Что влечет за собой изменение. Что влечет за собой изменение статуса

1 марта в Тольятти начнут свою работу государственные учреждения «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов», созданные вместо аналогичных муниципальных. Места расположения Центров и набор услуг останутся прежними, изменится только их статус.

Изменение статуса данных учреждений в других городах Самарской губернии практически не влечет за собой никаких изменений в их работе. В Тольятти ситуация несколько иная, так как будучи в подчинении нашего города сотрудники Центров получали доплату к своей зарплате из бюджета городского округа в размере более чем 100% от заработной платы. Таким образом, вместо 3 тысяч рублей им выплачивали 6-7 тысяч. С 1 марта делать такую надбавку мэрия не имеет права. В связи с этим над учреждениями социального обслуживания нависла угроза потерять сотрудников, которые могут не согласиться работать за установленную государством зарплату в размере порядка 3 тысяч рублей.

Судьба Центров, находящихся на территории нашего города, не может не волновать специалистов департамента социальной поддержки населения мэрии г.о. Тольятти, поэтому они выразили озабоченность данной ситуацией губернским властям. В ответ со стороны министра здравоохранения и социального развития Галины Гусаровой прозвучали обещания, что система оплаты труда, несомненно, будет пересматриваться, но изменить ситуацию в один день невозможно.

Заместитель руководителя департамента социальной поддержки населения мэрии г.о. Тольятти Ирина Погребняк считает, что решение проблемы все-таки будет найдено. По словам Ирины Викторовны, поднять зарплату тольяттинским работникам в будущих государственных учреждений «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» и таким образом удержать их можно несколькими способами: среди них: Оказание платных услуг, участие в конкурсе социальных проектов. Рассматриваются и другие варианты социального заказа Центрам.

В любом случае пожилые граждане и инвалиды, пользующиеся услугами сотрудников Центров, не должны почувствовать никаких последствий изменения статуса данных учреждений, которые не должны приостановить свою работу ни на день. Специалисты департамента социальной поддержки населения уже обратились в тольяттинский Центр занятости, где им пообещали, что при необходимости люди на освободившиеся рабочие места будут найдены.В трех Центрах сейчас работают более 600 человек. На их постоянном обслуживании находятся около 2000 человек.

Центры социального обслуживания расположены по адресам: Центральный район — б-р Ленина, 10; Комсомольский район — ул. Мурысева, 90; Автозаводский район — б-р Буденного, 15.

Изменения личности при алкоголизме являются неким проявлением проблем с психикой, которая складывается из моральной, духовной и социальной составляющих. После того как человек употребляет алкогольную продукцию на протяжении долгого времени и в больших количествах, у него изменение психического состояния может происходить двух видов – яркое проявление эмоций, которое сменяется полным разочарованием и плаксивостью.

Непосредственное человеческое желание с каждым выпить все больше, и возникающую вследствие этого неспособность к контролю собственного поведения, условно можно подразделить на несколько этапов

На первой стадии человек выпивает с каждым разом все больше, что приводит к некой потере самоконтроля.

Проявляется такое состояние, как:

• развязность в поведении;
• невозможность вспомнить некоторые события;
• плохое самочувствие;
• проблемы со сном.

При этом он сам рьяно осуждает алкоголиков, считая, что у него это просто увлечение, с которым он готов покончить в любой момент.

Эта стадия является уже хронической, при которой имеется стойкое желание выпить, так как алкоголь теперь единственное увлечение, а утреннее похмелье теперь становится обязательным, что, безусловно, приводит к запоям. Здесь потребность выпить уже проявляется на физиологическом уровне, а трезвый человек уже становится злой и депрессивный.

Вторая стадия носит название поздней, во время которой происходят нарушения в работе организма. Деградация в данном случае уже происходит на физиологическом уровне, так как разрушаются клетки мозга. Здесь ярко выражены проблемы с речью, координацией и мышлением.

Уже буквально на второй стадии у человека начинает формироваться так называемый алкогольный характер, который проявляется, как:

• отсутствие критического восприятия собственной жизни;
• снижение интеллекта;
• повышенная эмоциональность;
• плаксивость;
• лживость;
• невозможность общаться и адекватно вести себя в социуме.

Судя по всем перечисленным выше симптомам изменения личности при алкоголизме, деградация у пьющего человека заметна, что говорится налицо.

Все внимание выпивающего принадлежит лишь желанию выпить, которое должно осуществиться любой ценой. Вследствие чего, алкоголик начинает воровать из дома вещи, продавая их или просто отдавая за выпивку, затем он ворует уже у других людей или же попросту попрошайничает.

