Menejerning shaxsiy fazilatlariga qo'yiladigan talablar. Menejerning professional muhim fazilatlari

Zamonaviy bozor talablarini va zamonaviy boshqaruv tizimlarini hisobga olgan holda, menejer bugungi kunda ma'lum shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Zamonaviy menejer butun dunyoda samarali, innovatsion lider = lider + kuch + ish uslubi + martaba sifatida qabul qilinadi. Shuning uchun menejer ichki o'zaro bog'liqlik, korporatsiya omillari va ularning tashqi muhit bilan o'zaro ta'siri masalalari bo'yicha keng dunyoqarashga va tizimli nostandart fikrlashga ega bo'lishi kerak. U yuksak insoniy fazilatlarga va psixologik qobiliyatlarga ega bo'lishi, oqilona va o'lchovli tavakkalchilikni o'z zimmasiga olish qobiliyatiga ega bo'lishi, biznes loyihasini amalga oshirish, biznes-rejani ishlab chiqish, tuzatish va amalga oshirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Menejer marketing tadqiqotlarini o'tkazish, ehtiyojlarni hisobga olgan holda tashkilotning rivojlanishini bashorat qilish va unda yangi innovatsion bo'shliqlarni egallash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Zamonaviy menejerning asosiy shaxsiy fazilatlari quyidagilardan iborat:

Bilimga chanqoqlik, professionallik, yangilik va ishga ijodiy yondashish;

Qat'iyat, o'ziga ishonch va fidoyilik;

Cheksiz fikrlash, zukkolik, tashabbuskorlik va g'oyalarni yaratish qobiliyati;

Odamlarga ta'sir qilishning psixologik qobiliyati;

Muloqot qobiliyatlari va muvaffaqiyat hissi;

Hissiy muvozanat va stressga qarshilik;

Ochiqlik, moslashuvchanlik va davom etayotgan o'zgarishlarga oson moslashish;

Korporativ tuzilmalarda vaziyatli etakchilik va shaxsiy energiya;

O'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini tashkil qilish uchun ichki ehtiyoj;

energiya va hayotiylik;

Muvaffaqiyatli himoya va teng darajada samarali hujumga moyillik;

Faoliyat va qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik;

Jamoada va jamoada ishlash zarurati.

Menejer hamkasblari va hamkorlari bilan o'z faoliyatida umume'tirof etilgan axloqiy qoidalar va me'yorlarga amal qiladi: adolatli raqobat usullariga rioya qiling "o'z faoliyatida "iflos pul" dan foydalanmang", agar sherik ham shunday qilsa, "ochiq" o'ynamang, har qanday sharoitda unga berilgan va'dani bajarishga harakat qiling; qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazishga harakat qilganda faqat halol usullardan foydalaning; ehtiyotkor va ehtiyotkor bo'lish; talabchan bo'lmoq, qadr-qimmatini kamsitmaslik.

Menejerning asosiy resurslari quyidagilardan iborat: axborot va axborot salohiyati, vaqt va odamlar, ulardan mohirona foydalangan holda menejer yuqori natijalarni ta'minlaydi, o'zi rahbarlik qilayotgan tashkilotning raqobatbardoshligini doimiy ravishda oshiradi.

Zamonaviy menejer samarali boshqaruv ko'nikmalari va ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak. Boshqaruv samaradorligiga quyidagi omillar ta'sir ko'rsatishi mumkin:

O'z-o'zini boshqarish qobiliyati;

Mantiqiy shaxsiy qadriyatlar;

aniq shaxsiy maqsadlar;

O'jar doimiy shaxsiy o'sish;

Muammoni hal qilish qobiliyati va qat'iyatliligi;

Topqirlik va innovatsiya qilish qobiliyati;

Boshqalarga ta'sir qilishning yuqori qobiliyati;

Zamonaviy boshqaruv yondashuvlarini bilish;

Samarali ishchi guruhlarni shakllantirish va rivojlantirish qobiliyati;

Qo'l ostidagilarni tayyorlash va rivojlantirish qobiliyati.

Zamonaviy menejerning kamchiliklari quyidagi fazilatlarni o'z ichiga oladi:

O'zini boshqara olmaslik;

Shaxsiy qadriyatlar xiralashgan;

Noaniq shaxsiy maqsadlar;

O'z-o'zini rivojlantirishni to'xtatdi;

Muammoni hal qilish ko'nikmalarining etishmasligi;

Ijodkorlikning yo'qligi;

Odamlarga ta'sir qilish va ularga maslahat bera olmaslik;

Boshqaruv jarayonlarini noto'g'ri tushunish;

Barcha turdagi resurslarni boshqarish bo'yicha zaif ko'nikmalar;

Jamoani shakllantirish qobiliyatining pastligi.

Rivojlangan firmalarning menejerlari inson resurslaridan foydalanish muammosiga alohida e'tibor berishadi. Shu munosabat bilan ideal menejer modelini ishlab chiqish uchun ko'plab urinishlar qilingan. Menimcha, Chase Manhattan Bankning kadrlar bo'limi tomonidan ishlab chiqilgan "odamlarga ishni bajarishga yordam berish" maqsadi bo'lgan menejerning ideal modeli eng muvaffaqiyatli modellardan biri edi. Taklif etilayotgan model quyidagi nuqtalardan iborat:

1. Xodimlarga nisbatan insoniy munosabat.................................100%

2. Xodimlar bilan do'stona munosabatlar................................75%

3. O'zini taqdim etish (odamlarni rozi qilish istagi) ......30%

4. Xodimlardan o'z manfaatingiz uchun foydalaning..............40%

5. Biror narsaga qaramlik ................................................ ......20%

6. Qaror qabul qilishdan saqlaning................................. .. ..40%

7. Muqobil yechimlarni qabul qilmang.......................20%

8. Ma'muriy bosimni qo'llash.......................25%

9. Nima bo'lishidan qat'iy nazar maqsad sari intilish ........................... 30%

10. Olingan natijalardan norozilik.........60%

11. Maqsadlilik ................................................... ......................100%

12. Ishingizdan qoniqish......100%

Hamma kasblar bir xil darajada mashhur emas. Ulardan ba'zilari ko'p pul olib keladi, boshqalari yordam beradi, faqat ba'zilari obro'li hisoblanadi, boshqalari esa yo'q. Menejer kabi kasb har kuni tobora ommalashib bormoqda. Aslida, bu bir xil menejer, lekin oddiy emas, lekin uning qo'l ostidagilarga ta'sir qilishning ko'p usullarini biladi. Qaysi mutaxassis va menejer talab qilinadi? Bunday fazilatlar juda ko'p. Ular quyida muhokama qilinadi.

Menejerning shaxsiy va kasbiy fazilatlari

Har qanday zamonaviy tashkilotni oling va uning xodimlari ro'yxatini o'qing. Savdo menejeri, sotib olish bo'yicha menejer, reklama menejeri va boshqalar. Ha, menejerlar haqiqatan ham hamma joyda va hamma joyda. Ammo bu kasb vakili bo'lish osonmi? Ular hatto qanday bo'lishadi? Kimdir uzoq vaqt o'qiydi va kimdir tug'ilgandan keyin hech qanday maxsus ma'lumotga ega bo'lmasa ham, odamlarni boshqarishga yordam beradigan shunday boshqaruv fazilatlariga ega.

Keling, zamonaviy rahbarning portretini yarataylik. Buning uchun menejerning barcha asosiy fazilatlarini hisobga olish kerak. Ulardan ba'zilari o'ziga xos, ba'zilari esa eng keng tarqalgan, ko'pchilikka xosdir.

Albatta, menejer nafaqat rahbar, balki u ishlayotgan korxonaning vakili, uning yuzi hamdir. Bu mutlaqo benuqson bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Qabul qiling, yomon kiyingan odam faqat o'zi ishlayotgan kompaniya haqidagi fikrni buzadi. Zamonaviy kompaniyalar o'z xodimlarining tashqi ko'rinishini diqqat bilan kuzatib boradilar.

Menejerning shaxsiy xususiyatlari har xil. Avvalo, biz quyidagi fazilatlarga e'tibor qaratamiz:

Energiya;

quvnoqlik;

Yaxshi sog'liq;

Hazil tuyg'usi;

Boshqalarni hurmat qilish;

Qiziqish;

Har bir yangilikka ochiqlik.

Yana shuni ta'kidlaymizki, yaxshi menejer hamma va hamma bilan umumiy til topa olishi, ziddiyatsiz bo'lishi, boshqalar nimani xohlashini his qila olishi va hokazo.

