Kako naučiti kako pravilno i efikasno upravljati velikim timom? Kompetentno vođenje ženskog tima.

Ovaj članak posvećen je vječnom pitanju - kako muški lider može uspostaviti odnose sa pretežno ženskim timom i "ispravno" organizirati rad u njemu?

Na jednom stručnom skupu pažnju mi ​​je privukla izjava: „Ako je rad pravilno organizovan, nema razlike između ženskog i muškog tima“. Ovaj članak posvećen je vječnom pitanju - kako muški lider može uspostaviti odnose sa pretežno ženskim timom i "ispravno" organizirati rad u njemu? Da li je moguće samo doći i početi komandovati? Problemi u odnosima sa ženskim timom često se javljaju kod muškog šefa, ali postoje provjereni načini za njihovo rješavanje.

Za početak, odgovorimo na pitanje: „Zašto je tim računovođa u budžetskoj organizaciji pretežno ženski?“ Razloga je nekoliko: žene su marljivije i lakše se nose s rutinskim poslom, preferiraju stabilnost i pouzdanost od sablasnih fatamorgana uspona u karijeri, a muškarci obično nastoje zaraditi novac što prije i popnu se na korporativnoj ljestvici.

Stereotipi o tipičnoj ženi i muškarcu duboko su ukorijenjeni u našem društvu. Po čemu su slični, a po čemu se razlikuju. Po našem mišljenju, tipična žena je slabiji pol, previše je emotivna, ponekad se osjeća loše, ranjiva, druželjubiva, voli pažnju, nastoji da izgleda dobro u svakoj situaciji.

Tipičan muškarac je jači spol, mora obuzdati svoje emocije, nema pravo žaliti se na poteškoće, može biti marljiv i lakonski, često je ravnodušan prema svom izgledu. Tradicionalno su muške profesije povezane s velikim opterećenjem i opasnostima.

Žene obično lakše od muškaraca podnose monoton posao koji predstavlja posao računovođe. Međutim, treba imati na umu da postoje izuzeci od pravila. Postoje muškarci – računovođe i finansijeri koji rade ništa lošije, a ponekad čak i bolje od žena.

Žudnja za komunikacijom.Žene provode dosta vremena u razgovoru. Ponekad misle da su prijateljski razgovori sastavni dio posla. Zamislite da se dva uspješna advokata udruže i odluče pokrenuti agenciju za zapošljavanje. Angažirali su žene koje su ranije bile kod kuće sa malom djecom. Ured je postavljen tako da se zaposleni osjećaju ugodno i opušteno. Kuhalo za vodu, kompjuteri, internet itd - svi uslovi za efikasan rad. Međutim, stvari nisu išle: dame su se ponašale kao da su došle u posetu - bilo je mnogo razgovora, malo posla. Obično je u ovakvim slučajevima izuzetno teško promijeniti već postojeće stanje, bolje je spriječiti njegovo nastajanje – od samog početka postaviti jasne ciljeve i ciljeve za svakog zaposlenog i redovno pratiti njihovo postizanje i realizaciju.

"Savjet žena"- tako se zvala grupa zaposlenih u popularnoj seriji, koja je neprestano plela intrige. Nažalost, žene imaju tendenciju da stvaraju grupe unutar kompanije i pletu intrige protiv onih koji nisu dio njih. Kako se tome suprotstaviti? Nemoguće je dozvoliti pojavu favorita unutar tima. kao i slušanje tračeva i njihovo širenje. Nažalost, često se dešava da u pokušaju da "bude u toku" menadžer počne da sluša razgovore zaposlenih jednih o drugima i, što je još gore, da aktivno učestvuje u njima. Da, šef ne može zanemariti procese koji se odvijaju u organizaciji, ali on je taj koji određuje kakva će se atmosfera na kraju razviti u timu - prijateljska, kada se ljudi podržavaju, ili neprijateljska, kada intrige postanu važnije od posla. sebe. Naravno, malo je vjerovatno da će biti moguće potpuno zaustaviti glasine i tračeve, ali je moguće oslabiti žudnju za njima.

Potreba za priznanjem. Veoma je važno da žena izgleda dobro kako bi joj se drugi divili. Naravno, postoje takve ženske grupe u kojima žene nose uniforme na dužnosti, ali to je prije izuzetak. Većina žena nastoji izraziti svoju individualnost svim raspoloživim sredstvima - uz pomoć frizura, šminke, odjeće i dodataka. S jedne strane, i dalje je poželjno utvrditi granice dozvoljenog i nežno ukazati zaposlenima, ako ih pređu, gdje su granice i kako da im se vrate. S druge strane, žene jako cijene kada muški vođa obrati pažnju na promjene u njihovom izgledu. Pravovremeni kompliment može biti ugodan kao bonus ili povećanje plate (prema subjektivnim osjećajima žene). Stoga, ako nema načina da se povećaju plate, treba obratiti pažnju na nematerijalne načine motivacije osoblja.

Ljubomora.Žene su veoma ljubomorne na ljubavne odnose unutar organizacije. Ako je u ženskom timu prisutan muškarac, onda se žene, bez obzira na godine i vanjske podatke, u većini slučajeva mnogo pažljivije oblače. Čak i ako neće da zavode šefa, i dalje će se ponašati kao da mu žele ugoditi. To se očituje u govoru tijela: žena, u prisustvu muškog vođe, počinje ravnati kosu, "puca" očima, prekriži noge, naginje se naprijed i daje mnoge druge nesvjesne znakove osmišljene da privuče pažnju na nju. Koju strategiju odabrati, čovjek, naravno, odlučuje sam. Neko juri u vrtlog službenih romansa, neko zauzima poziciju budističkog monaha ili vjernog porodičnog čovjeka. Međutim, mora se imati na umu: ako muškarac pokaže simpatije prema jednoj od žena, onda ostali to neće oprostiti. Ozbiljne strasti haraju i u haremu i na poslu u ženskom timu: kolege će pronaći hiljadu grešaka u onome što radi „odabrani“, neprestano će raspravljati o „vestima sa fronta“, a efikasnost rada će se značajno smanjiti.

