Qu'est-ce que le changement implique. Qu'implique un changement de statut ?

Le 1er mars, Togliatti commencera ses travaux dans les institutions publiques "Centre de services sociaux pour les personnes âgées et handicapées", créées à la place des institutions municipales similaires. Les emplacements des Centres et la gamme de services resteront les mêmes, seul leur statut changera.

Changer le statut de ces institutions dans d'autres villes de la province de Samara n'entraîne pratiquement aucun changement dans leur travail. À Tolyatti, la situation est quelque peu différente, car, étant subordonnés à notre ville, les employés des Centres ont reçu un paiement supplémentaire à leur salaire du budget du district de la ville à hauteur de plus de 100% de leur salaire. Ainsi, au lieu de 3 000 roubles, ils ont été payés 6 à 7 000. Depuis le 1er mars, la mairie n'a plus le droit de verser une telle indemnité. À cet égard, les institutions de services sociaux risquent de perdre des employés qui pourraient ne pas accepter de travailler pour un salaire fixé par l'État d'un montant d'environ 3 000 roubles.

Le sort des Centres situés sur le territoire de notre ville ne peut qu'inquiéter les spécialistes du Département d'Appui Social à la Population de la Mairie de la ville. Togliatti, ils ont donc fait part de leur inquiétude face à cette situation aux autorités provinciales. En réponse, la ministre de la Santé et du Développement social, Galina Gusarova, a promis que le système salarial serait sans doute révisé, mais il est impossible de changer la situation du jour au lendemain.

Adjoint au Chef du Service d'Accompagnement Social de la Population de la Mairie Togliatti Irina Pogrebnyak estime qu'une solution au problème sera toujours trouvée. Selon Irina Viktorovna, il existe plusieurs moyens d'augmenter le salaire des travailleurs de Togliatti dans les futures institutions publiques «Centre de services sociaux pour les citoyens âgés et handicapés» et ainsi de les conserver: parmi eux: Prestation de services payants, participation au concours de projets sociaux. D'autres variantes d'ordre social aux Centres sont également envisagées.

En tout état de cause, les personnes âgées et les personnes handicapées qui utilisent les services des employés des Centres ne doivent ressentir aucune conséquence du changement de statut de ces institutions, qui ne doivent pas arrêter leur travail même pour une journée. Des spécialistes du département d'accompagnement social de la population se sont déjà adressés au Centre d'emploi de Togliatti, où on leur a promis que, si nécessaire, des personnes seraient trouvées pour les emplois libérés. Plus de 600 personnes travaillent actuellement dans trois Centres. Environ 2 000 personnes sont en service permanent.

Les centres de services sociaux sont situés aux adresses suivantes : Central District - Lenin Boulevard, 10 ; Quartier Komsomolsky - st. Muryseva, 90 ans ; Quartier Avtozavodsky - boulevard Budyonny, 15.

Les changements de personnalité dans l'alcoolisme sont une sorte de manifestation de problèmes mentaux, qui se composent d'éléments moraux, spirituels et sociaux. Après qu'une personne ait consommé des produits alcoolisés pendant une longue période et en grande quantité, son état mental peut changer de deux manières - une manifestation vive d'émotions, qui est remplacée par une déception totale et des larmes.

Le désir humain direct de boire de plus en plus chaque jour et l'incapacité qui en résulte à contrôler son propre comportement peuvent être conditionnellement divisés en plusieurs étapes.

Au premier stade, une personne boit de plus en plus à chaque fois, ce qui entraîne une certaine perte de maîtrise de soi.

L'état apparaît comme suit :

• fanfaronnade dans le comportement;
• incapacité à se souvenir de certains événements;
• mauvais pressentiment;
• problèmes de sommeil.

Dans le même temps, il condamne lui-même avec zèle les alcooliques, estimant que ce n'est qu'un passe-temps pour lui, avec lequel il est prêt à mettre fin à tout moment.

Cette étape est déjà chronique, dans laquelle il y a un désir persistant de boire, puisque l'alcool est désormais le seul passe-temps, et la gueule de bois du matin est désormais obligatoire, ce qui conduit certainement à des crises de boulimie. Ici, le besoin de boire se manifeste déjà au niveau physiologique et une personne sobre devient déjà colérique et dépressive.

La deuxième étape est appelée la phase tardive, au cours de laquelle des perturbations dans le fonctionnement du corps se produisent. Dans ce cas, la dégradation se produit déjà au niveau physiologique, car les cellules cérébrales sont détruites. Il y a des problèmes prononcés d'élocution, de coordination et de réflexion.

Déjà littéralement au deuxième stade, le soi-disant caractère alcoolique commence à se former chez une personne, qui se manifeste par:

• manque de perception critique de sa propre vie;
• diminution de l'intelligence;
• augmentation de l'émotivité;
• pleurs;
• tromperie;
• l'incapacité de communiquer et de se comporter de manière adéquate en société.

À en juger par tous les symptômes de changement de personnalité dans l'alcoolisme énumérés ci-dessus, la dégradation chez une personne qui boit est perceptible, ce qui est évident.

Toute l'attention du buveur n'appartient qu'au désir de boire, qui doit être réalisé à tout prix. En conséquence, un alcoolique commence à voler des objets de la maison, à les vendre ou simplement à les donner pour boire un verre, puis il vole d'autres personnes ou mendie simplement.

De plus, au fil du temps, afin de revenir à son état d'intoxication préféré, il commence à utiliser des produits alcoolisés beaucoup moins chers qui sont des substituts, tels que des eaux de Cologne, des teintures médicinales, de l'alcool pharmaceutique, etc. Bien sûr, cela aggrave encore l'état de santé précaire.

Sur le lieu de travail d'une personne qui boit :

• aucune envie de travailler;
• acquérir de nouvelles connaissances ;
• la réaction s'aggrave ;
• une personne commence à se soustraire à ses devoirs ;
• la concentration est perdue.

Le changement de personnalité alcoolique dans le complexe entraîne la perte de l'ancien professionnalisme et la personne ne travaille que superficiellement, mais en même temps, elle attend l'ancienne récompense monétaire.

A la maison, un buveur :

• le sens des responsabilités change, qui parfois disparaît tout simplement ;
• il ne juge pas nécessaire d'accomplir ces promesses ;
• les mensonges passent au premier plan.

Et il explique sa propre intoxication alcoolique comme une nécessité physiologique, sans laquelle il mourra tout simplement. L'agression et l'incompréhension manifestées de la part des proches entraînent des scandales constants et même des agressions.

Quant à la communication avec des amis, dans un état sobre, la personnalité d'un alcoolique n'est pas capable de communiquer sur un pied d'égalité, car il est constamment tourmenté par une certaine gêne, bien qu'après avoir pris de l'alcool, la situation change radicalement et il devient audacieux et parfois même agressif.

