Odstúpil z nejakého dôvodu. Otázky týkajúce sa predchádzajúcich zamestnaní na pohovore

V dnešnej dobe má dobre platená a perspektívna práca cenu zlata. Napriek súčasnému stavu na trhu práce a nedostatku pracovných miest veľa zamestnaných ľudí rozmýšľa nad prepúšťaním. Podľa prieskumov uskutočnených v podnikoch každých 5 Rusov, ktorí odpracovali 8-10 týždňov, už uvažuje o tom, že skončí. Každý štvrtý, po 1,5 - 2 rokoch práce na jednom mieste, sa chystá skončiť.

A len 30 % opýtaných po rozhodnutí zmeniť pôsobisko plní svoj plán v praxi. Zvyšok si časom zvykne na trvalé pôsobisko a zvykne si na svoju rolu. Ukazujú to aj štatistiky 25 % zamestnancov, ktorí dostali vyrovnanie po prepustení, ľutuje, čo urobili.

Za častú zmenu zamestnania z vlastnej vôle možno podľa HR manažérov považovať frekvenciu 1-krát v dvojročnom intervale. Ak má človek odpracovaných 5 rokov a rozhodol sa zmeniť prácu, je to celkom normálne a prirodzené. V skutočnosti, kancelárske otroctvo je také vyčerpávajúce, že niekedy zdravie a sila človeka začnú slabnúť. Ale odísť z trvalého zamestnania nie je také jednoduché, aj keď mnohí sa tak stále rozhodnú.

Možné dôvody

Existujú dva dobré dôvody, prečo sa zamestnanec môže rozhodnúť skončiť: nespokojnosť s platom alebo nedostatok vyhliadok na príležitosť kariérny rast. To druhé je dnes pre väčšinu ľudí dôležitejšie ako to prvé, keďže zvýšenie vyhliadok a povýšenie vedie k zvýšeniu odmeňovania.

Dnes je dynamika v požiadavkách zamestnancov v tom, že mnohí chcú dostať príležitosť podieľať sa na živote a práci spoločnosti a robiť akékoľvek rozhodnutia. Sú však aj okolnosti, ktoré zamestnanca tlačia alebo nútia k rozhodnutiu zmeniť zamestnávateľa alebo prestať pracovať na dobu neurčitú.

dobré dôvody

V situáciách, keď chce jeden zo zamestnancov skončiť, môžu vzniknúť kontroverzné otázky. Podľa Zákonníka práce platné dôvody na prepustenie z vlastnej vôle, resp. čo vám umožní zachovať si pracovné skúsenosti, považovaný za:

• odchod do dôchodku osoby, ktorá už poberá dôchodok, alebo dovŕšenie dôchodkového veku zamestnancom;
• vyslanie manžela/manželky do zahraničnej služby a práce;
• potreba pohybu;
• choroby, ktoré bránia pokračovaniu tejto pracovnej činnosti alebo pobytu v tejto oblasti;
• starostlivosť o chorého člena rodiny alebo zdravotne postihnutú osobu (je potrebné poskytnúť záver zo zdravotníckeho zariadenia), starostlivosť o dieťa do 15 rokov;
• štúdium na vyššej, odbornej strednej alebo inej vzdelávacej inštitúcii, zápis na postgraduálnu školu, rezidentský pobyt;
• porušenie zmluvy (kolektívnej alebo pracovnej) zo strany zamestnávateľa.

V prípade, že zamestnanec bol nútený odísť z práce z niektorého z vyššie uvedených dôvodov, je povinný k žiadosti o uvoľnenie priložiť príslušné doklady (potvrdenie z dekanátu, záver zo zdravotníckeho zariadenia a pod.).

Bez odpracovania

Ak sa zamestnanec rozhodne skončiť z vlastnej vôle, má právo to urobiť kedykoľvek, keď mu to vyhovuje. Zároveň je jedno, či je v tom čase na nemocenskej dovolenke, na dovolenke alebo plní nejaké štátnice.

Zamestnanec sa však podľa zákona zaväzuje o svojom rozhodnutí informovať zamestnávateľa a varovať ho vopred(14 dní pred dátumom podania a registrácie prihlášky). Okrem toho je podľa Zákonníka práce výpoveď bez odpracovania možná, nie je však definovaný celý zoznam dôvodov. Iba po dohode strán je možná výpoveďžiadna práca na 2 týždne.

Ak zamestnávateľ poruší pracovnoprávne predpisy, niektorú z podmienok kolektívnej zmluvy, zmluvy alebo iných predpisov, ktoré obsahujú pracovné právo, zamestnanec má právo skončiť bez varovania na vlastnú žiadosť.

