muhit. unga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan ob'ektlar (mijozlar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar va boshqalar) ma'lum bir vaqtdagi aniq tashkilot). Situatsion yondashuv, xuddi tizimli maktab kabi, ilgari tashkil etilgan maktablarni inkor etmaydi, balki ularni birlashtiradi. Situatsion yondashuv tizimli yondashuvning mantiqiy davomi bo'lib, asosiy e'tiborni ushbu omillarga va ularning tashkilot faoliyatiga ta'siriga qaratadi.

5 Oziq-ovqat sanoatini sanoatni boshqarish ob'ekti sifatida tashkil etish. Pishch. Bitiruv kechasi. - eng muhimlaridan biri xalq xo'jaligi tarmoqlari-va, obespech. Belarus Respublikasi aholisining oziq-ovqat mahsulotlariga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish. U ishlab chiqarish, texnologik, tashkiliy, texnik, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa xususiyatlarga ega 20 dan ortiq kichik tarmoqlarni o'z ichiga oladi. Oziq-ovqat sanoatining asosiy bo'g'ini ishlab chiqarish jarayoni sodir bo'ladigan va oziq-ovqat mahsulotlari yaratiladigan tashkilotdir.

Oziq-ovqat sanoati tashkilotlarining muhim belgilariga quyidagilar kiradi: mahsulotlarning maqsadi, ularning iste'mol qiymati, qayta ishlangan xom ashyo va materiallarning turlari, ishlab chiqarish hajmi, uning assortimenti, ishlab chiqarishning uzluksizligi yoki mavsumiyligi, mahsulot ishlab chiqarish va sotish shartlari, ishlab chiqarish shakllari. mulkchilik va boshqalar.

Har bir oziq-ovqat korxonasi ishlab chiqarish tuzilmasi bilan tavsiflanadi, bu ishlab chiqarish birliklarining tarkibi, ularning joylashuvi va o'zaro bog'liqligi sifatida tushuniladi.

Korxonalarning ishlab chiqarish tarkibi bir qator omillar bilan belgilanadi. Asosiy omillarga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarish hajmi; ishlab chiqarilgan mahsulotlar assortimenti; texnik jihozlar; energiya ta'minotining tabiati.

M.ning samarali ishlashi uchun menejerlar faoliyati amalga oshiriladigan tashkilot tuzilishi kerak.

Tashkilot tushunchasi vaqt o'tishi bilan bir qator muhim o'zgarishlarga duch keldi. Dastlabki bosqichda org-tion ifodalangan. har qanday tizimning tuzilishi sifatida. "Menejment" fan sifatida mustaqil bilim sohasi sifatida ajralib turganda, "org-tion" so'zi korxonada (firmada) qabul qilingan rollar, funktsiyalar, huquqlar va majburiyatlarning ongli ravishda belgilangan, berilgan tuzilishi bilan bog'liq bo'ldi. Bular. "tashkilot" deganda korxona, firma, muassasa, bo'lim va boshqa mehnat tuzilmalari tushunilishi kerak. "Org-tion" tushunchasining turli xil ta'riflaridan quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin.

1 Tashkilot - bu boshqariladigan yoki boshqaruvchi tizimning tuzilishi yaratiladigan va qo'llab-quvvatlanadigan jarayon sifatida

2 Tashkilot qo'shma ish jarayonida yuzaga keladigan munosabatlar, huquqlar, burchlar, maqsadlar, rollar, faoliyatlar yig'indisi sifatida.

3 Tashkilot umumiy maqsadlarga ega odamlar guruhi sifatida. Tashkilot hisoblanishi uchun mehnat tashkiloti quyidagi majburiy talablarga javob berishi kerak:

a) o'zini ushbu guruhning bir qismi deb hisoblaydigan kamida ikki kishining mavjudligi; b) ushbu guruhning barcha a'zolari tomonidan umumiy qabul qilingan kamida bitta ijtimoiy foydali maqsadning mavjudligi (ya'ni istalgan yakuniy holat yoki natija); v) barcha uchun mazmunli bo'lgan maqsadga erishish uchun qasddan birgalikda ishlaydigan guruh a'zolarining mavjudligi.

Shunday qilib, tashkilot - umumiy maqsad yoki maqsadlarga erishish uchun faoliyati ongli ravishda muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi.

Menejer qanday shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak?

Professional boshqaruv faoliyatining yuqori samaradorligiga yordam beradigan shaxsiy fazilatlar quyidagilardan iborat:

1. Faoliyat.

2. tashabbus.

3. Bilimga intilish va yuqori daraja intellektual rivojlanish.

4. Muammoni hal qilish yo'llarini to'g'ri aniqlash uchun boshqalarni tinglash va ularning fikridan foydalanish qobiliyati.

5. Xodimlar bilan, ularning lavozimidan qat'i nazar, ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish qobiliyati.