Tantrums. Malo ljudi može zamisliti muškarca koji plače na poslu – to je jedna od glavnih razlika između ženskog i muškog tima. Ženski plač je oružje koje djeluje na muškarce. Ako je muškarac barem jednom podlegao uplakanoj ženi, najvjerovatnije bi se trebao pripremiti za nove suze. sta da radim? Pripremite maramice i tinkturu valerijane. Pozovite damu da se prvo smiri, a onda dođite i razgovarajte o svim njenim problemima. U ovom slučaju, incident će biti iscrpljen i malo je vjerovatno da će se ponoviti. Iako nije potrebno oštro reagovati na suze, potrebno je da svaka zaposlenica ima priliku da razgovara sa menadžerom o problemu koji je brine. U suprotnom, žena će nakupiti ljutnju i nakon nekog vremena odustati. Ovo se može dogoditi potpuno neočekivano. Osim toga, muški lider u ženskom timu ne bi trebao dati slobodu svojim emocijama. Ako se na gradilištu, na primjer, nekoliko snažnih izraza upućenih podređenima percipira apsolutno adekvatno, tada ovaj broj neće raditi u računovodstvu. Ako se tim ujedini i počne "sprijateljiti" sa šefom, tada će biti izuzetno teško ispraviti situaciju. Stoga je bolje pridržavati se pristojnog i korektnog stila komunikacije.

Pravila igre.Šta žene ne rade na radnom mestu! Mogu sipati parfeme sa raznim mirisima, skidati šminku, nanositi je, pripremati se za večernji izlazak itd. Za muškog vođu važno je uspostaviti takva pravila igre u timu koja jasno ocrtavaju granice šta je dozvoljeno. U suprotnom, zaposleni mogu sjediti šefu na vratu i doživljavati ga kao djevojku: razgovarati o kozmetici, francuskom donjem rublju i podijeliti s njim druge ženske tajne. Naravno, muškarac može ženi skuhati šolju čaja, otvoriti vrata pred njom i pokazati druge znakove pažnje, ali treba imati na umu da muškarac ne treba da postane „svoj“, inače njegov autoritet. u ženskom timu će pasti. Ponekad je potrebno da žene taktično postavite na njihovo mjesto, iz ovog odnosa "šef - podređeni" steknu razumne granice i postanu razumljiviji.

Postoje čisto muški načini rješavanja problema, na primjer: idite u kupatilo i saznajte sve uz čašu piva. U ženskom timu to nije moguće. Žene nemaju tendenciju da miješaju piće i rješavanje problema. Osim toga, moralni i etički standardi ne dozvoljavaju muškarcima i ženama da idu u isto kupatilo. Međutim, možete organizirati zajednički posjet vodenom parku. Osim toga, žene ne prihvataju nasilne metode rješavanja sukoba. A muškarcima fizička snaga ponekad služi kao argument (u pravu je ko je jači). Da biste izbjegli nevolje i nesporazume, ima smisla zajednički rješavati probleme, ako je prikladno, stvarati male ugodne tradicije u timu (na primjer, slaviti rođendane zaposlenih) i održavati korporativne događaje. Ako se ženi sviđa atmosfera u organizaciji, onda će u njoj raditi godinama i neće otići za većom platom u nepoznat tim.

Kružna garancija. Ako neko od zaposlenih da otkaz i nađe „toplo“ mesto, postoji rizik da zajedno sa sobom „drogira“ svoje prijatelje. Stoga, menadžer treba da prati nivo zadovoljstva zaposlenih. Poželjno je izgraditi posao na način da se zaposlenik, koji je pogriješio (a ne griješi samo onaj koji ne radi), ne boji doći šefu i reći o tome. Sa onima koji napuštaju organizaciju, neophodno je obaviti razgovore, saznati zašto su odlučili da odu. A ako je zaposlenik važan za organizaciju, ponudite opcije. Međusobna odgovornost, kada je svako odgovoran za svakoga, pozitivna je pojava, s jedne strane, jer znači uzajamnu pomoć i zamjenjivost, a s druge je negativna, jer zbog toga dio informacija ne stiže do šef. Muški vođa treba da pronađe balans između prijateljskog stava podređenih i superiornosti šefa sa pravom da komanduje i traži rezultate.

Za računovođu ili finansijera dobra preporuka sa prethodnog posla je osnova za preživljavanje. Ako ste nekom od radnika koji su dali otkaz dali neopravdano lošu preporuku, onda ste značajno umanjili njegove šanse za uspješno zapošljavanje. Naravno, ako želite, možete probiti bilo koji zid, ali zašto umjetno stvarati probleme tim ljudima koji su radili s vama? Uvrijeđeni zaposlenik će najvjerovatnije pronaći način da uzvrati vama, a možda i vašoj organizaciji, pa raskinite

treba s ljubavlju. To će im dati samopouzdanje da neće imati problema ako budu primorani promijeniti posao. Ljudi obično dugo donose ozbiljne odluke, a kap po kap, pogrešni postupci vođe mogu ili ojačati odnose s podređenima, ili, obrnuto, uništiti ih.

Porodične vrijednosti. Za većinu žena porodica će uvijek biti na prvom mjestu. Kada u porodici postoji muškarac koji hrani porodicu, žena računovođa u budžetskoj organizaciji može sebi priuštiti da napusti posao ako joj posao smeta u porodičnom životu. Stoga, kada žena ima neke porodične probleme, na primjer, dijete se razboli, potrebno je organizovati rad na način da se to ne odrazi na stvarnost. U takvim situacijama je moguće dozvoliti ženi da nosi posao kući - to je korisno i za nju i za organizaciju. Ako žena od trideset ili četrdeset godina sama odgaja dijete, onda joj je već mnogo teže da napusti posao - nema zaštićenu pozadinu. Međutim, ni to ne treba zloupotrebljavati. Žene zaista cijene ljubaznost i iskrenu želju da im pomognu. Ako muški vođa pristupi stvari previše pragmatično, pokušavajući se riješiti "balasta" po svaku cijenu, onda je u slučaju krize u kompaniji malo vjerovatno da će neko od zaposlenika tražiti pomoć šefu.

Osim toga, ne zaboravite da su djeca za ženu svetinja, a bilo kakve šale o djeci su neprikladne. Ako imate priliku zadovoljiti tim tako jednostavnim stvarima kao što su novogodišnji pokloni za djecu ili karte za božićno drvce, onda su prednosti ovoga neuporedive s troškovima. Takođe ima smisla uzeti u obzir da je 8. mart u ženskom timu poseban praznik, koji muški vođa neće moći zanemariti.

