Kaip išmokti tinkamai ir efektyviai valdyti didelę komandą? Kompetentingas vadovavimas moterų komandai.

Šis straipsnis skirtas amžinam klausimui – kaip lyderiui vyrui užmegzti ryšius su daugiausia moterų komanda ir „teisingai“ organizuoti darbą joje?

Vienoje profesionalų konferencijoje mano dėmesį patraukė teiginys: „Jei darbas organizuotas teisingai, nėra skirtumo tarp moteriško ir vyriško kolektyvo“. Šis straipsnis skirtas amžinam klausimui – kaip lyderiui vyrui užmegzti ryšius su daugiausia moterų komanda ir „teisingai“ organizuoti darbą joje? Ar galima tiesiog ateiti ir pradėti komanduoti? Problemų santykiuose su moterų komanda dažnai iškyla viršininkui vyrui, tačiau yra patikrintų būdų jas išspręsti.

Pirmiausia atsakykime į klausimą: „Kodėl biudžetinės organizacijos buhalterių komandą sudaro moterys? Priežastys yra kelios: moterys darbštesnės ir lengviau susidoroja su įprastu darbu, pirmenybę teikia stabilumui ir patikimumui, o ne vaiduokliškiems karjeros pakilimo miražams, o vyrai dažniausiai siekia kuo greičiau užsidirbti ir kopti įmonės laiptais.

Stereotipai apie tipišką moterį ir vyrą yra giliai įsišakniję mūsų visuomenėje. Kuo jie panašūs ir kuo skiriasi. Mūsų nuomone, tipiška moteris yra silpnoji lytis, pernelyg emocionali, kartais blogai jaučiasi, pažeidžiama, bendraujanti, mėgstanti dėmesį, bet kokioje situacijoje stengiasi atrodyti gerai.

Tipiškas vyras – stipriosios lyties atstovas, jis privalo tramdyti emocijas, neturi teisės skųstis sunkumais, gali būti darbštus ir lakoniškas, dažnai neabejingas savo išvaizdai. Tradiciškai vyriškos profesijos siejamos su dideliu darbo krūviu ir pavojumi.

Moterys paprastai lengviau nei vyrai ištveria monotonišką darbą, kuris yra buhalterio darbas. Tačiau reikia atsiminti, kad yra taisyklės išimčių. Yra vyrų – buhalterių ir finansininkų, kurie dirba ne prasčiau, o kartais net geriau nei moterys.

Bendravimo troškimas. Moterys daug laiko praleidžia kalbėdami. Jie kartais mano, kad draugiški pokalbiai yra neatsiejama darbo dalis. Įsivaizduokite, kad du sėkmingi teisininkai susiburia į komandą ir nusprendžia įkurti įdarbinimo agentūrą. Jie samdė moteris, kurios anksčiau buvo namuose su mažais vaikais. Biuras buvo įrengtas taip, kad darbuotojai jaustųsi patogiai ir patogiai. Virdulys, kompiuteriai, internetas ir kt.- visos sąlygos efektyviam darbui. Tačiau viskas nepasisekė: ponios elgėsi taip, lyg būtų atėjusios į svečius – daug pokalbių, mažai darbo. Paprastai tokiais atvejais itin sunku pakeisti jau susiklosčiusią situaciją, geriau jos atsiradimui užkirsti kelią – nuo ​​pat pradžių kiekvienam darbuotojui išsikelti aiškius tikslus ir uždavinius bei reguliariai stebėti jų pasiekimą ir įgyvendinimą.

„Moterų taryba“– taip buvo pavadinta populiaraus serialo darbuotojų grupė, kuri nuolat pynė intrigas. Deja, moterys yra linkusios kurti grupes įmonėje ir pinti intrigas prieš tuos, kurie joms nepriklauso. Kaip tai atremti? Neįmanoma leisti, kad komandos viduje atsirastų favoritai. taip pat klausytis paskalų ir jas skleisti. Deja, dažnai nutinka taip, kad bandydamas „neatsilikti“ vadovas ima klausytis darbuotojų pokalbių vieni apie kitus, o dar blogiau – aktyviai juose dalyvauti. Taip, viršininkas negali ignoruoti organizacijoje vykstančių procesų, tačiau būtent jis nulemia, kokia atmosfera galiausiai susikurs komandoje – draugiška, kai žmonės palaiko vieni kitus, ar priešiška, kai intrigos tampa svarbesnės už verslą. pats. Žinoma, vargu ar pavyks visiškai sustabdyti gandus ir apkalbas, tačiau susilpninti potraukį jiems galima.