Les personnes qui consomment des produits alcoolisés pendant une longue période souffrent souvent de troubles mentaux, la psychologie distingue les conditions suivantes :

1. Delirium tremens, qui porte le nom de délire. Il survient en raison de: un sevrage brutal de l'alcool, la survenue de maladies, de chocs. Chez un tel patient, des délires excessifs provoquent des manies et des délires. Dans cet état, il est dangereux non seulement pour les autres, mais aussi pour lui-même, car la psyché est extrêmement instable.
2. Hallucinose, se manifestant par le fait que le patient est sûr d'entendre la voix de quelqu'un, le provoquant à commettre tel ou tel acte. Dans le même temps, le sentiment de dépression est remplacé par une attitude agressive, qui conduit finalement à des pensées suicidaires constantes.
3. Psychose. Si un patient a une blessure à la tête associée à une consommation constante d'alcool, il développe une psychose délirante, se manifestant par une manie de persécution, un sentiment de peur et un discours incompréhensible, alors que le sentiment de réalité est complètement absent.
4. Délire zélé, le danger de cette condition réside dans le fait que souvent une personne atteinte d'un tel syndrome peut attaquer son propre partenaire avec l'intention de le tuer.
5. La frénésie, qui a un nom scientifique - dipsomanie.
6. états dépressifs.

Tous ces symptômes indiquent que l'intoxication alcoolique a un effet négatif sur le psychisme, ce qui entraîne une violation du rythme de vie habituel non seulement de l'alcoolique lui-même, mais également des personnes qui l'entourent.

Et tout se termine par la perte de la famille, du travail normal, des blessures, des crimes de toutes sortes et des accidents. À en juger par tout ce qui précède, l'alcoolisme est la même toxicomanie qui provoque un changement de personnalité et une dégradation complète, à la fois physiquement et spirituellement.

Mais ne désespérez pas immédiatement, car une personne qui boit périodiquement n'est pas encore un alcoolique passionné. Les manifestations de la personnalité changent avec le temps. Par conséquent, en commençant le traitement à temps, les proches et le buveur lui-même pourront résoudre ce problème.

Le développement comme changement quantitatif et qualitatif

Le développement comme changement qualitatif et structurel

Le développement comme changement universel

Une telle compréhension du développement suggère qu'au cours du développement, les mêmes changements devraient être observés chez des personnes de cultures, de religions et de niveaux de développement différents. Cette exigence n'est pas réalisable.

Dans ce cas sur La définition du développement est liée à la compréhension d'un objet en tant que système. Ainsi, le développement est compris comme une amélioration significative de la structure d'un objet. Cependant, une telle définition conserve les lacunes de la définition du développement comme une amélioration, de plus, dans cette compréhension du développement comme un changement structurel d'un objet, une mesure quantitative de l'amélioration est exclue et seule une mesure qualitative est conservée.

L'idée d'un lien entre changements qualitatifs et quantitatifs est présente dans toutes les variantes de définitions. C'est légitime, car en se limitant aux changements quantitatifs, on prend du recul dans la compréhension du développement, et en excluant les changements quantitatifs de la définition du développement, on perd la possibilité d'établir ce qui a causé ces changements qualitatifs eux-mêmes.

Certains auteurs pensent qu'il existe une relation étroite entre les changements qui se succèdent (G.-D. Schmidt), et que seuls les changements qui entraînent de nouveaux changements (« une avalanche de changements ») (A. Flammer) doivent être considérés comme du développement (le idée de continuité évolutive du changement).

En général, le développement est une catégorie complexe et intégrale, les changements qui se produisent dans le développement peuvent être :

1) quantitatif / qualitatif,

2) continue/discrète, spasmodique,

3) universel / individuel,

4) réversible / irréversible,

5) ciblé / non dirigé,

6) isolé/intégré,

7) progressif (évolutif) / régressif (involutif).

Les chercheurs associent le développement à des phénomènes tels que la croissance, la maturation, la différenciation, l'apprentissage, la socialisation et l'empreinte. Ces catégories à différents stades de la vie décrivent à un degré ou à un autre les processus de développement.

Croissance. La croissance est un aspect distinct du cours du développement, une considération quantitative unidimensionnelle des processus de développement. Envisager le développement sous l'aspect de la croissance revient à se cantonner à l'étude de changements purement quantitatifs, lorsque les connaissances, les compétences, la mémoire, le contenu des sentiments, les intérêts, etc. considérés uniquement du point de vue de l'accroissement de leur volume.

Maturation. La maturation biologique fait référence à tous les processus se produisant spontanément sous l'influence de programmes endogènes, c'est-à-dire. impulsions de croissance déterminées héréditairement et contrôlées en interne.

Ces processus comprennent des changements physiques importants pour le développement mental - la maturation du cerveau, des systèmes nerveux et musculaire, des glandes endocrines, etc. Basé sur l'unité psychophysique de l'homme, c'est-à-dire liens entre les processus somatiques et mentaux, les modèles de développement à orientation biologique représentaient le développement mental par analogie avec la maturation anatomique et physiologique en tant que processus de maturation régulé de manière interne.

La source des changements est considérée comme la maturation, lorsque l'influence des facteurs externes (expérience passée, apprentissage, formation) sur les changements est absente (minimum), alors que les changements associés à la maturation répondent aux exigences suivantes : 1) la similitude d'occurrence et cours; 2) survenue à un âge strictement défini ; 3) rattrapage; 4) irréversibilité.

Différenciation. Au sens étroit, la différenciation signifie l'isolement progressif de parties hétérogènes du tout original indivis (par exemple, la division cellulaire et la formation de tissus et d'organes). La différenciation conduit à une augmentation de la complexité structurelle, ainsi qu'à la variabilité et à la flexibilité des comportements (y compris en termes d'augmentation de la diversité et de la spécialisation des structures et des fonctions individuelles). Au sens large, la différenciation signifie simplement le contenu général de la fragmentation, de l'expansion et de la structuration progressives des fonctions mentales et des modes de comportement.

Apprentissage est une catégorie généralisée désignant un ensemble de processus conduisant à des changements de comportement (acquisition de connaissances, mémorisation, assimilation de motivations, d'attitudes, de valeurs, etc.). En psychologie, l'apprentissage est compris comme l'ensemble des changements de comportement plus ou moins continus qui se produisent sur la base de l'expérience, de l'exercice ou de l'observation. En même temps, l'apprentissage comprend à la fois la maîtrise de nouvelles formes de comportement et la modification du répertoire des formes existantes.

L'apprentissage est dans une certaine mesure l'opposé de la maturation, puisque la source du changement dans le cas de l'apprentissage est l'environnement, et non le programme génétique.

Impression (impression)- le processus d'assimilation directe, non contrôlée par la conscience, de toutes les normes, exigences, modes de comportement à la suite d'une exposition à court terme (moins souvent - à long terme) à un échantillon particulier. Ce terme est plus souvent utilisé en zoopsychologie pour expliquer les phénomènes d'assimilation instantanée de toute forme de comportement, de mémorisation et de reconnaissance de la mère, etc. En psychologie du développement humain, cette catégorie est également utilisée pour expliquer certains phénomènes, par exemple, l'assimilation des comportements parentaux, des traits de caractère négatifs par les enfants, etc. Cependant, dans certains cas, ces phénomènes peuvent s'expliquer par l'action d'autres mécanismes.

Il existe 6 principaux signes d'empreinte : 1) une sorte de fixation de schémas de réactions donnés avec un système de stimuli environnementaux ; 2) la possibilité d'exposition au monde extérieur est limitée à un intervalle d'âge déterminé génétiquement (période critique ou sensible) ; 3) une fois l'impression réalisée, elle est extérieurement stable et même irréversible ; l'empreinte qui en résulte résiste aux nouvelles influences ; 4) grâce à l'empreinte, les caractéristiques spécifiques à l'espèce, et non individuelles, de l'objet stimulus sont « apprises » ; 5) la connexion d'un modèle comportemental avec un objet stimulus spécifique ne nécessite aucune capacité fonctionnelle ou expressions externes de comportement pendant la phase d'impression ; 6) les effets d'empreinte sont reproduits non seulement en réponse au renforcement ou à la réduction du motif, mais aussi à la nourriture, à la chaleur et aux stimuli tactiles.