Zoznam dôvodov na prepustenie z vlastnej vôle bez pracovného voľna sa dopĺňa o dobré dôvody, keď zamestnanec z dôvodu určitých okolností nemôže pokračovať v práci. Ak sa teda osoba rozhodla opustiť svoje predchádzajúce pracovisko a nechce pracovať 14 dní, jediná možnosť je skoordinovať to so zamestnávateľom a odísť "v pohode", udržiavanie partnerských vzťahov s nadriadenými.

Zhrnutie

Je dôležité pochopiť, že pri hľadaní práce a písaní životopisu potenciálni zamestnanci nie vždy uvádzajú skutočné dôvody odchodu. Pre prijímateľa je dôležité poznať okolnosti, ktoré podnietili zamestnanca k zmene zamestnania, čo mu umožní predvídať jeho správanie v budúcnosti a schopnosť adaptovať sa na nové miesto.

Hlavné dôvody prepustenia z vlastnej vôle v životopise sú najčastejšie tieto:

1. Nespokojnosť so mzdovými podmienkami.
2. Nedostatok príležitostí na kariérny rast. Samozrejme, nedostatok vyhliadok často vedie k myšlienke zmeny zamestnania, ale dnes už toto znenie znie ako „pečiatka“ a môžu sa za ním skrývať úplne iné dôvody.
3. Túžba nájsť svoju vlastnú cestu (najčastejšie tento dôvod vyjadrujú neskúsení mladí odborníci).
4. Dlhá cesta do práce.
5. Osobné a rodinné záležitosti.

Dôvodov a okolností na prepustenie z vlastnej vôle teda môže byť veľa, je veľmi dôležité sa poučiť analyzovať ich a predpovedať, či sa takýto zamestnanec bude môcť pripojiť k novému tímu, preukážu svoje vedomosti a zručnosti a budú mať prospech pre spoločnosť.

O dôvodoch prepustenia z vlastnej vôle hovorí aj vo videu. Príjemné sledovanie!

vedúci konzultant headhuntingovej spoločnosti
"Kontaktovať agentúru"

Váš životopis je súčasťou vášho životopisu a názor na vás sa vytvára na základe vašich skúseností, funkčnosti, úspechov, ako aj na základe dôvodov odchodu z predchádzajúcich zamestnaní. Keďže spoločnosti si cenia lojalitu, HR manažéri sa zvyknú vžiť do kože vášho zamestnávateľa a na pohovoroch zdôrazňujú dôvody odchodu z predchádzajúceho zamestnania.

Nie je pravda, že osoba, ktorá odišla zo spoločnosti na lepšie platenú prácu, bude chcieť skončiť kvôli zvýšeniu platu o 5 až 10 000 rubľov. Ale zamestnávateľ má dôvod si to myslieť. Podozrievaví sú najmä voči tým, ktorí krátkodobo pracovali v rôznych firmách. Ako odpovedať na otázku, prečo ste skončili?

Ak ste dlho nezmenili prácu

PRE TÝCH, KTORÍ NEZMENILI PRÁCU VIAC AKO 2-3 ROKY, BUDÚ NAJATRAKTÍVNEJŠIE ODPOVEDE:

„V spoločnosti som už dosiahol významné výsledky (stoja za to uviesť ich), diskutoval som o perspektívach rastu s mojimi nadriadenými a uvedomil som si, že v blízkej budúcnosti nie sú možnosti vertikálneho rastu alebo získavania skúseností v súvisiacich projektoch. Preto si začal hľadať novú prácu, naznačoval to zamestnávateľovi a presťahoval sa do novej spoločnosti s veľkou oblasťou zodpovednosti a správne previedol veci na kolegu.

Tento príbeh je maximálne transparentný a zrozumiteľný, najmä ak môžete ako rozhodca prezentovať kontakty svojho manažéra. Práve o takýto rozchod so spoločnosťou sa môžete snažiť.

„Slúžil som firme verne, ale postupne som si uvedomil, že robím to isté, nebola šanca na zvýšenie platu. Snažil som sa to urobiť lepšie - vyšlo to, ale nevidel som žiadny vývoj a nikto nesľúbil zvýšenie. Potom som si začal hľadať iné zamestnania a našiel som si lepšie platenú prácu.“

Táto verzia je pochopiteľná najmä vtedy, ak ste jediným pracujúcim v rodine, potrebujete platiť školné alebo hypotéku, takže vaša potreba zarábať viac mala dobrý dôvod.

„Bol som vypátraný“ alebo „Ponúkli mi zaujímavejšiu prácu, hoci som ju nehľadal a môj životopis nebol vo verejných zdrojoch.“

Tu je dôležité vysvetliť, v čom spočívala nová ponuka, ktorá bola taká lákavá, že ste súhlasili so zmenou zamestnania. Pozval vás napríklad bývalý líder alebo firma spustila projekt v oblasti, ktorá je pre vás v živote nesmierne zaujímavá.

