Exigences pour les qualités personnelles d'un manager. Qualités professionnelles importantes d'un manager

Compte tenu des exigences du marché moderne et des systèmes de gestion modernes, un manager doit aujourd'hui avoir certaines qualités personnelles. Un manager moderne est perçu dans le monde entier comme un leader efficace et innovant = leader + pouvoir + style de travail + carrière. Par conséquent, le gestionnaire doit avoir une vision large et une réflexion systématique non standard sur les problèmes d'interconnexion interne, les facteurs de l'entreprise et leur interaction avec l'environnement externe. Il doit avoir des qualités humaines et des capacités psychologiques élevées, avoir la capacité de prendre des risques raisonnables et mesurés, être capable de mener à bien la conception d'entreprise, d'élaborer, d'ajuster et de mettre en œuvre un plan d'affaires. Le manager doit avoir la capacité de réaliser des études marketing, de prévoir le développement de l'organisation, de prendre en compte les besoins et d'y occuper de nouvelles niches innovantes.

Les principales qualités personnelles d'un manager moderne comprennent des qualités telles que:

Soif de connaissances, de professionnalisme, d'innovation et d'approche créative du travail ;

Persévérance, confiance en soi et dévouement;

Pensée originale, ingéniosité, initiative et capacité à générer des idées ;

Capacité psychologique à influencer les gens;

Compétences en communication et sens du succès;

Équilibre émotionnel et résistance au stress;

Ouverture, flexibilité et facilité d'adaptation aux changements en cours;

Leadership situationnel et énergie de la personnalité dans les structures d'entreprise ;

Besoin interne d'auto-développement et d'auto-organisation;

Énergie et vitalité;

Tendance à une défense réussie et à une attaque tout aussi efficace ;

Responsabilité des activités et des décisions prises ;

La nécessité de travailler en équipe et avec une équipe.

Le manager dans ses activités avec ses collègues et partenaires est guidé par des règles et normes morales généralement acceptées : suivre les méthodes de concurrence loyale « ne pas utiliser « d'argent sale » dans ses activités » ne pas jouer « ouvert » si le partenaire fait de même, tenter de tenir la promesse qui lui est faite sous toutes conditions ; n'utilisez que des méthodes honnêtes lorsque vous essayez d'influencer vos subordonnés ; être attentif et prudent; être exigeant, ne pas offenser la dignité.

Les principales ressources d'un manager sont: l'information et le potentiel d'information, le temps et les personnes, avec lesquels le manager assure des résultats élevés, augmentant constamment la compétitivité de l'organisation qu'il dirige.

Un gestionnaire moderne doit avoir les compétences et les capacités d'une gestion efficace. L’efficacité de la gestion peut être influencée par des facteurs tels que :

La capacité à se gérer;

Valeurs personnelles raisonnables ;

des objectifs personnels clairs;

Croissance personnelle constante et têtue ;

Compétences en résolution de problèmes et persévérance;

Débrouillardise et capacité à innover;

Grande capacité à influencer les autres;

Connaissance des approches de gestion modernes;

Capacité à former et à développer des groupes de travail efficaces ;

Capacité à former et développer des subordonnés.

Les inconvénients d'un manager moderne incluent des qualités telles que:

Incapacité à se gérer;

Valeurs personnelles floues ;

Objectifs personnels vagues ;

Auto-développement arrêté ;

Manque de compétences en résolution de problèmes ;

Manque de créativité;

Incapacité d'influencer les gens et de les conseiller;

Incompréhension des processus de gestion ;

Faibles compétences dans la gestion de tous les types de ressources ;

Faible capacité à former une équipe.

Les dirigeants d'entreprises prospères accordent une attention particulière au problème de l'utilisation des ressources humaines. À cet égard, de nombreuses tentatives ont été faites pour développer un modèle de gestionnaire idéal. L'un des plus réussis, à mon avis, était le modèle idéal d'un manager dont le but est "d'aider les gens à faire le travail" développé par le département des ressources humaines de la Chase Manhattan Bank. Le modèle proposé comprend les points suivants :

1. Traitement humain des employés ..................................100%

2. Relations amicales avec les employés.................................75%

3. Présentation de soi (désir de plaire aux gens) ......30%

4. Utilisez les employés à votre avantage.............40 %

5. Dépendance à quelque chose .................................................. ........ vingt %

6. Éviter de prendre des décisions.................................................. .. ..40%

7. N'acceptez pas les solutions alternatives..............20%

8. Appliquer la pression administrative..............25%

9. S'efforcer d'atteindre l'objectif quoi qu'il arrive ...................... 30 %

10. Insatisfaction vis-à-vis des résultats obtenus..........60%

11. Objectif .................................................................. ................ ........100%

12. Obtenir de la satisfaction de votre travail...........100%

Toutes les professions n'ont pas la même popularité. Certains d'entre eux apportent beaucoup d'argent, d'autres aident seulement certains sont considérés comme prestigieux, tandis que d'autres ne le sont pas. Une telle profession de manager devient de plus en plus populaire chaque jour. En fait, c'est le même manager, mais pas simple, mais connaissant de nombreuses façons d'influencer ses subordonnés. Quel professionnel et gestionnaire sont requis? Il existe de nombreuses qualités de ce type. Ils seront discutés ci-dessous.

Qualités personnelles et professionnelles d'un manager

Prenez n'importe quelle organisation moderne et lisez la liste de ses employés. Responsable des ventes, responsable des achats, responsable de la publicité, etc. Oui, les managers sont vraiment partout et partout. Mais est-ce facile d'être un représentant de cette profession ? Comment deviennent-ils même? Quelqu'un étudie depuis longtemps et quelqu'un de naissance a de telles qualités de gestion qui l'aident à gérer les gens, même sans aucune éducation spéciale.

Faisons le portrait d'un leader moderne. Pour ce faire, vous devez considérer toutes les qualités de base d'un gestionnaire. Certains d'entre eux sont spécifiques, et certains sont les plus courants, inhérents à beaucoup.

Bien sûr, un manager n'est pas seulement un leader, mais aussi un représentant de l'entreprise dans laquelle il travaille, son visage. Cela suggère qu'il doit être absolument irréprochable. D'accord, une personne mal habillée ne fera que gâcher l'opinion sur l'entreprise dans laquelle elle travaille. Les entreprises modernes surveillent attentivement l'apparence de leurs employés.