Efikasnost. Mnogi muškarci smatraju da žene rade potpuno neefikasno i provode previše vremena u razgovoru, ali je potrebno odvojiti imaginarno od stvarnog. Efikasnost rada zavisi prvenstveno od pravilne organizacije poslovnih procesa. Jasna raspodjela odgovornosti među zaposlenima, jasnoća u odnosima, dobra atmosfera u timu, moderna tehnologija i softver doprinose povećanju produktivnosti rada. Nauka je utvrdila da pauza od 10 minuta jednom u 2 sata može značajno poboljšati rezultat rada u odnosu na rad bez pauze. U tim pauzama zaposleni mogu mirno razgovarati o svim pitanjima koja ih zanimaju, sve dok to ne ometa radni proces. Važno je samo osigurati da se pauze ne vuku po nekoliko sati, jer u ugodnom razgovoru vrijeme neopaženo leti.

Vođa treba da nastoji osigurati da se radni dan završi na vrijeme, i ako je moguće da nema žurnih poslova. Ako se ideja da je vremenski pritisak na kraju tromjesečja povezan s gubitkom vremena tokom radnog dana može ispravno prenijeti zaposlenima, onda će najvjerovatnije sami početi da se bore za povećanje produktivnosti. Ako žena ne žuri kući nakon posla, ovo je signal za uzbunu. Vjerovatno ili želi pobjeći od rješavanja bilo kakvih kućnih problema, ili se boji da se vođa loše ponaša prema onima koji rano odu. Generalno, žene su obično susretljive i odgovorne, pa je zadatak voditelja da uspostavi takav ritam rada kada zaposleni imaju vremena da povrate snagu i kada se periodi pojačanog stresa izglade. Ako cijelo računovodstvo ostane na poslu do ponoći prije predaje bilansa, to je loš znak, treba nešto mijenjati. Nekada su najjednostavnije ideje upravljanja vremenom otkrovenje i spas za računovođe, pa je važno stalno tražiti načine kako sve uspjeti uraditi efikasno i na vrijeme.

Jednom je Lav Tolstoj započeo svoj roman "Ana Karenjina" stihovima da su sve srećne porodice slične jedna drugoj i da je svaka nesrećna na svoj način. Isto se može reći i za ženske ekipe. Ako je tim dobar, ima mirnu, prijateljsku atmosferu. Ako postoje skriveni problemi, onda se oni obično manifestiraju na ovaj ili onaj način. Ponekad vanjski posjetilac može vidjeti izvana ono što ljudi koji rade u organizaciji ne primjećuju. S vremena na vrijeme je dobro pogledati svoj posao kao da ste prvi put u životu na ovom mjestu. Slušajte šta ljudi imaju da kažu o vašoj organizaciji, učite od vodećih timova, implementirajte najbolje ideje, ali ne sve odjednom. Znakovi dobre atmosfere u timu: organizacija obavlja svoje zadatke na vrijeme, nema fluktuacije osoblja, ljudi su dobro raspoloženi, zaposleni su ljubazni i po potrebi spremni pomoći onima kojima je to potrebno.

Ženski tim je kao auto. Uz dobrog vlasnika, uvijek je u odličnom radnom stanju: svaki šraf je čvrsto na svom mjestu, nema buke pri vožnji. Loš vlasnik u automobilu periodično otkaže jedan dio, pa drugi, i morate nešto poduzeti. Naravno, život u ženskom okruženju mnogo je komplikovaniji od odnosa između automobila i vozača. Da biste uspješno radili sa ženama, nije dovoljno samo biti nazvan liderom, morate to biti. Možete naučiti kako upravljati ženama. Nekim muškarcima ovo predstavlja zadovoljstvo, a žene se pod vodstvom jačeg pola osjećaju sigurnije i zaštićenije.

I.N. Igolkin, psiholog, poslovni trener,
Moskva grad

Jevgenij Nekrasov, Generalni direktor stomatološke klinike "Heliosdent", Jekaterinburg

• Karakteristike ženskog timaZašto žene gube živce

• : pet pravila mudrog vođe
• Kako odgovoriti ako zaposleni zatraži godišnji odmor, a da nije radio u kompaniji nekoliko mjeseci

• Šta učiniti ako se zaposleni žali na kolege
• Rad u ženskom timu: kako se nositi sa ženskim koalicijama

Moja firma zapošljava 42 osobe, od toga 38 žena. Reći ću vam s kojim problemima se morate suočiti i koja pravila upravljanje ženskim timom pomozite mi da ih riješim.

Najbolji radnici su preduzimljivi radnici. Puni su novih ideja, spremni su da marljivo rade i preuzmu odgovornost. Ali oni su i najopasniji - prije ili kasnije odluče da rade za sebe. U najboljem slučaju, oni će jednostavno otići i stvoriti vlastiti posao, u najgorem će uzeti vaše podatke, skup kupaca i postati konkurenti.

Ako ste već pretplatnik časopisa Generalni direktor, pročitajte članak

Glavne karakteristike ženskog timai pitanja upravljanja

Emocionalnost

Pojačani ton klijenta, primedba menadžera ili kolege mogu dugo da iznevere uposlenicu - može čak i da brizne u plač, a njen učinak će do kraja dana biti veoma slab.

Prioritet ličnih odnosa

Zaposleni često ne mogu zaboraviti međusobne tvrdnje o radu, oštre primjedbe i sl. („Ne držite dobro ejektor za pljuvačku!“, „Zašto ste to rekli pacijentu?“). Njihov odnos se pogoršava, počinju komunicirati samo preko trećih strana, što uvelike komplikuje situaciju u klinici. Prema mojim zapažanjima, glavne karakteristike ženskog tima su nastajanje koalicija i prijateljstvo protiv nekoga. Na primjer, formira se tim od terapeuta i ortopeda koji prebacuju pacijente samo jedni drugima. To stvara neugodnost za pacijente: umjesto da odu kod bilo kojeg specijaliste, oni moraju dugo čekati da dođu na red kod određenog terapeuta ili ortopeda.

hirovi

Dešava se da zaposleni zauzmu pozu. Tako, tokom rasprave na sjednici o dokumentu kojim se reguliše postupak obavještavanja pacijenata o nepotpunom liječenju, jedna od doktorica izjavljuje da neće obaviti ovu proceduru, jer nisu svi slučajevi s kojima se susreće evidentirani u dokumentu. Drugi primjer: asistent ne želi da prođe sertifikaciju, već na pitanje "zašto?" sliježe ramenima.