Socialisation (sociogenèse culturelle)- traiter assimilation l'expérience sociale individuelle, un système de liens et de relations sociales. Au cours du processus de socialisation, une personne acquiert des croyances, des formes de comportement socialement approuvées qui lui sont nécessaires pour mener une vie normale dans la société. La socialisation doit être comprise comme l'ensemble du processus multiforme d'assimilation de l'expérience de la vie sociale et des relations sociales.

Il y a deux faces au concept de socialisation. Le premier est le développement social d'une personne, c'est-à-dire le processus de croissance spontanée dans l'environnement social. La seconde est la formation sociale d'une personne, c'est-à-dire le processus de son adaptation délibérée aux valeurs, normes et idéaux existants.

Dans la psychologie moderne, la socialisation est considérée comme un nom général pour un processus hypothétique d'apprentissage social, qui se caractérise par l'interaction mutuelle de personnes dépendantes les unes des autres ou liées les unes aux autres.

Outre le fait que le développement peut être décrit en termes de processus différents, il peut être appréhendé de différentes manières en termes de durée dans le temps. On peut donc parler de changements aux niveaux philo-, anthropo-, onto- et micro.

Phylogénèse(développement de l'espèce) est la distance temporelle limite, y compris l'ensemble de l'évolution biosociale , en commençant par le plus simple et en terminant par l'homme.

Anthropogenèse(le développement humain sous tous ses aspects, y compris la sociogenèse culturelle ) – cela fait partie de la phylogénie, commençant avec la montée de l'Homo sapiens et se terminant aujourd'hui.

Ontogénèse(développement individuel) est une distance temporelle d'une vie humaine (commence à partir du moment de la conception et se termine avec la fin de la vie). Les changements chez les individus individuels (ou certains groupes d'entre eux) au cours de l'ontogenèse constituent une partie essentielle de l'objet de la psychologie du développement.

microgenèse(genèse réelle) - la distance temporelle la plus courte, couvrant la période "d'âge", au cours de laquelle des processus à court terme de perception, de mémoire, de pensée, d'imagination, des séquences détaillées d'actions (par exemple, le comportement lors de la résolution de problèmes), etc. (Ces processus sont considérés par la psychologie générale, pour la psychologie du développement, ils sont importants dans aspect de transformation microgenèse à ontogénie ).

En termes de développement de la psyché humaine, ils parlent également du développement des fonctions mentales individuelles. Dans ce cas, on ne parle plus de la distance temporelle de développement. genèse fonctionnelle (développement fonctionnel de la psyché) - le développement des fonctions mentales; l'émergence d'un nouveau niveau de résolution de tâches intellectuelles, perceptives, mnémoniques et autres, le processus de maîtrise de nouvelles actions mentales, concepts, images. La genèse fonctionnelle de la psyché fait partie intégrante de la formation ontogénétique des processus mentaux humains.

Il est également important de distinguer normatif développement mental et individuel . Le développement normatif suppose que : 1) nous parlons de la nature générale des changements inhérents à la plupart des personnes d'un âge donné (norme statistique de développement) ; 2) nous parlons de la norme de développement en tant qu'idéal, le plus haut niveau possible de développement psychologique et personnel. Le développement individuel est associé à la variabilité de la norme, à l'identification de l'unicité de l'individu, à l'indication de l'originalité de certaines de ses capacités.

De cette façon, matière de psychologie du développement cela pourrait être considéré développement mental, compris comme des changements phylo-, anthropo-, onto- ou microgénétiques du comportement et de l'expérience, formant un processus de ramification contenant des nœuds de changements qualitatifs qui se succèdent successivement et des lignes de changements quantitatifs les reliant les uns aux autres.

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Conséquences du crime

Le noyau du danger public réside précisément dans le côté objectif du corpus delicti. Comme on le sait, les normes du droit pénal, décrivant les signes du crime correspondant, sont construites en indiquant une interdiction ou une prescription.

Les normes de nature prohibitive sont conçues pour garantir l'abstention d'actes socialement dangereux, et les normes de nature prescriptive - l'apparition de conséquences socialement dangereuses en cas de non-respect. Il est incontestable que tout événement ou action entraîne certains changements dans le monde extérieur, c'est-à-dire effets. Toute leur grande variété peut être divisée en deux catégories: socialement significative et non d'une telle nature. Naturellement, ces derniers se situent en dehors de la loi en général. Le premier peut être socialement utile et socialement nocif.

Comme vous le savez, un acte criminel est une certaine intervention humaine au cours d'événements spécifiques, les modifiant, les dirigeant dans un canal artificiel. De toute évidence, cela entraîne une grande variété de conséquences. Cependant, seules les conséquences juridiquement significatives sont importantes pour le droit.

Dans la jurisprudence, les conséquences pénales sont identifiées par le terme « résultat ». Par rapport à un crime, il semble que le terme «résultat» doive être interprété comme une conséquence causée par une action humaine, plus précisément, les modifications de l'objet causées par ces actions sont des conséquences socialement dangereuses.

Ainsi, abstraction faite des nombreuses conséquences qui ne relèvent pas du droit pénal, on peut dire que le résultat pénal est le dommage causé principalement par les sujets (participants) à des relations sociales protégées par le droit pénal.

Comme vous le savez, les dommages peuvent être matériels, physiques, politiques, moraux. Mais est-il possible de dire en même temps qu'un dommage matériel, physique, moral est causé aux relations publiques, et non à des individus spécifiques ?

En effet, d'un point de vue juridique, la situation est beaucoup plus compliquée (voir chapitre 6 « L'objet du crime »). L'échelle des valeurs sociales auxquelles l'objet du crime est associé dépend des relations économiques, politiques, morales, religieuses, des idées, des opinions qui prévalent dans la société. Ces valeurs changent dans le processus de développement de la société, l'évolution de sa culture matérielle et spirituelle, et leur échelle change également.

Il convient toutefois de noter que de tels changements se produisent lors de révolutions, de bouleversements sociaux de nature sociale et économique ou lors d'une période de restructuration pacifique de la société. Dans un passé récent, pendant la période soviétique de la vie de la Russie, la première place dans la hiérarchie des valeurs du droit pénal était occupée par l'État, la propriété socialiste, puis la vie et la santé humaines. Les réformes démocratiques ont également affecté le système de droit pénal russe. Conformément aux idées humanistes mondiales sur les valeurs sociales, la partie spéciale de l'actuel Code pénal de la Fédération de Russie commence par les crimes contre une personne.

La gravité réelle des conséquences, les dommages causés par le crime, semble être l'un des facteurs les plus importants qui composent, aux yeux du législateur, la gravité du crime et, par conséquent, le degré de sévérité de la peine. pour ça. Si l'on compare les sanctions pour les actes qui causent des dommages et celles qui mettent l'objet en danger, il s'avère que ces dernières sont beaucoup plus douces que les premières, à condition que les autres conditions soient égales : culpabilité, signes qualificatifs, etc.