6. O'ziga bo'lgan ishonchning yuqori darajasi.

7. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda innovatsion yondashuv.

8. Tez va intensiv ishlash, o'zgaruvchan vaziyatlarga moslashish qobiliyati.

9. O'zini va boshqalarni boshqarish qobiliyati.

Menejerdan qanday kasbiy fazilatlar talab qilinadi?

Muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun shaxsiy fazilatlar bilan bir qatorda kasbiy fazilatlar ham muhimdir. Turli sohalarda (biznes, marketing, tovarlarni sotish, xodimlar bilan ishlash va boshqalar) ular bir-biridan farq qilishi mumkin, ammo ularning eng muhimi boshqaruv ishining har qanday sohasi uchun zarur bo'lganlari quyidagilardir:

1. Kerakli darajadagi ta'lim va malakaning mavjudligi.

2. O'z kasbiy bilim, ko'nikma va malakalarini doimiy ravishda takomillashtirish va yangilab borish.

3. Eng kam sonli ijrochilarni jalb qilgan holda rejalashtirilgan vazifalarni samarali hal qilishni tashkil etish qobiliyati.

4. Tashkilot (kompaniya, bank va boshqalar) faoliyatida asosiy, ustuvor yo'nalishlarni tanlash qobiliyati.

5. Xodimlar jamoasida ijodiy ijodiy ishlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish istagi.

6. Tashkilotning vazifalari va maqsadlarini aniq shakllantirish, tinglovchilar oldida aql bilan gapirish qobiliyati.

8. Tashkilot xodimlari bilan identifikatsiyaning yuqori darajasi.

9. Xodimlarning kasbiy faoliyatini takomillashtirishga maqsadli ta'sir ko'rsatish qobiliyati.

Menejer qanday ishlash fazilatlariga ega bo'lishi kerak?

Ushbu shaxsiy va kasbiy fazilatlarning mavjudligi, ularni professional boshqaruv faoliyatida faol va maqsadli qo'llash qobiliyati menejerga kundalik ish samaradorligini sifatini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi. Bu fazilatlar quyidagilardir:

1. Xizmat vazifalarini qat'iy va benuqson bajarish.

2. Ishingizdagi asosiy narsani ikkinchi darajalidan ajrata olish qobiliyati.

3. Biznes-loyihalar va rejalarni qabul qilish va amalga oshirish jarayonida tavakkal qilish va xavf sohalarini aniqlash qobiliyati.

4. Ishning shiddatli ritmiga dosh bera olish.

5. Har qanday vaziyatda ob'ektivlik va printsiplarga sodiqlik ko'rsatish qobiliyati.

6. Tashkilotning aniq maqsad va vazifalarini shakllantirish qobiliyati va qobiliyati.

7. Samarali ishchi guruhlarni shakllantirish va rivojlantirish qobiliyati.

8. Menejmentning zamonaviy yondashuvlarini bilish va ularni amaliyotda qo‘llay bilish.

9. Maqsadingizga erishish uchun odamlarni safarbar qilish va atrofingizga to'plash qobiliyati.

Boshqaruv ishi inson faoliyatining turlaridan biri bo'lib, u ma'lum bir shaxsni kasbiy jihatdan moslashtiradigan o'ziga xos shaxsiy fazilatlarni talab qiladi va ular bo'lmasa, menejer sifatida ishlashga yaroqsiz.

Menejer nima? Menejer - bu ma'lum bir shaxsning professional boshqaruv faoliyatiga aloqadorligi. Shuni yodda tutish kerakki, har qanday odam tabiat tomonidan berilgan psixofizik xususiyatlardan qat'i nazar, egallashi mumkin bo'lgan kasblar mavjud. Biroq, kasbiy bilimlardan tashqari, psixofiziologik xususiyatlarning kombinatsiyasining mavjudligi majburiy bo'lgan kasblar mavjud. Bu kasblarga menejerlik kasbi kiradi.

Menejer mustaqil kasb bo'lib, boshqa kasblardan yaqqol farq qiladigan o'ziga xos kasbiy vositalar va ko'nikmalarga ega. Faqatgina menejer natijalarga xodimlarning o'zlari tomonidan erishilishini ta'minlashga yordam berishi mumkin va boshqa barcha mutaxassislar aniq vazifalarni bajaradilar, lekin menejerning vazifalarini (masalan, shifokor, buxgalter, sotuvchi, advokat va boshqalar) emas.

Menejer - keng qamrovli maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va boshqa odamlar orqali natijalarga erishadigan shaxs. Bu har qanday jamoaning tan olingan etakchisi. Demak, menejer - bu maxsus o'qitilishi kerak bo'lgan kasb.

Shu munosabat bilan menejer va tadbirkorning tashkilotdagi o'rni va rolini farqlash kerak.

Menejerlar - bu rahbarlar, ya'ni ularga bevosita bo'ysunadigan xodimlarga ega bo'lgan tashkilot xodimlari.