Menej atraktívne odpovede pre zamestnávateľa by vyzerali asi takto:

"Porezal som sa." Prečo ty? Možno ste neboli dostatočne efektívni a užitoční pre spoločnosť? Tu stojí za to hneď vysvetliť, podľa akého kritéria spoločnosť vykonala zníženie, koho nechala pracovať, aby bolo jasné, že to nebola vaša nekompetentnosť.

"S vedením sme sa nezhodli vo vízii ďalšieho rozvoja spoločnosti." Tu je dôležité vysvetliť, že sa nielen považujete za múdrejšieho ako manažment a nie ste pripravení robiť kompromisy, ale že ste boli maximálne otvorení a bojovali až do konca, ale keď ste si uvedomili, že s novými cieľmi spoločnosti pozícia by bola zbytočná alebo by ste museli robiť nezaujímavé veci (tu sa oplatí uviesť ich zdôvodnený zoznam), potom ste odišli a vrúcne sa rozlúčili s vedením.

Ak často končíte

AK STE PRACOVALI VO FIRME MENEJ AKO 13 MESIACOV, POTOM SA TÝM „SPRÁVNYM“ VERZIÁM BUDE MENEJ. TU SÚ TÍ, KTORÍ BUDÚ PRIJATÍ S POROZUMENÍM:

"Spoločnosť nedodržala svoje finančné záväzky." Napríklad ste sa na začiatku dohodli na pevnom príjme 150-tisíc a rovnakom štvrťročnom bonuse a vy ste ako všetci zamestnanci dostali 100-tisíc bez bonusu a bez vysvetlenia.

"Od prvého dňa sme zmenili funkčnosť: nastúpili na pozíciu marketingového manažéra, ale nakoniec som musel pôsobiť ako asistent manažéra."

"Odišiel som z osobných dôvodov (ochorela mama, otec, manžel), ale prípady som odovzdal, ako sa len dalo, a najskôr som zamestnávateľovi poradil s akýmikoľvek problémami."

Menej správne odpovede by boli:

"Po šiestich mesiacoch v spoločnosti požiadal o zvýšenie platu alebo pozície, ale bol odmietnutý, a tak odišiel."

Len málo zamestnávateľov verí, že šesť mesiacov je dostatočný čas na to, aby ste urobili kariéru, a vy nechcete byť pod tlakom takéhoto zamestnanca.

"Odišiel som, pretože iná spoločnosť mi dala o 5000 viac."

Tento dôvod sa zamestnávateľom páči len málokedy, pretože sa boja príliš chamtivých zamestnancov, ktorých lojalita sa vytráca pri pohľade na pár účtov po štyroch mesiacoch práce. A ak je toto dôvodom viacerých pracovných zmien, potom sa šance na získanie nového zamestnania blížia k nule, najmä u stredných a najvyšších pozícií.

"Odišiel som, pretože som nemal dobrý vzťah so svojím šéfom."

Pre väčšinu firiem je dôležité nájsť flexibilných, kontaktných zamestnancov, ktorí dokážu budovať vzťahy s akýmikoľvek ľuďmi. Ak neviete vysvetliť, v čom presne bol váš manažér neznesiteľný, tak vám tento dôvod body nepridá. Stojí za zmienku, že karhanie bývalých šéfov na pohovore nie je príliš správne, takže je lepšie tento dôvod nepoužívať.

Čo by si mal každý zapamätať

Väčšina zamestnávateľov sa snaží nájsť odpoveď na túto otázku tak, že premýšľa:
"Môže ma opustiť z rovnakého dôvodu za šesť mesiacov?", "Chcel by som najať človeka, ktorý o mne môže povedať to isté o rok?" Preto sa snažte hovoriť s maximálnym rešpektom a vrúcnosťou o skúsenostiach, zručnostiach, zodpovednosti, ktoré vám dala predchádzajúca spoločnosť.

A pri rozhodovaní o odchode nezabúdajte, že ďalších desať rokov sa vás na ďalších 20 pohovoroch budú pýtať na dôvody prepustenia a ujasniť si kontakty na odporúčateľov. Berte tento krok čo najvážnejšie, neponáhľajte sa a snažte sa so svojím bývalým šéfom udržiavať dobré profesionálne vzťahy a dohodnúť sa na odporúčaniach.

Oblasť pracovnoprávnych vzťahov je jednou z oblastí, ktoré sú takmer úplne regulované regulačnými a právnymi aktmi. Preto všetky odpovede na otázky, ktoré sa vynárajú, treba hľadať v legislatíve. To platí aj pre proces prepúšťania. Tento aspekt je plne opísaný v aktoch a spočíva v množstve pravidiel a povinností každej zo strán interakcie.