Formellement, toutes les conséquences peuvent être divisées en trois types : 1) conséquences directement énumérées dans la loi ; 2) les conséquences, bien que non prévues par la loi, mais affectant la responsabilité du contrevenant ; 3) des conséquences, du point de vue du droit pénal, indifférentes à l'appréciation juridique du crime.

Dans le premier cas, seulement lorsque ces conséquences se produisent (toutes, plusieurs, seules, selon la construction de la disposition), le corps du délit est complété. Leur absence constitue une tentative de crime achevée ou inachevée.

La situation est un peu plus compliquée avec les conséquences du second type. Leur survenance ou leur non-survenance peut influer sur la mesure de la peine lorsqu'elles sont énumérées à l'art. 61, 63 du Code pénal de la Fédération de Russie.

Malheureusement, le Code pénal de la Fédération de Russie recourt parfois à des méthodes indésirables, du point de vue de la technique législative, appelant en des termes différents essentiellement les mêmes conséquences - à grande échelle, des dommages importants, des dommages importants.

Vous voyez : plus les conséquences sont incertaines, plus il y a de tautologies. Et cela rend difficile la mise en œuvre d'une interprétation uniforme de la loi. En règle générale, dans de tels cas, la Cour suprême de la Fédération de Russie est engagée dans des améliorations législatives, qui tentent de clarifier le sens de ces termes dans ses décisions et définitions. Le plus souvent, ces circonstances sont de nature évaluative.

Types de conséquences d'un crime. Toutes les conséquences sont généralement divisées en qualitatives et quantitatives, et les caractéristiques correspondantes doivent avoir certaines unités de mesure.

Selon des indicateurs qualitatifs, les conséquences socialement dangereuses peuvent être matérielles et immatérielles, c'est-à-dire les autres.

Dans la plupart des cas, les conséquences matérielles comprennent les dommages matériels causés aux citoyens et aux personnes morales, et les dommages corporels causés aux citoyens. À l'intangible - atteinte morale à la réputation de l'entreprise, etc.

Les dommages matériels (conséquences) sont mesurés en unités de valeur, et principalement en argent comme équivalent économique général. Ceci s'applique à tous les types de vols, destructions et dommages aux biens, ainsi qu'aux dommages matériels causés par négligence, abus de pouvoir et autres délits similaires, tant en cas de dommages directs que de manque à gagner.

Les auteurs du Code pénal de la Fédération de Russie ont choisi la manière suivante d'établir la taille des biens volés: un montant important - 250 000 roubles, un montant important - plus de 250 000 roubles et un montant particulièrement important - plus d'un million de roubles. Ceci s'applique d'ailleurs à tous les articles du ch. 21 "Crimes contre la propriété" du Code pénal de la Fédération de Russie.

Les atteintes physiques diffèrent sensiblement des atteintes aux biens, car leur mesure est impossible. Par exemple, la mort biologique ne peut pas avoir de degrés. L'état de santé, cependant, se prête à la gradation, mais cette gradation du point de vue de la médecine et du point de vue du droit pénal n'est pas la même chose. La médecine définit la santé sur une échelle : « tout à fait sain », « relativement sain », « malade atteint d'une maladie curable (incurable) », « handicapé ».

En droit pénal, toute victime est considérée comme en bonne santé, le critère absolu du degré de préjudice est l'appréciation de ce préjudice par rapport à l'état de santé actuel. Ce degré est déterminé à l'avance par le législateur et ne dépend pas du bien-être de la victime après avoir porté atteinte à sa santé. Le Code pénal actuel de la Fédération de Russie prévoit les types d'atteinte à la santé humaine suivants (auparavant, on l'appelait atteinte à l'intégrité physique dans la loi) : atteinte grave, modérée et légère à la santé.

En outre, le Code pénal de la Fédération de Russie prévoit les passages à tabac (article 116) et la torture (article 117), qui ne sont pas considérés comme des atteintes à la santé. La même gravité des dommages causés est déterminée par des indicateurs médicaux déterminés par le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie.

La détermination du degré du préjudice moral relève entièrement de la compétence du tribunal. Le préjudice moral est causé par n'importe quel crime, car tout crime enfreint la loi. Un préjudice moral est inévitablement infligé à la victime, car elle est inévitablement humiliée et offensée par l'injustice commise par le coupable. Mais dans tous les crimes où les conséquences sont matérielles, le préjudice moral est secondaire et est inclus dans l'appréciation du crime donnée par le législateur. Cependant, le Code pénal contient également de nombreux articles de ce type qui prévoient des dommages politiques, moraux et autres dommages immatériels.

La valeur des conséquences en droit pénal. La variété des types de résultat pénal sert de base à son appréciation différente par le législateur. Et cela, à son tour, implique une construction différente du corpus delicti dans la disposition de la loi. Tous les crimes en termes de leurs conséquences peuvent être divisés en deux grands groupes : ceux dans lesquels le noyau du danger social réside dans le résultat même de l'activité du criminel, et ceux qui sont dangereux en eux-mêmes.

Décrivant le premier, le législateur formule la composition matérielle, tandis que dans le second, il se limite à la description de l'acte criminel - la composition formelle. Ainsi, on peut dire que le "matériel" et le "formel" dans la doctrine du corpus delicti ne sont rien de plus qu'un dispositif législatif, à l'aide duquel une formule du corpus delicti est créée.

Dans la construction de compositions matérielles, de telles méthodes de technique législative ont été utilisées qui permettent d'inclure organiquement dans la formulation du côté objectif à la fois l'acte et les conséquences pénales, du point de vue du droit pénal.

Avec l'aide de la technique législative, le soi-disant corpus delicti tronqué est également formulé. Cette construction est réalisée en transférant la fin naturelle du crime à un stade antérieur - la tentative ou la préparation. Un exemple frappant d'un corpus delicti tronqué est le vol qualifié (article 162 du Code pénal de la Fédération de Russie). Le rôle de service de la composition tronquée est faible. Le législateur utilise cette technique lorsqu'il est nécessaire de punir et de préparer ce crime.

Lorsqu'une modification de l'étendue des fonctions entraîne une modification du salaire, l'ajustement de la description de poste peut-il indiquer un changement dans la fonction de travail et ce qu'il faut retenir lors de la notification du licenciement au salarié : les réponses à ces questions se trouvent dans le article.

La gestion d'une entreprise nécessite souvent un examen des conditions de travail individuelles dans l'entreprise. Si les employés comprennent la nécessité d'innover, alors, en règle générale, aucun problème ne se pose: toute disposition du contrat de travail peut être modifiée par accord des parties. En cas de refus de travailler dans les nouvelles conditions, la direction a le droit de licencier le salarié de sa propre initiative. Notez que très souvent, une telle base de licenciement est utilisée lorsqu'un employé bénéficie d'une «immunité» contre le licenciement à l'initiative de l'employeur et que l'entreprise souhaite se séparer de lui. Mais en cas de litige, l'employeur devra :

• prouver qu'il était impossible de conserver les clauses du contrat de travail dans leur forme originale ;
• fournir la preuve que ces changements se sont produits pour des raisons organisationnelles ou technologiques.

De plus, il est important de se rappeler que toute innovation ne doit pas affecter la fonction de travail de l'employé. Après tout, son changement n'est possible que par accord mutuel des parties. Dans le même temps, dans certains cas, une modification des fonctions de travail d'un employé à l'initiative de l'employeur est possible.