Tadbirkor - bu o'z biznesining egasi, ko'pincha yangi biznes bo'lib, uni amalga oshirishning barcha tavakkalchiligini o'z zimmasiga oladi.

O'ziga bo'ysunadigan korxona xodimlari ishtirok etadigan tadbirkor menejerning barcha funktsiyalarini bajaradi.

Tadbirkor va menejer o'rtasidagi farq faqat mustaqillik va mas'uliyat darajasida bo'lishi mumkin. Yuqori darajadagi menejerlar tadbirkorlardan deyarli farq qilmaydi. Agar yuqori boshqaruv siyosati boshqaruvni maksimal darajada markazsizlashtirishga erishishga qaratilgan bo'lsa, o'rta bo'g'in menejerlarining vazifalari va funktsiyalari tadbirkorlik xarakteriga yaqinlashadi.

Tadqiqotchilar muvaffaqiyatli tadbirkorlar va menejerlarning quyidagi eng muhim sifatlarini nomlashadi (6.1-jadval)1.

Boshqaruv darajalariga qarab menejerlar quyidagi aniq vazifalarni hal qiladilar (6.2-jadval).

Biroq, ierarxiyadan qat'i nazar, har bir darajadagi menejerlar aslida bir xil vazifalarni bajaradilar, lekin har xil hajm va mas'uliyat darajasi bilan.

6.1-jadval

Muvaffaqiyatli tadbirkorlar va menejerlarning eng muhim fazilatlari

6.2-jadval

Menejerlarning asosiy vazifalari

Menejerlarning umumiy vazifalarini quyidagicha shakllantirish mumkin:

1) rejalashtirishning uzoq muddatli va joriy maqsadlari va vazifalarini aniqlash;

2) funktsiyalarni, vazifalarni taqsimlash, standartlarni belgilash, bo'ysunuvchilarga ko'rsatmalar berish, zarur shart-sharoitlarni yaratish, motivatsiya;

3) bo'ysunuvchilar o'rtasida, o'zlari va bo'ysunuvchilar o'rtasida oldinga va orqaga aloqa aloqalarini o'rnatish va qo'llab-quvvatlash;

4) butun guruh va har bir bo'ysunuvchining alohida faoliyatini nazorat qilish, baholash va tahlil qilish;

5) qo'l ostidagi xodimlarni o'rganish, ularning kasbiy darajasini oshirish;

6) yig'ilishlar, yig'ilishlar o'tkazish va yig'ilishlarda qatnashish;

7) tashkilot rahbarlari, mijozlar, etkazib beruvchilar bilan shaxsan va telefon orqali ishbilarmonlik aloqalari, suhbatlar va muzokaralar;

8) hujjatlar bilan ishlash;

9) o'z-o'zini boshqarish: shaxsiy qadriyatlarni, maqsadlarni belgilash, rejalashtirish, muloqot qobiliyatlarini rivojlantirish, shaxsiy natijalarni tahlil qilish.

Muayyan tashkilotning xususiyatidan qat'i nazar, menejer ishining hajmi va mazmuni quyidagi rollarga qisqartiriladi (6.3-jadval).

6.3-jadval

Menejer rollari

Rollar bir-biriga bog'liq va bir butunlikni yaratish uchun o'zaro ta'sir qiladi. Shu bilan birga, rahbarning shaxsiyati uning mazmuniga emas, balki rolni bajarish xarakteriga ta'sir qilishi mumkin (6.4-jadval).

6.4-jadval

Menejer rollarining tavsifi

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zi rahbarlar odamlarni mohirlik bilan o'z ortidan boshqaradi, yuzaga keladigan qiyinchiliklarni muvaffaqiyatli yengib o'tadi, o'z vazifalarini bajaradi, boshqalari esa bunday sharoitda o'z qo'l ostidagilar tomonidan faqat ishonchsizlikni keltirib chiqaradi va muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Ishontirish, qo'l ostidagilarning harakatlarini rag'batlantirish va nihoyat, odamga menejer tomonidan qabul qilingan qarorni bajarishni xohlash uchun ta'sir o'tkaza olmaslik dilerda menejer uchun zarur bo'lgan fazilatlarning to'liq to'plamiga ega emasligidan dalolat beradi.

Samarali etakchilik muammolar haqidagi tasavvuringizni boshqalar bilan baham ko'rish, ularni o'z maqsadlariga erishishga undash, ya'ni odamlarni boshqarish emas, balki odamlar bilan boshqarish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Qo'l ostidagilar o'z rahbariga ergashishlari uchun u o'z izdoshlarini tushunishi kerak va ular atrofdagi dunyoni va o'zlari qanday vaziyatda ekanligini tushunishlari kerak. Odamlar ham, vaziyatlar ham doimo o'zgarib turadiganligi sababli, menejer davom etayotgan o'zgarishlarga moslasha oladigan darajada moslashuvchan bo'lishi kerak. Vaziyatni tushunish va inson resurslarini qanday boshqarishni bilish samarali etakchilikning muhim tarkibiy qismidir.