Pripažinimo poreikis. Moteriai labai svarbu gerai atrodyti, kad kiti ja žavėtųsi. Žinoma, yra tokių moterų būrelių, kuriose moterys dėvi uniformas, tačiau tai greičiau išimtis. Dauguma moterų savo individualumą stengiasi išreikšti visomis turimomis priemonėmis – šukuosenų, makiažo, drabužių ir aksesuarų pagalba. Viena vertus, vis dar pageidautina nustatyti leistino ribas ir švelniai nurodyti darbuotojams, jei jie jas peržengia, kur yra ribos ir kaip prie jų grįžti. Kita vertus, moterys labai vertina, kai vadovas vyras atkreipia dėmesį į jų išvaizdos pokyčius. Tinkamai atliktas komplimentas gali būti toks pat malonus kaip premija ar atlyginimo padidinimas (pagal subjektyvius moters jausmus). Todėl jei nėra kaip kelti atlyginimų, reikėtų atkreipti dėmesį į nematerialius darbuotojų motyvavimo būdus.

pavydas. Moterys labai pavydi meilės santykių organizacijoje. Jei moterų komandoje yra vyras, tai moterys, nepaisant jų amžiaus ir išorinių duomenų, dažniausiai rengiasi daug atidžiau. Net jei jie nesiruošia suvilioti viršininko, jie vis tiek elgsis taip, lyg norėtų jam įtikti. Tai pasireiškia kūno kalba: moteris, dalyvaujant vyrui lyderiui, pradeda tiesinti plaukus, „šaudo“ akimis, sukryžiuoja kojas, pasilenkia į priekį ir daro daugybę kitų nesąmoningų ženklų, skirtų atkreipti į ją dėmesį. Kurią strategiją pasirinkti, vyras, žinoma, sprendžia pats. Kažkas įsiveržia į tarnybinių romanų verpetą, kažkas užima budistų vienuolio ar ištikimo šeimos vyro pareigas. Tačiau reikia nepamiršti: jei vyras rodo užuojautą vienai iš moterų, likusieji to neatleis. Tiek hareme, tiek darbe moterų kolektyve siautėja rimtos aistros: kolegės ras tūkstantį klaidų, ką daro „išrinktoji“, nuolatos diskutuos apie „naujienas iš priekio“, darbo efektyvumas gerokai sumažės.

Įniršio priepuoliai. Mažai kas gali įsivaizduoti darbe verkiantį vyrą – tai vienas pagrindinių skirtumų tarp moterų komandos ir vyrų. Moterų verksmas yra ginklas, kuris veikia vyrus. Jei vyras bent kartą pasidavė verkiančiai moteriai, greičiausiai jis turėtų pasiruošti naujoms ašaroms. Ką daryti? Paruoškite nosines ir valerijono tinktūrą. Pakvieskite moterį pirmiausia nusiraminti, o tada ateiti ir aptarti visas jos problemas. Tokiu atveju incidentas bus išnaudotas ir greičiausiai nepasikartos. Nors ir nereikia aštriai reaguoti į ašaras, būtina, kad kiekviena darbuotoja turėtų galimybę jai rūpimą problemą aptarti su vadovu. Priešingu atveju moteris sukaups apmaudą ir po kurio laiko pasitrauks. Tai gali atsitikti visiškai netikėtai. Be to, moterų komandos lyderis vyras neturėtų duoti valios emocijoms. Jei, pavyzdžiui, statybvietėje keletas stiprių posakių, skirtų pavaldiniams, suvokiami visiškai tinkamai, tada šis skaičius neveiks buhalterijoje. Jei komanda susivienys ir pradės „draugauti“ su viršininku, situaciją ištaisyti bus labai sunku. Todėl geriau laikytis mandagaus ir teisingo bendravimo stiliaus.