Menejerning kasbiy fazilatlarini nima bilan bog'lash mumkin? Bunday fazilatlar juda ko'p. Avvalo, yaxshi menejer o'z kompaniyasining manfaatlaridan kelib chiqib harakat qila olishi, uning rivojlanishiga yordam berishi va uni yon tomondan yaxshi namoyon qilishi kerak. U o'z kompaniyasining holatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan muammolarni ko'rishi va darhol hal qilishi kerak. Yaxshi menejer har doim qiyin vaziyatda mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor.

Menejerning kasbiy fazilatlari qatoriga turli xil ishbilarmonlik va tashkiliy fazilatlar ham kiradi. Bularga maqsadlilik, hatto o'z vaqtida ishlashga tayyorlik, majburiy o'zini o'zi nazorat qilish, shuningdek intizom kiradi. Menejer nafaqat g'oyani o'zi singdira olishi, balki uni boshqalarga ham yuqtirishga qodir bo'lishi kerak. Boshqacha aytganda, u odamlarni o‘z imkoniyatlarini ishga solishga undashi kerak.

Odamlar bilan ishlashda menejer o'z imkoniyatlariga ob'ektiv baho bera olishi kerak. Aks holda, u o'z xatolari uchun, shuningdek, qo'l ostidagilarning xatolari uchun juda tez-tez to'lashi kerak bo'ladi. faqat yaxlit va uyushgan jamoa to'liq quvvat bilan ishlashi mumkinligiga asoslanadi. Ko'p yo'llar bor, lekin buni hamma shubhasiz bo'ysunishga tayyor bo'lgan hurmatli odamning hokimiyati yordamida yig'ish yaxshidir.

Ushbu maqolada tasvirlangan menejerning professional va shaxsiy fazilatlarini har kim rivojlantirishi mumkin. Bu qiyinmi? Ha, lekin o'yin shamga arziydi. Oddiy menejerni bir vaqtning o'zida mukammal diplomat va psixolog bo'ladigan zamonaviy menejerga aylantira oladigan ko'plab usullar mavjud.

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Nazorat ishi

Menejerning shaxsiy fazilatlari

1. Menejer shaxsiyati

1.1 Menejerning professionalligi

3. Menejerning vakolati

3.1 Quvvat

3.2 Vakolat turlari

Xulosa

1. Menejer shaxsiyati

1.1 Menejerning professionalligi

“Menejer” atamasi ishlab chiqarishda yollangan professional menejerlarni, boshqaruv mutaxassislarini anglatadi. Ushbu tushuncha juda tez-tez ishlatiladi. Bu toifaga kimlar kiradi?

Direktor, guruh rahbari, boshliq, menejer - bu barcha lavozimlar va ushbu funktsiyalarni bajaradigan shaxslar "menejer" tushunchasi bilan birlashtirilishi mumkin.

Menejer bo'lish nimani anglatadi? Mutlaqo aniq va hajmli ta'rif berish qiyin. Menejerning vazifalari va ularni amalga oshirish holatlari har xil. Quyidagi muhim xususiyatlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Rahbar bir yoki bir nechta xodimlarning ishiga rahbarlik qiladi;

2. Rahbar o‘zi ishlayotgan korxonaning bir qismini yoki to‘liq qismini boshqaradi;

3. Ayrim vakolatlar boshqaruvchiga beriladi. U (ma'lum chegaralar doirasida) boshqa xodimlar uchun oqibatlarga olib keladigan qarorlar qabul qilish huquqiga ega.

O'z tashkilotidagi menejer muvofiqlashtirish bilan shug'ullanadi, etakchilik va boshqaruvni ta'minlaydi, qarorlar qabul qiladi.

Menejerlar jamiyatda ma'lum bir ijtimoiy qatlamni egallaydi, bu muhim rol o'ynaydi.

Menejerning asosini tashkil etuvchi asosiy element boshqaruv faoliyatining kasbiy xususiyatidir. Menejerning professionalligi qanday? Avvalo, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohasida maxsus bilim va ko'nikmalar mavjud bo'lganda, turli sohalarda odamlar bilan ishlash qobiliyati.

Yevropa va Yaponiya kompaniyalari amaliyotida o‘z firmalarida menejerlarni “o‘stirish” amaliyoti ko‘proq qo‘llaniladi.

Biroq, ayrim shtatlarda professional menejerlarni yollash amaliyoti keng tarqalgan.

Mamlakatimizda o‘tgan yillarda ma’muriy-buyruqbozlik tizimida rahbarning kasbiy mahorati muhim emas edi. Boshqaruv uchun maxsus tayyorgarlikka ehtiyoj qolmadi. Bu, asosan, ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasini tushunish va hokimiyat yo'laklarida harakat qilish, tarmoq va partiya organlari bilan to'g'ri munosabatlarni yo'lga qo'yish kerak edi.

Biroq, rahbar - "texnik"ning vaqti o'tdi. Zamonaviy rahbar o‘z sohasining mutaxassisi, eng avvalo tashkilotchi, psixolog, sotsiolog bo‘lishi kerak.

Zamonaviy korxonalar texnik tizimlar bo'yicha mutaxassislarga ko'proq muhtoj, bu erda inson diqqat markazida bo'ladi.

Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti sharoitida muvaffaqiyatli boshqaruv uchun har bir korxona alohida ishlab chiqaruvchi sifatida faoliyat yuritganda, bir qator fazilatlarga ega bo'lishi kerak bo'lgan professional tayyorgarlikdan o'tgan rahbar-menejer kerak bo'ladi.

1.2 Tashkiliy qobiliyatlar

Tashkiliy qobiliyatlar deganda shaxsning tashkiliy faoliyat usullarini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun o'zlashtirishga imkon beradigan shaxsning individual psixologik xususiyatlari tushuniladi.

Tashkiliy qobiliyatlarga quyidagilar kiradi:

1. Moslashuvchan harakatchanlik - faoliyatning ijodiy shakllariga moyillik, bilimning keskinlashuvi, tashabbuskorlik, konservatizmga toqat qilmaslik, boshqalarga o'rgatish istagi, oqilona tavakkal qilishga tayyorlik, yangilikka intilish, o'zini o'zi boshqarish, tadbirkorlik va boshqalar;

2. Aloqa - xushmuomalalik, odamlarga qiziqish, g'alaba qozonish, o'zingizni tashqaridan ko'rish, odamlarni tinglash, tushunish va ishontirish, konfliktli vaziyatga suhbatdoshning ko'zi bilan qarash qobiliyati;

3. Stressga chidamlilik - muammoli vaziyatlarda intellektual va hissiy xavfsizlikni, qaror qabul qilishda o'zini o'zi boshqarishni va fikrlashning hushyorligini o'z ichiga oladi;

4. Dominantlik - imperatorlik, shuhratparastlik, shaxsiy mustaqillikka intilish, etakchilik, hokimiyatni mensimaslik, o'zini hurmat qilish, jasorat, irodali xarakter.

Va nihoyat, zaif irodali, tajovuzkor va ijtimoiy jihatdan adekvat bo'lgan aloqa turi.

Bundan tashqari, muloqot turlari va etakchilik uslublari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud: zaif irodali tip liberal-chalg'ituvchi etakchilik uslubiga, tajovuzkor - avtokratik, ijtimoiy jihatdan adekvat - demokratik uslubga mos keladi.

Tashkiliy ko'nikmalar va ular bilan bog'liq etakchilik qanday shakllanadi va rivojlanadi, ular tug'ma yoki orttirilganmi? Bu savolga turlicha qarashlar mavjud.

Bir qator ekspertlar o'zlarining tashuvchisiga odamlarni boshqarishda ustunlik beradigan o'ziga xos shaxsiy xususiyatlar mavjudligini inkor etadilar, boshqalari esa, aksincha, ularning mavjudligini isbotlaydilar. Ikkinchi nuqtai nazar to'g'riroq ko'rinadi.

Olimlar boshqaruv faoliyatining muvaffaqiyatiga shaxsning psixologik xususiyatlarining ma'lum ta'sirini aniqladilar. So'nggi yillarda inson psixologiyasini o'rganish uning umumiy va alohida qobiliyatlarini birlikda ko'rib chiqishga olib keldi.