Prioritet porodice nad poslom

Kao menadžeru, potrebna mi je, na primjer, glavna sestra da danas završi inventar ili doktor da uzme dodatnu smjenu. Međutim, zaposleni mogu imati druge prioritete: otići kući na vrijeme, imati vremena za odlazak u prodavnicu, itd. Ne uzimajući ovo u obzir često znači gubitak lojalnosti zaposlenika.

• Menadžment ženskog tima u kozmetičkom salonu: psihološke preporuke
l>

Menadžment ženskog tima: pet pravila

Ne želim reći da su žene manje produktivne od muškaraca. Međutim, rad u ženskom timu zahteva pravi pristup. Evo nekih karakteristika upravljanja ženskim timom.

Odgađanje odluke dok se emocije ne smire


Ako uposlenica dođe jako uznemirena i požali se na nešto, saslušam je, čak postavim pojašnjavajuća pitanja i napravim bilješke na papiru (da pokažem da sam zainteresiran). Međutim, ja ne donosim odluke. Kažem da to savršeno razumijem i da ću razmisliti kako ovdje mogu pomoći. Kako praksa pokazuje, vremenom se emocije smiruju, a sa njima problem nestaje, ili, još bolje, sama zaposlenica nudi razumno rješenje. Vrlo je važno ne tražiti od njih da se smire - na taj način rizikujete samo dolijevanje ulja na vatru.

Nekada smo imali puno pacijenata koji ne plaćaju. Shodno tome, ljekari nisu primili kamatu. Jedna od službenica mi je došla i povišenim tonom počela dokazivati ​​da dugovi pacijenata nisu njena krivica, te stoga traži izdavanje zarađenog novca. Kao i uvek, obećao sam da ću razmisliti šta bi moglo da se uradi. Iste večeri ponovo mi je došla doktorka, ali ne sa zahtjevima, već s idejom kako se ponašati prema dužnicima - ponudila je da sa njima zaključimo dodatni ugovor o uslovima plaćanja. Pristao sam i pitanje dugova pacijenata počelo se mnogo rjeđe postavljati.

Ponekad zaposleni dolaze da se žale jedni na druge. Na primjer, doktor predaje pacijenta kolegi sa nepotpunim planom liječenja, a ovaj mora završiti posao koji nije njegov. Kada čujem ovakve pritužbe, molim vas da mi nastavite donositi sve nedovršene planove liječenja. Zaposlenik shvata da sam spreman da preuzmem kontrolu nad situacijom i smiruje se, u većini slučajeva sukob je generalno razrešen.

Još jedan primjer. Nekako je došao jedan jako dobar radnik da traži povećanje plate, a žena je bila toliko uzbuđena da se to ne može nazvati civilizovanim pregovorima sa upravom. Poslušao sam je i rekao da ću razmisliti o tome. I ja i ona znamo ko i koliko plaća u našem gradu. Mogao bih to reći naglas, ali tada bih vjerovatno izgubio vrijednog specijaliste. Stoga je ćutao. Zaposleni se nije vraćao na razgovor o povećanju plate.

Podsjetite na standarde rada

Sve dok koalicija ne smeta klijentima, ja na to ne obraćam mnogo pažnje. Ako je ljudima psihološki ugodno da rade zajedno (a to je posebno važno za žene), neka rade. Kada je u pitanju neuspjeh proizvodnje, koristim dvije metode koje su efikasne i podjednako važne.

Prvi je zvanično odobrena procedura za profesionalnu interakciju zaposlenih. Na primjer, propisali smo za koje bolesti i kod kojih specijalista treba uputiti pacijenta. Usklađenost sa ovim standardima dio je našeg sistema kontrole kvaliteta i utiče na prihode doktora. Vrijedi ih još jednom podsjetiti na ovo, a lični odnosi neko vrijeme idu po strani.

Drugi način koji redovno pokušavam da koristim kao prevenciju koalicionih aktivnosti su govori zaposlenih na sastancima sa izvještajima o zanimljivim kliničkim slučajevima ili novim tehnologijama. To se radi kako bi koalicija jasno shvatila da je doktorka koja sada stoji ispred njih i poručuje je profesionalac i sa njom je moguće i potrebno raditi.

Ubedite jednog po jednog

Kada zaposleni nešto kolektivno zahtijevaju, vrlo je teško odoljeti: oni, bodrejući jedni druge, daju hiljadu argumenata u svoju korist. Sjećam se kako mi je bilo teško kada smo sklapali ugovore o kolektivnoj odgovornosti. Sada pokušavam da uvjerim zaposlene pojedinačno, a ne sve odjednom.

Na primjer, kada smo uveli elektronsku verziju plana liječenja, prvo sam govorio o inovaciji na generalnoj skupštini, a zatim sam vodio individualne razgovore sa nekoliko doktora kako bih odgovorio na sva njihova pitanja i interes za inovaciju. Drugim riječima, pretvorite ih u agente utjecaja. Ako barem dva doktora počnu koristiti novi program i njima se sviđa, ostali to vide i također počnu savladavati novi alat, sami dolaze kod mene za pojašnjenje.

Obično mi treba mjesec dana da zainteresujem zaposlene. Ovo vrijeme je sasvim dovoljno da, na primjer, steknete naviku pozivanja pacijenata koji se ne pojavljuju ili intraoralnog fotografisanja tokom dijagnostike. U suprotnom, na scenu stupaju oštriji poticaji, kao što je gubitak bonusa. Ako racionalni argumenti ne pomognu, možete izvršiti pritisak na svoju savjest – ovo bolje funkcionira kod žena nego kod muškaraca.

Ići naprijed u rješavanju ličnih problema


Žene imaju svoje prioritete, drugačije od muških. Da bi se zadržale vrijedne profesionalke, u nekim slučajevima se moraju napraviti ustupci. Na primjer, nedavno sam dopustio da na odmor ode zaposlenik koji još nije odradio predviđeno vrijeme. Otišla je da upozna svog budućeg muža sa svojom porodicom, koja živi negdje veoma daleko. Znao sam da će ona ipak otići, čak i ako mora da odustane, pa sam zaključio da bi bilo najbolje da se klinika prilagodi.