V tomto článku navrhujeme zvážiť proces prerušenia pracovných vzťahov z iniciatívy zamestnávateľa. Takéto opatrenia si vyžadujú prísne dodržiavanie požiadaviek zákonodarcu. Preto sme preskúmali kľúčové nuansy a vlastnosti postupu, najmä dôvody, ktoré môžu spôsobiť tento typ prepustenia. Ak sa stretnete s takouto situáciou, ešte raz sa uistite, aké legálne sú kroky vášho šéfa, pretože hranice sú tu veľmi tenké.

Druhy výpovedí a ich rozdiely na právnej a skutočnej úrovni

Proces prerušenia pracovnoprávnych vzťahov pozostáva zo série úkonov, ktoré vykonáva manažér aj jeho podriadení. Celý proces registrácie výpovede je v niektorých prípadoch veľmi komplikovaný a kontroverzný. V tomto prípade stojí za to postupovať od toho, kto sa stal priamym iniciátorom procesu.

Dnes regulačné a právne akty zvažujú tri spôsoby ukončenia pracovnej interakcie:

• po identifikácii zodpovedajúcej túžby samotným zamestnancom;
• začatie konania na podnet zamestnávateľa;
• registrácia výpovede po vzájomnej dohode oboch strán.

Najjednoduchší postup sa poskytuje, ak proces formalizácie ukončenia pracovného pomeru začína identifikáciou zodpovedajúcej túžby zo strany samotného zamestnanca. Po prvé, každý občan má právo takúto žiadosť kedykoľvek podať a zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prerušenie pracovného procesu. Okrem toho zamestnanec pri prepustení nemusí vo svojom konaní hľadať výhovorky. Takže môže bez akéhokoľvek dôvodu podať príslušnú žiadosť a skončiť.

Taktiež proces formalizácie ukončenia spolupráce nie je obzvlášť náročný, ak existuje vzájomný súhlas zamestnávateľa a jeho podriadeného s takýmito akciami. Pre takýto postup zákonodarca nestanovuje osobitné obmedzenia a umožňuje ho použiť kedykoľvek.

To isté sa však nedá povedať o prípadoch, keď sa prepúšťanie uskutoční na žiadosť zamestnávateľa. Táto kategória prípadov je najzložitejšia v systéme práce a najviac regulovaná regulačnými právnymi aktmi. Charakteristickým rysom tohto procesu je, že samotný vedúci organizácie sa stáva priamym iniciátorom ukončenia pracovnej spolupráce. Z tohto dôvodu legislatíva vydala obrovské množstvo noriem, ktoré chránia práva podriadených.

Tieto opatrenia sú plne opodstatnené. Ak by sa teda nepreukázali konkrétne dôvody na prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa, zamestnávateľ by mohol o takejto príležitosti pokojne špekulovať a nie vždy sa k svojim zamestnancom správať férovo. Štát preto stanovil prehľadný zoznam dôvodov, ktoré slúžia na začatie prepúšťacieho konania priamo rozhodnutím vedenia organizácie alebo spoločnosti.

Hlavným bodom, ktorý si v tomto prípade treba zapamätať, je, že všetci manažéri musia bezpodmienečne dodržiavať príslušné pokyny. Nemajú právo odchýliť sa od ustanovení zákona a vytvárať si vlastné dôvody, na základe ktorých dôjde k ukončeniu pracovného pomeru s ktorýmkoľvek občanom. Takéto konanie môže viesť k súdnym sporom a právnej zodpovednosti zamestnávateľa.

Dôvody prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa

Ako sme už uviedli, normatívne právne akty dnes stanovujú konkrétny zoznam dôvodov, na základe ktorých môže manažér iniciovať proces rozviazania pracovnoprávnych vzťahov. Zároveň je takýto zoznam exkluzívny a možno ho zmeniť iba jedným spôsobom – vykonaním príslušných zmien regulačných právnych aktov.

Kde možno nájsť takýto zoznam dôvodov? Keďže uvažujeme o pracovnoprávnych vzťahoch, príslušné pravidlá budú zakotvené v hlavnom zákone - Zákonníku práce Ruskej federácie. Iba tento dokument dáva zamestnávateľovi jasné dôvody na prepustenie svojho zamestnanca.

Po analýze regulačného právneho aktu teda môžeme rozlíšiť tieto dôvody prepustenia z práce z iniciatívy zamestnávateľa:

• opätovné dosadenie osoby, ktorá predtým zastávala príslušnú funkciu;
• zníženie počtu zamestnancov v dôsledku preformátovania spoločnosti na iné druhy práce alebo vyhlásenia konkurzu;
• určenie kvalifikácie zamestnanca v rozpore s pozíciou, ktorú zastáva v organizácii;
• neschopnosť zamestnanca sústavne alebo čiastočne vykonávať svoje funkcie;
• absencia oprávneného dôvodu, aby zamestnanec nepracoval v práci dlhšie ako tri hodiny;
• neplnenie si pracovných povinností po dobu dlhšiu ako štyri mesiace v dôsledku dočasnej invalidity podriadeného;
• výkon svojich pracovných povinností v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie;
• uznanie občana vinného z ekonomických trestných činov, ak jeho povinnosti súvisia s finančnou podporou spoločnosti;
• uznanie občana za vinného z nemorálneho konania, ak jeho povinnosti súvisia s výkonom vzdelávacích funkcií organizácie;
• spáchanie trestného činu vo forme krádeže vo vzťahu k majetku spoločnosti - zamestnávateľa, kde občan vykonáva svoje pracovné funkcie;
• hrubé priestupky zo strany vedúcich predstaviteľov alebo osobitných kategórií zamestnancov.