Shu munosabat bilan menejerlarga qo'yiladigan talablarni batafsilroq tahlil qilish zarur. Masalan, boshlang'ich menejer lavozimiga ko'tarilish uchun minimal fazilatlar to'plamiga quyidagilar kiradi:

1) kasbiy malaka;

2) tashkilot;

3) aqliy qobiliyatlar;

4) muloqot imkoniyatlari;

5) halollik va mas'uliyat.

Xorijiy adabiyotlarni tahlil qilish natijalariga ko'ra, menejer fazilatlarining batafsil ro'yxati ajralib turadi:

1) samarali jamoani shakllantirish;

2) tinglash qobiliyati;

3) qaror qabul qilishda mustaqillik;

4) energiya;

5) innovatsiyalarni joriy etish qobiliyati;

6) kuzatish;

7) munosabatlarda axloqning yuqori namoyon bo'lishi;

8) kuchli iroda;

9) xalqaro yo'nalish;

10) yangi texnologiyalarni tushunish qobiliyati;

11) boshqalarda yaxshi taassurot qoldirish qobiliyati;

12) shuhratparastlik;

13) vakillik ko'rinishi;

14) demokratiya;

15) ta'lim.

Sobiq SSSRda boshqaruv kadrlarini tanlashda to‘rtta asosiy talablar: siyosiy savodxonlik, ma’naviy barqarorlik, kompetentsiya, tashkilotchilik ko‘nikmasiga asoslanardi.

Taqqoslash uchun, Buyuk Britaniyada menejer shaxsiga qo'yiladigan malaka talablari:

1) boshqaruv jarayonlarining mohiyatini tushunish, boshqaruvning tashkiliy tuzilmalarining asosiy turlarini, funktsional majburiyatlari va ish uslublarini bilish, boshqaruv samaradorligini oshirish usullariga ega bo'lish;

2) boshqaruv xodimlari uchun zarur bo'lgan zamonaviy axborot texnologiyalari va aloqa vositalarini tushunish qobiliyati;

3) notiqlik va fikrni ifodalash qobiliyati;

4) odamlarni boshqarish, kadrlarni tanlash va tayyorlash, bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish san'atiga ega bo'lish;

5) firma va uning mijozlari o'rtasida munosabatlarni o'rnatish, resurslarni boshqarish, ularning faoliyatini rejalashtirish va bashorat qilish qobiliyati;

6) o'z faoliyatini o'z-o'zini baholash qobiliyati, to'g'ri xulosa chiqarish va o'z malakasini oshirish qobiliyati;

7) nafaqat bilimlarni baholash, balki amaliy ko'nikmalarni ham ko'rsatish qobiliyati.

AQSH davlat xizmatchilari orasida barcha menejerlar oʻn sakkiz darajaga boʻlingan: 1-dan 8-oʻringacha - eng quyi xodimlar (kasbiy xodimlar, mashinistlar); 9-dan 12-gacha - quyi darajadagi boshqaruv; 13 dan 15 gacha - o'rta darajadagi menejerlar (davlat muassasalarida ular allaqachon menejerlar deb ataladi;); 16 dan 18 gacha - eng yuqori professional rahbarlik (vazirlar va ularning o'rinbosarlari, boshqarma boshliqlari).

Gallup tadqiqoti shuni ko'rsatdiki, boshqaruv darajasidan qat'i nazar, har qanday menejerning ishida muvaffaqiyatni kafolatlaydigan parametr-talablarning ma'lum kombinatsiyasi mavjud. Xususan, AQSh hukumat tizimida beshta asosiy talab mavjud:

1) sog'lom fikr;

2) mavzuni bilish;

3) o'ziga ishonch;

4) yuqori umumiy rivojlanish darajasi;

5) boshlangan ishni oxirigacha etkazish qobiliyati.

Bu borada cheklovlar tushunchasi alohida qiziqish uyg'otadi. G'oya shundan iboratki, barcha menejerlar o'z faoliyatini rivojlantirish va yaxshilash uchun imkoniyatlarga ega. Biroq, ular, yumshoq qilib aytganda, vakolatli bo'lmagan sohalar mavjud. Menejer uchun bunday harakatlar cheklovlar sifatida qabul qilinadi. Bunday cheklovlarni aniqlagandan so'ng, menejerning barcha shaxsiy imkoniyatlarini to'liq amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan omillarga e'tibor qaratish mumkin.

Shu munosabat bilan, rahbarning faoliyatiga qo'yilishi mumkin bo'lgan quyidagi 11 ta mumkin bo'lgan cheklovlar ta'kidlangan.