Considérons les cas où la direction a le droit d'ajuster les responsabilités professionnelles d'un employé ou de réduire leur volume et, par conséquent, le salaire officiel.

La réduction de salaire doit être causée par des raisons organisationnelles ou technologiques

Contrairement à la réduction des effectifs (lorsque l'employeur n'est pas tenu de prouver l'opportunité de supprimer une unité particulière), la modification des termes d'un contrat de travail doit être justifiée par des raisons précises. En cas de litige, c'est l'employeur qui devra prouver qu'il n'a pas eu la possibilité de maintenir les conditions de travail dans leur forme antérieure (paragraphe 21 de la résolution du Plénum des Forces Armées RF du 17 mars 2004 n° 2).

Pour fonder une modification des termes d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, la loi n'indique que deux motifs : les changements organisationnels ou technologiques.

L'organisation peut être reconnue:

• changements dans la structure de gestion de l'entreprise ;
• restructuration interne de l'entreprise avec la redistribution de la charge sur des départements ou des postes spécifiques et, par conséquent, le remplacement du système salarial.

Les changements technologiques peuvent inclure :

• introduction de nouvelles technologies de production, machines-outils, unités, mécanismes;
• amélioration des lieux de travail;
• développement de nouveaux types de produits, etc.

Ainsi, l'entreprise ne peut pas justifier la modification des termes du contrat de travail pour des raisons telles que des difficultés financières, car cela serait contraire au Code du travail de la Fédération de Russie. Il convient également de rappeler que les modifications introduites ne doivent pas aggraver la position de l'employé par rapport aux termes de la convention collective (partie 8 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, si une convention collective établit un niveau de salaire minimum pour les employés d'une entreprise, le salaire dans les nouvelles conditions de travail ne peut être inférieur à celui établi par la convention collective. Il est important que l'employeur prouve que c'est précisément en raison des changements introduits que les clauses du contrat de travail doivent être révisées. L'absence de preuves suffisantes du caractère raisonnable des modifications indiquera que la modification des contrats de travail et le licenciement consécutif en raison d'un désaccord avec les modifications des conditions de travail à l'initiative de la direction sont illégaux. Considérant que la présence d'une telle preuve confirmera l'exactitude de l'entreprise.

Comment changer l'unité structurelle indiquée dans le contrat de travail avec l'employé

En pratique, l'organisation a le droit de supprimer le département ou une autre unité structurelle dans laquelle l'employé travaillait, de transférer ses fonctions à un autre département ou département ou de les répartir entre plusieurs départements. Un employé du département liquidé peut être affecté à un nouveau département ou division, auquel sont attribuées les fonctions précédemment exercées par cet employé. Toutefois, la modification de la fonction de travail d'un employé à l'initiative de l'employeur est illégale.

Pratique judiciaire : la question de savoir à qui appartient l'initiative de rejeter

Ainsi, dans un cas, dans le cadre de la réorganisation de la banque, la direction a décidé de transformer le service des relations avec les investisseurs en deux services : information et relations analytiques et publiques. L'employée, qui dirigeait ce service avant la dissolution, a été informée des modifications du contrat conclu avec elle et s'est vu proposer de prendre le poste de chef du service d'information et d'analyse avec un salaire modifié en raison d'une diminution de l'étendue des fonctions . L'employée n'était pas d'accord avec cette proposition et a déclaré qu'à la suite de la dissolution du département qu'elle dirigeait, sa fonction de travail avait été modifiée et que l'employeur n'était pas en droit d'effectuer un tel transfert de sa propre initiative et sans son consentement.

Les tribunaux de première instance et de cassation ont donné raison à l'employeur. Cependant, l'autorité de surveillance du tribunal municipal de Moscou a soutenu le travailleur. Par la suite, le Présidium de la Cour suprême de la Fédération de Russie a rendu une décision selon laquelle le licenciement de l'employé a été reconnu comme légal. Le tribunal a conclu qu'à la suite de la dissolution du département et conformément aux instructions pour le nouveau poste de l'employée, ses fonctions n'étaient pas modifiées, le nouveau poste correspondait à sa spécialité et à ses qualifications. L'employé a refusé le poste proposé, qui ne peut être qualifié de licenciement à l'initiative de l'employeur (résolution du Présidium des Forces armées de la Fédération de Russie du 08.06.2011 n ° 12PV11).

Contentieux : réduction de salaire

En raison de l'absence de résultat prévu et de la faible performance économique du service de vente au détail du service des ventes, l'employeur a décidé d'attribuer les fonctions d'organisation des ventes au détail et de gestion du service de vente au directeur commercial, en subordonnant les employés du service de vente au détail à lui. Pour ces raisons, les fonctions de gestion du département pour l'organisation de la vente des produits imprimés par l'intermédiaire de partenaires commerciaux, la réalisation d'études de marché, le développement de projets pour la vente de produits imprimés, l'amélioration du réseau de distribution et d'autres fonctions liées à la définition de la stratégie et à la mise en œuvre de la vente au détail . Dans le cadre du processus de réorganisation structurelle de l'entreprise, l'employeur a approuvé un nouveau tableau des effectifs, selon lequel un salaire inférieur a été établi pour le poste occupé par l'employé. L'employé a refusé de travailler dans les nouvelles conditions et a été licencié à l'initiative de la direction. Estimant le licenciement illégal, il saisit le tribunal.

Le tribunal a approuvé les actions de l'entreprise. Il a constaté que la modification de la rémunération de l'employé était associée à une diminution significative du volume de fonctions exercées par le poste de directeur du département de vente au détail. Le tribunal a souligné que la réduction de l'étendue des fonctions de travail établies dans le contrat de travail a été causée par la réorganisation structurelle du défendeur et la réaffectation du département. Ainsi, il y avait des motifs de résilier le contrat de travail avec le demandeur à l'initiative de l'organisation, en tenant compte du respect des autres exigences prévues par l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (décision du tribunal municipal de Moscou du 22 juin 2011 dans l'affaire n° 33-18959).

Il convient de rappeler qu'une modification des responsabilités professionnelles à l'initiative de l'employeur dans le sens d'une réduction, une diminution du volume de travail effectué ne sont pas des changements organisationnels ou technologiques, mais sont liés aux conséquences de tels changements. La réduction de l'étendue des travaux en elle-même n'indique pas la possibilité d'appliquer l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, s'il n'y a pas eu de changements organisationnels ou technologiques. Si, lors de l'examen d'un litige, il est établi qu'en réalité il n'y a pas eu de tels changements, le tribunal peut considérer qu'il y a eu réduction des effectifs.

Pratique judiciaire : substitution de concepts

L'employé a intenté une action en justice pour déclarer le licenciement illégal. Elle a fondé ses demandes sur le fait que, du fait des changements, l'étendue de ses fonctions s'était élargie et son salaire avait été réduit. Ainsi, l'employeur a retiré plusieurs postes à l'État, imputant leurs fonctions à d'autres employés. L'employée a refusé de continuer à travailler dans les conditions modifiées, mais on ne lui a pas proposé d'autres postes, puis elle a été licenciée.

Satisfaisant les demandes de réintégration du demandeur, le tribunal est parti du fait qu'il y avait effectivement eu une réduction du nombre d'employés, et non une modification des conditions de travail essentielles (décision de la Cour suprême de la République Komi du 06.06.2011 n° 33-2948/2011).