Tento zoznam je úplný a zákonodarca dnes nepozná žiadne ďalšie dôvody. V súlade s tým má manažér právo odvolať sa výlučne na jeden z vyššie uvedených dôvodov, aby prerušil vzťahy so svojím podriadeným. Mnohé z nich majú zároveň svoje vlastné nuansy a špeciálne momenty. Zvážte preto najrelevantnejšie dôvody prepustenia.

Prepustenie na základe nedodržiavania zastávanej funkcie

Ako ukazuje prax, takýto dôvod na prepustenie zamestnanca zo strany zamestnávateľa je dnes jedným z najčastejších. Proces jeho používania je však dosť komplikovaný. Preto každý, kto bol upozornený na zodpovedajúci základ - uistite sa, že je legálny. Aby ste to dosiahli, mali by ste poznať nasledujúce pravidlá.

Po prvé, aby zamestnávateľ zistil nesúlad medzi kvalifikáciou podriadeného a jeho postavením, musí vykonať osobitnú kontrolu. Spravidla sa prejavuje vo forme certifikácie, ktorá sa v organizácii periodicky využíva na potvrdenie vedomostí, zručností a schopností zamestnancov.

Postup pri vykonávaní tejto kontroly stanovujú aj regulačné právne akty. Hlavnou podmienkou je vytvorenie kompetentnej komisie. Nemôže pozostávať z jednej osoby, ale musí byť kolegiálny. Okrem toho by sa mal orgán oprávnený zastupovať záujmy pracovného kolektívu podieľať na posudzovaní výsledkov príslušnej certifikácie. Takáto úloha je spravidla zverená odborovému výboru.

Inšpekčný systém je stanovený s vedením podniku a musí byť oznámený zamestnancom. Pri vykonávaní zodpovedajúcich činností sa zohľadňujú teoretické znalosti konkrétneho zamestnanca a výsledky jeho praktických činností. V súhrne týchto ukazovateľov o jeho súlade so zastávanou funkciou rozhoduje osobitná komisia.

Závery sa poskytujú priamemu riadeniu. Práve ona rozhoduje o prepustení občana, alebo o pokračovaní spolupráce s ním. To znamená, že samotná komisia nemá právo vypovedať dohodu alebo zmluvu s podriadeným. Jeho oficiálne závery certifikácie sa však stávajú základom pre prijatie vhodného rozhodnutia.

To znamená, že ak sa stretnete s týmto dôvodom prepustenia, nezabudnite, že bez osvedčenia s vami nemôžu skončiť pracovný pomer. Osobný názor manažéra, že nerobíte svoju prácu, nič neznamená. Jeho myšlienky na túto tému musia byť potvrdené v osobitnej objednávke. V opačnom prípade sa prepustenie bude považovať za nezákonné.

Neprítomnosť v práci viac ako tri hodiny

Túto kategóriu dôvodov manažéri pomerne často využívajú aj na prerušenie pracovnoprávnych vzťahov. Takže neplnenie si povinností počas troch a viac hodín z dôvodu neprítomnosti v práci považuje šéf za absenciu. V súlade s tým má právo vás vyhodiť.

Na čo treba v tomto prípade pamätať? Po prvé, zamestnávateľ má právo ukončiť takéto vzťahy so zamestnancom iba vtedy, ak jeho podriadený nemá dobrý dôvod na zodpovedajúce povolenie. To znamená, že ak zamestnanec vie vysvetliť svoju neprítomnosť a takéto dôvody sú závažné, nemôže byť prepustený.

Navyše, pomerne často sa zamestnávatelia odvolávajú na to, že podriadeného nevideli priamo na jeho pracovisku. Sú tu dve nuansy. Po prvé, na takýto dôvod sa možno odvolávať len vtedy, ak je miesto výkonu práce jasne uvedené v dohode alebo zmluve. V tomto prípade je prerušenie vzťahu pracovného typu legitímne.

Ak však neexistuje žiadna zodpovedajúca značka, musí sa brať do úvahy skutočný pobyt podriadeného. Jeho prítomnosť na území podniku alebo organizácie neumožňuje orgánom odvolávať sa na tento dôvod prepustenia. Ak bol občan mimo územia, konanie vedenia bude úplne legálne.