Les caractéristiques personnelles d'un manager sont variées. On notera tout d'abord les qualités suivantes :

Énergie;

gaieté;

Bonne santé;

Sens de l'humour;

Le respect des autres;

Curiosité;

Ouverture à tout ce qui est nouveau.

Nous notons également qu'un bon manager doit être capable de trouver un langage commun avec tout le monde, être non conflictuel, être capable de ressentir ce que les autres veulent, etc.

Que peut-on attribuer aux qualités professionnelles d'un manager ? Il existe de nombreuses qualités de ce type. Tout d'abord, un bon manager doit être capable d'agir dans l'intérêt de son entreprise, de l'aider à se développer et de bien la représenter à ses côtés. Il doit voir et résoudre immédiatement les problèmes qui peuvent affecter négativement l'état de son entreprise. Un bon manager est toujours prêt à prendre ses responsabilités dans une situation difficile.

Les qualités professionnelles d'un manager comprennent également un certain nombre de qualités commerciales et organisationnelles différentes. Ceux-ci incluent la détermination, la volonté de travailler même pendant votre temps libre, la maîtrise de soi obligatoire et la discipline. Le manager doit être capable non seulement de s'imprégner lui-même de l'idée, mais aussi d'en contaminer les autres. En d'autres termes, il devrait inspirer les gens à travailler à leur plein potentiel.

Travaillant avec les gens, le manager doit être capable de donner une évaluation objective de ses capacités. Sinon, il devra payer trop souvent pour ses propres erreurs, ainsi que pour les erreurs de ses subordonnés. repose sur le fait que seule une équipe soudée et organisée peut travailler pleinement. Il existe de nombreuses manières, mais il est préférable de le rallier avec l'aide de l'autorité d'une personne respectée, à qui chacun est prêt à obéir sans poser de questions.

Les qualités professionnelles et personnelles d'un manager, qui ont été décrites dans cet article, peuvent être développées par n'importe qui. C'est difficile? Oui, mais le jeu en vaut la chandelle. Il existe de nombreuses techniques qui peuvent transformer un manager ordinaire en un manager moderne qui sera en même temps un excellent diplomate et psychologue.

Les étudiants, les étudiants diplômés, les jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leur travail vous en seront très reconnaissants.

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Test

Qualités personnelles d'un manager

1. Personnalité du gestionnaire

1.1 Professionnalisme du gestionnaire

3. Le pouvoir du manager

3.1 Puissance

3.2 Types d'autorité

Conclusion

1. Personnalité du gestionnaire

1.1 Professionnalisme du gestionnaire

Le terme « gérant » désigne les gestionnaires professionnels embauchés en production, les spécialistes en gestion. Ce concept est utilisé assez souvent. Qui appartient à cette catégorie ?

Directeur, chef de groupe, chef, manager - tous ces postes, et les personnes exerçant ces fonctions, peuvent être réunis par le concept de "manager".

Qu'est-ce que cela signifie d'être un gestionnaire? Il est difficile d'en donner une définition absolument précise et volumineuse. Les fonctions d'un manager et les situations dans lesquelles elles sont mises en œuvre sont différentes. Les caractéristiques importantes suivantes peuvent être distinguées :

1. Le gestionnaire dirige le travail d'un ou plusieurs employés ;

2. Le dirigeant gère tout ou partie de l'entreprise dans laquelle il travaille ;

3. Certains pouvoirs sont délégués au gestionnaire. Il a le droit (dans certaines limites) de prendre des décisions qui auront des conséquences pour les autres employés.

Le responsable de son organisation est engagé dans la coordination, assure le leadership et la gestion, prend des décisions.

Les managers occupent une certaine couche sociale dans la société, qui joue un rôle de premier plan.

L'élément principal qui sous-tend le gestionnaire est la nature professionnelle de l'activité de gestion. Qu'est-ce que le professionnalisme d'un manager ? Tout d'abord, en présence de connaissances et de compétences particulières dans le domaine de l'organisation de la production et de la gestion, la capacité de travailler avec des personnes de divers domaines.

Dans la pratique des entreprises européennes et japonaises, la pratique consistant à "cultiver" les managers dans leur propre entreprise est plus pratiquée.

Cependant, dans certains États, la pratique consistant à embaucher des gestionnaires professionnels est courante.

Dans notre pays ces dernières années, sous le système administratif-commandement, le professionnalisme du chef n'était pas essentiel. Il n'y avait pas besoin de formation spéciale en gestion. Il était nécessaire principalement de comprendre la technique et la technologie de production, et de naviguer dans les couloirs du pouvoir, pour être en mesure de construire la bonne relation avec les organes sectoriels et du parti.

Cependant, le temps du chef - "technicien" est révolu. Un leader moderne doit être un spécialiste dans son domaine, et surtout - un organisateur, un psychologue, un sociologue.

Les entreprises modernes ont davantage besoin de spécialistes des systèmes techniques, où une personne est au centre de l'attention.

Ainsi, pour une gestion réussie dans une économie de marché, lorsque chaque entreprise agit en tant que producteur distinct, un dirigeant-gestionnaire formé professionnellement est nécessaire, qui doit avoir un certain nombre de qualités.

1.2 Compétences organisationnelles

Les capacités organisationnelles sont comprises comme des caractéristiques psychologiques individuelles d'une personne qui permettent à une personne de maîtriser les méthodes d'activité organisationnelle pour les mettre en œuvre avec succès.

Les compétences organisationnelles comprennent :

1. Mobilité adaptative - tendance aux formes d'activité créatives, aggravation des connaissances, initiative, intolérance au conservatisme, désir d'enseigner aux autres, volonté de prendre des risques raisonnables, désir d'innovation, maîtrise de soi, entreprise, etc.;

2. Contact - sociabilité, intérêt pour les gens, capacité à gagner, se voir de l'extérieur, écouter, comprendre et convaincre les gens, capacité à regarder la situation conflictuelle à travers les yeux de l'interlocuteur;

3. Résistance au stress - comprend la sécurité intellectuelle et émotionnelle dans les situations problématiques, la maîtrise de soi et la sobriété de la pensée lors de la prise de décisions;

4. Dominance - impériosité, ambition, désir d'indépendance personnelle, leadership, ignorance des autorités, respect de soi, courage, caractère volontaire.