Une position similaire a été prise par le tribunal dans une autre affaire.

L'employée a saisi l'Inspection nationale du travail d'une plainte concernant les actions de son employeur. Elle a indiqué qu'elle était en congé parental lorsque son manager l'a informée de la fermeture de magasins dans sa ville, lui proposant des postes vacants dans des magasins situés dans d'autres villes, et lui a demandé de donner une réponse dans les deux semaines sur son consentement ou son désaccord pour continuer à travailler ( l'employeur était un entrepreneur individuel). S'il ne reçoit pas de réponse, il se réserve le droit de mettre fin de sa propre initiative à la relation de travail avec le salarié pour les motifs prévus au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'inspection du travail est parvenue à la conclusion que la fermeture du magasin ne constituait pas un changement organisationnel des conditions de travail, à la suite de quoi elle a obligé l'employeur à annuler l'ordre de licencier le salarié. L'homme d'affaires a fait appel au tribunal en demandant de reconnaître l'ordre d'inspection comme illégal. Le tribunal n'a pas retenu les prétentions du demandeur, l'obligeant à se conformer intégralement à l'ordonnance (décision du tribunal régional de Riazan du 28 décembre 2011 n° 33-2512). Ainsi, l'employeur doit prendre en compte que la réalisation de changements dans les conditions de travail des salariés ne peut être un moyen d'optimiser leurs coûts par le biais de la procédure de réduction des effectifs.

L'employeur a le droit de modifier les fonctions de l'employé sans modifier la fonction de travail

L'employeur, compte tenu de ses besoins de production lors de la réorganisation structurelle, a le droit, sans affecter l'essence de la fonction de travail de l'employé, de lui ajouter des tâches fonctionnelles avec une réduction simultanée, ou sans elle, de ses tâches existantes. . Comme le montrent les documents de la pratique judiciaire, une modification de l'étendue des fonctions officielles pour un poste spécifique n'est pas une modification de la fonction de travail à l'initiative de l'employeur (décision du tribunal municipal de Moscou du 14 novembre 2011 dans l'affaire n° .4g/4-9268). L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'une modification des termes d'un contrat de travail due à un changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques n'affecte pas la fonction de travail de l'employé, qui doit rester inchangée. Dans le cadre de la fonction de travail, conformément à l'art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie, s'entend comme travail par poste conformément à :

• recrutement;
• profession, spécialité avec indication de qualification;
• type de travail spécifique assigné à l'employé.

Ainsi, dans la pratique, l'employeur a le droit de supprimer le département ou une autre unité structurelle dans laquelle travaillait le salarié, de transférer ses fonctions à un autre département ou département ou de les répartir entre plusieurs départements. L'employeur peut affecter un salarié du département liquidé à un nouveau département ou division, auquel sont confiées les fonctions précédemment exercées par ce spécialiste. Cependant, l'employeur n'a pas le droit de modifier la fonction de travail de l'employé. Si, par exemple, une personne travaille dans une seule spécialité, l'employeur ne peut, conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie pour lui proposer un emploi dans une autre spécialité. Cependant, si l'employé est d'accord, il n'y a aucun obstacle à cela (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, l'employeur peut avoir un besoin objectif de modifier certaines des fonctions d'un spécialiste sans affecter l'essence de sa fonction de travail. Par exemple, cela peut être dû à l'introduction de nouvelles technologies de production, à la mise en œuvre de mesures visant à améliorer l'organisation et à accroître l'efficacité du travail, etc.

Une question logique se pose : un employeur peut-il modifier les fonctions d'un employé si cela n'affecte pas l'essence de sa fonction de travail ?

Cette question doit être répondue par l'affirmative. Comme indiqué dans la clause 4 du Manuel de qualification pour les postes de cadres, spécialistes et autres employés (approuvé par le décret du Ministère du travail de la Fédération de Russie du 21 août 1998 n ° 37), dans certains cas, il est possible de élargir l'éventail des tâches des employés par rapport à celles établies par la caractéristique correspondante. Dans ces cas, sans changer le nom officiel, l'employé peut se voir confier l'exécution de tâches stipulées par les caractéristiques d'autres postes, de contenu similaire au travail, de complexité égale, dont l'exécution ne nécessite pas une spécialité et des qualifications différentes .

Ainsi, une modification par l'employeur des fonctions officielles de l'employé n'est pas une modification de sa fonction de travail au sens des dispositions de l'art. , , 72 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, il faut garder à l'esprit que si l'employeur ne procède pas à une réorganisation structurelle, mais qu'il a simplement besoin de modifier les responsabilités professionnelles d'un employé ou d'un groupe d'employés, en complétant ou en ajustant les responsabilités existantes, cela lui suffit de publier une nouvelle description de poste. C'est-à-dire qu'il est permis de modifier la description de poste à l'initiative de l'employeur. L'incohérence de certaines dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie permet à l'entreprise d'abuser du droit lors de la prise de décisions concernant le personnel.

Opinion

Boris Lvovich Pupko, associé du groupe Technologie et investissement du cabinet d'avocats VEGAS LEX

Pour l'employeur, le licenciement sur la base de la partie 4 de l'art. 74 et alinéa 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est plus économique que le licenciement en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés et dans le cadre de la liquidation d'une unité structurelle distincte, car le montant de l'indemnité de départ est beaucoup plus faible, et il est également plus pratique sur le plan organisationnel qu'un transfert, car il ne nécessite pas le consentement écrit de l'employé et peut être effectué unilatéralement à tout moment par l'employeur de sa propre initiative. À cet égard, souvent les employeurs, mettant en œuvre les dispositions de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, au lieu de prendre des mesures pour réduire le nombre ou le personnel des employés et des mesures pour éliminer les divisions structurelles distinctes, ou au lieu de transférer les employés avec leur consentement écrit, utilisez les dispositions de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et informer unilatéralement les employés du changement à venir de l'état du lieu de travail spécifié dans le contrat ou de la condition de clarification du lieu de travail: sur l'unité structurelle, son emplacement, sur le lieu de travail . Conformément aux exigences de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur informe les employés que s'ils n'acceptent pas de travailler dans les nouvelles conditions, les contrats de travail avec ces employés seront résiliés à l'initiative de l'organisation sur la base du paragraphe 7 de partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque l'employeur n'a pas d'autres postes vacants ou ne travaille pas dans la zone où l'unité structurelle (emplois) est supprimée, et il est obligé d'offrir aux employés des postes vacants dans d'autres domaines uniquement si cela est prévues par la convention collective, les accords, les contrats de travail (ou les emplois non dans d'autres domaines). Une telle application des dispositions de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie semble prêter à controverse et, à mon avis, la condition relative au lieu de travail devrait également être attribuée par le législateur aux conditions qui (comme la fonction de travail de l'employé) ne peuvent pas être modifiées par l'employeur unilatéralement, même s'il existe ceux prévus à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et conformément à la procédure établie.

Jurisprudence : l'approbation d'une nouvelle LNA ne signifie pas nécessairement un changement de fonctions

L'employé a travaillé dans l'entreprise en tant que spécialiste de premier plan dans le département de l'approvisionnement et de la logistique des produits. En 2010, l'employeur a approuvé le règlement sur le département et les descriptions de poste des employés. L'employée a refusé de prendre connaissance de ses instructions, estimant que l'employeur, de sa propre initiative, avait en fait modifié sa fonction de travail et l'avait forcée à effectuer un travail non stipulé par le contrat de travail. À cet égard, elle a fait appel au tribunal exigeant d'obliger l'employeur à éliminer les violations de la législation du travail.