Najťažšia kategória je dobrý dôvod. V prvom rade stojí za zváženie, aké normatívne a právne akty patria do tejto kategórie. Jeho prítomnosť totiž zamestnávateľovi zväzuje ruky. Najčastejšou kategóriou výhovoriek sú zdravotné problémy. Zamestnanec má teda právo odvolať sa na svoju chorobu ako na legitímny dôvod neprítomnosti v práci.

Zároveň stojí za zmienku, že takáto skutočnosť musí mať svoje listinné dôkazy. To znamená, že to, že ste sa cítili zle, by ste mali doložiť príslušným potvrdením od lekára, a nie vy sami. Absencia dokladu nedáva občanovi právo povedať, že nevynechal prácu.

Okrem zdravotných problémov možno do kategórie bezpodmienečných výhovoriek zaradiť aj mimoriadne situácie. Ak ste mali napríklad nehodu a nemohli ste sa kvôli tomu dostať načas do práce, predložte správu o úraze vedúcemu a ten vás nebude môcť prepustiť.

Okrem toho sú poveternostné podmienky často považované za dôvody oprávneného prechodu. Ak by ste sa teda kvôli dažďu, hmle, snehu, poľadovici a podobne nemohli dostať do práce včas, pokojne o tom povedzte vedeniu. Do kategórie opodstatnených dôvodov možno pripísať aj poruchy verejnej dopravy. Napríklad vlak, ktorý bez vášho zavinenia prišiel v nesprávny čas, nemôže byť dôvodom na rozviazanie pracovného pomeru, aj keď meškáte do práce 5 hodín.

To znamená, že v takýchto prípadoch je hlavnou vecou dokázať, že ste zmeškali začiatok pracovného dňa z dôvodov, ktoré nezáviseli od vás. Listinné dôkazy poskytnuté pre túto kategóriu skutočností budú jedinou záchranou pred vaším prepustením.

Prípady, keď zamestnávateľ nemá právo prepustiť svojho podriadeného

Okrem všetkých vyššie uvedených pravidiel a nuancií existuje množstvo špeciálnych prípadov, keď proces prerušenia pracovného pomeru nie je vôbec povolený. To znamená, že zákonodarca kladie nižšie uvedené body nad všetky dôvody, ktoré dávajú zamestnávateľovi právo prepustiť.

• So zamestnancom, ktorý je na práceneschopnosti, nemôžete skončiť pracovný pomer. Výnimkou z tohto pravidla bude prípad, keď má zamestnanec zdravotné problémy dlhšie ako štyri mesiace. Zároveň musí byť takéto obdobie nepretržité;
• výpoveď nie je možné vykonať počas prázdnin. V prípade, že aj keď má zamestnávateľ dôvody na skončenie zmluvy alebo dohody, je povinný počkať do času, keď jeho podriadený vyjde z dovolenky a začne si plniť pracovné povinnosti;
• tiež nie je dovolené prepustiť nežné pohlavie, ktoré vychováva dieťa mladšie ako tri roky. Do tejto skupiny patria aj ženy, ktoré sú v zaujímavej pozícii. Bez ohľadu na dôvody, ktoré sú zakotvené v zákone, postup sa na takúto kategóriu občanov nevzťahuje;
• neopúšťajú ani tí predstavitelia nežného pohlavia, ktorí sa nezávisle zaoberajú výchovou malých detí. V tomto prípade budú kľúčové dva faktory – matka vychováva deti sama a aspoň jedno z jej detí ešte nemá štrnásť rokov;
• regulačné právne akty výslovne zakazujú porušovanie dohody alebo zmluvy s matkami, ktoré vychovávajú deti so zdravotným postihnutím.

Ako vidíte, tieto kategórie pracovníkov majú určitú imunitu. Je však potrebné poznamenať, že stále existuje jeden prípad, keď s nimi úrady môžu ukončiť pracovnú zmluvu. Takéto situácie zahŕňajú úplnú likvidáciu podniku, s ktorým je podpísaná príslušná zmluva.

Zároveň, ak hovoríme o všetkých vyššie uvedených kategóriách nežného pohlavia, mali by si nájsť novú prácu. Čiže aj zánikom existencie firmy zaväzuje zamestnávateľa poskytnúť žene zamestnanie.

Podmienky výpovede zo strany zamestnávateľa

Ďalšou dôležitou kategóriou je doba, počas ktorej môže zamestnávateľ so svojím zamestnancom skončiť pracovný pomer. Tento bod je tiež celkom jasne stanovený v regulačných právnych aktoch a vyžaduje si bezpodmienečné vykonávanie.

V súlade so všeobecným pravidlom je každý vedúci povinný upozorniť svojho zamestnanca na ukončenie pracovného pomeru v lehote najmenej dvoch mesiacov. Zároveň môže byť lehota dlhšia, no v žiadnom prípade nie kratšia, ak hovoríme o jednostrannom rozhodnutí.