Ко всему прочему, со временем, чтобы вернуться в излюбленное состояние опьянения он начинает употреблять гораздо более дешевые алкогольные продукты, представляющие собой суррогаты, такие как одеколоны, лекарственные настойки, аптечный спирт и так далее. Безусловно, это еще больше усугубляет состояние с пошатнувшимся здоровьем.

На рабочем месте у пьющего человека:

• отсутствует желание работать;
• получать какие-либо новые знания;
• реакция ухудшается;
• от обязанностей человек начинает уклоняться;
• теряется концентрация.

Алкогольное изменение личности в комплексе приводит к потере былого профессионализма и человек ведет работу лишь поверхностно, но при этом ждет былого денежного вознаграждения.

В домашних условиях у пьющего человека:

• меняется чувство ответственности, которое порой просто исчезает;
• данные обещания он не считает нужным исполнять;
• ложь выступает на первый план.

А собственное алкогольное опьянение он объясняет как физиологическую необходимость, без которой он просто умрет. Проявляющаяся агрессия и непонимание со стороны близких, выливается в постоянные скандалы и даже рукоприкладства.

Что касается общения с друзьями, то в трезвом состоянии личность алкоголика не способна общаться на равных, так как его постоянно мучает некое стеснение, хотя после принятого алкоголя ситуация в корне меняется и он становится смелым и порой даже агрессивным.

Те люди, которые на протяжении долгого времени употребляют алкогольную продукцию, часто страдают психическими расстройствами, психология выделяет следующие состояния:

1. Белая горячка, носящая такое название, как делирий. Возникает она по причине:резкой отмены алкоголя, возникновения заболеваний, потрясения. У такого пациента чрезмерные иллюзии провоцируют возникновение маний и бреда. В таком состоянии он опасен не только для окружающих, но и для самого себя, так как психика крайне не стабильна.
2. Галлюциноз, проявляющийся в том, что пациент уверен, что слышит чьи-то голоса, провоцирующие его совершить тот или иной поступок. При этом чувство подавленности меняется агрессивным настроем, что в конечном счете приводит к постоянным мыслям о суициде.
3. Психоз. Если у пациента имеется травма головы, сопряженная с постоянным приемом алкоголя, у него возникает бредовый психоз, проявляющийся как мания преследования, чувство страха и непонятная речь, при этом ощущение реальности полностью отсутствует.
4. Ревностный бред, опасность этого состояния заключается в том, что нередко человек с таким синдромом может напасть на собственного партнера с целью убийства.
5. Запой, имеющий научное название – дипсомания.
6. Депрессивные состояния.

Все эти симптомы свидетельствуют о том, что алкогольное опьянение негативно сказывается на психике, что приводит к нарушению привычного ритма жизни не только самого алкоголика, но и окружающих его людей.

Причем заканчивается все потерей семьи, нормальной работы, травмами, преступлениями различного характера и несчастными случаями. Судя по всему вышесказанному, алкоголизм – это та же наркотическая зависимость, которая провоцирует изменение личности и полную деградацию как в физическом, так и в духовном плане.

Но не стоит сразу отчаиваться, ведь человек, который периодически выпивает, еще не является заядлым алкоголиком. Проявления личности меняются по прошествии достаточно долгого времени. Следовательно, начав вовремя лечение, близкие и сам выпивающий смогут решить данную проблему.

Развитие как количественно-качественное изменение

Развитие как качественное, структурное изменение

Развитие как универсальное изменение

Такое понимание развития предполагает, что в ходе развития одинаковые изменения должны наблюдаться у людей разных культур, вероисповеданий, уровня развития. Это требование невыполнимо.

В данном случае о пределение развития связано с пониманием объекта как системы.Таким образом, развитие понимается как существенное улучшение структуры объекта. Однако, такое определение сохраняет недостатки определения развития как совершенствования, к тому же в данном понимании развития как структурного изменения объекта исключается количественная мера совершенствования и сохраняется только качественная.

Идея связи качественных и количественных изменений присутствует во всех вариантах определений. Она правомерна, поскольку ограничиваясь толькоколичественными изменениями, мы делаем шаг назад в понимании развития, а исключая количественные изменения из определения развития, теряем возможность установить, чем вызваны сами эти качественные изменения.

Некоторые авторы полагают, что между изменениями, следующими друг за другом, существует тесная связь (Г.-Д. Шмидт), и развитием следует считать только изменения, которые влекут за собой новые изменения («лавина изменений») (А. Фламмер) (идея эволюционной преемственности изменений).