1. O'zingizni boshqara olmaslik. Har bir menejer o'zini boshqarishni o'rganishi va o'zini noyob va bebaho manba sifatida ko'rishi kerak. O'zini qanday boshqarishni bilmagan (to'g'ri "bo'shatish", mojarolar va stresslarni engish, vaqt, kuch va ko'nikmalardan samarali foydalanish) rahbarlar o'zlarini boshqarish qobiliyati bilan cheklangan.

2. Xiralashgan shaxsiy qadriyatlar. Menejerlar har kuni shaxsiy qadriyatlar va tamoyillar asosida ko'plab qarorlar qabul qilishlari kerak. Agar shaxsiy qadriyatlar o'ziga va boshqalarga tushunarli bo'lmasa, ular buzilgan shaklda qabul qilinadi. Natijada boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish samaradorligi pasayadi. Shu sababli, o'zlarining asosiy tamoyillari va qadriyatlarini belgilamagan menejerlar shaxsiy qadriyatlarning xiralashishi bilan cheklanadi.

3. Noaniq shaxsiy maqsadlar. Shaxsiy maqsadlarida aniqlik yo'q menejerlar bor, lekin o'z hayotida favqulodda xotirjamlik va e'tiborni namoyon qiladiganlar ham bor. Nima uchun bu sodir bo'lmoqda? Gap shundaki, ba'zi odamlar nimani xohlashlarini bilishadi, boshqalari esa bilishmaydi.

Maqsadlarini aniqlay olmagan menejer boshqaruv muvaffaqiyatiga erisha olmaydi va shaxsiy maqsadlarning noaniqligi bilan cheklanadi.

4. Shaxsiy rivojlanishning kechikishi. O'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati nafaqat doimiy o'rganish, balki olingan bilimlarni amalda qo'llash qobiliyati bilan ham tavsiflanadi. Shu munosabat bilan inson hayotida quyidagi asosiy bosqichlar ajratiladi, ular rasmda ko'rsatilgan. 6.1.

Menejerning tan olinishi juda muhim va buning uchun siz doimo o'zingizning o'sishingiz ustida ishlashingiz kerak. Menejerning salohiyatini tan olmaslik asosiy cheklovdir. O'z-o'zini rivojlantirishning to'xtatilishi bilan ajralib turadigan rahbarlar ko'pincha o'tkir vaziyatlardan qochadilar, o'zlarining (yashirin) qobiliyatlarini oshkor etmaydilar.

5.Muammolarni hal qila olmaslik (qaror qabul qilish). HAQIDA Menejerning o'ziga xos iste'dodi tez va to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatidir. Muammoni hal qilish hech qachon oson emas, lekin tegishli ko'nikmalar juda rivojlanishi mumkin.

Guruch. 6.1. Inson hayotining bosqichlari (1 - o'rganish; 2 - inklyuziya;

3 - muvaffaqiyatga erishish; 4 - professionallik; 5 - qiymatlarni qayta baholash; 6 - mahorat; 7 - pensiya muddati)

Muammoni hal qilish qobiliyatining cheklanishidan aziyat chekayotgan menejer doimo o'ziga hal qilinmagan muammolarni ertangi kunga qoldirishga imkon beradi. Natijada, menejer endi hal qila olmaydigan muammolarning katta doirasi to'planadi. Tabiiyki, natijada bunday boshqaruvchi muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

6.Ishda ijodkorlikning yo'qligi. Muayyan menejer o'z faoliyatida ijodiy (nostandart) yondashuvni ko'rsatsa, siz juda ko'p misollar keltirishingiz mumkin. Bu sifat, ayniqsa, bozor iqtisodiyotiga samarali o‘tish yo‘lidagi izlanishlar hamma joyda olib borilayotgan bir paytda zamonaviy menejerlar uchun zarurdir.

Menejmentda ijodkorlik har doim yuqori baholangan. Ijodkor odam noaniqlik sharoitida ishlashga tayyor. O'z faoliyatida vaziyatli (kutilmagan) yondashuvdan foydalanadigan menejerlar ko'p rollarni o'ynashga, vaziyatga qarab o'z harakatlarini o'z vaqtida tuzatishga qodir.

Tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun ular an'analarni buzishi, innovatsion g'oyalardan foydalanishi, asosli tavakkal qilishlari mumkin. O'z navbatida, zukkoligi nisbatan past bo'lgan menejer kamdan-kam hollarda yangi g'oyalarni ilgari suradi, boshqalarni ijodiy fikrlashga va ishda yangi yondashuvlardan foydalanishga majburlay olmaydi. Tajriba qilishni, tavakkal qilishni yoki ishda ijodiy qolishni istamaydigan rahbar ijodkorlikning etishmasligi bilan cheklanadi.

7.Odamlarga ta'sir o'tkaza olmaslik. Ta'sir qilish masalalarida shaxsiy omil asosiy rol o'ynaydi. Ko'pchilik odamlarni avtoritet, xulq-atvor, og'zaki bo'lmagan ta'sir shakllari (imo-ishoralar, tashqi ko'rinish va boshqalar) hayratda qoldiradi.