Žaidimo taisyklės. Ko moterys nedaro darbo vietoje! Jie gali pilti įvairiausių kvapų kvepalus, nuvalyti makiažą, pasitepti, ruoštis pasimatymui vakare ir pan. Vyriškam lyderiui svarbu kolektyve nusistatyti tokias žaidimo taisykles, kurios aiškiai nubrėžtų žaidimo ribas. kas leidžiama. Priešingu atveju darbuotojai gali sėdėti viršininkui ant kaklo ir suvokti jį kaip merginą: aptarinėti su juo kosmetiką, prancūzišką apatinį trikotažą ir pasidalinti kitomis moteriškomis paslaptimis. Žinoma, vyras gali išvirti moteriai puodelį arbatos, atidaryti prieš ją duris ir rodyti kitus dėmesio ženklus, tačiau reikia nepamiršti, kad vyras neturi tapti „savas“, kitaip jo autoritetas. moterų komandoje kris. Kartais reikia taktiškai pastatyti moteris į jų vietą, iš šių santykių „bosas - pavaldinys“ įgyja pagrįstas ribas ir tampa labiau suprantamas.

Yra grynai vyriškų problemų sprendimo būdų, pavyzdžiui: nueik į pirtį ir viską išsiaiškink prie alaus bokalo. Moterų komandoje tai neįmanoma. Moterys nėra linkusios maišyti gėrimo ir problemų sprendimo. Be to, moralės ir etikos normos neleidžia vyrams ir moterims eiti į tą pačią pirtį. Tačiau galite surengti bendrą apsilankymą vandens parke. Be to, moterys nepriima prievartinių konfliktų sprendimo būdų. O vyrams fizinė jėga kartais pasitarnauja kaip argumentas (kas stipresnis, tas teisus). Kad nekiltų nesklandumų ir nesusipratimų, prasminga problemas spręsti bendrai, jei reikia, sukurti nedideles malonias kolektyvo tradicijas (pavyzdžiui, švęsti darbuotojų gimtadienius), rengti įmonių renginius. Jeigu moteriai patinka organizacijoje tvyranti atmosfera, vadinasi, ji joje dirbs metų metus ir neišeis dėl didesnio atlyginimo nepažįstamame kolektyve.

Apskritimo garantija. Jei kuri nors iš darbuotojų pasitrauktų iš darbo ir susirastų „šiltą“ vietą, kyla pavojus, kad ji kartu su ja gali „narkotinti“ savo draugus. Todėl vadovas turi stebėti darbuotojų pasitenkinimo lygį. Darbą pageidautina kurti taip, kad darbuotojas, suklydęs (ir neklystų tik tas, kuris nedirba), nebijotų ateiti pas viršininką ir apie tai pasakyti. Su tais, kurie palieka organizaciją, būtina vesti pokalbius, išsiaiškinti, kodėl jie nusprendė išeiti. O jei organizacijai darbuotojas svarbus, pasiūlykite variantų. Abipusė atsakomybė, kai visi yra atsakingi už visus, yra teigiamas reiškinys, viena vertus, nes reiškia abipusę pagalbą ir pakeičiamumą, kita vertus, neigiama, nes dėl to dalis informacijos nepasiekia. bosas. Vyras vadovas turi rasti balansą tarp draugiško pavaldinių požiūrio ir viršininko, turinčio teisę įsakinėti ir prašyti rezultatų, pranašumo.

Buhalteriui ar finansininkui gera rekomendacija iš ankstesnio darbo yra išlikimo pagrindas. Jei vienam iš pasitraukusių darbuotojų pateikėte nepagrįstai blogą rekomendaciją, tuomet gerokai sumažinote darbuotojo galimybes sėkmingai įsidarbinti. Žinoma, jei nori, gali pralaužti bet kokią sieną, bet kam dirbtinai kurti problemas tiems žmonėms, kurie dirbo su tavimi? Įsižeidęs darbuotojas greičiausiai ras būdą, kaip susigrąžinti jus ir galbūt jūsų organizaciją, todėl išsiskirkite

reikia su meile. Tai suteiks jiems pasitikėjimo, kad neturės problemų, jei bus priversti keisti darbą. Žmonės dažniausiai rimtus sprendimus priima ilgai, o lašas po lašo neteisingi vadovo veiksmai gali arba sustiprinti santykius su pavaldiniais, arba atvirkščiai – juos sugriauti.