В целом развитие – сложная, интегральная категория, изменения, происходящие в развитии, могут быть:

1) количественными/качественными,

2) непрерывными/дискретными, скачкообразными,

3) универсальными/индивидуальными,

4) обратимыми/необратимыми,

5) целенаправленными/ненаправленными,

6) изолированными/интегрированными,

7) прогрессивными (эволюционными)/ регрессивными (инволюционными).

Исследователи связывают развитие с такими феноменами, как рост, созревание, дифференциация, научение, социализация, импринтинг. Эти категории на разных этапах жизни в той или иной степени описывают процессы развития.

Рост. Рост представляет собой отдельный аспект хода развития, одномерное количественное рассмотрение процессов развития. Рассматривать развитие в аспекте роста, значит ограничиться исследованием чисто количественных изменений, когда знания, умения, память, содержание чувств, интересы и т.п. рассматриваются всего лишь с точки зрения приращения их объема.

Созревание. Под биологическим созреванием понимаются все процессы, спонтанно протекающие под влиянием эндогенно запрограммированных, т.е. наследственно детерминированных и внутренне управляемых импульсов роста.

К таким процессам относятся физические изменения, важные для психического развития – созревание мозга, нервной и мышечной систем, эндокринных желез и т.д. Исходя из психофизического единства человека, т.е. связи соматических и психических процессов, биологически ориентированные модели развития представляли психическое развитие по аналогии с анатомо-физиологическим созреванием как внутренне регулируемый процесс созревания.

Источником изменений считают созревание, когда влияние внешних факторов (прошлый опыт, научение, тренировка) на изменения отсутствует (минимально), при этом изменения, связанные с созреванием, соответствуют следующим требованиям: 1) аналогичность возникновения и протекания; 2) возникновение в строго определенном возрасте; 3) нагоняемость; 4) необратимость.

Дифференциация. В узком смысле дифференциация означает прогрессивное вычленение разнородных частей из исходного нерасчлененного целого (например, деление клетки и образование тканей и органов). Дифференциация ведет к росту структурной сложности, а также к вариативности и гибкости поведения (в том числе и в плане увеличения многообразия и специализации отдельных структур и функций). В широком смысле дифференциация обозначает просто общее содержание прогрессирующего дробления, расширения и структурирования психических функций и способов поведения.

Научение – это обобщенная категория, обозначающая множество процессов, ведущих к изменениям поведения (обретение знаний, запоминание, усвоение мотивов, установок, ценностей и т.д.). В психологии под научением понимают все более или менее продолжительные изменения поведения, происходящие на основе опыта, упражнения или наблюдения. При этом научение включает в себя как освоение новых форм поведения, так и изменение репертуара уже имевшихся форм.

Научение в какой-то степени противоположно созреванию, поскольку источником изменений в случае научения является среда, а не генетическая программа.

Импринтинг (запечатление) – процесс непосредственного, не контролируемого сознанием усвоения каких-либо норм, требований, способов поведения в результате кратковременного (реже – продолжительного) воздействия конкретного образца. Данный термин чаще применяют в зоопсихологии для объяснения феноменов моментального усвоения каких-либо форм поведения, запоминания и узнавания материнской особи и т.п. В психологии развития человека данную категорию также используют для объяснения некоторых явлений, например, усвоения родительских моделей поведения, отрицательных черт характера детьми и т.п. Однако, в ряде случаев данные явления могут быть объяснены и действием других механизмов.

Выделяют 6 основных признаков импринтинга: 1) своеобразное закрепление заданных образцов реакций с системой стимулов внешней среды; 2) возможность воздействия внешнего мира ограничивается генетически детерминированным возрастным отрезком (критический, или сенситивный период); 3) однажды произошедшее запечатление внешне стабильно и даже необратимо; наступившее запечатление устойчиво к новым воздействиям; 4) посредством запечатления «выучиваются» видоспецифические, а не индивидуальные признаки объекта-стимула; 5) связь поведенческого образца с определенным объектом-стимулом вовсе не требует функциональной дееспособности или внешних выражений поведения во время фазы запечатления; 6) эффекты запечатления воспроизводятся не только в ответ на подкрепление или уменьшение мотива, но и на пищу, тепло, тактильные раздражители.