Zanimaju me okolnosti života svakog od mojih zaposlenika kako bih shvatio ko čime može biti motivisan. Na primjer, jedna asistentica uzima slobodno jer mora da čuva djecu, a meni treba da ide na posao. Žena pregovara sa šefom svog odjeljenja, a ona sjedi sa djetetom u svojoj kancelariji i zabavlja ga, znajući da je u tom trenutku neću vući i opterećivati ​​poslom. Drugi primjer: postoje zaposlenici koji jako vole aktivnosti na otvorenom sa porodicom i prijateljima. I ako mi nešto hitno zatreba od njih, zamolim ih da danas ostanu do kasno, ali sutradan ih puštam kući ranije. Tako da mogu isplanirati neku vrstu događaja i dobro provesti pola dana, opustiti se.

Delegirajte dio pitanja upravljanja ženama liderima

U nekim situacijama žene se bolje razumiju. Stoga se ponekad radije uopće ne miješam, već odmah zamolim neku od žena lidera da pomogne u rješavanju problema. Na primjer, zaposlenik je jako uznemiren zbog nečega i treba ga utješiti kako bi se brže vratila na posao. Žena će se lakše nositi s ovim zadatkom, moći će pronaći prave riječi itd.

• Nematerijalna motivacija kadrova - sistem, metode, primjeri

Pokazatelji da pravilno vodim ženski tim

1. Zaposleni preuzimaju inicijativu i sami nude rješenja za problem.
2. Uvođenje inovacija dolazi do logičnog zaključka. Još je bolje kada zaposleni dođu i kažu: "Radi!"
3. Niko ne vadi maramicu.

Evgenij Nekrasov je diplomirao na Uralskom državnom tehničkom univerzitetu. B.N. Jeljcin sa diplomom računarstva i ekonomije, kao i Uralsko-sibirski institut za biznis sa diplomom marketinga, oglašavanja i PR menadžmenta. Od 2003. do 2007. godine radio je kao zamjenik načelnika odjela informacionih tehnologija u Mašinogradnji po imenu. M.I. Kalinin. U sadašnjoj kompaniji - od 2007. godine, na poziciji generalnog direktora - od 2012. godine. Dva puta (2012. i 2013.) bio je uvršten u TOP-250 ruskih lidera prema magazinu General Director.

Heliosdent LLC
Područje djelatnosti: pružanje stomatoloških usluga
Broj zaposlenih: 42
Godišnji promet: 71,6 miliona rubalja.

Kopiranje materijala bez odobrenja je dozvoljeno ako postoji dofollow link do ove stranice

PSIHOLOŠKE KARAKTERISTIKE VODIČA

ŽENSKA TIM

N.V. Vakhrusheva,

Šef MDOU Mokrousovsky vrtića br. 1 "Kolosok"

Svaki lider u nekom trenutku razmišlja o tome kako pravilno izgraditi svoj odnos sa timom podređenih. I tu knjige i članci o organizaciji efikasnog upravljanja timom dolaze u pomoć. No, problem je što je većina ovih preporuka usmjerena uglavnom na neke apstraktne „osoblje“, čiji spol nije preciziran.

Istovremeno, poznato je da je u opštim obrazovnim institucijama naše zemlje nastavno osoblje uglavnom ženskog pola. Zato lider, da bi efikasno upravljao timom, mora voditi računa o posebnostima ženske psihologije.

Koje su to karakteristike? Prvo, kako pokazuju istraživanja psihologa, žene su češće od muškaraca osjetljive na psihološku klimu u timu, za njih su najvažnije emocionalne veze sa kolegama. Žene podsvjesno grade svoje odnose u timu na principu porodice i shodno tome očekuju emocionalnu toplinu, podršku i razumijevanje od kolega i vođe.

Drugo, u čisto ženskom timu konkurencija se manifestuje na poseban način. Sklone međusobnoj podršci i sklone empatiji, žene se dobro ponašaju prema onima koji se osjećaju loše (što znači da mogu stati na stranu „nevine žrtve“ iz bijesa uprave), što opet može uticati na efikasnost rada i povjerenje. u lideru u celini. Stoga vođa mora u većoj mjeri voditi računa o kompatibilnosti, nastojati održati ne samo tople, već i ujednačene odnose sa svim članovima ženskog tima. Osim toga, morate pronaći vremena da se raspitate o raspoloženju zaposlenih, njihovim kućnim poslovima i drugim „sitnicama“.

Trećom odlikom ženskog tima može se nazvati prisustvo nekih „podvodnih struja“ koje osete sve članice tima, ali retko „prelivaju korice“. Sukobi u muškim grupama se odvijaju, u osnovi, otvoreno: kao protest ili izazov. Kod žena - skrivenije, uz korištenje tračeva, kleveta pa čak i sitnih prljavih trikova. Stoga, šefica ženskog tima mora biti "na oprezu", ne prevarena odsustvom otvorenih sukoba, već jasno pratiti raspoloženje u timu, čvrsto suzbijajući širenje glasina i tračeva.

I, konačno, kako iskustvo pokazuje, vrlo je teško implementirati takmičarske elemente u ženskom timu. Uostalom, ako muškarci relativno lako prežive gubitak u proizvodnom sektoru, dovoljno im je (prema psiholozima) da se osjećaju kao pobjednici u drugim oblastima života: hobijima, pažnji suprotnog spola itd., sve je mnogo više. teško sa ženama. Budući da su suptilne, emotivne prirode, žele da budu uspešni u svemu. Zato, ako lider izdvoji nekog od zaposlenih na osnovu rezultata takmičarskih aktivnosti, to treba da bude dobro opravdano i razumljivo svim članicama ženskog tima. U suprotnom, uspjeh jedne od koleginica žene mogu shvatiti kao vlastiti gubitak.

Sve gore navedene teškoće ženskog tima ne treba shvatiti kao teškoće. Ako vođa ove poteškoće počne da uzima u obzir samo kao karakteristike ženskog tima, moći će postići razumijevanje sa osobljem i moći će računati na podršku tima.