Šeimos vertybės. Daugumai moterų šeima visada bus pirmoje vietoje. Kai šeimoje yra vyras, maitintojas, biudžetinės organizacijos buhalterė gali sau leisti išeiti iš darbo, jei darbas trukdo šeimyniniam gyvenimui. Todėl, kai moteris turi kokių nors šeimyninių problemų, pavyzdžiui, suserga vaikas, reikia darbą organizuoti taip, kad tai neatsispindėtų realybėje. Tokiose situacijose galima leisti moteriai darbą neštis namo – tai naudinga ir jai, ir organizacijai. Jei trisdešimties ar keturiasdešimties metų moteris viena augina vaiką, tada jai jau daug sunkiau išeiti iš darbo – ji neturi apsaugoto užpakalio. Tačiau ir tuo piktnaudžiauti nereikėtų. Moterys labai vertina gerumą ir nuoširdų norą joms padėti. Jei lyderis vyras į šį reikalą žiūri pernelyg pragmatiškai, bet kokia kaina bandydamas atsikratyti „balasto“, tuomet įmonėje kilus krizei vargu ar kuris nors iš darbuotojų sieks padėti viršininkui.

Be to, nepamirškite, kad vaikai moteriai yra šventi dalykai, o bet kokie juokeliai apie vaikus yra netinkami. Jei turite galimybę pamaloninti komandą tokiais paprastais dalykais kaip Naujųjų metų dovanos vaikams ar bilietai į Kalėdų eglutę, tada to nauda nepalyginama su išlaidomis. Taip pat prasminga atsižvelgti į tai, kad kovo 8-oji moterų komandoje yra ypatinga šventė, kurios lyderis vyras negalės ignoruoti.

Efektyvumas. Daugelis vyrų mano, kad moterys dirba visiškai neefektyviai ir per daug laiko praleidžia kalbėdami, tačiau būtina atskirti įsivaizduojamą nuo tikro. Darbo efektyvumas visų pirma priklauso nuo tinkamo verslo procesų organizavimo. Aiškus pareigų paskirstymas tarp darbuotojų, santykių aiškumas, gera atmosfera kolektyve, modernios technologijos ir programinė įranga padeda didinti darbo našumą. Mokslas nustatė, kad 10 minučių pertrauka kartą per 2 valandas gali žymiai pagerinti darbo rezultatą, palyginti su darbu be pertraukų. Per šias pertraukas darbuotojai gali ramiai aptarti bet kokius juos dominančius klausimus, jei tik tai netrukdo darbo procesui. Tik svarbu užtikrinti, kad pertraukos neužsitęstų keliomis valandomis, nes maloniame pokalbyje laikas bėga nepastebimai.

Vadovas turėtų stengtis, kad darbo diena baigtųsi laiku, o esant galimybei iš viso nebūtų skubančių darbų. Jei mintis, kad laiko spaudimas ketvirčio pabaigoje yra susijęs su laiko praradimu per darbo dieną, gali būti teisingai perteikta darbuotojams, greičiausiai jie patys pradės kovoti dėl padidėjusio produktyvumo. Jei moteris po darbo neskuba grįžti namo, tai yra pavojaus signalas. Tikriausiai ji arba nori pabėgti nuo bet kokių buitinių problemų sprendimo, arba bijo, kad vadovas blogai elgiasi su anksti išvykstančiaisiais. Apskritai moterys dažniausiai yra nuolaidžios ir atsakingos, todėl vadovės uždavinys – nusistatyti tokį darbo ritmą, kai darbuotojai spėtų atstatyti jėgas, o padidėjusio streso periodai išsilygintų. Jei visas buhalterijos skyrius dirba iki vidurnakčio prieš atiduodant balansą, tai blogas ženklas, reikia kažką keisti. Kartais paprasčiausios laiko planavimo idėjos yra apreiškimas ir išsigelbėjimas buhalteriams, todėl svarbu nuolat ieškoti būdų, kaip spėti viską atlikti efektyviai ir laiku.