Социализация (культурный социогенез) – процесс усвоения индивидом социального опыта, системы социальных связей и отношений. В процессе социализации человек приобретает убеждения,общественно одобряемые формы поведения,необходимые ему для нормальной жизни в обществе. Под социализацией следует понимать весь многогранный процесс усвоения опыта общественной жизни и общественных отношений.

В понятии социализации выделяют две стороны. Первая – это социальное становление человека, т.е. процесс спонтанного врастания его в социальное окружение. Вторая – социальное формирование человека, т.е. процесс целенаправленной адаптации его к существующим ценностям, нормам, идеалам.

В современной психологии социализация рассматривается как общее название для гипотетического процесса социального научения, который характеризуется взаимной интеракцией лиц, зависящих друг от друга или имеющих друг к другу отношение.

Помимо того, что развитие может быть описано с помощью разных процессов, его можно рассматривать по-разному в плане его протяженности во времени. Так, можно говорить об изменениях на фило-, антропо-, онто- и микроуровнях.

Филогенез (развитие вида) – это предельная временная дистанция, включающая всю биосоциальную эволюцию, начиная с простейших и завершая человеком.

Антропогенез (развитие человечества во всех его аспектах, в том числе и культурный социогенез) – это часть филогенеза, начинающаяся с возникновением Homo sapiens и завершающаяся сегодняшним днем.

Онтогенез (индивидуальное развитие) – это временная дистанция длиной в человеческую жизнь (начинается с момента зачатия и завершается концом жизни). Изменения отдельных индивидов (или определенных их групп) в ходе онтогенеза составляют существенную часть предмета психологии развития.

Микрогенез (актуальный генез) – наиболее короткая временная дистанция, охватывающая «возрастной» период, в течение которого протекают краткосрочные процессы восприятия, памяти, мышления, воображения, развернутые последовательности действий (например, поведение при решении задач) и т.п. (Эти процессы рассматриваются общей психологией, для психологии развития они важны в аспекте преобразования микрогенеза в онтогенез).

В плане развития психики человека говорят также о развитии отдельных психических функций. В данном случае речь идет уже не о временной дистанции развития. Функционалгенез (функциональное развитие психики) – развитие психических функций; возникновение нового уровня решения интеллектуальных, перцептивных, мнемических и других задач, процесс овладения новыми умственными действиями, понятиями, образами. Функционалгенез психики – составная часть онтогенетического становления психических процессов человека.

Важно различать также нормативное психическое развитие и индивидуальное . Нормативное развитие предполагает, что: 1) речь идет об общем, присущим большинству людей данного возраста характере изменений (статистическая норма развития); 2) речь идет о норме развития как об идеале, наивысшем из возможных уровне психологического, личностного развития. Индивидуальное развитие связано с вариативностью нормы, с выявлением уникальности личности, с указанием на своеобразие некоторых ее способностей.

Таким образом, предметом психологии развития можно считать психическое развитие , понимаемое как фило-, антропо-, онто- или микрогенетические изменения поведения и переживания, образующие ветвящийся процесс, содержащий узлы качественных изменений, преемственно следующих друг за другом, и линии количественных изменений, связывающие их между собой.