Umumiy qobiliyat ostida integratsiya qilish, shaxsning o'ziga xos fazilatlari (qobiliyatlari) jami birligida "birlashish" qobiliyatini tushunish. Masalan, zamonaviy rahbarlik uslubi haqida gap ketganda, ular mehnatsevarlikni, intizomni tashabbus va ishbilarmonlikni o'zgartirish bilan, amaliylik va samaradorlikni intilish bilan uzviy bog'lash zarurligi haqida gapiradilar, bunga kamchilik erishadi. Boshqaruv faoliyatining samaradorligi, birinchi navbatda, shaxsning umumiy qobiliyatining yuqori darajada rivojlanishi, o'zaro bir-birini to'ldiradigan fazilatlar majmui va ularning qarama-qarshi tomonlari bilan belgilanadi.

Rahbarning tashkiliy salohiyati uning o'ziga va boshqa odamlarga (atrof-muhitga) bo'lgan munosabatlari tizimida namoyon bo'ladi.

Menejerning siyosiy rahbar, tashkilotchi, mutaxassis, tarbiyachi va boshqalar sifatidagi ijtimoiy funktsiyalarining xilma-xilligi sezilarli qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Turli rollarda o'z-o'zini identifikatsiya qilishning tartibga soluvchi mexanizmi tashkiliy salohiyatni yangilash uchun zaruriy shartdir.

Keng ma'noda menejerning shaxsiy fazilatlari - bu xodimning o'z funktsiyalarini amalga oshirishga imkon beradigan barcha xususiyatlari va xususiyatlarining kombinatsiyasi.

Menejerning shaxsiy potentsialining rivojlanish darajasi, shuningdek, unga mos keladigan mehnat samaradorligi darajasi har qanday elementga emas, balki barcha elementlarni birlashtirish qobiliyatiga, ularning ichki muvozanatiga bog'liq.

1.3 Psixologik kompetentsiya

Mehnat jamoasining axloqiy-psixologik kasalliklari, salbiy xatti-harakatlarining manbalari ishchilarning fikr va his-tuyg'ulari hisoblanadi.

Xulq-atvorni o'zgartirishning yagona yo'li bor - bu rahbarning insonning ichki dunyosini bilishi va uni ijobiy yo'nalishda qayta qurish usullarini egallashi.

Xodimlarning ijtimoiy xulq-atvoriga ta'sir qilish ta'siri guruh rahbarining psixodiagnostik qobiliyati, bilim va ko'nikmalari bilan belgilanadi.

1930-yillarda AQSHda sanoatda vujudga kelgan “inson munosabatlari” doktrinasi ishlab chiqarishda ham, ijtimoiy jihatlarda ham sezilarli natijalar berdi.

Odamlar faoliyatini rag'batlantirish vositalarining boy arsenalini o'z ichiga olgan "xodimlarni boshqarish" funktsiyasi sezilarli darajada rivojlandi. Shuningdek, ishlab chiqarish munosabatlarini insonparvarlashtirish jarayoni ham mavjud bo'lib, u ma'muriy va iqtisodiy ta'sirning bevosita, qo'pol usullarini rad etishni nazarda tutadi.

Bunday sharoitda rahbar kadrlarning yuksak psixologik malakasi katta ahamiyatga ega. Ushbu kontseptsiyaga nimalar kiradi, muvaffaqiyatli boshqaruv uchun qanday bilim va ko'nikmalar zarur?

Birinchidan, bilim shaxsning o'zini o'zi baholashi va o'zini o'zi takomillashtirishi uchun kerak. Rahbarning o'zini o'zi qadrlashi ijtimoiy faollik uchun etarli darajada ishonchga ega bo'lishi kerak.

Ammo o'z-o'zini hurmat qilish adekvat bo'lishi kerak, haqiqiy fazilatlardan biroz yuqoriroq bo'lishi kerak, shunda o'ziga haddan tashqari ishonch, shaxsning benuqsonlik majmuasi paydo bo'lmasligi kerak.

Ikkinchidan, siz odamlar bilan muloqot qilish bo'yicha bilim va ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lishingiz kerak.

Uchinchidan, qo'l ostidagilarning tarbiyachisi funktsiyasini amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan psixologik va pedagogik kompetentsiya zarur.

To'rtinchidan, jamoa faoliyatining psixologik qonuniyatlarini bilish kerak, chunki rahbar tashkilotdagi shaxslararo va guruh munosabatlarini to'g'ri baholashi va ularni uyg'unlashtira olishi kerak.

Rahbar qo'l ostidagilarga psixologik ta'sir mexanizmini o'zlashtirishi kerak, bu o'zaro ta'sirning asosini tashkil qiladi va ularning faoliyatini kuchaytirishning turli usullarini nazarda tutadi.

Shu bilan birga, etakchilik sub'ektining motivlari bilan bog'liq bo'lgan va o'z maqsadiga xizmat qiladigan ta'sir yo'nalishi muhim ahamiyatga ega. Ta'sirning maqsadi va natijasi - ob'ekt psixologiyasini qayta qurish, xatti-harakatlarga ta'sir qiluvchi siljishlarga erishish. Bu munosabat, munosabat, motivlarning o'zgarishida ifodalanadi.

Menejerlar xodimlarning o'zini o'zi anglash, o'zini o'zi tasdiqlash zarurligini hisobga olishlari kerak. Shuning uchun ta'sir doirasiga odamlarning sof shaxsiy xususiyatlari, ularning psixologiyasi ham kiradi. Psixologik ta'sir bilan uchta asosiy mexanizmning organik birligi zarur: ishontirish, taklif qilish, majburlash.

Rahbarning bo'ysunuvchiga munosabati turli xil ilhomlantiruvchi ta'sirlarda namoyon bo'ladi.

Ularning orasida ikkita qutbli qutb ajralib turadi - ilhomlantiruvchi va hayratlanarli.

Rahbarlarni ham ma'lum ta'sirlarning ustunligiga ko'ra ajratish mumkin.

Ularning har biri xodimlarga nisbatan o'ziga xos munosabatga ega, bu ular o'rtasida ma'lum ijtimoiy-psixologik masofani, munosabatlar muhitini va ilhomlangan ruhiy holatni yaratadi.

Rahbarning asosiy faoliyati odamlar bilan ishlashdir. Uning ishbilarmonlik munosabatlarini mohirona qurish, psixologik iqlimni tartibga solish qobiliyati menejerlarning kasbiy yaroqliligining asosiy belgilaridan biri sifatida qaralishi kerak.

Rahbar faoliyatining muvaffaqiyati ham ko‘p jihatdan uning ma’naviy-axloqiy qadriyatlariga bog‘liq. Ikkinchisi, o'z navbatida, insonning shaxsiy ahamiyati bilan chambarchas bog'liqdir.

Ular o'zaro bog'liqdir, chunki insonning shaxsiy qiymatisiz axloqiy va axloqiy qadriyatlar mavjud emas va aksincha. Eng muhim axloqiy va axloqiy qadriyatlarga samimiylik, halollik, boshqa odamni hurmat qilish, boshqa odamlarning ishlariga qiziqish, shaxsiy mas'uliyat hissi, vijdonlilik, izchillik, ishda qat'iyatlilik, alkogol va axloqsiz harakatlarga moyillik yo'qligi kiradi. qasoskorlik va mayda-chuydalik, o‘z xatosini tan olish qobiliyati.boshqa odamlarni tushunish, so‘z bilan ishning mos kelishi va hokazo.Bu insoniy fazilatlar tarbiya va ijtimoiy muhitning shaxsga ta’siri natijasidir.

Rahbarlik faoliyatining samaradorligi ko'p jihatdan rahbarning vakolatiga bog'liq.

Muayyan lavozimni olgandan so'ng, rahbar avtomatik ravishda hokimiyatga ega bo'ladi, degan fikr chuqur yanglishdir.

Vakolat - bu shaxsning o'z mehnati, kasbiy bilimi, tashkilotchilik qobiliyati, yangilik va odamlar bilan ishlash qobiliyati orqali ega bo'lgan jamoaga shaxsiy ta'siri. Vakolat - bu rahbarga bo'ysunuvchilar, yuqori boshqaruv va ish hamkasblari tomonidan berilgan munosib ishonch. Bu shaxsning tan olinishi, jamoa tomonidan menejerning sub'ektiv fazilatlarining ob'ektiv talablarga muvofiqligini baholashdir.

Hokimiyatga munosabatlar, qadriyatlar va ish natijalari tizimi sifatida qarash kerak. Menejer lavozimining vakolati uning shaxsiyatining vakolati bilan uyg'unlashishi uchun u etakchilik va etakchilik funktsiyalarini birlashtirishi kerak.