Kartą Levas Tolstojus savo romaną „Ana Karenina“ pradėjo eilėmis, kad visos laimingos šeimos yra panašios viena į kitą ir kiekviena yra nelaiminga savaip. Tą patį galima pasakyti ir apie moterų grupes. Jei kolektyvas geras, tvyro rami, draugiška atmosfera. Jeigu yra paslėptų problemų, tai jos dažniausiai vienaip ar kitaip pasireiškia. Kartais pašalinis lankytojas iš išorės mato tai, ko nepastebi organizacijoje dirbantys žmonės. Kartkartėmis gera pažvelgti į savo darbą taip, lyg būtumėte šioje vietoje pirmą kartą gyvenime. Klausykite, ką žmonės sako apie jūsų organizaciją, mokykitės iš vadovaujančių komandų, įgyvendinkite geriausias idėjas, bet ne iš karto. Geros atmosferos kolektyve požymiai: organizacija laiku atlieka savo užduotis, nevyksta darbuotojų kaita, žmonių nuotaika gera, darbuotojai draugiški, esant reikalui pasiruošę padėti tiems, kam to reikia.

Moterų komanda – kaip automobilis. Turint gerą savininką, visada puikios darbinės būklės: kiekvienas varžtas tvirtai laikosi savo vietoje, važiuojant nesigirdi triukšmo. Blogam automobilio savininkui periodiškai sugenda viena, paskui kita dalis, ir jūs turite imtis veiksmų. Žinoma, gyvenimas moteriškoje aplinkoje yra daug sudėtingesnis nei automobilio ir vairuotojo santykiai. Norint sėkmingai dirbti su moterimis, neužtenka vien vadintis lydere, reikia ja būti. Galite išmokti valdyti moteris. Kai kuriems vyrams tai yra malonumas, o moterys, vadovaujamos stipriosios lyties, jaučiasi labiau pasitikinčios ir apsaugotos.

I.N. Igolkinas, psichologas, verslo treneris,
Maskva

Jevgenijus Nekrasovas, Odontologijos klinikos „Heliosdent“, Jekaterinburgas, generalinis direktorius

• Moterų komandos bruožaiKodėl moterys praranda savitvardą

• : penkios išmintingo vadovo taisyklės
• Kaip reaguoti, jei darbuotojas paprašo atostogų, nedirbęs įmonėje porą mėnesių

• Ką daryti, jei darbuotojas skundžiasi kolegomis
• Darbas moterų komandoje: kaip elgtis moterų koalicijose

Mano įmonėje dirba 42 žmonės, iš jų 38 moterys. Papasakosiu, su kokiomis problemomis turite susidurti ir kokios taisyklės moterų komandos valdymas padėk man juos išspręsti.

Geriausi darbuotojai yra iniciatyvūs darbuotojai. Jie kupini naujų idėjų, pasiruošę sunkiai dirbti ir prisiimti atsakomybę. Tačiau jie ir patys pavojingiausi – anksčiau ar vėliau nusprendžia dirbti sau. Geriausiu atveju jie tiesiog išeis ir sukurs savo verslą, blogiausiu – paims jūsų informaciją, klientų būrį ir taps konkurentais.

Jei jau prenumeruojate žurnalą „General Director“, perskaitykite straipsnį

Pagrindiniai moterų komandos bruožaiir valdymo klausimai

Emocionalumas

Padidėjęs kliento tonusas, vadovo ar kolegos pastaba gali ilgam išbalansuoti darbuotoją – ji gali net apsiverkti, o jos pasirodymas iki dienos pabaigos bus labai žemas.

Asmeninių santykių prioritetas

Darbuotojai dažnai negali pamiršti vieni kitų pretenzijų dėl darbo, šiurkščių pastabų ir pan. („Jūs blogai laikote seilių išmetiklį!“, „Kodėl taip pasakėte pacientui?“). Jų santykiai pablogėja, jie pradeda bendrauti tik per trečiąsias šalis, o tai labai apsunkina situaciją klinikoje. Mano pastebėjimais, pagrindiniai moterų komandos bruožai – koalicijų atsiradimas ir draugystė prieš ką nors. Pavyzdžiui, komanda sudaroma iš terapeuto ir ortopedo, kurie pacientus perduoda tik vienas kitam. Tai sukelia nepatogumų pacientams: užuot kreipusis į bet kurį specialistą, tenka ilgai laukti savo eilės pas konkretų terapeutą ar ortopedą.

užgaidos

Pasitaiko, kad darbuotojai įstoja į pozą. Taigi, posėdyje svarstant dokumentą, reglamentuojantį pacientų informavimo apie nebaigtą gydymą tvarką, viena iš gydytojų pareiškia šios procedūros neatliksianti, nes dokumente užregistruoti ne visi atvejai, su kuriais ji susiduria. Kitas pavyzdys: asistentas nenori išlaikyti atestacijos, o į klausimą „kodėl? gūžteli pečiais.