Le tribunal s'est rangé du côté de l'entreprise. Il a souligné que l'approbation de la description de poste par l'employeur n'est pas une modification de la fonction de travail et n'indique pas le transfert de l'employé à un autre poste. Le tribunal a indiqué que la position de l'employée est restée la même, elle travaille dans le même département d'approvisionnement en produits et de logistique. Dans le même temps, le travail qui lui est confié s'inscrit dans l'éventail des fonctions et des tâches du département dans son ensemble et du principal spécialiste de ce département. Le tribunal a noté que le contenu des actions spécifiques de l'employé peut varier en fonction du temps, des conditions et des circonstances qu'il peut rencontrer dans l'exercice de ses fonctions. À cet égard, la demande de l'employé a été rejetée (décision du tribunal régional de Perm en date du 27 juillet 2011 dans l'affaire n° 33-7533).

Selon les exigences de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants disponibles, à la fois correspondant aux qualifications de l'employé et de moins en moins rémunérés, à l'exception de ceux qu'il ne peut pas pourvoir en raison de son état de santé. Si le salarié accepte de pourvoir un autre poste avec des responsabilités professionnelles disparates, l'employeur sera tenu de conclure un avenant au contrat de travail dans les formes prescrites par l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le contenu de la fonction de travail de l'employé peut varier en fonction du temps, des conditions et des circonstances qu'il peut rencontrer dans l'exercice de ses fonctions de travail dans le cadre indiqué par la description de poste ou le contrat de travail. Cependant, il est possible d'impliquer un employé dans un travail qui n'est pas dû à ses fonctions officielles uniquement en cas d'état d'urgence ou de la manière prévue à l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, avec le consentement écrit du salarié, il peut se voir confier l'exécution pendant la journée de travail établie, ainsi que le travail déterminé par le contrat de travail, un travail supplémentaire dans une autre ou la même profession moyennant des frais supplémentaires. Cela peut être une combinaison de professions, l'expansion des zones de service, une augmentation du volume de travail. Un paiement supplémentaire pour la combinaison sera établi par accord des parties.

La violation de la procédure d'introduction des modifications entraîne leur annulation devant le tribunal

Même avec des raisons bien réelles de modifier le contrat de travail, le licenciement lié au refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions peut être considéré comme illégal en raison du non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement. Par conséquent, il est très important de prêter attention aux nuances du licenciement dans le cas où un employé refuse de travailler dans des conditions modifiées.

1. Tout d'abord, l'employeur décide de modifier les termes du contrat de travail avec un employé ou un groupe d'employés spécifique. Il est exécuté par ordre ou ordre de la société signé du directeur général ou d'une autre personne dont la compétence comprend la prise de telles décisions.
2. Sur la base de cet ordre, le service du personnel prépare une notification à l'employé concernant les modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties. L'employé doit être informé au plus tard deux mois à l'avance (partie 2 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour un employeur - un particulier, ce délai est de deux semaines (article 306 du Code du travail de la Fédération de Russie).
3. Avec la notification de l'employé doit être familiarisé contre signature. Encore une fois, nous notons qu'il devrait contenir des informations non seulement sur la nature des changements, mais également sur leurs causes. Dans le préavis, il est conseillé d'établir une période pendant laquelle le salarié doit se prononcer sur sa décision de travailler dans les nouvelles conditions.

Souvent, en pratique, se pose la question de l'heure de début du délai de deux mois. Le problème est qu'il n'est pas clair à partir de quelle date ce délai commence à être calculé - à partir du jour où l'avis est remis à l'employé ou le lendemain de sa réception. Nous pensons que l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel les délais commencent le lendemain de la date du calendrier, qui a déterminé la survenance d'un événement juridiquement significatif.

Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur lui propose par écrit un autre poste ou emploi vacant correspondant aux qualifications du salarié, ou un poste inférieur vacant ou un travail moins bien rémunéré qu'il peut exercer en tenant compte son état de santé (partie 3 de l'article 74 TC RF). Dans ce cas, l'employeur doit offrir tous les postes vacants disponibles dans la région pendant toute la période de préavis de deux mois. Dans les propositions écrites, il est nécessaire d'indiquer non seulement les noms des postes, mais également les conditions de travail, les salaires, ainsi que les autres conditions obligatoires prévues à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas contraire, la procédure peut être reconnue comme effectuée en violation.

Pratique judiciaire : non-respect de la procédure de licenciement

Les employés ont demandé au tribunal de reconnaître les licenciements en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal. Selon eux, la résiliation des contrats de travail s'accompagne de violations de la loi.

Les tribunaux de première instance et de cassation se sont rangés du côté de l'employeur, mais la Cour suprême de la Fédération de Russie a annulé ces décisions, citant ce qui suit. Étant donné que la notification des changements organisationnels aux employés a été faite avant la publication de la résolution pertinente du chef de l'administration du district municipal sur la réorganisation structurelle de l'hôpital où travaillaient les employés licenciés, le délai de deux mois pour informer les employés du prochain licenciement a été violé. Le tribunal a également constaté qu'en offrant un autre emploi, l'employeur n'avait pas stipulé toutes les conditions de travail essentielles. De plus, après la délivrance de l'ordonnance d'introduction des modifications, les employés ont continué à exercer leurs fonctions antérieures dans la même mesure pendant deux mois. Le tribunal rappelle que les postes offerts par l'employeur et la nature du travail dans ces postes sont identiques et correspondent au travail des demandeurs avant le changement de structure de l'organisation. La preuve confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties, qui résultait de changements dans les conditions de travail de l'organisation, et également que cela n'a pas aggravé la situation des employés, n'a pas été présentée. Ainsi, les décisions des juridictions inférieures ont été annulées et l'affaire a été renvoyée pour un nouveau procès (décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 31 octobre 2008 n ° 25-В08-9).

Il est important pour l'employeur de prouver que les innovations organisationnelles étaient des raisons suffisantes pour modifier les conditions de travail.

Opinion

Ivan Viktorovich Berdinskikh, avocat au bureau de Moscou du cabinet d'avocats international Baker & McKenzie