Et enfin, le type de communication, qui se divise en velléitaire, agressif et socialement adéquat.

De plus, il existe une relation directe entre les types de communication et les styles de leadership : le type velléitaire correspond à un style de leadership libéral-distrayant, agressif - autocratique, socialement adéquat - style démocratique.

Comment les compétences organisationnelles et le leadership associé sont-ils formés et développés, sont-ils innés ou acquis ? Il existe différents points de vue sur cette question.

Plusieurs experts nient l'existence de traits de personnalité spécifiques qui procureraient à leur carrière un avantage dans la gestion des personnes, tandis que d'autres, au contraire, prouvent leur présence. Le deuxième point de vue semble être plus juste.

Les scientifiques ont établi une certaine influence des caractéristiques psychologiques d'une personne sur le succès de l'activité managériale. L'étude de la psychologie humaine ces dernières années a conduit à l'identification de ses capacités générales et particulières, considérées dans l'unité.

Sous la capacité générale de comprendre la capacité d'intégrer, de "fusionner" dans l'unité de la totalité des qualités (capacités) spécifiques de l'individu. Par exemple, en ce qui concerne le style de leadership moderne, ils parlent de la nécessité de combiner organiquement la diligence, la discipline avec un changement d'initiative et d'entreprise, l'aspect pratique et l'efficacité avec l'aspiration, etc., ce que peu réussissent. L'efficacité de l'activité de gestion est déterminée principalement par le niveau élevé de développement de la capacité générale de l'individu, un ensemble de qualités mutuellement complémentaires et leurs contraires.

Le potentiel organisationnel du leader se manifeste dans le système de ses relations à lui-même et aux autres (environnement).

La variété des fonctions sociales du manager en tant que leader politique, organisateur, spécialiste, éducateur, etc., qui crée des difficultés importantes. Le mécanisme de régulation pour maintenir l'identité de soi dans une variété de rôles est une condition préalable à la mise à jour du potentiel organisationnel.

Au sens large, les qualités personnelles d'un manager sont une combinaison de toutes les propriétés et caractéristiques d'un employé qui lui permettent de réaliser ses fonctions.

Le niveau de développement du potentiel personnel du manager, ainsi que le degré d'efficacité du travail qui lui correspond, ne dépendent pas tant d'un élément en particulier, mais de la capacité à intégrer tous les éléments, leur équilibre interne.

1.3 Compétence psychologique

Les sources des maladies morales et psychologiques du collectif de travail, les comportements négatifs sont les pensées et les sentiments des travailleurs.

Il n'y a qu'un seul moyen de changer de comportement - c'est la connaissance du monde intérieur d'une personne par le leader et sa maîtrise des méthodes de restructuration dans une direction positive.

L'effet d'influencer le comportement social des employés est déterminé par les capacités psychodiagnostiques, les connaissances et les compétences du chef d'équipe.

La doctrine des « relations humaines », née dans les années 1930 dans l'industrie aux États-Unis, a donné des résultats notables, tant sur le plan de la production que sur le plan social.

Il y a eu un développement important de la fonction "gestion du personnel", qui comprend un riche arsenal de moyens pour stimuler les activités des personnes. Il existe également un processus d'humanisation des rapports de production, qui implique le rejet des méthodes d'influence directes et grossières, tant administratives qu'économiques.

Dans ces conditions, la haute compétence psychologique des cadres dirigeants est d'une grande importance. Que comprend ce concept, quelles connaissances et compétences sont nécessaires pour une gestion réussie ?

Premièrement, la connaissance est nécessaire pour l'auto-évaluation et l'auto-amélioration de l'individu. L'estime de soi du leader doit être suffisamment élevée pour avoir suffisamment de confiance pour l'activité sociale.

Mais l'estime de soi doit être adéquate, légèrement supérieure aux mérites réels, afin qu'une confiance en soi excessive, complexe d'infaillibilité de l'individu, n'apparaisse pas.

Deuxièmement, vous devez avoir un ensemble de connaissances et de compétences pour communiquer avec les gens.

Troisièmement, une compétence psychologique et pédagogique est nécessaire, associée à la mise en œuvre de la fonction d'éducateur de subordonnés.

Quatrièmement, la connaissance des schémas psychologiques du fonctionnement de l'équipe est nécessaire, car le leader doit évaluer avec précision les relations interpersonnelles et de groupe dans l'organisation et être capable de les harmoniser.

Le leader doit maîtriser le mécanisme d'influence psychologique sur les subordonnés, qui sous-tend l'interaction et implique diverses façons d'améliorer leurs activités.

Dans le même temps, la direction de l'influence est importante, ce qui est associé aux motivations du sujet du leadership et sert son objectif. Le but et le résultat de l'impact est la restructuration de la psychologie de l'objet, la réalisation de changements qui affectent le comportement. Cela se traduit par un changement d'attitudes, d'attitudes, de motivations.

Les managers doivent prendre en compte le besoin de réalisation de soi, d'affirmation de soi des salariés. Par conséquent, la sphère d'influence comprend également les propriétés purement personnelles des personnes, leur psychologie. Avec l'influence psychologique, une unité organique des trois mécanismes principaux est nécessaire: persuasion, suggestion, coercition.

L'attitude du chef envers le subordonné se manifeste par diverses influences inspirantes.

Parmi eux, deux polaires se distinguent - inspirant et bouleversant.

Les leaders peuvent également être divisés selon la prédominance de certaines influences.

Chacun d'eux a sa propre attitude envers les employés, ce qui crée une certaine distance socio-psychologique entre eux, une atmosphère de relations et un état mental inspiré.

L'activité principale d'un leader est de travailler avec les gens. Sa capacité à nouer habilement des relations d'affaires, à réguler le climat psychologique doit être considérée comme l'un des principaux signes de l'aptitude professionnelle des managers.

Le succès des activités du leader tient aussi en grande partie à ses valeurs morales et éthiques. Ces derniers, à leur tour, sont étroitement liés à la signification personnelle d'une personne.