V tomto prípade musí byť oznámenie o príslušnom rozhodnutí písomné. To znamená, že šéf musí o príslušnom rozhodnutí informovať každého zo svojich podriadených. Okrem toho musia zamestnanci podpísať, čo vedia o rozhodnutí zamestnávateľa a o poslednom dni ich spolupráce. Ak nie je zdokumentovaná skutočnosť, že zamestnávateľ upozornil na výpoveď, vedenie nemá právo ukončiť zmluvu alebo zmluvu po dvoch mesiacoch, pretože nebol dodržaný postup varovania.

Zákonodarca navyše umožňuje lehotu skrátiť. Predpokladom na to je však súhlas zamestnanca. Musí byť vyjadrené len písomne. Ak toto ustanovenie nie je v určitom dokumente stanovené, vedenie organizácie nemá právo skončiť pracovný pomer skôr ako dva mesiace po príslušnom oznámení.

Ako dlho sa dá práca skrátiť? V podstate pre kohokoľvek. Normatívno - právne úkony v tejto veci vôbec neobmedzujú strany. Jediné, čo je stále povinné, je súhlas s takýmto konaním samotného zamestnanca. Tu však môžeme hovoriť o jeho výhodách. Zamestnanec tak môže mať nárok na zvýšenú kompenzáciu.

Povinnosť zamestnávateľa vyplatiť odstupné

Dôležitým prvkom posudzovaného postupu je aj určitá kompenzácia zo strany vedenia zamestnancovi. Vo všeobecnosti teda musí organizácia poskytnúť svojmu podriadenému, s ktorým preruší pracovné vzťahy, množstvom prostriedkov. Čo zahŕňajú?

Po prvé, náhrada všetkých miezd v čase prepustenia. Bez ohľadu na to, či nastal okamih ďalšieho preddavku alebo nie, zamestnávateľ musí zaplatiť zamestnancovi za každý deň, počas ktorého si tento plnil svoje pracovné povinnosti. V tomto prípade sa pri výpočte nevychádza z mesačnej mzdy, ale z priemernej sumy za odpracovaný deň.

Tiež suma, ktorá sa zvyčajne poskytuje na dovolenku, tiež podlieha kompenzácii. V prípade, že občan počas minulého pracovného roka nevyužil všetky svoje možnosti na rekreáciu, musí mu to firma kompenzovať. V tomto prípade sa dovolenka poskytuje priamo pri prepustení.

Tu je potrebné pripomenúť, že ak od poslednej dovolenky neuplynul celý rok a občan sa v blízkej budúcnosti nechystal čerpať dovolenku, neznamená to, že by mu zamestnávateľ nemal kompenzovať mzdu za dovolenku. Ide len o to, že výpočet nebude úplný, ale bude predstavovať proporcionálnu výšku mzdy za dovolenku za odpracované obdobie bez odpočinku.

tiež Osobitná pozornosť si zaslúži proces výplaty za posledné dva mesiace práce po výpovedi, prípadne kratšiu dobu, s ktorou sa obe strany pracovného pomeru dohodli. Takže v súlade s regulačnými právnymi aktmi zamestnávateľ nemá právo znížiť príjem občana za takéto obdobie.

Tiež sme hovorili o tom, že skrátenie pracovného obdobia ovplyvňuje platby. Organizácia alebo podnik pri prepustení bude musieť zaplatiť vyššiu náhradu, ktorá je spravidla vyjadrená vo výške za odpracované dvojmesačné obdobie.

Je potrebné pripomenúť, že ak vaša pracovná zmluva alebo zmluva výslovne uvádza, že pri prepustení vám zamestnávateľ musí poskytnúť ďalšie výhody, zaväzuje sa to urobiť napriek tomu, že toto pravidlo nie je ustanovené regulačnými právnymi aktmi. Podmienky dohôd sú teda nemenej dôležité, pokiaľ nie sú v rozpore so zákonom.

Ako vidíme, existuje veľa pravidiel a nuancií. Bohužiaľ nie všetci zamestnávatelia a nie vždy ich dodržiavajú. V prípade, že boli akýmkoľvek spôsobom porušené vaše záujmy, máte možnosť ich chrániť. Ak to chcete urobiť, musíte sa v prvom rade obrátiť na odborovú organizáciu vašej spoločnosti. Ak neexistuje, bude potrebné podať na súd príslušnú žiadosť. Ukážku tohto dokumentu si môžete stiahnuť od nás.

Dôvody prepustenia z práce, rovnako ako všetky ostatné prvky pracovnoprávnych vzťahov, určujú normy pracovného práva. Každý občan našej krajiny, ktorý dosiahol produktívny vek a začal pracovať, si musí pamätať na svoje práva, ktoré sú chránené pracovnou legislatívou Ruskej federácie.