La pratique judiciaire actuelle nous permet de conclure que le motif le plus courant de réintégration des salariés licenciés conformément à la partie 4 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie en référence au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, est la reconnaissance des changements organisationnels ou technologiques dans les conditions de travail comme insuffisants pour justifier des modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties et des procédures prévues à l'art. 74 du Code. Il est d'autant plus intéressant d'analyser quels changements organisationnels sont reconnus par les tribunaux comme suffisants et ne violant pas les droits des salariés, et aussi comment ces changements doivent être documentés. Modification du mode de fonctionnement. Le tribunal municipal de Moscou a reconnu légal le licenciement d'un employé qui a refusé de travailler selon le nouvel horaire de travail (décision du 2 mars 2012 dans l'affaire n° 33-6543). La modification de l'horaire de travail du service dans lequel l'employé était employé a été causée par la nécessité de servir les visiteurs de l'organisation le week-end et a été documentée par une ordonnance sur un nouvel horaire de travail pour ce service. Dans le même temps, la possibilité d'établir un horaire de travail approprié était également prévue par l'employeur dans le règlement intérieur du travail. Réorganisation de l'employeur entraînant une modification des tâches du salarié. Le tribunal régional d'Astrakhan a reconnu la régularité du licenciement d'un salarié qui refusait de travailler avec des responsabilités professionnelles modifiées (arrêt d'appel du 27 juin 2012 dans l'affaire n° 33-1932). La modification des fonctions du poste sans le consentement du salarié était due à la décision de l'employeur de réorganiser l'unité structurelle dans laquelle travaillait le salarié. La réorganisation a été formalisée comme suit : une ordonnance a été émise pour réviser le règlement existant sur l'unité structurelle ; approuvé un nouveau règlement et de nouvelles descriptions de tâches pour les employés de l'unité ; Des changements ont été apportés au tableau des effectifs de l'organisation. Il convient de rappeler que la convention collective, les accords et les contrats de travail peuvent également prévoir l'obligation d'offrir des postes vacants dans d'autres domaines (partie 3 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est également important de tenir compte du fait que lors de l'offre d'un autre emploi, l'employeur n'a pas le droit de mener des entretiens pour vérifier les qualités commerciales de l'employé ou d'établir une période d'essai, puisque les postes vacants proposés doivent initialement correspondre aux qualifications du spécialiste.

Pratique judiciaire : il est illégal d'évaluer les compétences d'un employé lors d'un licenciement et d'offrir d'autres postes

L'employé a intenté une action en justice pour faire reconnaître l'ordonnance de licenciement en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal, réintégration au travail, récupération du salaire pour la période d'absentéisme forcé, indemnisation du préjudice moral. La société a décidé d'introduire des changements à la suite d'une forte détérioration de la performance financière. Dans le même temps, les employés individuels, sur décision du chef d'entreprise, pourraient recevoir des salaires d'un montant de 10 000 roubles. jusqu'au salaire minimum. Le spécialiste a été avisé de la réduction de son poste, on lui a proposé d'autres postes. Il a accepté de pourvoir l'un des postes proposés, le chef du département concerné l'a interviewé, après quoi l'invitation n'a pas été faite. En conséquence, l'employeur l'a licencié pour les motifs prévus au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal n'a pas soutenu la position de l'employeur, puisque l'entretien est contraire au sens de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employé a été réintégré au travail, il a reçu un salaire pour la période d'absentéisme forcé, une indemnisation pour préjudice moral (décision du tribunal municipal de Moscou du 01/07/2010 dans l'affaire n° 33-19700).

Comment modifier la description de poste d'un employé

Les modifications apportées à la description de poste peuvent être associées à une modification des termes du contrat de travail. Dans ce cas, les exigences relatives à la notification écrite préalable de l'employé doivent être respectées. Et ce n'est qu'après que l'employé a accepté de poursuivre la relation de travail que la description de poste change :

• si l'instruction est une annexe au contrat de travail, il convient d'apporter simultanément des modifications au contrat de travail et à la fiche de poste en préparant un avenant ;
• si la description de poste a été approuvée en tant que document distinct et qu'en même temps, y apporter des modifications n'entraîne pas la nécessité de modifier les termes du contrat de travail, il est plus pratique d'approuver la description de poste dans une nouvelle édition en familiarisant l'employé avec lui par écrit (lettre de Rostrud du 31 octobre 2007 n° 4412-b).

L'absence de postes vacants ou le refus de l'employé du travail proposé peut servir de base à la résiliation du contrat de travail conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'obtenir un avis motivé de l'instance représentative des salariés.

Lorsqu'il licencie des employés sur cette base, l'employeur doit leur verser, en plus du calcul final et de l'indemnité pour les vacances non utilisées, une indemnité de licenciement d'un montant de deux semaines de salaire moyen (partie 3 de l'article 178 du Code du travail de la Russie Fédération).

Si la mise en œuvre de changements organisationnels ou technologiques peut entraîner une réduction massive, l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employeur le droit d'introduire unilatéralement un régime à temps partiel. Lors de l'introduction d'un tel régime, l'avis du syndicat devrait être pris en compte. Les critères de licenciement collectif sont établis par des accords de branche et, en règle générale, dépendent des conditions dans lesquelles les employés sont libérés et du pourcentage du nombre total d'employés.

Il est important de considérer que l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit, et non l'obligation de l'employeur, de licencier en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie d'un employé qui n'accepte pas de travailler dans des conditions nouvelles et modifiées. Même si le spécialiste n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur a le droit de le laisser au travail. Cependant, ce salarié doit travailler dans les mêmes conditions, et l'employeur est tenu d'assurer ces conditions de travail.

Les principales erreurs commises par les employeurs lorsqu'ils licencient des employés

• le délai de notification des modifications de deux mois n'est pas respecté,
• Les raisons du changement ne sont pas précisées.
• tous les postes vacants disponibles dans l'entreprise ne sont pas proposés.

La procédure de licenciement d'un employé en raison du refus de continuer à travailler dans des conditions modifiées

Actions de l'employeur	À quoi prêter une attention particulière
Émettre une ordonnance pour introduire des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques	Il est important que les changements introduits ne concernent pas la fonction de travail de l'employé. Si l'organisation a une convention collective, les nouvelles conditions ne doivent pas aggraver la position de l'employé par rapport à la convention collective
Informer les employés des changements dans les conditions de travail	Il est nécessaire d'informer les employés 2 mois avant l'introduction des changements (pour les entrepreneurs individuels - 2 semaines à l'avance). L'avis doit être écrit et remis contre signature. La notification doit indiquer la date des modifications, leurs motifs, une description des nouvelles clauses du contrat de travail, y compris toutes les conditions essentielles : tâches, horaire de travail, niveau de salaire, etc.
Offrir tous les postes vacants disponibles dans l'organisation au cas où l'employé refuserait de travailler dans les conditions modifiées	La proposition doit indiquer non seulement les noms des postes proposés, mais également les conditions de travail, le salaire, ainsi que les autres conditions obligatoires prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Veuillez noter que si l'employé accepte de combler l'un des postes proposés, l'employeur n'a pas le droit de procéder à une entrevue ou d'établir une période d'essai
Si le salarié accepte de modifier les clauses du contrat de travail
Conclure un avenant au contrat de travail	Si le salarié accepte de continuer à travailler dans les conditions modifiées, l'employeur conclut un accord complémentaire avec lui. Il doit contenir une description des nouvelles conditions, le moment de l'entrée en vigueur de l'accord complémentaire, mais au plus tôt 2 mois à compter de la date de notification
Si l'employé n'accepte pas de modifier les termes du contrat de travail, mais accepte le transfert
Muter un employé à un autre poste	Si l'employé refuse de continuer à travailler dans le poste précédent dans les conditions modifiées et s'engage à combler un autre poste vacant, l'employeur émet une ordonnance de transfert d'un tel spécialiste et conclut une entente sur son transfert indiquant le nouveau poste et d'autres conditions obligatoires
Si le salarié n'accepte ni le changement de conditions ni le transfert
Pour procéder à un licenciement en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie	Si l'employé n'accepte pas de travailler dans les conditions modifiées, après 2 mois, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec lui. Le libellé du licenciement doit être indiqué conformément à la clause 7 de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie
Payer une indemnité de départ	En cas de licenciement d'un employé, l'employeur doit lui verser une indemnité de licenciement d'un montant de deux semaines de salaire moyen (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).