Ils sont interdépendants, car il n'y a pas de valeurs morales et éthiques sans la valeur personnelle d'une personne, et vice versa. Les valeurs morales et éthiques les plus importantes comprennent la sincérité, l'honnêteté, le respect d'autrui, l'intérêt pour les affaires d'autrui, le sens de la responsabilité personnelle, la conscience, la cohérence, la persévérance dans le travail, le manque d'inclination à l'alcool et aux actes immoraux, la vindicte et la mesquinerie, la capacité d'admettre ses propres erreurs, la compréhension des autres, la correspondance entre la parole et l'action, etc.. Ces qualités humaines sont le résultat de l'éducation et de l'influence de l'environnement social sur un individu.

L'efficacité des activités de leadership dépend largement de l'autorité du leader.

L'opinion selon laquelle avec la réception d'un certain poste, le chef acquiert automatiquement de l'autorité est profondément erronée.

L'autorité est l'influence personnelle d'une personne sur l'équipe, qu'elle acquiert par son travail, ses connaissances professionnelles, ses compétences organisationnelles, ses innovations et sa capacité à travailler avec les gens. L'autorité est la confiance bien méritée dont jouit un manager de la part de ses subordonnés, de la haute direction et de ses collègues de travail. C'est la reconnaissance de l'individu, l'appréciation par l'équipe de la conformité des qualités subjectives du manager avec les exigences objectives.

L'autorité doit être considérée comme un système de relations, de valeurs et de résultats de travail. Pour que l'autorité de la position du chef soit combinée avec l'autorité de sa personnalité, il doit combiner leadership et fonctions de leadership.

Le leadership est un processus d'influence psychologique d'une personne sur d'autres personnes dans leur désir commun d'atteindre des objectifs communs, qui s'effectue sur la base de la perception, de l'imitation, de la suggestion, de la compréhension mutuelle.

Il s'agit d'un processus d'influence psychologique basé sur les principes de libre communication, de compréhension mutuelle et de soumission volontaire. Plus l'autorité du leader est élevée, plus son influence sur l'employé est forte.

Le leadership est un processus d'influence légale mené par un dirigeant sur la base du pouvoir qui lui est confié par la société ou une équipe. Le leadership repose sur les principes des relations de pouvoir, de la gestion, du contrôle social et de l'utilisation de pratiques disciplinaires allant jusqu'à la coercition d'éléments inconscients.

1. Personnel, exprimé dans la capacité du leader à diriger ;

2. Public, exprimé dans la possession du chef du pouvoir et le prestige officiel.

Le soutien des employés est la clé d'un leadership efficace. Être un bon leader, c'est avant tout être en bons termes avec ses subordonnés.

Ils ont la meilleure idée de votre style de leadership. La façon dont vous regardez dans leurs yeux explique tous vos succès et vos échecs. Les subordonnés sont bien conscients de la différence de travail entre un mauvais et un bon chef.

Avec un bon leadership, leur travail devient plus intéressant et les résultats obtenus renforcent un sentiment de fierté professionnelle.

Avec un leadership médiocre, les subordonnés servent leur service du travail. L'efficacité de la relation entre les subordonnés et les dirigeants peut être déterminée par six éléments critiques. Selon le style utilisé par tel ou tel leader dans une situation particulière, ses relations avec ses subordonnés se construisent, ce qui détermine son autorité.

Démocratie de la communication entre un leader et ses subordonnés, collègues de travail ;

Sa disponibilité, son écoute ;

La capacité de créer une atmosphère de camaraderie de confiance, de courtoisie et d'exactitude dans la manipulation, la précision et l'attitude responsable envers ce mot.

Ce qui importe, c'est l'intelligence et la précision, la clarté et l'organisation dans la manière de se comporter. Mais le côté extérieur des actions doit correspondre aux convictions morales internes du dirigeant. Ce n'est qu'à cette condition que les normes d'étiquette de bureau peuvent aider le leader à communiquer plus efficacement avec les gens. Une communication constante entre le leader et ses subordonnés augmente son autorité et le niveau de confiance dans l'équipe.

La sociabilité d'une personne se caractérise par la facilité d'entrer en contact avec d'autres personnes, l'absence d'isolement, l'isolement. De plus, la sociabilité doit nécessairement s'accompagner d'un ton de communication émotionnellement positif.

Renforcer l'autorité du manager, il faut s'assurer qu'il n'entrave pas l'initiative des subordonnés. Les méthodes artificielles de formation de l'autorité ne mènent pas au succès; en conséquence, une autorité imaginaire ou fausse apparaît.

3. Le pouvoir du manager

3.1 Puissance

Pouvoir - la capacité d'exercer une certaine influence sur le comportement des gens à l'aide du droit de disposer de quelque chose, de l'autorité, de la soumission à sa volonté. À son tour, l'influence est le comportement d'une personne, qui modifie la façon de penser et d'agir d'une autre personne.

Le pouvoir et l'influence sont les moyens à la disposition du gestionnaire pour faire face à une variété de situations d'affaires. Puisque le manager a du pouvoir sur ses subordonnés, ils dépendent de lui pour la quantité de travail effectué, l'autonomisation, la promotion, les augmentations de salaire, la satisfaction des besoins sociaux. Cependant, le subordonné a également le pouvoir sur le chef. Cela peut se manifester par la capacité des subordonnés à effectuer des tâches efficacement et à temps, en influençant d'autres personnes dont dépend le responsable lui-même, en transférant les informations nécessaires au responsable. Par conséquent, le manager doit maintenir un rapport de force raisonnable dans l'équipe.

Le rapport de force est une situation de management où le niveau d'influence d'un leader investi du pouvoir sur un subordonné est égal au degré de dépendance de ce subordonné vis-à-vis du leader.

Un gestionnaire efficace n'abusera pas du pouvoir, n'agira pas sous une forme grossière et de commandement.

Un dirigeant peut exercer son pouvoir par différents moyens : encouragement, sanctions, autorité sur ses propres connaissances professionnelles, ses mérites personnels. En outre, un moyen efficace consiste à donner aux subordonnés des pouvoirs limités et contrôlés par le manager.

La décentralisation du pouvoir personnel se réalise de trois manières :

1) délégation de pouvoir formellement documentée ;

2) disponibilité de systèmes de planification à long terme, à moyen terme et actuels ;

3) un mécanisme efficace d'échange d'informations.