Oficiálne dôvody odchodu z práce

Zákonník práce Ruskej federácie, najmä článok 77, formuluje hlavné dôvody prepustenia z práce. Možno ich rozdeliť zhruba do štyroch skupín:

• Ukončenie pracovnej zmluvy (TD) na vlastnú žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Ukončenie TD na podnet zamestnávateľa (čl. 71, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Ukončenie TD dohodou strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Iné dôvody prepustenia, ktoré nie sú také bežné ako prvé tri skupiny, ako aj osobitosti ukončenia TD pre určité kategórie zamestnancov (články 79, 74 časť 4, 75, 73 časť 3 a 4, 72.1, 83, 71, 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj články 192, 208, 261, 278, 292, 280, 296, 288, 307, 312, 312,5, 327,6, 332, 331, 341, 37.3, 346 , 348.11, 348.12, 351.4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Existujú aj samostatné paragrafy TD, iných nariadení a federálnych zákonov, ktoré upravujú, aké môžu byť dôvody prepustenia.

Ak vás bezdôvodne vyhodia z práce. Čo robiť?

Niektorí manažéri nechcú tráviť čas vyslovovaním znenia dôvodov rozviazania pracovnej zmluvy s nevhodným zamestnancom. Ak je zamestnanec prepustený z práce bez dôvodu, musí pochopiť, ako správne brániť svoje práva.

Možnosti reakcie zamestnanca, ktorý bol prepustený bez vysvetlenia, ak si je istý, že má pravdu:

• Zašlite papier s popisom situácie a žiadosťou o vyriešenie tohto prípadu adresovaný vedúcemu organizácie v dvoch kópiách as podpornými dokumentmi;
• Členovia odborovej organizácie sa môžu obrátiť na odborovú organizáciu. Sú povinní chrániť zamestnancov, a to aj pred nezákonným prepustením;
• Poponáhľajte sa a pošlite svoj prípad na posúdenie inšpektorátu práce do mesiaca odo dňa skončenia pracovnej zmluvy;
• uchýliť sa k pomoci prokuratúry, ktorej zamestnanci sú v takýchto prípadoch poverení povinnosťou vykonať audit organizácie s cieľom zistiť porušenia pracovnoprávnych predpisov;
• Najúčinnejším, no nie najrýchlejším riešením je súd. Žiadosť sa tam podáva aj pred uplynutím mesiaca odo dňa prepustenia. Pri kladnom rozhodnutí pre nezákonne prepusteného zamestnanca majú súdni vykonávatelia kontrolu nad vykonávaním súdnych príkazov.

Keď sú bezdôvodne vyhodení z práce, čo robiť a čo nie, každý sa rozhodne sám za seba. Väčšina ľudí v tejto situácii nemá chuť strácať čas a nervy, a tak nechajú všetko tak a snažia sa nájsť iné miesto.

Bezdôvodne prepustený z práce, dôsledky pre zamestnávateľa

Ak súd vyhlásil výpoveď zamestnanca za neplatnú, zamestnávateľ vydá exekučný titul, podľa ktorého je povinný vrátiť nespravodlivo urazeného zamestnanca do jeho funkcie počas pracovného dňa. Zachovanie všetkých počiatočných pracovných podmienok a kompetentnosť vyhotovenia pracovnej knihy kontrolujú súdni exekútori.

Keď bol zamestnanec nezákonne prepustený z práce, čo by mal zamestnávateľ urobiť, aby ho ozdravil:

• Vykonať všetky dokumenty na obnovu a zaplatiť čas nútenej neprítomnosti;
• Zaplaťte nielen súdne trovy, ale aj náhradu za morálnu ujmu.

V prípade nesplnenia súdneho príkazu na vrátenie pracoviska osobe z nezákonného dôvodu prepustenia môže zamestnávateľ očakávať sankcie v súlade s článkom 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. Pre úradníkov a individuálnych podnikateľov to bude od 1 000 do 5 000 rubľov, právnická osoba môže zaplatiť okrem nákladov na opätovné zaradenie zamestnanca do práce aj pokutu 30 000 až 50 000 rubľov.

Dôvod prepustenia v dotazníku

Ak k prepusteniu skutočne došlo, daná osoba si musí nájsť novú prácu. Súhrn pre novú organizáciu môže obsahovať odsek s dôvodmi odchodu z predchádzajúceho zamestnania. Uvedený dôvod výpovede v dotazníku nemusí nového zamestnávateľa potešiť. V tomto prípade, aký dôvod prepustenia v dotazníku je lepší, je ľahšie formulovať na základe vstupu do práce. Aj keď skutočný dôvod výpovede stavia budúceho zamestnávateľa do nepekného svetla, správnejšie by bolo neskrývať presné znenie okolností odchodu z predchádzajúceho zamestnania – a verbálne vysvetliť, čo sa z vášho pohľadu stalo s uvedením úradný záznam.