Rahbarlik - bu bir kishining boshqa odamlarga umumiy maqsadlarga erishish uchun birgalikdagi intilishlarida psixologik ta'sir qilish jarayoni bo'lib, u bir-birini idrok etish, taqlid qilish, taklif qilish, tushunish asosida amalga oshiriladi.

Bu erkin muloqot, o'zaro tushunish va ixtiyoriy bo'ysunish tamoyillariga asoslangan psixologik ta'sir jarayonidir. Rahbarning obro'si qanchalik baland bo'lsa, uning xodimga ta'siri shunchalik kuchli bo'ladi.

Rahbarlik jamiyat yoki jamoa tomonidan unga ishonib topshirilgan hokimiyat asosida rahbar tomonidan amalga oshiriladigan huquqiy ta'sir ko'rsatish jarayonidir. Etakchilik hokimiyat munosabatlari, boshqaruv, ijtimoiy nazorat va ongsiz elementlarni majburlashgacha bo'lgan intizomiy amaliyotlardan foydalanish tamoyillariga asoslanadi.

1. Rahbarning rahbarlik qobiliyatida ifodalangan shaxsiy;

2. Hokimiyat boshlig'i egaligi va rasmiy obro'-e'tiborida ifodalangan ommaviy.

Xodimlarni qo'llab-quvvatlash samarali etakchilikning kalitidir. Yaxshi rahbar bo'lish, birinchi navbatda, qo'l ostidagilar bilan yaxshi munosabatda bo'lishdir.

Ular sizning etakchilik uslubingiz haqida eng yaxshi fikrga ega. Ularning ko'zlariga qarashingiz barcha muvaffaqiyatlaringiz va muvaffaqiyatsizliklaringizni tushuntiradi. Qo'l ostidagilar yomon va yaxshi rahbar o'rtasidagi ish farqini yaxshi bilishadi.

Yaxshi rahbarlik bilan ularning ishi yanada qiziqarli bo'ladi va erishilgan natijalar kasbiy g'urur tuyg'usini kuchaytiradi.

Yomon rahbarlik bilan bo'ysunuvchilar o'z mehnat xizmatiga xizmat qiladi. Bo'ysunuvchilar va rahbarlar o'rtasidagi munosabatlarning samaradorligini oltita muhim element bilan aniqlash mumkin. Muayyan vaziyatda u yoki bu rahbar qanday uslubdan foydalanishiga qarab, uning bo'ysunuvchilari bilan munosabatlari quriladi, bu uning vakolatini belgilaydi.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar, ish joyidagi hamkasblar o'rtasidagi muloqotning demokratikligi;

Uning mavjudligi, diqqatliligi;

O'zaro ishonch, xushmuomalalik va to'g'ri munosabatda bo'lish muhitini yaratish qobiliyati, bu so'zga aniqlik va mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish.

Muhimi, aqllilik va aniqlik, xulq-atvorda aniqlik va tashkilotdir. Ammo harakatlarning tashqi tomoni rahbarning ichki axloqiy e'tiqodiga mos kelishi kerak. Faqatgina bu shartda ofis odob-axloq me'yorlari rahbarga odamlar bilan yanada samarali muloqot qilishiga yordam beradi. Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi doimiy muloqot uning obro'sini va jamoaga bo'lgan ishonch darajasini oshiradi.

Insonning xushmuomalaligi boshqa odamlar bilan aloqa qilish qulayligi, izolyatsiya, izolyatsiyaning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Bundan tashqari, xushmuomalalik, albatta, hissiy jihatdan ijobiy muloqot ohangi bilan birga bo'lishi kerak.

Rahbarning obro'-e'tiborini kuchaytirish, uning qo'l ostidagilarning tashabbusiga to'sqinlik qilmasligini ta'minlash kerak. Hokimiyatni shakllantirishning sun'iy usullari muvaffaqiyatga olib kelmaydi, natijada xayoliy yoki yolg'on hokimiyat paydo bo'ladi.

3. Menejerning vakolati

3.1 Quvvat

Hokimiyat - biror narsani tasarruf etish, hokimiyat, o'z irodasiga bo'ysunish huquqi yordamida odamlarning xatti-harakatlariga ma'lum ta'sir ko'rsatish qobiliyati. O'z navbatida, ta'sir - bu bir kishining xatti-harakati bo'lib, u boshqa odamning fikrlash tarzi va xatti-harakatlarini o'zgartiradi.

Quvvat va ta'sir turli xil biznes vaziyatlarni hal qilish uchun menejerning ixtiyorida bo'lgan vositadir. Menejer qo'l ostidagilar ustidan hokimiyatga ega bo'lganligi sababli, ular bajarilgan ish hajmi, vakolatlarini oshirish, lavozimga ko'tarilish, ish haqini oshirish, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun unga bog'liqdir. Biroq, bo'ysunuvchi ham rahbar ustidan hokimiyatga ega. Bu qo'l ostidagilarning vazifalarni samarali va o'z vaqtida bajarish qobiliyatida, menejerning o'zi bog'liq bo'lgan boshqa odamlarga ta'sir qilishda, menejerga kerakli ma'lumotlarni uzatishda namoyon bo'lishi mumkin. Shuning uchun menejer jamoada kuchlarning oqilona muvozanatini saqlashi kerak.

Kuchlar muvozanati - bu boshqaruvdagi vaziyat bo'lib, unda hokimiyatga ega bo'lgan rahbarning bo'ysunuvchiga ta'sir darajasi ushbu bo'ysunuvchining rahbarga bog'liqligi darajasiga teng bo'ladi.

Samarali menejer hokimiyatni suiiste'mol qilmaydi, qo'pol, buyruq shaklida harakat qiladi.

Menejer hokimiyatni turli xil vositalar orqali amalga oshirishi mumkin: rag'batlantirish, jazo qo'llash, o'z kasbiy bilimlarining obro'si, shaxsiy xizmatlari. Bundan tashqari, boshqaruvchi tomonidan cheklangan va nazorat qilinadigan vakolatlarga bo'ysunuvchilarga vakolat berish samarali vositadir.

Shaxsiy hokimiyatni markazsizlashtirish uchta yo'l bilan amalga oshiriladi:

1) rasmiy hujjatlashtirilgan vakolatlarni topshirish;

2) uzoq muddatli, o'rta muddatli va joriy rejalashtirish tizimlarining mavjudligi;

3) axborot almashinuvining yaxshi ishlaydigan mexanizmi.

Menejerga korxona ishida barqarorlikni oshirish uchun hokimiyatni o'z vaqtida qayta taqsimlash va tashkiliy rasmiylashtirish zarur.

Buning sababi shundaki, har qanday kompaniyaning faoliyatida muqarrar ravishda uning ichidagi quvvat funktsiyalarini qayta taqsimlash zarurati paydo bo'ladi. Agar siz bunday ehtiyojni e'tiborsiz qoldirsangiz, kompaniyaning rivojlanishi va hatto mavjudligi uchun tahdid bo'lishi mumkin.

Hokimiyatni markazsizlashtirish bilan menejerlar bonus tizimidan foydalanishlari mumkin, unga ko'ra xodim nafaqat shaxsiy natijalari uchun, balki uning bo'linmasi, balki butun korxona faoliyati natijalari uchun ham mukofotlanadi.

Tadqiqotlarga ko'ra, har uchinchi Rossiya kompaniyasi rivojlanish jarayonida menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda hokimiyat muammosiga duch kelmoqda.

Menejer yo o'zi va tobora ko'proq davlatlar o'rtasida mustahkamlanadi yoki kichik xodimlar bilan tanishadi. Birinchisi ham, ikkinchisi ham korxona uchun xavflidir.

Rossiya kompaniyalarining yarmidan ko'pi oilaviy asosda tashkil etilgan. Bu, birinchi navbatda, ular yashaydigan joy va shundan keyingina ish olib boriladigan kompaniya. Ushbu amaliyotning noto'g'riligi aniq.

Bozor sharoitlariga optimal tarzda moslashgan o'ziga ishongan lider. Bunday menejer har doim o'ziga xos kuchli fikrga ega, lekin u o'z qo'l ostidagilarning fikrlarini tinglashga va hisobga olishga harakat qiladi.

3.2 Vakolat turlari

Majburlashga asoslangan hokimiyat. Menejer hokimiyatni majburlash orqali amalga oshirishi mumkin, bu unga odamlarni kamsitish, qo'rqitish imkoniyatini beradi. Ushbu turdagi hokimiyat odamga qo'rquv yordamida ta'sir o'tkazishga asoslangan: o'z o'rnini yo'qotish tahdidi, lavozimini pasaytirish va hokazo.