Une redistribution opportune et une formalisation organisationnelle du pouvoir sont nécessaires pour que le responsable accroisse la stabilité dans le travail de l'entreprise.

Cela est dû au fait que dans les activités de toute entreprise, il arrive inévitablement un moment où il est nécessaire de redistribuer les fonctions de pouvoir en son sein. Si vous ignorez un tel besoin, il peut y avoir une menace pour le développement et même l'existence de l'entreprise.

Avec la décentralisation du pouvoir, les managers peuvent utiliser un système de bonus, selon lequel un employé est récompensé non seulement pour ses résultats personnels, mais également pour les résultats des activités de son unité, mais également de l'entreprise dans son ensemble.

Conformément à la recherche, une entreprise russe sur trois en cours de développement est confrontée au problème du pouvoir dans la relation entre un manager et ses subordonnés.

Soit le manager construit entre lui-même et de plus en plus d'états, soit entretient une familiarité avec les employés subalternes. Le premier et le second sont dangereux pour l'entreprise.

Plus de la moitié des entreprises russes sont organisées sur une base familiale. C'est un lieu où ils vivent d'abord, et ensuite seulement l'entreprise dans laquelle le travail est effectué. L'erreur de cette pratique est évidente.

Parfaitement adapté aux conditions du marché est un leader confiant. Un tel manager a toujours une opinion bien arrêtée, mais il essaie d'écouter et de prendre en compte les opinions de ses subordonnés.

3.2 Types d'autorité

Pouvoir basé sur la coercition. Le manager peut exercer son pouvoir par la coercition, ce qui lui donne la possibilité d'humilier, d'intimider les gens. Ce type de pouvoir repose sur le fait d'influencer une personne à l'aide de la peur : la menace de perdre une place, d'être rétrogradée, etc.

Pour utiliser la peur comme outil d'influence, il est nécessaire d'avoir un système de contrôle efficace.

Cependant, dans ce cas, le désir d'une personne de violer délibérément, de tromper son chef augmente.

En raison de l'exposition à la peur, les gens éprouvent de l'aliénation, de la raideur, de la colère.

Par conséquent, lorsque le pouvoir est basé sur la coercition, en règle générale, la productivité du travail et la qualité des produits sont inférieures. Dans ce cas, les employés sont généralement insatisfaits de leur travail. Le pouvoir fondé sur la coercition peut être efficace là où la discipline du travail et de la production est violée.

Pouvoir basé sur la récompense. C'est l'un des moyens les plus efficaces d'influencer les autres.

L'essentiel pour le manager est de déterminer correctement le montant de la rémunération. Sinon, avec une rémunération insuffisante, le degré de motivation sera insignifiant.

Pire encore est l'autre extrême, lorsque le montant de la rémunération ne correspond pas aux modestes réalisations du salarié. De plus, en choisissant l'option du pouvoir basé sur la rémunération, le dirigeant peut opérer sous des contraintes objectives.

Les raisons de ces restrictions peuvent être, par exemple, les capacités financières insignifiantes de l'entreprise.

À cet égard, le manager doit être capable d'utiliser des méthodes de motivation non seulement matérielles, mais également psychologiques.

Pouvoir basé sur l'autorité et la connaissance. Dans ce type de pouvoir, l'influence sur l'employé est exercée du fait qu'il fait confiance au professionnalisme du manager, à son expérience et à ses connaissances. C'est pourquoi cette version du pouvoir implique l'influence par la soi-disant foi raisonnable.

L'influence de la foi dans l'autorité et les connaissances d'un spécialiste est loin d'être univoque. Il n'est pas rare qu'un nouveau dirigeant, n'ayant pas une expérience suffisante dans un domaine d'activité particulier, fasse confiance aux recommandations de ses subordonnés plus expérimentés. Cependant, si cette période se prolonge, la force de son pouvoir par rapport aux salariés peut s'affaiblir, son autorité peut diminuer.

Dans le même temps, le haut professionnalisme d'un manager dans un domaine d'activité particulier, par exemple dans le domaine technique, n'indique pas toujours l'efficacité de son travail en tant que leader.

Ainsi, dans l'entreprise allemande Schleman-Simag, le designer en chef était celui qui concevait le mieux et détenait un grand nombre de brevets. Désormais, le concepteur en chef est un spécialiste qui sait mieux gérer, qui peut tirer le meilleur parti du travail de ses subordonnés.

La meilleure option ici est une situation où le manager est le leader incontesté de ses subordonnés, tant sur le plan professionnel qu'organisationnel.

Pouvoir basé sur l'exemple. Au cœur de ce type de pouvoir se trouve le besoin d'appartenance, d'implication, d'identification d'une personne à une certaine personnalité charismatique.

Charisme (du grec. Charisme - miséricorde, don divin) signifie douance, exclusivité.

Un manager doté de traits charismatiques a un pouvoir basé principalement sur de hautes qualités personnelles et des capacités exceptionnelles. Ces qualités peuvent être le professionnalisme, une apparence solide, la capacité de se comporter avec dignité dans la société, l'indépendance de jugement, une présentation significative de ses pensées. On dit de ces personnes qu'elles dégagent une sorte d'énergie positive qui a un effet bénéfique sur les autres.

Le pouvoir de l'exemple, qui est utilisé par un leader charismatique, est un moyen efficace de gérer les gens. Un leader charismatique a toujours une idée de la façon dont le travail doit être fait. Un tel manager est capable de formuler sa vision de l'avenir et de la présenter de manière à ce qu'elle soit compréhensible pour les autres. Ceci, à son tour, agit sur les subordonnés comme un puissant facteur de motivation.

Les employés dans ce cas s'efforcent d'être comme le manager, le respectent ou, comme on dit parfois, "l'idolâtrent".

Il a été établi que les subordonnés de managers charismatiques obtenaient de meilleurs résultats dans leur travail que ceux qui travaillaient sous la supervision de managers qui n'avaient pas de telles qualités. Il a été prouvé que le type de leader charismatique est particulièrement important dans le cas où l'entreprise traverse une crise.

Pouvoir fondé sur des droits légaux. Le dirigeant dispose de l'autorité légale qui lui est conférée par l'entreprise ou l'organisme dans lequel il travaille. C'est la version la plus connue du pouvoir.