Tako su u našem vrtiću postali stalni „Sati komunikacije“, kada se ceo tim okuplja, razgovarajući o ličnim problemima i radostima. Dozvoliću sebi da navedem vežbe koje dobijaju najveći emotivni odjek i koje su veoma popularne kod naših nastavnika.

Kao što je Dale Carnegie tvrdio: “Da biste riješili problem, morate pronaći nešto zajedničko.” Vježba “Košarica likova” nam pomaže da pronađemo ovo “zajedničko” kada se neki predmet izvadi iz korpe i pretpostavi ko je od članova tima sličan ovom predmetu (neko je ljubazan i topao kao ova rukavica , a neko je jednako veseo kao ova lula itd.).

Igra "Motori" je živahna i dinamična, gdje ljudi isprobavaju uloge vođe i podređenog. I, vrijedno je napomenuti, malo tko je spreman preuzeti odgovornost za cijeli tim. Ova vježba je najbolji način da osjetite koliko je ponekad teško nekome ko je odgovoran za sve. Možda će vam jednog dana ovaj osjećaj pomoći da pokažete simpatiju i razumijevanje prema vašem vođi.

Našim vaspitačima su se veoma dopale psihološke vežbe „Šušanika minična“ i „Poklon“. Tako je lijepo kada kolege mogu pogoditi vaše želje, a lijepo je shvatiti da ljudi koji rade u blizini zaista žele da vam udovolje.

Naši "Sati komunikacije" nisu samo skup individualnih vježbi i zabavnih igara. Sa entuzijazmom je cijeli naš tim „otputovao u prošlost“, gdje su svi igrali ulogu vođe primitivnog komunalnog plemena, uspjeli su nagomilane negativne emocije iskazati u lakoj, adekvatnoj formi. Na kraju ovog "putovanja", svi su bili "zasićeni" mirnom energijom, dobili naboj živahnosti i dobrog raspoloženja i dugo nisu željeli otići.

Ovakve psihološke vežbe, osim pozitivnog raspoloženja, pružaju i priliku da se na razigran način oseti pritisak grupe, rame prijatelja, pa čak i odgovornost za ceo tim.

Dakle, vođstvo ženskog tima ne bi trebalo da bude samo vođstvo. Voditi žene znači živjeti s njima kao jedna porodica, doživljavati bol i radost svake kao svoju, ali istovremeno biti uzor mudrosti i pristojnosti, nenametljivo tome podučavati sve članove svoje „porodice“.

Uvod

Čitava istorija čovečanstva je istorija odnosa. U užem smislu, istorija odnosa između muškaraca i žena, odraslih i mladih, nadređenih i podređenih. Na poslu provodimo trećinu života, pa je važno osigurati zdrave odnose u timu. Ovo je posebno važno za kadrovskog menadžera kao i za osobu odgovornu za rad sa ljudima i moralno-psihološku klimu u organizaciji. Svrha ovog rada je da se identifikuju najefikasniji načini interakcije sa zaposlenima.

Odlazeći na posao, osoba se aktivno uključuje u sistem profesionalnih i socio-psiholoških odnosa određene radne organizacije, uči nove društvene uloge, vrijednosti, norme za njega, usklađuje svoj pojedinačni položaj sa ciljevima i ciljevima organizacije (rad kolektiv), čime je svoje ponašanje podredio službenim uputstvima ovog preduzeća ili institucije. Svako preduzeće ili njegov tim ima specifične, samo inherentne karakteristike, od kojih zavisi uspešan rad tima u celini.

Osobine upravljanja ženskim timom

Ženski tim se u početku razlikuje od muške. Već iz razloga i razloga koji podstiču ženu da ide na posao. Za nju je posao važan iz dva osnovna razloga: pruža sredstva za rješavanje tekućih svakodnevnih problema i mogućnost intenzivne komunikacije u radnom timu. Dakle, žene su manje zainteresovane za karijeru i rast plata, uglavnom neće žrtvovati svoje vreme, energiju, porodicu, komplikovati odnose sa kolegama zarad posla, karijere. Njihove materijalne potrebe su umjerenije od onih kod muškaraca.

Postoji mišljenje da žene, za razliku od muškaraca, nisu spremne dati 100% na poslu. Lideri u polušali kažu: "Žena uvijek ima jednu hemisferu mozga koju zauzima njena porodica, a nama ostaje ono što je ostalo." Ali isti lideri preciziraju da su žene, po želji, u stanju da rade čuda. Na primjer, svojim strpljenjem, fleksibilnošću i delikatnošću mogu uvjeriti neposlušnog klijenta na povoljne uslove za kompaniju. Zadatak vođe je natjerati žene da rade ne u odvojenim danima i ne u bezizlaznim situacijama, već u svakodnevnom poslu.

Većina menadžera (80%), odgovarajući na pitanje da li je teško voditi ženski tim, kaže da nema posebnih problema. Međutim, tokom intervjua postaju očigledne neke karakteristike ženskog tima, a to su:

Sporost u donošenju odluka

Snažan uticaj problema u ličnom životu na radnu aktivnost;

· nepredvidivo pomeranje fokusa pažnje sa radnih tema na porodična pitanja;

· spletke, napadi bijesa, ucjene;

nesposobnost direktnog govora: počinju izdaleka, istovremeno sve procjenjujući i iskrivljujući činjenice;

pritužbe, suze, prelazak na lične odnose;

· „unapređenje života“ bez saglasnosti uprave: cveće, slike, figurice itd.

Fig.1

Poteškoće obično nastaju u traženju argumenata za žene pri prenošenju zadatka (šta, kako i zašto treba uraditi), pri odabiru načina da se žene motivišu za efikasan rad. Međutim, specifični "ženski efekti" nisu uvijek i svuda. Češći su tamo gdje ima više od 70% žena u timu, a tipični su za tradicionalno ženske pozicije: računovođe, kadrovske službenice, sekretarice, prodavci, mobilni operateri itd.

Postoji još jedna karakteristika. Razlike u ponašanju muškaraca i žena uglavnom se nalaze u ukrajinskim i ruskim kompanijama. U zapadnim kompanijama žene se trude da se pridržavaju muškog pristupa poslu, a njihove muške kolege, začudo, savladavaju tradicionalno ženske vještine: tkanje intriga, dodirljivost, hirove.