Yuqori ta'sirga ega bo'lishga moyil bo'lgan rahbarlar tadbirga mos ravishda kiyinadilar, ishonchli ko'rinishga ega, o'z fikrlarini aniq bayon qiladilar, o'zlariga ishonadilar va aniq ko'rsatmalar beradilar.

Kam ta'sirga ega bo'lgan menejerlar ko'pincha boshqalarni ularni tinglamasliklari va tengdoshlari tomonidan etarlicha kuchli deb hisoblamasliklari uchun ayblashadi. Etarlicha qat'iyatli bo'lmagan rahbar boshqalar bilan o'zaro tushunishni topa olmaydi. O'zini ifoda etish qobiliyati rivojlanmagan rahbar boshqalarga etarlicha ta'sir qila olmaydi.

8.Boshqaruv ishining o'ziga xos xususiyatlarini noto'g'ri tushunish. Ushbu cheklovning asosiy g'oyasi menejerning shaxsiy ishi orqali emas, balki boshqalarning ishi orqali natijalarga erishishini ta'minlashdir. Rahbarlar boshqa odamlarni boshqarishning samaradorligini baholamaguncha, ular tashkilot faoliyatida yuqori natijalarga erisha olmaydi. Shu sababli, xodimlarning motivatsiyasini juda aniq tushunmaydigan menejerlar boshqaruv ishining mohiyatini etarli darajada tushunmasliklari bilan cheklanadi.

9.Tashkiliy qobiliyatning pastligi (rahbarlik qila olmaslik). Gap menedjerning jamoa a’zolarini “g‘ayratlantirish” qobiliyati, mehnat jarayonini optimal tashkil eta olishi haqida bormoqda. Mehnat jarayonining aritmiyasi va qo'llaniladigan mehnat usullarining samarasizligi odamlarning kelajakka ishonchsizlik his qilishiga, ishdan qoniqishni olmasliklariga va shunga mos ravishda o'z imkoniyatlaridan past ishlashga olib keladi. Bunday holatda, etakchining hissasini kam odam tan oladi, shuning uchun jamoaning ma'naviyati tezda yomonlashadi. O'z qo'l ostidagilardan amaliy natijalarga erisha olmagan menejer etakchilik qobiliyatining etishmasligi bilan chegaralanadi.

10. O'rgatmaslik. Har bir rahbar o‘zi rahbarlik qilayotgan xodimlarning malakasini oshirish haqida g‘amxo‘rlik qilishi kerak. Yaxshi rahbar, boshqa narsalar qatori, o'qituvchi rolini bajaradi. Qaysi shaklda amalga oshirilmasin, malaka oshirish boshqaruv samaradorligining eng muhim elementi hisoblanadi. Shuning uchun, boshqalarni rivojlantirishga yordam berish qobiliyati va sabr-toqatiga ega bo'lmagan menejer, uning o'rgatishga qodir emasligi bilan cheklangan.

11. Jamoani shakllantirmaslik. Muayyan birgalikda amalga oshiriladigan faoliyat asosida birlashgan barqaror odamlar guruhlari orasida eng muhim rol jamoaga tegishli. Ishchi kuchining ma'lum belgilari:

- uning barcha a'zolarining umumiy manfaatlari;

- yagona ijtimoiy foydali va shaxsan ahamiyatli maqsad;

– ushbu maqsadga erishish uchun birgalikdagi faoliyat;

- jamoaning muayyan tashkiliy tuzilmasi;

- etakchilik va bo'ysunish munosabatlarining mavjudligi;

- rasmiy va norasmiy munosabatlar.

Jamoa qurish murakkab va ziddiyatli jarayondir. Bu, birinchi navbatda, uning a'zolarining asosiy manfaatlari va maqsadlarida farqlar va qarama-qarshiliklarga (ko'pincha shaxsiy maqsad va manfaatlar tashkilot maqsadlariga zid bo'lgan) bog'liq. Shu sababli, guruhning individual maqsadlari va munosabatlarining birlik darajasiga qarab, jamoaviylik darajasi yoki mehnat jamoasining ijtimoiy etuklik darajasi haqida gapirish mumkin. Boshqaruv faoliyatining tabiati va mazmuni bunday etuklik darajasiga bog'liq. Rahbar shuni yodda tutishi kerakki, uning shakllanishi va rivojlanishida mehnat jamoasi uchta asosiy bosqichdan o'tadi.

Birinchi bosqichda, ya'ni jamoa endigina tashkil etilganda, uning a'zolarining o'zaro tanishishi mavjud. Menejerning odamlarga diqqat bilan qarashi va eng nufuzli va obro'li xodimlarni o'z tomoniga tortish va ularni jamoaga to'g'ri joylashtirish uchun ularni aniqlashga harakat qilishi muhimdir. Bu bosqichda yetakchi jamoaga nisbatan “tashqi kuch” vazifasini bajaradi. Aksariyat talablar undan va u orqali keladi.