Qo'rquvni ta'sir qilish vositasi sifatida ishlatish uchun samarali boshqaruv tizimi bo'lishi kerak.

Biroq, bu holatda, odamning o'z rahbarini ataylab buzish, aldash istagi kuchayadi.

Qo'rquvga duchor bo'lish natijasida odamlar begonalashish, qattiqlik, g'azablanishni boshdan kechiradilar.

Shuning uchun hokimiyat majburlashga asoslangan joyda, qoida tariqasida, mehnat unumdorligi va mahsulot sifati past bo'ladi. Bunday holatda xodimlar odatda o'z ishlaridan norozilikni boshdan kechirishadi. Majburlashga asoslangan hokimiyat mehnat va ishlab chiqarish intizomi buzilgan joyda samarali bo'lishi mumkin.

Mukofotga asoslangan kuch. Bu boshqa odamlarga ta'sir qilishning eng samarali usullaridan biridir.

Menejer uchun asosiy narsa ish haqi miqdorini to'g'ri aniqlashdir. Aks holda, ish haqi etarli bo'lmasa, motivatsiya darajasi ahamiyatsiz bo'ladi.

Bundan ham yomoni, ish haqi miqdori xodimning kamtarona yutuqlariga mos kelmasa, boshqa ekstremaldir. Bundan tashqari, ish haqiga asoslangan hokimiyat variantini tanlashda menejer ob'ektiv cheklovlar ostida ishlashi mumkin.

Bunday cheklovlarning sabablari, masalan, korxonaning ahamiyatsiz moliyaviy imkoniyatlari bo'lishi mumkin.

Shu munosabat bilan menejer motivatsiyaning nafaqat moddiy, balki psixologik usullaridan ham foydalana olishi kerak.

Hokimiyat va bilimga asoslangan kuch. Ushbu turdagi hokimiyatda xodimga ta'sir ko'rsatish, u rahbarning kasbiy mahoratiga, uning tajribasi va bilimiga ishonishi tufayli amalga oshiriladi. Shuning uchun hokimiyatning bu versiyasi oqilona imon deb ataladigan ta'sirni o'z ichiga oladi.

Mutaxassisning obro'si va bilimiga ishonishning ta'siri aniq emas. Muayyan faoliyat sohasida etarlicha tajribaga ega bo'lmagan yangi rahbar o'zining tajribali bo'ysunuvchilarining tavsiyalariga ishonishi odatiy hol emas. Biroq, agar bu muddat uzaytirilsa, xodimlarga nisbatan uning hokimiyatining kuchi zaiflashishi, vakolatlari pasayishi mumkin.

Shu bilan birga, menejerning ma'lum bir faoliyat sohasida, masalan, texnik sohada yuqori professionalligi har doim ham uning rahbar sifatidagi faoliyati samaradorligini ko'rsatmaydi.

Shunday qilib, Germaniyaning Schleman-Simag konsernida bosh dizayner eng yaxshisini loyihalashtirgan va ko'plab patentlarga ega bo'lgan. Endi bosh dizayner - bu qanday qilib yaxshiroq boshqarishni biladigan, o'z qo'l ostidagilarning ishidan maksimal samaraga erisha oladigan mutaxassis.

Bu erda eng yaxshi variant - menejer o'z qo'l ostidagilar uchun ham professional, ham tashkiliy jihatdan shubhasiz etakchi bo'lgan vaziyat.

Misol asosida quvvat. Ushbu turdagi hokimiyatning markazida shaxsning tegishli bo'lish, ishtirok etish, ma'lum bir xarizmatik shaxs bilan identifikatsiya qilish ehtiyoji yotadi.

Xarizma (yunoncha. Charisma - rahm-shafqat, ilohiy in'om) qobiliyat, eksklyuzivlik degan ma'noni anglatadi.

Xarizmatik xususiyatlarga ega bo'lgan menejer, birinchi navbatda, yuqori shaxsiy fazilatlar va ajoyib qobiliyatlarga asoslangan kuchga ega. Bunday fazilatlar kasbiy mahorat, mustahkam tashqi ko'rinish, jamiyatda o'zini munosib tutish qobiliyati, mustaqil fikr yuritish, o'z fikrlarini mazmunli taqdim etish bo'lishi mumkin. Ular bunday odamlar haqida boshqalarga foydali ta'sir ko'rsatadigan qandaydir ijobiy energiyani tarqatishlarini aytishadi.

Xarizmatik lider foydalanadigan namuna kuchi odamlarni boshqarishning samarali usuli hisoblanadi. Xarizmatik lider har doim ishni qanday qilish kerakligi haqida tasavvurga ega. Bunday menejer kelajak haqidagi tasavvurini shakllantirishga va uni boshqalarga tushunarli tarzda taqdim etishga qodir. Bu, o'z navbatida, bo'ysunuvchilarga kuchli rag'batlantiruvchi omil sifatida ta'sir qiladi.

Xodimlar bu holatda menejer kabi bo'lishga intilishadi, uni hurmat qilishadi yoki ba'zida aytganidek, "idolizatsiya qilishadi".

Aniqlanishicha, xarizmaga ega bo'lgan menejerlarning qo'l ostidagilari o'z ishlarida bunday fazilatlarga ega bo'lmagan menejerlar nazorati ostida ishlaganlarga qaraganda yaxshiroq natijalarga erishgan. Rahbarning xarizmatik turi kompaniya inqirozni boshdan kechirayotganda ayniqsa muhim ekanligi isbotlangan.

Qonuniy huquqlarga asoslangan hokimiyat. Rahbar o'zi ishlayotgan korxona yoki tashkilot tomonidan unga berilgan qonuniy vakolatlarga ega. Bu kuchning eng mashhur versiyasidir.

Hokimiyat har doim o'z kuchini mustahkamlashga intilgan, bu insoniyat taraqqiyotining boy tarixiy tajribasi bilan tasdiqlangan. Shu sababli, an'analar orqali ta'sir qilish xodimlarga ijtimoiy guruhga va xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojlarini ro'yobga chiqarishga imkon beradi, chunki ishni rejalashtirish, qarorlar qabul qilish va uni amalga oshirishni tashkil etish uchun javobgarlikni menejer o'z zimmasiga oladi.

Biroq, bu holda, xodim ishdagi kamchiliklari uchun javobgarlikni menejerga yuklashi mumkin.

Shuning uchun an'analar orqali ta'sir qilish juda muhim xususiyatga ega. Bu xodimning rahbarning o'ziga xos xususiyatiga emas, balki lavozimga ko'proq bo'ysunishidadir. Demak, menejmentga bo'ysunishning to'g'ridan-to'g'ri yo'li, garchi menejer bo'ysunuvchilar oldida etarlicha obro'li bo'lmasa ham.

Shunday qilib, jamoada shakllangan an’analarga amal qilish, bir tomondan, ishlab chiqarish jarayonini belgilangan tartib, o‘rnatilgan ishbilarmonlik aloqalari asosida amalga oshirish imkonini bersa, ikkinchi tomondan, an’analar orqali ta’sir o‘tkazishda muayyan qiyinchiliklar tug‘diradi. innovatsiyalarni amalga oshirish, ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirish, chunki odamlar odatiy voqealar rivojini o'zgartirishni xohlamaydilar.

Rossiyada bozor islohotlarining boshlanishi bilan qonuniy hokimiyatdan foydalanishda sezilarli o'zgarishlar yuz berdi. Hozirgi vaqtda mamlakatimizning turli tashkiliy tuzilmalarida ishbilarmonlik munosabatlarida yuqori professionallik, halollik, ishonchlilikning eng yaxshi rus an'analarini tiklashga tobora ko'proq o'tilmoqda.

Xulosa

Menejment - bozor iqtisodiyoti sharoitida, ya'ni tashkilotlarning iqtisodiy mustaqilligi va tadbirkorlik faoliyati sharoitida, raqobat va tavakkalchilik sharoitida amalga oshiriladigan boshqaruvning alohida turi.

Tashkilotni boshqarishning boshida menejer, professional boshqaruvchi mansabdor shaxs turadi.

Boshqaruv ishi alohida mehnat predmeti va natijasi, mehnatning mazmuni, boshqaruv xodimlari faoliyatidagi taqsimot va kooperatsiya bilan tavsiflanadi.

Menejerning muvaffaqiyatli faoliyati omillari quyidagilardan iborat: ilmiy bilimlar majmuasi, boshqaruv faoliyatidagi tajriba va menejer san'ati.