Uobičajena situacija je kada, kao odgovor na postavljanje zadatka zaposlenima i pojašnjenje da li je sve jasno, menadžer dobije standardni odgovor „da, sve je jasno“, ali su tada rezultati daleko od očekivanja. U nekim slučajevima, formulacija samog zadatka nije jasna i transparentna, ali podređeni ne pitaju ponovo. Ova situacija ilustruje „efekat slagalice“ (spekulacije) i strah od „lošeg izgleda“. Značenje efekta slagalice leži u činjenici da žene, kada se suoče sa "bijelim mrljama", teže da dopune sliku same do potpunosti. Stoga je njihov odgovor „sve je jasno“ potpuno iskren. Oni zaista sve razumiju, a ako nešto nije jasno, shvatit će to u procesu. Muškarci u sličnom slučaju najčešće jednostavno predaju nedovršeni posao i kažu: "Nisam razumio ovdje."

Razlog za strah od “lošeg izgleda” je taj što je za ogromnu većinu žena odnos vođe prema njima od velike važnosti. Naravno, ovaj trenutak je važan i za muškarce. Ali muškarac obično nastoji da bude ocijenjen po svojim kvalifikacijama, profesionalnim kvalitetama, rezultatima svog rada, a za damu su riječi vođe ocjena nje kao osobe, kao žene. A ako je postigla odlične rezultate, a šef nije rekao da je sjajna, onda je sav posao bio uzaludan i glava je nije voljela. Žena se plaši da će postavljanjem dodatnih pitanja ostaviti nepovoljan utisak na njega, pa radije sama shvati. Obično su novozaposleni podložniji takvim strahovima.

Da biste izbjegli takve situacije, potrebno je što jasnije formulirati problem. Po mogućnosti pismeno i, na primjer, e-mailom, da se ne izgubite. Neefikasno je prebacivanje zadatka preko drugih zaposlenih, ako to nije standardna operacija. Ovdje postoji rizik ne samo da se dobije drugačiji rezultat, već i da se međusobno posvađaju kolege.

Prema rečima Vere Blašenkove, doktorke političkih nauka, u komunikaciji sa zaposlenima je korisno povlačiti analogije iz svakodnevnog života, domaćinstva. Žena odmah uhvati logiku i suštinu, ako se uzme u obzir kontekst koji joj je poznat. „Zamolite da ispričate zadatak svojim riječima, „kako ga ja razumijem.” U početku to može biti zbunjujuće za zaposlene, ali onda to postaje navika, a oni sami počinju da pojašnjavaju: „Odnosno, moram da uradim...“ Tražite razumevanje, stimulišuća pitanja: „Je li zaista jasno? Ali čini mi se da to nije lak zadatak”, “Obično uvijek postavljaju 2-3 pitanja, ali iz nekog razloga ne pitate...””.

Osim pravilnog razumijevanja zadatka, postoji još jedan problem vezan za prijenos instrukcija zaposlenima. Nije neuobičajeno da radnice nerado preuzmu novi ili izazovan zadatak. Za to mogu postojati tri razloga:

· Otpornost na novo.

Žene su mnogo bolje u poboljšanju onoga što već postoji nego u razvoju nečeg novog. Stoga je bolje uzeti čovjeka da pokrene projekat od nule. A preporučljivo je povjeriti izradu pravila i procedura, uspostavljanje odnosa i brušenje detalja ženi. Postoje izuzeci - rođene inovatorke, ali ih je malo. Žena se ne boji toliko složenosti posla koji predstoji ili njegovog obima, koliko potrebe da se odrekne onoga što jeste, zarad nepoznatog.

U ovoj situaciji, preporučljivo je da vođa novi zadatak predstavi ne kao revolucionarnu transformaciju, već kao poboljšanje postojećeg sistema, uvođenje reda u njega, neku vrstu prelazne faze od starog ka novom. Također je važno emotivno opisati rezultate uspješnog rješenja problema i koristi i za kompaniju i za zaposlenog. Za ženu zadatak mora biti obojen, da napravi dramu, tako da se osjeća kao heroina važnih događaja.

· Nedostatak samopoštovanja.

Žena se plaši neuspjeha i kao rezultat toga, loša procjena: „nije se snašla, nije ispunila očekivanja, iznevjerila je“. Neprijatno, bolje je ne riskirati. U takvim slučajevima neki menadžeri pokreću dosije postignuća i pojedinačnih pluseva kako bi zaposleni mogli vidjeti svoje stvarne uspjehe i sposobnosti. Moralna podrška je veoma bitna: "Možeš ti to, možeš ti to, nisi to uradio." Mentorstvo je posebno potrebno ženama u početnoj fazi: mogućnost brzog dobijanja savjeta od iskusnijih kolega, na primjer, „pozovi (pismo) prijatelja“; pravo na greške i spremnost vođe da priskoči u pomoć.

"Efekat sivog miša".

Ovo je krinka njihovih vlastitih sposobnosti. Nekim ženama je ugodnije da se odreknu dodatnih prednosti napredovanja u karijeri kako ne bi preuzele odgovornost za teške zadatke i trošile dodatnu energiju na posao. Uobičajeni izgovori: „Ne razumijem ništa o ovome / nedavno radim s ovim / bolje je povjeriti nekome drugome“ itd. rješenje problema, pri čemu zaposleni demonstriraju svoja prava znanja i vještine. Niko ne želi da bude među gubitnicima. Finansijski poticaji za proširenje područja odgovornosti i kompetencija pokazuju zaposlenima da stagnacija nije financijski isplativa. Želja da se udovolji i visoko uvažavanje šefa obično nadvladaju lijenost.

Osim toga, za žene su važni sljedeći načini motivacije:

Stvaranje optimalne radne atmosfere: manje kontrole, više demokratije, neopterećenost pravilima i zabranama;

Plaćanje obroka i putnih isprava;

Čestitke za rođendan i praznike, pokloni o trošku kompanije;

Učešće na korporativnim praznicima i događajima;

Puno ili djelomično plaćanje obuke zaposlenih;

Plaćanje za korišćenje sportskog kompleksa ili fitnes kluba;

Dodatno zdravstveno osiguranje;

Potpuno ili djelomično plaćanje vaučera, uključujući i članove porodice;

Isplata novčane pomoći za godišnji odmor;

Davanje beskamatnih kredita za ciljane potrebe.