• Уголовно-правовое регулирование: понятие, содержание, система и формы проявления
• Уголовное право - юридический инструментарий уголовно-правового регулирования
  • Социальные грани уголовного права
    • Социальные грани уголовного права - страница 2
  • Понятие уголовного права России
  • Система уголовного права
  • Уголовное право в системе иных отраслей права
  • Механизм уголовно-правового регулирования
  • Предмет и метод уголовно-правового регулирования
    • Предмет и метод уголовно-правового регулирования - страница 2
  • Задачи уголовно-правового регулирования
  • Функции уголовно-правового регулирования
  • Принципы уголовно-правового регулирования
• Уголовный закон
  • Понятие уголовного закона и его признаки
  • Источники уголовного права
    • Источники уголовного права - страница 2
  • Структура уголовного закона
  • Уголовно-правовая норма
  • Действие уголовного закона во времени
    • Типы действия уголовного закона во времени
    • Время совершения преступления
  • Действие уголовного закона в пространстве
    • Действие уголовного закона в пространстве - страница 2
    • Действие уголовного закона в пространстве - страница 3
    • Действие уголовного закона в пространстве - страница 4
    • Действие уголовного закона в пространстве - страница 5
  • Действие уголовного закона по кругу лиц
  • Толкование закона
  • Выдача лиц, совершивших преступления
• Уголовная ответственность
  • Социальная природа уголовной ответственности
  • Уголовная ответственность - феномен индивидуального правосознания
    • Уголовная ответственность - феномен индивидуального правосознания - страница 2
  • Уголовная ответственность в структуре социально-правового пространства
    • Уголовная ответственность в структуре социально-правового пространства - страница 2
    • Уголовная ответственность в структуре социально-правового пространства - страница 3
  • Понятие уголовной ответственности
  • Объективно-субъективная природа основания уголовной ответственности
  • Основание уголовной ответственности
• Преступление
• Понятие преступления, его виды
  • Преступление, его родовые и видовые признаки
    • Преступление, его родовые и видовые признаки - страница 2
    • Преступление, его родовые и видовые признаки - страница 3
  • Общественная опасность преступления
    • Общественная опасность преступления - страница 2
    • Общественная опасность преступления - страница 3
  • Юридическая природа понятия преступления
    • Юридическая природа понятия преступления - страница 2
    • Юридическая природа понятия преступления - страница 3
  • Виды преступлений
    • Виды преступлений - страница 2
    • Виды преступлений - страница 3
    • Виды преступлений - страница 4
• Состав преступления
  • Понятие состава преступления
  • Значение состава преступления
  • Элементы и признаки состава преступления
  • Виды составов преступления
  • Состав преступления и квалификация преступления
• Объект преступления
  • Понятие объекта преступления
    • Понятие объекта преступления - страница 2
    • Понятие объекта преступления - страница 3
    • Понятие объекта преступления - страница 4
  • Классификация объектов преступлений
    • Классификация объектов преступлений - страница 2
• Объективная сторона состава преступления
  • Понятие объективной стороны состава преступления
  • Деяние как элемент объективной стороны состава преступления
  • Общественная опасность и противоправность деяния
  • Последствия преступления
  • Причинная связь как необходимое условие уголовной ответственности в материальных составах преступления
    • Причинная связь как необходимое условие уголовной ответственности в материальных составах преступления - страница 2
  • Факультативные признаки объективной стороны состава преступления
• Субъект преступления
  • Понятие субъекта преступления
  • Возраст как признак субъекта преступления
  • Вменяемость и невменяемость
  • Уголовная ответственность лиц с психическими расстройствами, не исключающими вменяемость
  • Ответственность за преступления, совершенные в состоянии опьянения
  • Специальный субъект (исполнитель) преступления
• Субъективная сторона состава преступления
  • Общая характеристика субъективной стороны состава преступления
  • Понятие вины
  • Формы вины
  • Умышленная форма вины и ее виды
    • Умышленная форма вины и ее виды - страница 2
  • Неосторожная форма вины и ее виды
  • Двойная форма вины
    • Двойная форма вины - страница 2
  • Факультативные признаки субъективной стороны состава преступления
    • Факультативные признаки субъективной стороны состава преступления - страница 2
  • Понятие ошибки и ее правовое значение
• Стадии совершения преступления
  • Понятие стадий умышленного преступления
  • Оконченное преступление
  • Приготовление к преступлению
  • Покушение на преступление и его виды
    • Неоконченное покушение
  • Добровольный отказ от преступления
    • Добровольный отказ от преступления - страница 2
• Соучастие в преступлении
  • Понятие и признаки соучастия
    • Содержание и характер вины при соучастии
  • Виды соучастников преступления
    • Исполнитель преступления
    • Подстрекатель к преступлению
    • Пособник в преступлении
    • Организатор преступления
  • Формы и виды соучастия
  • Ответственность соучастников
    • Неудавшееся соучастие
• Обстоятельства, исключающие преступность деяния
  • Необходимая оборона
    • Условиями правомерности необходимой обороны, относящимися к посягательству
    • Условиями правомерности необходимой обороны, относящимися к защите
    • Превышением пределов необходимой обороны
  • Причинение вреда при задержании лица, совершившего преступление
  • Крайняя необходимость
    • Крайняя необходимость - страница 2
  • Физическое или психическое принуждение
  • Обоснованный риск
    • Обоснованный риск - страница 2
  • Исполнение приказа или распоряжения
  • Иные обстоятельства, исключающие преступность деяния
    • Иные обстоятельства, исключающие преступность деяния - страница 2
• Множественность преступлений
  • Понятие и виды единого преступления
    • Понятие и виды единого преступления - страница 2
  • Понятие и признаки множественности
  • Совокупность преступлений
  • Рецидив преступлений
    • Рецидив преступлений - страница 2
  • Конкуренция (коллизия) уголовно-правовых норм
    • Конкуренция (коллизия) уголовно-правовых норм - страница 2

Последствия преступления

Ядро общественной опасности кроется именно в объективной стороне состава преступления. Как известно, нормы уголовного права, описывая признаки соответствующего преступления, конструируются путем указания на запрет или предписание.