Menejer o'z faoliyati jarayonida tashkilotdagi rasmiy mavqei bilan belgilanadigan rollarni bajaradi.

Menejer o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun u muayyan kasbiy va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Menejer shaxsining zaruriy sifatlari maqsadli shakllantirilishi va tarbiyalanishi mumkin.

menejer bosh boshqaruvi

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1. Korotkov E.M. Rossiya boshqaruvi tushunchasi. - M.: DeKa, 2004 yil.

2. Rumyantseva Z.P. Tashkilotning umumiy boshqaruvi. Nazariya va amaliyot: Darslik. - M.: INFRA-M, 2001 yil.

3. Tashkilotni boshqarish: Darslik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - M.: INFRA-M, 1999 yil.

4. Busygin A.V. Samarali boshqaruv: Darslik. - M .: Finpress, 2000 yil.

5. Vesnin V.R. Menejment: Darslik. - M .: TK Velby, nashriyot uyi Prospekt, 2004 yil.

6. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon: Darslik. - M.: MDU, 1995 yil.

7. Daft R.L. Boshqaruv. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2002 yil.

8. Knyshova E.N. Menejment: Darslik. - M.: FORUM, INFRA-M, 2003 yil.

9. Menejment / V.P. Galenko, A.I. Raxmanov, O.A.Straxova. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2003 yil.

10. Meskon M.X., Albert M, Xedouri F. Menejment asoslari: Per. ingliz tilidan. - M.: Delo, 1992 yil.

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Rahbarning asosiy usullari, vazifalari, funktsiyalari. Menejerning kasbiy malakasiga qo'yiladigan talablar. Menejerning samarali faoliyatini tashkil etish. Menejerlarning turlari, ularning kadrlar bilan ishlashdagi roli. Professional psixologik diagnostika tizimi.

test, 25.12.2011 qo'shilgan


Kasbiy kompetensiyalarning nazariy asoslari, turlari va tasnifi. Menejment madaniyati zamonaviy menejer-menejerning kasbiy kompetentsiyasining etakchi tarkibiy qismi sifatida. Muloqot qobiliyatlari va asosiy xodimlar bilan ishlash.

muddatli ish, 01/07/2011 qo'shilgan


Rahbarning shaxsiy ishini rejalashtirishning roli va ahamiyati. Menejerning muhim fazilatlari. Past ishlashning asosiy omillari. Yuqori va o'rta bo'g'in menejerlarining ortiqcha yuklanishi sabablarini tahlil qilish. Shaxsiy ishni rejalashtirishning amaliy ahamiyati.

taqdimot, 17.05.2016 qo'shilgan


Menejerning boshqaruv tizimidagi tushunchasi, roli va o'rni. Zamonaviy menejerning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga qo'yiladigan asosiy talablar. Menejerning kasbiy fazilatlarining uning faoliyatiga ta'sirini aniqlash. Boshqaruv rollarining tasnifi.

muddatli ish, 2013-01-22 qo'shilgan


Biznes martaba rejalashtirish. Menejerning jamoa rahbari sifatidagi roli. Etakchilik uslubi va boshqaruv samaradorligi. "Plyus Guarantee Kursk" MChJ boshqaruv tizimidagi etakchining shaxsiy fazilatlari. Rahbarning shaxsiyatini takomillashtirish.

muddatli ish, 2012-05-19 qo'shilgan


Menejerga kasbiy va shaxsiy talablar va uning malakasi. Menejer ishining xususiyatlari, uni baholash mezonlari. Menejerning martaba rivojlanishi. Turizm tashkilotlarida boshqaruv xodimlari faoliyatini tahlil qilish va mijozlarga xizmat ko'rsatish.

muddatli ish, 01/07/2010 qo'shilgan


Menejerlarning tashqi ko'rinishiga qo'yiladigan asosiy talablar. Menejer uchun qoidalar, uning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarining ahamiyati. Menejerning o'ziga xos uslubi, uning rivojlanish xususiyatlari. Ishbilarmon ayol uchun biznes uslubi. Ayol menejer uchun bo'yanish va manikyurga qo'yiladigan talablar.

taqdimot, 06/06/2014 qo'shilgan


Tashkilot yoki korxona boshqaruvi. Menejment funktsiya va jarayon sifatida. Yangi boshqaruv paradigmasi. Ishning tabiati va tashkilotdagi menejerning roli. Menejerlarning kasbiy malakasiga qo'yiladigan talablar. Tashkiliy ierarxiya darajalarida menejerning roli.

muddatli ish, 07/03/2009 qo'shilgan


Rahbar shaxsining texnologik nazariyalari evolyutsiyasi, “situatsionizm”; korxona boshqaruvida menejerning roli; kasbiy faoliyatning xususiyatlari. Zamonaviy biznesda top-menejerning shaxsiyatini shakllantirish va ishbilarmonlik fazilatlariga qo'yiladigan talablar.

muddatli ish, 24.01.2012 qo'shilgan


Menejerning ishi. Menejerning kasbiy faoliyatini modellashtirish. Bevosita rahbar tomonidan yangi boshlanuvchilarni baholash tizimiga tayyorlash bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish. boshqaruv faoliyati.

- 63,53 Kb

Muvaffaqiyatli rahbarlarning psixologik portretini tashkil etuvchi ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar muammosi xorijiy va rus olimlari tomonidan muvaffaqiyatli tadbirkorlik va boshqaruvning eng muhim shaxsiy shartlarini ko'rib chiqish kontekstida o'rganilmoqda. R.Stogdilning natijalariga ko'ra, etakchining eng muhim fazilatlari: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga chidamlilik 4 . Borisova E.M. stressli vaziyatda o'z-o'zini nazorat qilish qobiliyati, faollik, shovqin mavjud bo'lganda yuqori ko'rsatkichlarni saqlab turish qobiliyati menejerning professional muvaffaqiyatining optimal omili ekanligini ta'kidladi 5 . Shmelev A.G. Muvaffaqiyatli rahbarning asosiy fazilatlari orasida u aql, faollik va energiyani ajratib ko'rsatdi. Rossiyalik top-menejerning muhim fazilatlari, A. Chirikova tadqiqoti natijalariga ko'ra, obro', yaxshi jamoani yaratish qobiliyati, mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati, boshqaruv professionalligi va ko'p qirralilikdir. Ilyin S.S. Shaxsiy xususiyatlar orasida quyidagilar aniqlandi: hukmronlik (boshqa odamlarga ta'sir qilish, "qo'l ostidagilarni ilhomlantirish"), o'ziga ishonch, qat'iyatlilik va ishontirish qobiliyati, vazminlik, ekstremal vaziyatda o'zini tuta olmaslik qobiliyati. , maqsadlarga erishish uchun qiyinchiliklar va to'siqlarni bo'rttirmaslik qobiliyati , biznesga yo'naltirilganlik, mas'uliyatni o'z zimmasiga olish istagi.

Menejerning shaxsiy xususiyatlarining shakllanishini o'rganib, E.V. Milkina shuni ko'rsatdiki, menejer talabalar va menejerlar kasbiy tayyorgarlik jarayonida mos ravishda shaxsiyatdagi keskin sifat o'zgarishlarini boshdan kechirmaydilar va keyingi kasbiy faoliyatda menejer nafaqat olingan bilim va ko'nikmalarga asoslanib, tizimni boshqaradi. asosiy shaxsiy xususiyatlar haqida ko'proq.

Frantsuz yozuvchisi Jan de La Bryuyer (1645-1696) o'zining "Asrimizning xarakterlari yoki odatlari" kitobida shunday ta'kidlagan edi: "Kimki o'z vaqtidan to'g'ri foydalanishni bilmasa, u birinchi bo'lib o'zining kamligidan shikoyat qiladi ... Uning biznes qilish yoki zavqlanishga vaqti yo'q. ... Har qanday vazir, qanchalik band bo'lmasin, har kuni kamida ikki soatni behuda sarflaydi va bu bir umrda qancha bo'ladi. Pastroq darajadagi odamlar o'z vaqtlarini kamroq tejashadi. Qanchalik bebaho va bizda abadiy etishmayotgan narsaning har kungi bebaho va behuda isrofligi” 6 .

Esselte Leitz ma'lumotlariga ko'ra, nemis menejerlari haftasiga 70 soat, inglizcha - 60, amerikacha - 58, frantsuz - 56, shved - 54. Nemis menejerlarining 23% haftasiga 80 soat, 24% - 100 75% uchun ishlaydi. menejerlar, ish haftasi etti kunlik haftaga aylandi.