Postoji mnogo oblika motivacije za žene. I što je najvažnije, odobrenje. Na kraju krajeva, žene su pažljive prema detaljima, zahtjevima, očekivanjima. Oni su svrsishodniji, odgovorniji, vrijedniji od muškaraca. Postoji praksa mjesečnih žurki sa kolačima, pitama - da se može razgovarati, razgovarati o problemima, diskusijama. Ženama to treba. I naravno, šefova vrata su uvek otvorena za zaposlene. Svako može doći i razgovarati o temama koje se nje tiču.

Zaposleni ne vole da im se šefuje. Trebaju saučesništvo i delikatnost. Treba napomenuti da korporativni duh može djelovati u ženskom timu i uzrokovati odbijanje u muškom. Suh i poslovni ton može im se činiti grubim, što će dovesti do naizgled bezrazložnog plača. Preporučljivo je češće tražiti mišljenje zaposlenih o organizaciji rada u njihovim oblastima. Kasnije ne morate uzeti u obzir njihove savjete. Međutim, oni će sigurno cijeniti poštovanje koje im je iskazao njihov vođa. Osim toga, u njihovim riječima ima mnogo vrijednosti. Model organizacije se tada svodi na eksternu jednakost sa unutrašnjim autoritarizmom.

Protivnici ženskih grupa su organizacije u kojima su žene pretežno radile oduvijek nazivali "kokošinjcima", "zmijskim kuglicama" ili "košnicama stršljena". S druge strane, zagovornice ženskih timova podsjećaju na glavne kvalitete žena, kao što su njihova ljubaznost, tolerancija, odzivnost, lojalnost – to je sve što može stvoriti osnov za povoljnu radnu klimu i stvoriti dobro mišljenje o kupcima.

Zanimljiva je činjenica da pozitivne kritike o kompanijama u kojima postoje samo djevojke, po pravilu, ostavljaju samo predstavnici suprotnog spola.

Čak i više od toga, muškarci vide korist za sebe u pridruživanju takvom timu. Svima ne smeta da budu zaposleni u kancelariji, gde se, u nedostatku konkurencije, može računati na povećanu pažnju prema sopstvenoj osobi. Međutim, treba uzeti u obzir činjenicu da se u takvim slučajevima ne može bez negativnog iskustva.

Kako je jednom rečeno: „Ženski tim je za muškarca definitivna smrt – takvo mišljenje je objavljeno na jednom internet forumu. - Serpentarijum.

Samo godinu i po dana rada, ali osjećaj je da je vrijeme da se pokrijete bijelom čaršavom i polako puzite prema najbližem groblju. Nema više nervnog sistema, sijeda kosa tuče.”

Upravljanje timom nije uvijek lak zadatak. A upravljanje ženskim timom je uvijek problem.

Da biste to učinili, potrebno je biti ne samo dobar menadžer i psiholog, već i „vatrogasac“ kako biste mogli brzo ugasiti vatru svađa, intriga, bijesa i svih vrsta sukoba. Da, i nije loše biti psihijatar, jer je ženska priroda potpuno ranjiva supstanca. A ako govorimo o kvalitetu rada, onda i kao trener, kako bi mogao razviti snagu volje kod svojih zaposlenih.

No, ne vrijedi reći da su žene izuzetno nepogodan kandidat za posao, nikome nije tajna da rade mnogo spremnije od muškaraca, a statistika to samo potvrđuje.

U prosjeku, žene kasne nakon radnog dana 3-4 sata, što se ne može reći za muškarce. Također, žene imaju veću sposobnost obavljanja rutinskih poslova, a to još jednom dokazuje i činjenica da većinu računovođa, blagajnika i operatera čine žene. Ali ovdje mora postojati jedan faktor - to je moguće samo uz kompetentan menadžment.

U stvari, mnogo zavisi od menadžmenta.

Pa, nakon što ste razmotrili sve osnovne koncepte, možete prijeći na konkretne savjete. Ispod je lista najosnovnijih koncepata, ali kompetentan menadžment uvijek treba razvijati sam menadžer, ovisno o situaciji.

Ne dozvolite da budete izmanipulisani

Svaki pojedini član tima, od čistačice do glavnog računovođe, mora održavati subordinaciju i raditi po modelu „šef-podređeni“.

Važno je zapamtiti da žene imaju izvanredno razvijenu intuiciju, te samo treba pokazati barem malo sumnje u sebe, ili dati slabost u ponašanju, jer to može dovesti do neposlušnosti i slobodnog ponašanja.

Svako treba da zna svoje mesto

Tačnije rečeno, mora se reći da svakoga i svakog treba smjestiti na svoja mjesta.

Ovo se lako rješava trenerskom strategijom, gdje se za svakoga razvija jasno razumijevanje o svom mjestu, njegovom značaju i pravilnom ponašanju. Ovaj sistem je razvijen kako bi se izbjeglo omiljeno žensko ponašanje - prenošenje strelica jedna na drugu. Uz jasnu izjavu o zadatku, uvijek možete znati šta od koga zahtijevati.

Ne možete sve mjeriti istim mjerilom.

Iako je ženski tim preteći, ne može se poreći njegova izuzetna privlačnost. I vještine psihijatra ovdje neće biti suvišne.

Nekome je, da bi povećao svoju efikasnost i veću motivaciju, potreban pristojan udarac, a nekome je dovoljna i najmanja pohvala da postane sposoban da pomjeri planine.

Potrebno je pravilno proučiti ponašanje svojih podređenih, a na kraju krajeva, već im vješto distribuirati ono što je potrebno za njihovu produktivnost.

Najvažnije je ne zbuniti i ne pretjerati, jer postoji veliki rizik od susreta s oružjem teškog poraza - ženskim suzama. A ovo nije samo neugodan prizor stresa, već i crna tačka na reputaciji.

Zavadi pa vladaj

Možda je ovaj savjet jedan od najefikasnijih, a ako ga znate pravilno koristiti, onda je problem vođenja ženskog tima iscrpljen sam od sebe.

Za većinu žena u životu, emocije su glavna komponenta koja prevladava nad svakom logikom i razumom. I shema postaje krajnje jednostavna - nije najvažniji utjecaj riječi, već emocionalna manipulacija.

Sretno u vođenju ženskog tima!