Нормы запретного характера призваны обеспечить воздержание от общественно опасных деяний, а нормы предписывающего характера - наступления в случае их невыполнения общественно опасных последствий. Бесспорно, что всякое событие или действие влечет за собой определенные изменения во внешнем мире, т.е. последствия. Все их великое множество можно разбить на две категории: социально значимые и не носящие такого характера. Естественно, что вторые лежат за пределами права вообще. Первые могут быть социально полезными и социально вредными.

Как известно, преступное деяние представляет собой определенное вмешательство человека в ход конкретных событий, изменение их, направление в искусственное русло. Очевидно, что оно влечет за собой массу разнообразных последствий. Однако для права важны только юридически значимые последствия.

В юриспруденции преступные последствия отождествляют с термином «результат». Применительно к преступлению, думается, что термин «результат» надо толковать как следствие, вызванное человеческим действием, точнее, вызванные этими действиями изменения в объекте - общественно опасные последствия.

Таким образом, отвлекаясь от множества последствий, иррелевантных для уголовного права, можно сказать, что преступный результат есть ущерб, причиненный прежде всего субъектами (участниками) общественных отношений, охраняемых уголовным правом.

Как известно, ущерб может быть материальным, физическим, политическим, моральным. Но можно ли при этом сказать, что материальный, физический, моральный ущерб причиняется общественным отношениям, а не конкретным лицам?

Действительно, с юридической точки зрения дело обстоит значительно сложнее (см. гл. 6 «Объект преступления»). Шкала социальных ценностей, с которыми связан объект преступления, зависит от экономических, политических, моральных, религиозных отношений, представлений, взглядов, господствующих в обществе. Эти ценности изменяются в процессе развития общества, эволюции его материальной и духовной культуры, меняется и их шкала.

Следует, однако, заметить, что подобные изменения происходят в период революций, общественных потрясений социального и экономического характера или в период мирной перестройки общества. В недавнем прошлом, в советский период жизни России, на первом месте в иерархии уголовно-правовых ценностей стояло государство, социалистическая собственность, затем жизнь и здоровье человека. Демократические реформы коснулись и системы российского уголовного законодательства. В соответствии с мировыми гуманистическими представлениями о социальных ценностях, Особенная часть действующего УК РФ начинается с преступлений против личности.

Реальная тяжесть последствий, ущерба, причиненного преступлением, представляется одним из самых важных факторов, составляющих в глазах законодателя тяжесть преступления, а следовательно, и степень суровости наказания за него. Если сравнивать санкции за деяния, причиняющие ущерб, и ставящие объект в опасность, то окажется, что последние значительно мягче первых - при равенстве прочих условий: вины, квалифицирующих признаков и т.д.

Формально все последствия можно разделить на три вида: 1) последствия, прямо перечисленные в законе; 2) последствия, хотя не перечисленные в законе, но влияющие на ответственность преступника; 3) последствия, с точки зрения уголовного права безразличные для правовой оценки преступления.

В первом случае только при наступлении этих последствий (всех, нескольких, единичных, в зависимости от конструкции диспозиции) состав преступления является оконченным. Их отсутствие образует оконченное или неоконченное покушение на преступление.

Несколько сложнее обстоит дело с последствиями второго вида. Их наступление или ненаступление может повлиять на меру наказания, когда они перечислены в ст. 61, 63 УК РФ.

К сожалению, УК РФ иногда прибегает к нежелательным, с точки зрения законодательной техники, приемам, называя различными терминами одинаковые по существу последствия - крупные размеры, значительный ущерб, существенный вред.

Можно заметить: чем неопределеннее последствия, тем больше тавтологии. А это затрудняет реализацию единообразного толкования закона. Как правило, в таких случаях законодательными усовершенствованиями занимается Верховный Суд РФ, который пытается разъяснить смысл таких терминов в своих постановлениях и определениях. Чаще всего эти обстоятельства носят оценочный характер.

Виды последствий преступления. Все последствия принято подразделять на качественные и количественные, причем соответствующие характеристики должны иметь определенные единицы измерения.

По качественным показателям общественно опасные последствия могут быть материальными и нематериальными, т.е. иными.

В большинстве случаев к материальным последствиям относят имущественный ущерб, причиненный гражданам и юридическим лицам, и физический вред, причиняемый гражданам. К нематериальным - моральный вред деловой репутации и т.п.