Stiven Kovi ta'rifiga ko'ra, shaxsiy vaqtni boshqarish sohasidagi nazariy tadqiqotlar va amaliy ishlanmalar rivojlanishining to'rt bosqichi mavjud. Ushbu bosqichlarni ko'rib chiqayotganda, har bir keyingi bosqich avvalgisini rad etmaganligini, balki uni o'ziga singdirganligini hisobga olish kerak.

Xulosa: Yuqoridagi adabiy manbalarni tahlil qilishdan ko'rinib turibdiki, menejerlarning shaxsiy xususiyatlarini o'rganish muammosi ancha murakkab va ko'p qirrali bo'lib, bir tadqiqot doirasida uning barcha xususiyatlarini hisobga olish juda qiyin.

II bo'lim. SAMARALI MENEJERNING SHAXSIY SIFATLARINI TAHLILI.

Kuchli shaxs fazilatlarini shakllantirish rahbarning o'z ustida ishlashining zaruriy shartlaridan biridir. "Kuchli shaxs" va "kuchli lider" tushunchalari bir-biriga qanday bog'liq? Kuchli shaxs bo'lib, kuchli rahbar bo'lmaslik mumkin, garchi kuchli rahbarlar kuchli shaxs bo'lishadi. Bizningcha, menejment mutaxassislarini tayyorlash jarayoni bo‘lajak menejerlarda kasbiy bilim, ko‘nikma, kommunikativ va tashkilotchilik ko‘nikmalari hamda samarali faoliyat yuritish uchun zarur bo‘lgan bir qator shaxsiy fazilatlarni hamda bo‘lajak menejerlarga ijtimoiy-psixologik tayyorgarlikni shakllantirishi kerak.

Ko'pchilikdan rahbarning shaxsiy fazilatlari Boshqaruv samaradorligiga ta'sir qiluvchi eng muhimlari quyidagilardir:

1. Dominantlik. Birinchidan, boshqalarga ta'sir qilish uchun faqat imperator, rasmiy vakolatlarga tayanish etarli emas, ya'ni. rasmiy hokimiyatga. Ma’lumki, qo‘l ostidagilar rahbar tomonidan qo‘yilgan qoida va talablargagina amal qilgan holda harakat qilsalar, ular o‘z imkoniyatlarining 65% dan ko‘p bo‘lmagan holda foydalanadilar va ba’zan o‘z vazifalarini qoniqarli bajaradilar, faqat ish joyini saqlab qolish uchun. Shunday qilib, rahbarning faqat rasmiy tashkiliy xususiyatga ega bo'lgan vositalarga asoslangan ta'siri, albatta, norasmiy ta'sir bilan ta'minlanishi kerak. Ikkinchidan, norasmiy ta'sir faqat ichki javob, fikr-mulohazalarning qandaydir shaklini topgandagina kerakli samarani beradi. Ijobiy javob bo'lmasa, rahbarning hukmronlik qilish istagi hokimiyatga ibtidoiy da'vo kabi ko'rinadi.
2. O'ziga ishonch. O'ziga ishongan rahbar ma'lum bir psixologik qulaylikni ta'minlaydi va qo'l ostidagilarning ishlashga bo'lgan motivatsiyasini oshiradi. Ikki muhim faktni ta'kidlash kerak. Birinchidan, o'ziga ishonch va ortiqcha ishonch o'rtasida farq bor. Bu farq osongina seziladi, lekin uni engish qiyin. O'ziga ishongan odam o'z imkoniyatlari, afzalliklari va kamchiliklari haqidagi real g'oyalardan kelib chiqadi, ularni kamsitmasdan yoki bo'rttirmasdan, ya'ni. U etarli darajada o'zini o'zi hurmat qilishni rivojlantirdi. Ikkinchidan, ma'lumki, bo'ysunuvchilar rahbarning holatini juda yaxshi his qiladilar, ya'ni vaziyat qanday rivojlanmasin, hech bo'lmaganda tashqi tomondan o'zini xotirjam va ishonchli tutish kerak.
3. Hissiy muvozanat. Birinchidan, nazoratsiz his-tuyg'ular (hatto ijobiy bo'lsa ham) jamoadagi psixologik iqlimga salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun menejer shaxsiy yoqtirish va yoqtirmasliklaridan qat'i nazar, barcha xodimlar bilan silliq, hurmatli ish munosabatlarini saqlab turishi kerak. Ikkinchidan, rahbar hamma bilan bir xil: u g'azab, g'azab, umidsizlik va hokazolarga berilishi mumkin. Salbiy his-tuyg'ularni doimiy ravishda bostirish, ularni ish muhitida ushlab turish nevrozlarga olib kelishi mumkin. Shuning uchun rahbar uchun hissiy va psixologik yengillik vositalarini (sport o'ynash, do'stlar bilan uchrashish, sevimli mashg'ulotlari va boshqalar) topish juda muhimdir.
4. Stressga qarshilik . Stress - bu tananing gomeostazini buzadigan atrof-muhit ta'siriga umumiy himoya reaktsiyasi; bu zo'riqish holati (ham fiziologik, ham hissiy-psixologik), insonning maqsadlarga erishish uchun harakatlarini faollashtiradi. Muammo shundaki, bir kishi uchun qulay bo'lgan keskinlik darajasi boshqasi uchun chidab bo'lmasdir. Stress inson hayotining barcha sohalari bilan bog'liq. Insonning stressli holatlarining sabablarining muhim qismi uning kasbiy faoliyati bilan bog'liq. Asosiysi, ishni bajarmaslik, xato qilish, boshqalar tomonidan chetlab o'tish, ishingizni yo'qotish, o'z "men" ni yo'qotish qo'rquvi.
5. Ijodkorlik. Bu shaxsning muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyati, o'ta muhim shaxsiy xususiyat, ayniqsa innovatsion faoliyat uchun zarurdir. Boshqaruv faoliyati bilan bog'liq holda, ijodkorlikni rahbarning yangilik elementlarini, qo'l ostidagilar faoliyatida ijodkorlikni ko'rish va ularni qo'llab-quvvatlash qobiliyati deb hisoblash mumkin. Ba'zi to'siqlar odamning biznesga ijodiy yondashishiga to'sqinlik qiladi: yangi narsaga zaif intilish, o'z imkoniyatlaridan etarli darajada foydalanmaslik, haddan tashqari keskinlik, haddan tashqari jiddiylik; yomon metodologiya.

Menejerning samarali faoliyatini amalga oshirish, ularning ishiga ijodiy yondashishsiz mumkin emas. Ba'zilarini ko'rib chiqing Kasbga ijodiy munosabat tamoyillari:

• Asosiyni ikkilamchidan ajrata olish - biznesga nisbatan ham, odamlar bilan o'zaro munosabatda ham.
• Hodisalarga ta'sir o'lchovini biling.
• Muammoga yondashish qobiliyati turli partiyalar.
• Kutilmagan voqealarga tayyorlaning.
• Nima sodir bo'layotganidan ijobiy tajriba olish qobiliyati.

1. Muvaffaqiyat va tadbirkorlik ruhi. Bu fazilatlarsiz samarali rahbarni tasavvur qilib bo'lmaydi. Asosiy ehtiyojlardan biri, o'z-o'zini anglash ehtiyoji insonning yutuqlarga intilishida namoyon bo'ladi. Bunday xususiyatlarga ega bo'lgan rahbarlar bir qator xususiyatlarga ega. Birinchidan, ular muammoni hal qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari mumkin bo'lgan vaziyatlarni afzal ko'radilar. Ikkinchidan, ular o'zlarini haddan tashqari xavf ostiga qo'yishga moyil emaslar va aniq maqsadlar qo'yadilar. Uchinchidan, yutuq izlovchilar har doim fikr-mulohazalarga qiziqishadi - ular topshiriqni qanchalik yaxshi bajarayotgani haqidagi ma'lumot.