Les autorités ont toujours cherché à renforcer leur pouvoir, ce que confirme la riche expérience historique du développement de l'humanité. Ainsi, l'influence par les traditions permet aux salariés de réaliser leurs besoins d'appartenance à un groupe social et de sécurité, puisque c'est le manager qui assume la responsabilité de planifier le travail, de prendre les décisions et d'être responsable de l'organisation de sa mise en œuvre.

Cependant, dans ce cas, l'employé peut transférer la responsabilité de ses propres omissions dans le travail au responsable.

Par conséquent, l'influence par la tradition a une caractéristique très importante. Cela réside dans le fait que l'employé est plus susceptible d'obéir au poste, et non à la personnalité spécifique du leader. D'où le chemin direct vers l'obéissance au management, même si le manager n'est pas assez autoritaire aux yeux des subordonnés.

Ainsi, suivre les traditions qui se sont développées dans l'équipe, d'une part, permet de réaliser le processus de production sur la base d'une procédure établie, de liens commerciaux établis, et d'autre part, l'influence par les traditions crée certaines difficultés dans mettre en œuvre des innovations, améliorer le processus de production, car les gens ne veulent pas changer le cours habituel des événements.

En Russie, avec le début des réformes du marché, il y a eu une transformation significative dans l'utilisation du pouvoir légitime. À l'heure actuelle, dans diverses structures organisationnelles de notre pays, il y a de plus en plus une transition vers la restauration des meilleures traditions russes de haut professionnalisme, d'honnêteté, de fiabilité dans les relations commerciales.

Conclusion

La gestion est un type particulier de gestion qui est mis en œuvre dans une économie de marché, c'est-à-dire dans des conditions d'indépendance économique et d'activité entrepreneuriale des organisations, dans des conditions de concurrence et de risque.

Au premier rang de la gestion d'une organisation se trouve un gestionnaire, un fonctionnaire qui gère professionnellement.

Le travail de direction se caractérise par un sujet et un résultat de travail particuliers, le contenu du travail, la division et la coopération dans les activités des cadres.

Les facteurs de succès de l'activité d'un manager sont: un ensemble de connaissances scientifiques, une expérience dans l'activité managériale et l'art d'un manager.

Le manager dans le cadre de son activité joue les rôles déterminés par sa position officielle dans l'organisation.

Pour qu'un manager exerce ses fonctions avec succès, il doit posséder certaines qualités professionnelles et personnelles. Les qualités nécessaires à la personnalité d'un manager peuvent être délibérément formées et éduquées.

chef d'entreprise

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3. Gestion de l'organisation : Manuel / Ed. A. G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatine. - M. : INFRA-M, 1999.

4. Busygin A.V. Gestion efficace : manuel. - M. : Finpress, 2000.

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7. Daft R.L. La gestion. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2002.

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9. Gestion / V.P. Galenko, A.I. Rakhmanov, O.A.Strakhova. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2003.

10. Meskon M.Kh., Albert M, Hedouri F. Fondamentaux de la gestion : Per. de l'anglais. - M. : Delo, 1992.

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Le problème des qualités professionnelles et personnelles qui constituent le portrait psychologique des dirigeants qui réussissent est étudié par des scientifiques étrangers et russes dans le cadre de l'examen des conditions préalables personnelles les plus importantes pour un entrepreneuriat et une gestion réussis. Selon les résultats de R. Stogdill, les qualités les plus importantes d'un leader sont : la dominance, la confiance en soi, l'équilibre émotionnel, la résistance au stress 4 . Borisova E.M. ont déclaré que la capacité à maintenir la maîtrise de soi dans une situation stressante, l'activité, la capacité à maintenir des performances élevées en présence d'interférences sont les déterminants optimaux de la réussite professionnelle du gestionnaire 5 . Shmelev A.G. Parmi les qualités de base d'un leader qui réussit, il a distingué l'intelligence, l'activité et l'énergie. Selon les résultats des recherches d'A. Chirikova, les qualités importantes d'un top manager russe sont la réputation, la capacité à créer une bonne équipe, la capacité à assumer des responsabilités, le professionnalisme de la direction et la polyvalence. Ilyin S.S. parmi les traits de personnalité, ont été identifiés : la dominance (capacité à influencer les autres, « inspirer les subordonnés »), la confiance en soi, la persévérance et la capacité à convaincre, la retenue, la capacité à ne pas perdre le contrôle de soi dans une situation extrême , la capacité de ne pas exagérer les difficultés et les obstacles à la réalisation des objectifs , l'orientation commerciale, le désir de prendre des responsabilités.

Explorant la formation des traits de personnalité du manager, E.V. Milkina a montré que les étudiants-managers et les managers ne connaissent pas de changements qualitatifs brusques de la personnalité dans le processus de formation professionnelle, respectivement, et dans la poursuite de l'activité professionnelle, le manager gère le système, sur la base non seulement des connaissances et des compétences acquises, mais d'un plus sur les caractéristiques personnelles de base.

L'écrivain français Jean de La Bruyère (1645-1696) dans son livre "Caractères, ou mœurs de notre siècle" notait : "Celui qui ne sait pas bien utiliser son temps, il est le premier à se plaindre de son manque, .. .il n'a pas le temps de faire des affaires ou de s'adonner aux plaisirs . … Tout ministre, peu importe à quel point il est occupé, perd au moins deux heures par jour, et combien ce sera dans une vie. Les personnes de rang inférieur économisent encore moins leur temps. Quel gâchis incommensurable et quotidien de ce qui est si précieux et qui nous manque toujours » 6 .

Selon Esselte Leitz, les managers allemands passent 70 heures par semaine au travail, anglais - 60, américains - 58, français - 56, suédois - 54. 23% des managers allemands travaillent 80 heures par semaine, 24% - 100 Pour 75% des managers, la semaine de travail est devenue une semaine de sept jours.

Selon la définition de Stephen Covey, il y a quatre étapes dans le développement de la recherche théorique et des développements pratiques dans le domaine de la gestion du temps personnel. Lors de l'examen de ces étapes, il faut tenir compte du fait que chacune des étapes suivantes n'a pas rejeté la précédente, mais l'a absorbée en elle-même.