Ikkinchi bosqichda jamoa a'zolarini o'zaro tanishtirish va o'rganish yakunlanadi. Odamlarning qiziqishlari va moyilliklariga ko'ra do'stona yaqinlashishi mavjud. Umuman olganda, jamoaning norasmiy tuzilishi shakllanadi, aktiv shakllanadi va majburiyat ham shakllanishi mumkin. Ehtimol, ma'lum sharoitlarda, tartibsizliklar guruhi ham tuziladi.

Menejer bunday guruhning paydo bo'lish sabablarini va ma'lum xodimlarning unga kirgan shaxsiy sabablarini diqqat bilan tahlil qilishi kerak.

Bu bosqichning xarakterli jihati shundaki, rahbar jamoani boshqara oladi va unga nafaqat shaxsan, balki norasmiy rahbarlar orqali ham talablar qo‘ya oladi.

Uchinchi bosqichda xodimlarning ongi va faolligi taxminan bir xil yuqori darajaga etadi, bo'ysunuvchilar o'z rahbarini yaxshi tushunadilar va ma'muriy bosimsiz o'z vazifalarini bajaradilar. Rahbar va norasmiy rahbarlar endi jamoaning qolgan a’zolariga nisbatan “tashqi kuch” sifatida harakat qilmaydilar, shuning uchun ularning talablari jamoaning barcha a’zolari uchun tabiiy va tushunarli deb qabul qilinadi. Ushbu bosqichning xarakterli xususiyati guruh (tashkilot) va shaxsiy manfaatlarning uyg'un kombinatsiyasiga erishishdir.

Ko'rinib turibdiki, jamoa o'z rivojlanishida ba'zi bosqichlarni tezroq, boshqalari esa sekinroq bosib o'tishi mumkin. Bosqichlarning birida “tiqilib qoladi”, keyin esa parchalanib ketadigan paytlar bo‘ladi. Jamoaning buzilishi menejerning etakchilik qobiliyatiga ega bo'lmaganda, jamoaga qarshi qarashlarda, noto'g'ri xodimlarni tanlaganda, mas'uliyatni qanday taqsimlashni bilmasa va guruhlararo yomon munosabatlarga toqat qilganda sodir bo'ladi.

Rahbar guruhni malakali, samarali jamoaga aylantira olmasa, bunday boshqaruvchi jamoani qurish ko'nikmalarining zaifligi bilan chegaralanganligi aytiladi.

Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti menejerdan quyidagilarni talab qiladi:

- o'zini o'zi boshqarish qobiliyati;

- oqilona shaxsiy qadriyatlar;

- aniq shaxsiy maqsadlar;

- doimiy shaxsiy o'sish (rivojlanish);

- muammolarni hal qilish ko'nikmalari;

- topqirlik va innovatsiya qilish qobiliyati;

- boshqalarga ta'sir o'tkazish qobiliyati;

– boshqaruvning zamonaviy yondashuvlarini bilish;

- qo'l ostidagilarni tayyorlash qobiliyati;

- ishchi kuchini shakllantirish va rivojlantirish qobiliyati.

Hozirgi kunda menejer eng mashhur va yuqori maosh oladigan kasblardan biri hisoblanadi. Nega u shunchalik talabchanligini tushunish uchun "menejer" so'zi nimani anglatishini va bu odam qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini tushunish kerak.

Menejer kim va uning vazifalari qanday?

Menejer - doimiy lavozimni egallagan, ma'lum vakolatlarga ega va kompaniya faoliyatining ayrim turlarida qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan shaxs.

Boshqacha qilib aytganda, "menejer" atamasi aniq va aniq ta'rifga ega emas. Bo'lishi mumkin:

— Muayyan ishlarning tashkilotchisi;

- korxona yoki uning bo'limi rahbari;

- ishni tashkil etuvchi ma'mur.

Ushbu sohada qandaydir muvaffaqiyatga erishmoqchi bo'lgan kishi menejerda qanday eng muhim fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini bilishi kerak.

Yaxshi menejer uchun zarur bo'lgan fazilatlar.

Bu lavozim uchun eng muhim sifat chidamlilik. Bunday xususiyatga ega bo'lgan odam har qanday stressli vaziyatni muvaffaqiyatli engib, muvaffaqiyatsizlikdan tezda qutula oladi. Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, menejer - bu hech kimga o'xshamasdan, muvaffaqiyatli martaba qurish uchun katta kuchga ega bo'lishi kerak.

Muvaffaqiyatli menejerning eng muhim fazilatlaridan biri bu hamdardlik. Bu atama vaziyatni malakali baholash va o'zini boshqa odamning o'rniga qo'yish qobiliyatini anglatadi. Bu sifat tezda to'g'ri qarorlarni topishga yordam beradi va boshqa xodimning xatti-harakatlari va harakatlarini bashorat qilish imkonini beradi.