1. Mas'uliyat va ishonchlilik . Zamonaviy menejmentda bu shaxsiy xususiyatlar kompaniyaning ham, rahbarning ham o'ziga xos "qo'ng'iroq kartasi" dir. O'z obro'sini qadrlaydigan kompaniya uchun, agar bu zarar keltirsa ham, majburiyatlarni bajarish kerakligi aniq. Ishonch bilan ayta olamizki, kelajak shiori a'lo sifat, ishonchlilik va mijozlar bilan munosabatlarda sodiqlik bo'lgan kompaniya va menejerlarga tegishli. Qadr va mas'uliyat biznes etikasidan ko'proq narsa. Har bir rahbar qaysi ish uchun va qaysi mezonlarga ko'ra mutlaq mas'uliyatni o'z zimmasiga olishini aniq bilishi kerak. Bu mas'uliyat hech qachon, hech qanday sharoitda, boshqa birovga o'tishi mumkin emas. Demak, qadr-qimmat, chunki u doimiy mas'uliyatning mavjudligi bilan belgilanadi.
2. Mustaqillik. Bu rahbarning mustaqil ravishda qaror qabul qilish va ular uchun javobgar bo'lishga tayyorligi. Rahbar qanchalik mustaqil bo'lsa, u qanchalik mustaqil bo'lsa, hamkasblarining fikrlarini tinglash, agar ularda oqilona don bo'lsa, shunchalik qimmatli va foydali bo'ladi. Shuni ta'kidlash kerakki, taniqli tadbirkorlar o'z kompaniyalarida norozilikni rag'batlantiradilar. Bu barcha nuqtai nazardan muhim, chunki hamfikrlar bir xil fikrlaydiganlar emas, balki bir xil narsa haqida o'ylaydiganlardir. Kuchli, mustaqil rahbar o'z qo'l ostidagilar orasida o'zgacha odamlar bo'lishi mumkin. Siz faqat qarshilik ko'rsatadigan narsaga ishonishingiz mumkin.
3. Muloqot. Ba'zi tadqiqotlarga ko'ra, menejer ish vaqtining to'rtdan uch qismidan ko'prog'ini muloqotga sarflaydi. Muloqotsiz, odamlar bilan munosabatlarni o'rnatish qobiliyati kabi asosiy sifat mumkin emas. Muloqot tug'ma sifat emas, uni rivojlantirish mumkin. Muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish menejerning o'zini o'zi takomillashtirish va o'zini o'zi rivojlantirishning eng muhim qismidir.

Yuqoridagi shaxsiy fazilatlarga qo'shimcha qilish mumkin "kuchli" liderga xos bo'lgan bir qator xususiyatlar:

1. Ko'ngilsizlikka yuqori qarshilik (engib bo'lmaydigan to'siqlarga duch kelganda yuzaga keladigan ruhiy tushkunlik, depressiya va vayronagarchilikning hissiy holati).
2. Agar bo'ysunuvchilar bu maqbul emasligini isbotlasa, o'z nuqtai nazaridan voz kechish qobiliyati.
3. O'ziga ishonchni saqlab qolgan holda, o'z fazilatlarini muhokama qilish, tanqidni qabul qilish qobiliyati.
4. G'alabaga ham, mag'lubiyatga ham chidash qobiliyati.
5. Mag'lubiyatni his qilmasdan yo'qotish qobiliyati, darhol yangi muammolarni o'z zimmasiga oladi.
6. Baquvvat, yuqori darajadagi harakat.
7. Boshqaruv masalalarida kompetentsiya.
8. Biznesni boshqarish va tashkil etish qobiliyati.
9. Ilhomlantirish qobiliyati.
10. Tashkilot ichida va tashqarisida o'zgarishlarni ko'rish qobiliyati.
11. O'zgarishlarga va ularni darhol amalga oshirishga tayyorlik.
12. Vaqtingizdan unumli foydalanish qobiliyati.

Bu xususiyatlarni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ularning ba'zilari bevosita rahbarning shaxsiy fazilatlari bilan bog'liq bo'lib, ulardan "olingan". Taqdim etilgan xususiyatlarning boshqa qismi - bu maxsus harakatlar yordamida ishlab chiqilgan menejerning sof professional fazilatlari. Shunday qilib, kuchli shaxs va kuchli rahbar yaqin tushunchalar, lekin bir xil emas.

Bundan tashqari, muvaffaqiyatli boshqaruv uchun kelajakdagi menejer quyidagilarga ega bo'lishi kerak professional fazilatlar 7 :

1. Kompetentsiya Har bir menejer nima qilishni va qanday qilib o'z ishini eng yaxshi tarzda bajarishni bilishi kerak. Bu talab uning o'ziga xos uslubda ishlashini istisno etmaydi.
2. Yangilikni his qilish va tavakkal qilish qobiliyati - topshiriqlarni bajarish usullarining doimiy o'zgarishi natijasida rivojlanadi. Umumiy vazifalarni bajarishning yangi usullari va vositalari foydalidir. Ularning doimiy izlanishlari har bir rahbar faoliyatida rag‘batlantiriladi. Boshqa tomondan, nafaqat tavakkal qilish istagi va qobiliyatiga ega bo'lish, balki tavakkal qila olish ham muhimdir. Buning uchun boshqaruvchi o‘zida mavjud bo‘lgan barcha resurslardan samarali foydalanishga tayyor bo‘lishi, o‘z harakatlarini rejalashtira olishi kerak.
3. Sezuvchanlik va harakatchanlik - har qanday bo'ysunish darajasida yangi g'oyalar va strategik qarorlarni rag'batlantirish orqali tarbiyalanadi. Muammoni bashorat qilish, uni to'liq balandlikka ko'tarilishidan oldin ham engish imkonini beradi (prognozlash qobiliyati, kerakli istiqbolni ko'rish). Va bu nafaqat vaqtni, balki pulni ham tejaydi.
4. Yuqori samaradorlik - bu nafaqat uzoq vaqt va yuqori sifatli ishlash qobiliyati, balki o'z ishini eng maqbul tarzda tashkil qilish qobiliyatidir (vaqt birligiga qabul qilingan muhim qarorlar soni deb tushuniladi). Bu sabr-toqat, ularsiz uzoq mehnat qilish mumkin emas.

Boshqaruv faoliyatining o'ziga xos xususiyati shaxsning o'zini o'zi takomillashtirish va o'z-o'zini rivojlantirish bo'yicha doimiy va kundalik ishlarni talab qiladi. Busiz samarali rahbar bo'lish va qolish mumkin emas.

Zamonaviy menejerga xos bo'lgan asosiy fazilatlar sifatida biz quyidagilarni nomlashimiz mumkin:

O'zini boshqarish qobiliyati

Boshqalarga ta'sir qilish qobiliyati

Shaxsiy o'sishga intilish

Topqirlik,

Qo'l ostidagilarni tayyorlash qobiliyati.

O'zingizni boshqarish qobiliyati. O'z-o'zini boshqarishga bo'lgan ehtiyoj boshqalarni boshqarishni xohlaydigan odam avvalo o'zini boshqarishni o'rganishi kerakligi bilan belgilanadi. Mehnat insonni o‘ziga singdirib, undan ijodiy kuchni siqib chiqarishi va hayot quvonchidan mahrum qilishi mumkin. Shuning uchun menejer o'zini noyob va bebaho resurs sifatida ko'rishni o'rganishi, doimiy ravishda o'z ish faoliyatini saqlab turishi kerak.

Ushbu mahorat to'rtta asosiy komponentdan iborat.

1 O'z jismoniy sog'lig'ini saqlab qolish qobiliyati, oson nazorat qilinadigan ko'rsatkich barqaror vazndir.

2. O'zining ruhiy salomatligini saqlab qolish qobiliyati. Buning uchun sizga kerak:

O'zingizning ichki dunyongizni o'rganing va bilib oling;

O'z his-tuyg'ularingizni bostirmasdan his-tuyg'ularingizni boshdan kechiring, tan oling va ifoda eting;

Boshqalar bilan yaxshi munosabatlar o'rnatishga intiling va shu bilan birga qo'l ostidagilar tomonidan o'zingizni yoqtirmaslikka sabr bilan bardosh bering;

Muvaffaqiyatsizliklarni xotirjam qabul qiling, ularni muqarrar va hatto foydali narsa deb hisoblang, bu sizga o'rganishga imkon beradi;

Faoliyatni keskin rag'batlantiradigan, lekin stressga olib keladigan ortiqcha talablarni qo'ymaydigan sharoitlarni yaratishga intiling. I bo'lim. Samarali menejerning shaxsiy fazilatlarini o'rganishning nazariy asoslari...................................... ................................................................ ............

6
II bo'lim. SAMARALI MENEJERNING SHAXSIY SIFATLARINING TAHLILI...................................... .........
12
III bo'lim. Samarali menejerning shaxsiy fazilatlarini takomillashtirish ......................................
20
Xulosa …………………………………………………………………… 29
MANBALAR RO'YXATI
VA ADABIYOT …………………………………………………………