Conclusion: De l'analyse ci-dessus des sources littéraires, on peut voir que le problème de l'étude des propriétés personnelles des managers est assez complexe et multiforme, il est très difficile de prendre en compte toutes ses caractéristiques dans le cadre d'une seule étude.

TITRE II. ANALYSE DES QUALITÉS PERSONNELLES D'UN MANAGER EFFICACE

La formation des qualités d'une forte personnalité est l'une des conditions préalables au travail d'un leader sur lui-même. Comment les concepts de « forte personnalité » et de « leader fort » sont-ils liés ? Il est possible d'être une personnalité forte et de ne pas être un leader fort, bien que les leaders forts aient tendance à être des personnalités fortes. Il nous semble que le processus de formation des spécialistes en gestion devrait former des connaissances professionnelles, des compétences, des compétences en communication et en organisation, et un certain nombre de qualités personnelles nécessaires à un travail efficace, ainsi qu'une préparation socio-psychologique pour les futurs managers, chez les futurs managers.

Parmi les nombreux qualités personnelles d'un leader affectant l'efficacité de la gestion, les plus importantes sont les suivantes :

1. Dominance. Premièrement, pour influencer les autres, il ne suffit pas de s'appuyer uniquement sur des pouvoirs officiels impérieux, c'est-à-dire à l'autorité formelle. On sait que si les subordonnés agissent en suivant uniquement les règles et les exigences fixées par le chef, ils n'utilisent pas plus de 65% de leurs capacités et s'acquittent parfois de leurs fonctions de manière satisfaisante, juste pour conserver leur emploi. Ainsi, l'influence du leader, fondée uniquement sur des moyens de nature organisationnelle formelle, doit nécessairement être alimentée par une influence informelle. Deuxièmement, l'influence informelle ne donne l'effet désiré que lorsqu'elle trouve une réponse interne, une certaine forme de rétroaction. Sans réponse positive, le désir de domination du leader ressemblera à une prétention primitive au pouvoir.
2. Confiance en soi. Un leader sûr de lui procure un certain confort psychologique et augmente la motivation des subordonnés au travail. Deux faits importants doivent être notés. Premièrement, il y a une différence entre la confiance en soi et l'excès de confiance. Cette différence est facilement perceptible, mais difficile à surmonter. Une personne sûre d'elle part d'idées réalistes sur ses capacités, ses avantages et ses inconvénients, sans les sous-estimer ni les exagérer, c'est-à-dire Il a développé une estime de soi adéquate. Deuxièmement, on sait que les subordonnés ressentent très bien l'état du leader, ce qui signifie que peu importe l'évolution des circonstances, il faut au moins rester calme et confiant en apparence.
3. Équilibre émotionnel. Premièrement, les émotions incontrôlées (même positives) nuisent au climat psychologique de l'équipe. Par conséquent, le gestionnaire doit maintenir des relations d'affaires harmonieuses et respectueuses avec tous les employés, quels que soient leurs goûts et leurs dégoûts personnels. Deuxièmement, le leader est la même personne que tout le monde : il peut se laisser aller à l'agacement, à l'indignation, au découragement, etc. La suppression constante des émotions négatives, leur confinement dans l'environnement de travail peut conduire à la névrose. Par conséquent, il est extrêmement important pour un leader de trouver des moyens de soulagement émotionnel et psychologique (faire du sport, rencontrer des amis, des loisirs, etc.).
4. Tolérance au stress . Le stress est une réaction défensive générale du corps face aux influences environnementales qui violent son homéostasie ; il s'agit d'un état de tension (à la fois physiologique et émotionnel-psychologique), activant les efforts d'une personne pour atteindre des objectifs. Le problème est que le niveau de tension qui est favorable pour une personne est insupportable pour une autre. Le stress est associé à tous les domaines de la vie humaine. Une partie importante des causes des états de stress d'une personne est associée à son activité professionnelle. Les principaux sont la peur de ne pas faire le travail, de faire une erreur, d'être contourné par les autres, de perdre son travail, de perdre son propre « moi ».
5. La créativité. Il s'agit de la capacité d'une personne à résoudre des problèmes de manière créative, un trait de personnalité très important, particulièrement essentiel pour une activité innovante. En ce qui concerne l'activité managériale, la créativité peut être considérée comme la capacité d'un leader à voir des éléments de nouveauté, de créativité dans les activités de ses subordonnés et à les soutenir. Certains obstacles empêchent une personne de faire preuve d'une approche créative des affaires: un faible désir de nouveauté, une utilisation insuffisante de ses capacités, une tension excessive, un sérieux excessif; mauvaise méthodologie.

La mise en œuvre d'activités efficaces du gestionnaire est impossible sans une approche créative de son travail. Considérez certains principes d'attitude créative envers la profession:

• Être capable de distinguer le principal du secondaire - à la fois en relation avec les affaires et en interaction avec les gens.
• Connaître la mesure de l'impact sur les événements.
• Capacité à aborder un problème différentes parties.
• Préparez-vous à des événements inattendus.
• La capacité à extraire une expérience positive de ce qui se passe.

1. Réalisation et esprit d'entreprise. Sans ces qualités, il est impossible d'imaginer un leader efficace. L'un des besoins fondamentaux, le besoin de réalisation de soi, se reflète dans le désir d'accomplissement d'une personne. Les leaders avec ces traits ont un certain nombre de caractéristiques. Premièrement, ils préfèrent les situations dans lesquelles ils peuvent assumer la responsabilité de résoudre le problème. Deuxièmement, ils n'ont pas tendance à s'exposer à trop de risques et à se fixer des objectifs réalistes. Troisièmement, les chercheurs de réussite sont toujours intéressés par les commentaires, c'est-à-dire les informations sur la façon dont ils réussissent une tâche.