Pirmenybė šeimai, o ne darbui

Man, kaip vadovui, reikia, pavyzdžiui, vyriausioji slaugytoja, kad šiandien užpildytų inventorizacijos ataskaitą, arba gydytojas, kad užimtų papildomą pamainą. Tačiau darbuotojai gali turėti ir kitų prioritetų: laiku grįžti namo, spėti nueiti į parduotuvę ir pan. Į tai neatsižvelgus dažnai prarandama darbuotojų lojalumas.

• Moterų komandos valdymas grožio salone: ​​psichologinės rekomendacijos
l>

Moterų komandos valdymas: penkios taisyklės

Nenoriu sakyti, kad moterys yra mažiau produktyvios nei vyrai. Tačiau dirbant moterų komandoje reikia tinkamo požiūrio. Štai keletas moterų komandos valdymo ypatybių.

Sprendimo atidėjimas, kol emocijos nurims


Jei darbuotoja ateina labai nusiminusi ir kažkuo skundžiasi, aš jos išklausau, net užduodu patikslinančius klausimus ir užsirašinu popieriuje (kad parodyčiau, kad man įdomu). Tačiau aš nepriimu sprendimų. Sakau, kad puikiai suprantu ir pagalvosiu, kaip čia galėčiau padėti. Kaip rodo praktika, laikui bėgant emocijos atslūgsta, o kartu su jomis problema išnyksta arba, dar geriau, pati darbuotoja pasiūlo pagrįstą sprendimą. Labai svarbu neprašyti jų nusiraminti – taip rizikuojate tik įpilti žibalo į ugnį.

Kažkada turėjome daug nemokančių pacientų. Atitinkamai gydytojai palūkanų nesulaukė. Viena darbuotoja atėjo pas mane ir pakeltu balsu ėmė įrodinėti, kad dėl ligonių skolų ji nekalta, todėl reikalauja išduoti jos uždirbtus pinigus. Kaip visada, pažadėjau pagalvoti, ką būtų galima padaryti. Tą patį vakarą gydytoja vėl atėjo pas mane, bet ne su reikalavimais, o su mintimi, kaip elgtis su skolininkais – ji pasiūlė su jais sudaryti papildomą susitarimą dėl mokėjimo sąlygų. Sutikau, ir pacientų skolų klausimas ėmė kilti daug rečiau.

Kartais darbuotojai ateina skųstis vieni kitais. Pavyzdžiui, gydytojas pacientą perduoda kolegai su nepilnu gydymo planu, o šis turi baigti ne savo darbą. Kai išgirstu tokius nusiskundimus, prašau ir toliau pateikti man visus nebaigtus gydymo planus. Darbuotojas supranta, kad esu pasiruošęs kontroliuoti situaciją, nusiramina, dažniausiai konfliktas išsprendžiamas.

Dar vienas pavyzdys. Kažkaip atėjo viena labai gera darbuotoja reikalauti padidinti atlyginimą, o moteris taip susijaudino, kad to negalima pavadinti civilizuotomis derybomis su vadovybe. Išklausiau jos ir pasakiau, kad pagalvosiu. Ir aš, ir ji žinome, kas ir kiek moka mūsų mieste. Galėčiau tai pasakyti garsiai, bet tada tikriausiai netekčiau vertingo specialisto. Todėl jis tylėjo. Darbuotoja į pokalbį apie atlyginimo didinimą negrįžo.

Priminkite apie darbo standartus

Kol koalicija nesukelia nepatogumų klientams, aš į tai nekreipiau daug dėmesio. Jei žmonėms psichologiškai patogu dirbti kartu (o tai ypač svarbu moterims), tegul dirba. Kalbant apie gamybos gedimą, naudoju du metodus, kurie yra veiksmingi ir vienodai svarbūs.

Pirmoji – oficialiai patvirtinta darbuotojų profesinės sąveikos tvarka. Pavyzdžiui, surašėme, dėl kokių ligų ir pas kokius specialistus reikia nukreipti pacientą. Šių standartų laikymasis yra mūsų kokybės kontrolės sistemos dalis ir turi įtakos gydytojų pajamoms. Verta jiems apie tai dar kartą priminti, o asmeniniai santykiai kurį laiką praeina pro šalį.