Материальный ущерб (последствия) измеряется в единицах стоимости, и прежде всего в деньгах как во всеобщем экономическом эквиваленте. Это касается всех видов хищений, уничтожения и повреждения имущества, а также причинения материального ущерба по халатности, при злоупотреблении служебным положением и совершении других подобных преступлений, причем как в случае прямого ущерба, так и упущенной выгоды.

Авторы УК РФ избрали следующий путь установления размеров оценки похищенного: значительный размер - 250 000 руб., крупный - свыше 250 000 руб., а особо крупный - свыше 1 млн. руб. Причем это применимо ко всем статьям гл. 21 «Преступления против собственности» УК РФ.

Физический вред существенным образом отличается от имущественного, ибо его измерение невозможно. Например, биологическая смерть не может иметь степеней. Состояние здоровья, правда, поддается градации, однако эта градация с точки зрения медицины и с точки зрения уголовного права не одно и то же. Медицина определяет здоровье по шкале: «абсолютно здоров», «относительно здоров», «болен излечимым (неизлечимым) заболеванием», «инвалид».

В уголовном праве любой потерпевший считается здоровым, абсолютным критерием степени вреда является оценка этого вреда наличному состоянию здоровья. Эта степень определяется законодателем заранее и не зависит от самочувствия потерпевшего после причинения вреда его здоровью. Действующий УК РФ предусматривает следующие виды причинения вреда здоровью человека (ранее это называлось в законе телесными повреждениями): тяжкий, средней тяжести и легкий вред здоровью.

Кроме того, УК РФ предусматривает побои (ст. 116) и истязание (ст. 117), которые не считаются причинением вреда здоровью. Сама же степень тяжести причиненного вреда определяется медицинскими показателями, определяемыми Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Определение степени морального вреда целиком относится к компетенции суда. Моральный вред причиняется любым преступлением, ибо всякое преступление оскорбляет закон. Моральный вред неизбежно причиняется потерпевшему, так как неизбежно его унижает и оскорбляет несправедливость, совершенная преступником. Но во всех преступлениях, где последствия материальны, моральный ущерб является побочным и включается в оценку преступления, данную законодателем. Однако в УК много и таких статей, в которых предусмотрен политический, моральный и другой нематериальный ущерб.

Значение последствий в уголовном праве. Разнообразие видов преступного результата служит основанием для разной его оценки законодателем. А это, в свою очередь, влечет различную конструкцию состава преступления в диспозиции закона. Все преступления с точки зрения их последствий можно разделить на две большие группы: те, в которых ядро общественной опасности заложено в самом результате деятельности преступника, и те, которые опасны сами по себе.

Описывая первые, законодатель формулирует материальный состав, во втором же ограничивается описанием преступного действия - формальный состав. Таким образом, можно сказать, что «материальное» и «формальное» в учении о составе преступления есть не более чем законодательный прием, с помощью которого создается формула состава преступления.

В конструкции материальных составов использованы такие приемы законодательной техники, которые позволяют органически включить в формулировку объективной стороны и деяние, и преступные, с точки зрения уголовного закона, последствия.

С помощью законодательной техники формулируется и так называемый усеченный состав преступления. Эта конструкция достигается перенесением естественного окончания преступления на более раннюю стадию - покушения или приготовления. Ярким примером усеченного состава преступления является состав разбоя (ст. 162 УК РФ). Служебная роль усеченного состава невелика. Таким приемом законодатель пользуется, когда необходимо наказывать и приготовление к данному преступлению.

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы - в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

• доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
• привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании;
• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором. Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).

Судебная практика: уменьшение оклада

В связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы службы реализации, работодатель решил возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на коммерческого директора, подчинив ему сотрудников отдела розницы. По этим причинам из должностных обязанностей директора отдела розницы (сотрудника) были исключены функции руководства отделом по организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведению маркетинговых исследований, разработке проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления. В процессе структурной реорганизации общества работодателем было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой сотрудником, был установлен должностной оклад в меньшем размере. Сотрудник отказался работать в изменившихся условиях, и был уволен по инициативе руководства. Посчитав увольнение неправомерным, он обратился в суд.

Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела. Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по инициативе организации с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).

Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

Судебная практика: подмена понятий

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили.

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).

Схожую позицию занял суд и в другом деле.