Bir xil darajada muhim xususiyat ambitsiya. Bu sifat menejerga boshlangan ishni muvaffaqiyatli yakunlash va doimo maqsadga erishish imkonini beradi.

Muvaffaqiyatli menejer uchun asosiy ko'nikmalar.

Yaxshi menejer ko'p narsani bilishi va qila olishi kerak. Ammo mutaxassislar martaba qurish uchun zarur bo'lgan asosiy fazilatlar va bilimlarni ta'kidlaydilar. Bular muloqot qobiliyatlari, texnik va kontseptual qobiliyatlardir. Keling, ushbu uchta muhim xususiyatni batafsil ko'rib chiqaylik.

Bu odamlar bilan ishlash va ularning yordami bilan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish qobiliyatidir. Korxona farovonligini ta'minlash uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan kommunikativ fazilatlardir. Qoidaga ko'ra, muloqot qilish mahorati vaqt o'tishi bilan paydo bo'ladi, ammo bu mahorat doimiy takomillashtirishni talab qiladi.

texnik mahorat- bu vazifalarni tez va samarali hal qilishga yordam beradigan fazilatlardir. Masalan, muayyan ishlarni bajarish uchun eng yangi texnologiyalar va vositalarni qo'llash qobiliyati.

Kontseptsiya ko'nikmalari- bu shaxsning tashkilotni yagona organizm sifatida to'g'ri baholash va idrok etish qobiliyati. Yaxshi menejer ma'lumotlarni qayta ishlash, tizimli fikrlash va kompaniya faoliyatini tashkil etish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Menejer bilishi kerak bo'lgan shartlar.

Yaxshi menejer kasbning o'ziga xos xususiyatlarini va siz har kuni shug'ullanishingiz kerak bo'lgan shartlarni bilishi kerak. Siz tushunishingiz va eslashingiz kerak bo'lgan asosiy narsalar:

• og'zaki muloqot;
• vakolatlarni topshirish;
• Mojarolarni boshqarish;
• uyushgan harakatlar.

Og'zaki muloqot ikki kishining muloqot qilish va umumiy til topish qobiliyatidir. To'g'ri tashkil etilgan muloqot jarayoni yordamida yaxshi menejer o'z suhbatdoshiga ma'lumotni etkazishi va uni tushunishiga ishonch hosil qilishi kerak.

Hokimiyatni topshirish- Bu ularning vakolatlarining bir qismini boshqa odamlarga o'tkazish. Menejer o'z maqsadlariga erishish va umuman tashkilot samaradorligini oshirish uchun o'z funktsiyalarini boshqa xodimga topshirishi mumkin.

Konfliktologiya- bu mojaroning tez va oqibatlarsiz oldini olishga va mavjudni hal qilishga yordam beradigan butun fan. Odamlar menejment sohasida martaba qilishni istasa, odam qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini so'raganda, nizolarni boshqarish qobiliyati darhol yodga keladi.

Kompaniya muvaffaqiyatli bo'lishi uchun unda hech qanday nizolar bo'lmasligini ta'minlash kerak. Shunda hech narsa xodimlarni ish jarayonidan chalg'itmaydi va vazifalarning samaradorligini oshiradi.

Kuch va muvaffaqiyat

Kuch - bu uyushgan bilim oqilona harakatlarda ifodalanadi.

Ishtirok etgan odamlar o'z bilimlari va kuchlarini mukammal uyg'unlik ruhida muvofiqlashtirmaguncha, hech qanday sa'y-harakatlarni uyushtirilgan deb hisoblash mumkin emas. Sa'y-harakatlarni uyg'un birlashtirmaslik biznesdagi deyarli har qanday muvaffaqiyatsizlikning asosiy sababidir.

Barcha kuchning manbai uyushgan harakatlar.

Kuch va muvaffaqiyat deyarli sinonimdir! Biri ikkinchisidan ergashadi. Shunday qilib, bilim va qobiliyatga ega bo'lgan har bir kishi kuchini rivojlantirish uchun alohida onglar o'rtasidagi sa'y-harakatlarni uyg'un birlashtirish printsipi- yoki boshqa yo'llar bilan - har qanday kasbda va oqilona harakatda muvaffaqiyat qozonishi mumkin.

Aqlli menejer nafaqat uyushgan harakat qonunining ahamiyatini tushunadi, balki undan o'z kuchini rivojlantiradi.

Menejer - bu juda qiziqarli va ko'p qirrali kasb bo'lib, u doimo takomillashishni va malaka oshirishni talab qiladi. Agar siz muvaffaqiyatli menejer bo'lishni istasangiz, kerakli bilimlarni olishingiz va yangi ko'nikmalarni o'rganishingiz kerak.