1. Responsabilité et fiabilité . Dans le management moderne, ces traits de personnalité sont une sorte de « carte de visite » à la fois de l'entreprise et du dirigeant lui-même. Pour une entreprise qui tient à sa réputation, il est bien évident que des obligations doivent être respectées, même si cela entraînera des pertes. Nous pouvons dire avec certitude que l'avenir appartient aux entreprises et aux gestionnaires dont la devise est l'excellente qualité, la fiabilité des performances et la loyauté dans les relations avec les clients. Dignité et responsabilité est plus qu'une simple éthique des affaires. Chaque dirigeant doit savoir exactement pour quel travail et selon quels critères il porte la responsabilité absolue. Cette responsabilité ne peut en aucun cas être transférée à quelqu'un d'autre. D'où la dignité, car elle est déterminée par la présence d'une responsabilité constante.
2. Indépendance. C'est la volonté du leader de prendre des décisions de manière indépendante et d'en être responsable. Plus le dirigeant est indépendant, plus il se comporte de manière indépendante, plus il lui est précieux et utile d'écouter les opinions de ses collègues, si elles contiennent un grain rationnel. Il convient de noter que les entrepreneurs de premier plan encouragent la dissidence dans leurs entreprises. Ceci est important à tous points de vue, car les personnes partageant les mêmes idées ne sont pas celles qui pensent de la même manière, mais celles qui pensent à la même chose. Un dirigeant fort et indépendant peut se permettre d'avoir des dissidents parmi ses subordonnés. Vous ne pouvez compter que sur ce qui résiste.
3. Sociabilité. Selon certaines études, un manager passe plus des trois quarts de son temps de travail à communiquer. Sans sociabilité, une qualité aussi fondamentale que la capacité à nouer des relations avec les gens est impossible. La communication n'est pas une qualité innée, elle peut être développée. Le développement des compétences en communication est la partie la plus importante de l'auto-amélioration et de l'auto-développement d'un manager.

Aux traits de personnalité ci-dessus, on peut ajouter un certain nombre de traits inhérents à un leader "fort":

1. Haute résistance à la frustration (un état émotionnel de dépression, de dépression et de dévastation qui survient face à des obstacles qui semblent insurmontables).
2. La capacité d'abandonner son point de vue si les subordonnés prouvent qu'il n'est pas optimal.
3. La capacité à discuter de ses qualités, à accepter les critiques, tout en gardant confiance en soi.
4. La capacité d'endurer à la fois la victoire et la défaite.
5. La capacité de perdre sans se sentir vaincu, en prenant immédiatement de nouveaux problèmes.
6. Énergique, niveau d'effort élevé.
7. Compétence en matière de gestion.
8. Capacité à gérer et à organiser des affaires.
9. La capacité d'inspirer la faveur.
10. La capacité de voir les changements à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.
11. Préparation aux changements et à leur mise en œuvre immédiate.
12. Capacité à utiliser votre temps de manière productive.

L'analyse de ces caractéristiques montre que certaines d'entre elles sont directement liées aux qualités personnelles du manager et en sont « dérivées ». L'autre partie des caractéristiques présentées sont les qualités purement professionnelles du manager, développées à l'aide d'efforts particuliers. Ainsi, une forte personnalité et un leader fort sont des concepts proches, mais pas identiques.

De plus, pour une gestion réussie, le futur manager doit avoir les éléments suivants qualités professionnelles 7 :

1. Compétence Chaque manager doit savoir quoi faire et comment faire son travail de la meilleure façon possible. Cette exigence n'exclut pas le fait qu'il travaille à sa manière unique.
2. Sens de la nouveauté et capacité à prendre des risques - se développe à la suite de changements constants dans la façon dont les tâches sont exécutées. De nouvelles façons et de nouveaux moyens d'effectuer des tâches courantes sont avantageux. Leur recherche constante est encouragée dans les activités de chaque manager. D'un autre côté, il est important non seulement d'avoir le désir et la capacité de prendre des risques, il est important de pouvoir prendre des risques. Pour ce faire, le manager doit être prêt à utiliser efficacement toutes les ressources à sa disposition, et capable de planifier ses actions.
3. Sensibilité et mobilité - sont cultivées en encourageant de nouvelles idées et décisions stratégiques à tous les niveaux de subordination. L'anticipation du problème permet d'y faire face avant même qu'il ne prenne toute sa hauteur (capacité de prévision, vision de la perspective souhaitée). Et cela économise non seulement du temps, mais aussi de l'argent.
4. Haute efficacité - ce n'est pas seulement la capacité à travailler longtemps et avec une grande qualité, mais aussi la capacité à organiser son travail de la manière la plus optimale (comprise comme le nombre de décisions importantes prises par unité de temps). C'est la patience, sans laquelle un long travail acharné est impossible.

La nature même de l'activité managériale nécessite un travail constant et quotidien d'amélioration et d'épanouissement de l'individu. Sans cela, il est impossible de devenir et de rester un leader efficace.

Comme principales qualités inhérentes à un manager moderne, on peut citer :

La capacité à se gérer

La capacité d'influencer les autres

En quête de croissance personnelle

Ingéniosité,

Capacité à former des subordonnés.

La capacité à se gérer. La nécessité de pouvoir se gérer est déterminée par le fait qu'une personne qui veut gérer les autres doit d'abord apprendre à se gérer elle-même. Le travail peut absorber une personne, lui arracher le pouvoir créatif et la priver de la joie de vivre. Par conséquent, le manager doit apprendre à se considérer comme une ressource unique et inestimable, en maintenant constamment ses performances.

Cette compétence est composée de quatre composantes principales.

1 La capacité à maintenir sa propre santé physique, dont un indicateur facilement contrôlable est un poids stable.

2. La capacité de maintenir sa propre santé mentale. Pour cela, vous avez besoin de :

Explorez et connaissez votre monde intérieur;

Expérimentez, reconnaissez et exprimez vos sentiments sans réprimer vos propres émotions ;

Efforcez-vous d'établir de bonnes relations avec les autres et en même temps endurez patiemment l'aversion pour vous-même de la part de vos subordonnés;

Acceptez sereinement les échecs, en les considérant comme quelque chose d'inévitable et même d'utile, permettant d'apprendre ;

Efforcez-vous de créer des conditions qui stimuleraient fortement l'activité, mais n'imposeraient pas d'exigences excessives conduisant au stress. SECTION I. Fondements théoriques de l'étude des qualités personnelles d'un manager efficace................................... ............................... ................... ............

6
TITRE II. ANALYSE DES QUALITÉS PERSONNELLES D'UN MANAGER EFFICACE.................................................. .........
12
TITRE III. Améliorer les qualités personnelles d'un manager efficace ..................
20
Conclusion …………………………………………………….................. 29
LISTE DES SOURCES
ET LITTÉRATURE ………………………………………………………….........…