Работница обратилась в Государственную инспекцию труда с жалобой на действия своего работодателя. Она указала, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, когда руководитель уведомил ее о закрытии магазинов в ее городе, предложив вакансии в магазинах, расположенных в других городах, и попросил в двухнедельный срок дать ответ о согласии или несогласии продолжать работу (работодателем выступал индивидуальный предприниматель). В случае неполучения ответа он оставлял за собой право расторгнуть трудовые отношения с работницей по собственной инициативе по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ .

Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований истца, обязав его выполнить предписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда сотрудников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

• штатным расписанием;
• профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции?

На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , 72 ТК РФ . При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Мнение

Борис Львович Пупко, юрист Группы Технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX

Для работодателя увольнение на основании ч. 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, так как размер выходного пособия значительно ниже, а также организационно удобнее, чем перевод, поскольку не требует получения письменного согласия работника, и может быть осуществлено работодателем по собственной инициативе в одностороннем порядке в любое время. В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия, используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте. В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работодатель сообщает работникам, что если они не согласны работать в новых условиях, то трудовые договоры с такими работниками будут прекращены по инициативе организации на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным и, на мой взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено законодателем к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка.

Судебная практика: утверждение нового ЛНА не обязательно означает изменение функций

Работница работала в компании в должности ведущего специалиста отдела поставок продукции и логистики. В 2010 году работодатель утвердил Положение об отделе и должностные инструкции работников. Работница отказалась знакомиться со своей инструкцией, посчитав, что работодатель по собственной инициативе фактически изменил ее трудовую функцию и заставляет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В связи с этим она обратилась в суд с требованием обязать работодателя устранить нарушения трудового законодательства.

Суд встал на сторону компании. Он указал, что утверждение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции и не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Суд указал, что должность работницы осталась прежней, она выполняет работу в том же отделе поставок продукции и логистики. При этом поручаемая ей работа входит в круг функций и задач как отдела в целом, так и ведущего специалиста данного отдела. Суд отметил, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В связи с этим в удовлетворении иска работника было отказано (определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).

Согласно требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, за исключением тех, которые он не сможет замещать ввиду состояния здоровья. В случае если работник согласен замещать иную должность с несовпадающими должностными обязанностями, работодатель обязан будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ . Содержание трудовой функции работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности в рамках, обозначенных должностной инструкцией или трудовым договором. Однако привлечь работника к работе, не обусловленной его должностными обязанностями, можно только в случае чрезвычайного положения или в порядке, предусмотренном ст. 60.2 Трудового кодекса РФ . Так, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Это может быть совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Доплата за совмещение будет устанавливаться по соглашению сторон.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться - со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ , согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Судебная практика: несоблюдение процедуры увольнения

Работники обратились в суд с требованием признать увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. По их мнению, расторжение трудовых договоров сопровождалось нарушениями законодательства.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении. Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме. Суд указал, что предложенные работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения сотрудников, представлено не было. Таким образом, решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9).

Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.

Мнение

Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является признание организационных или технологических изменений условий труда недостаточными для обоснования изменения определенных сторонами условий трудового договора и проведения процедур, предусмотренных ст. 74 Кодекса. Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально. Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы (определение от 02.03.2012 по делу № 33-6543). Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен сотрудник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка. Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение сотрудника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях (апелляционное определение от 27.06.2012 по делу № 33-1932). Изменение должностных обязанностей без согласия работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник. Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для сотрудников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации. Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Важно также учитывать, что предлагая другую работу, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств сотрудника или устанавливать испытательный срок, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации специалиста.

Судебная практика: оценка компетенций сотрудника при сокращении и предложении других позиций незаконна

Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Компания приняла решение о введении изменений в результате резкого ухудшения финансовых показателей. При этом отдельным сотрудникам по решению руководителя предприятия могли устанавливаться оклады в размере от 10 тыс. руб. до минимального размера оплаты труда. Специалист был уведомлен о сокращении его должности, ему были предложены другие позиции. Он согласился на замещение одной из предложенных должностей, руководитель соответствующего подразделения провел с ним собеседование, после чего приглашение сделано не было. В итоге работодатель его уволил по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд не поддержал позицию работодателя, так как проведение собеседования противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ. Сотрудник был восстановлен на работе, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников.

Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

• не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
• не указываются причины проведения изменений,
• не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Действия работодателя	На что обратить особое внимание
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда	Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором
Уведомить работников об изменении условий труда	Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП - за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях	В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок
Если работник согласен на изменение условий трудового договора
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору	Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления
Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод
Перевести работника на другую должность	В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий
Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Выплатить выходное пособие	В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).