Kitas būdas, kurį stengiuosi nuolat naudoti kaip koalicinės veiklos prevenciją, yra darbuotojų pasisakymai susitikimuose su pranešimais apie įdomius klinikinius atvejus ar naujas technologijas. Tai daroma tam, kad koalicija aiškiai suprastų, jog gydytoja, kuri dabar stovi prieš juos ir kuria žinią, yra profesionalė ir su ja galima ir reikia dirbti.

Įtikinti po vieną

Kai darbuotojai ko nors reikalauja kolektyviai, labai sunku atsispirti: jie, skatindami vienas kitą, pateikia tūkstantį argumentų savo naudai. Prisimenu, kaip man buvo sunku, kai sudarėme kolektyvinės atsakomybės sutartis. Dabar darbuotojus stengiuosi įtikinti individualiai, o ne visus iš karto.

Pavyzdžiui, kai pristatėme elektroninį gydymo plano variantą, apie naujovę iš pradžių kalbėjau visuotiniame susirinkime, o vėliau su keletu gydytojų surengiau individualius pokalbius, kad atsakyčiau į visus rūpimus klausimus ir susidomėjimą naujove. Kitaip tariant, paverskite juos įtakos agentais. Jei bent du gydytojai pradeda naudotis nauja programa ir jiems ji patinka, likusieji ją mato ir taip pat pradeda įsisavinti naują priemonę, jie patys ateina pas mane pasiaiškinti.

Darbuotojų susidomėjimui paprastai skiriu mėnesį laiko. Šio laiko visiškai pakanka, kad, pavyzdžiui, diagnozuojant įprastume skambinti nepasirodantiems pacientams ar daryti intraoralinę fotografiją. Priešingu atveju bus taikomos griežtesnės paskatos, pavyzdžiui, atimamos priemokos. Jei racionalūs argumentai nepadeda, galite spausti savo sąžinę – tai geriau veikia moteris nei vyrus.

Eiti į priekį sprendžiant asmenines problemas


Moterys turi savo, kitokius nei vyrų prioritetus. Norint išlaikyti vertingas moteris specialistes, kai kuriais atvejais tenka nusileisti. Pavyzdžiui, neseniai leidau atostogauti darbuotojui, kuris dar nedirbo skirto laiko. Ji išvyko pristatyti būsimo vyro su savo šeima, kuri gyvena kažkur labai toli. Žinojau, kad ji vis tiek eis, net jei tektų mesti, todėl maniau, kad būtų geriausia, kad klinika prisitaikytų.

Domiuosi kiekvieno savo darbuotojo gyvenimo aplinkybėmis, kad suprasčiau, kas ką gali motyvuoti. Pavyzdžiui, viena padėjėja atostogauja, nes ji turi auklėti, o man reikia, kad ji eitų į darbą. Moteris derasi su savo skyriaus vedėja, o ji sėdi su vaiku savo kabinete ir linksmina, žinodama, kad tuo momentu jos netempsiu ir neapkrausiu darbų. Kitas pavyzdys: yra darbuotojų, kurie labai mėgsta veiklą lauke su šeima ir draugais. O jei man iš jų ko nors skubiai reikia, prašau šiandien pavėluoti, bet kitą dieną išleidžiu anksti namo. Taigi jie gali susiplanuoti kokį nors renginį ir gerai praleisti pusdienį, atsipalaiduoti.

Dalį valdymo klausimų pavesti moterims lyderėms

Kai kuriose situacijose moterys geriau supranta viena kitą. Todėl kartais man labiau patinka visai nesikišti, o iš karto paprašyti vienos iš moterų lyderių padėti išspręsti problemą. Pavyzdžiui, darbuotoja dėl kažko labai nusiminusi ir ją reikia paguosti, kad greičiau grįžtų į darbą. Moteris greičiausiai susidoros su šia užduotimi, sugebės rasti tinkamus žodžius ir pan.

• Nematerialinė personalo motyvacija – sistema, metodai, pavyzdžiai

Rodikliai, kad moterų komandą vadovauju teisingai

1. Darbuotojai imasi iniciatyvos ir patys siūlo problemos sprendimus.
2. Naujovių įdiegimas prieina prie logiškos išvados. Dar geriau, kai darbuotojai ateina ir sako: „Tai veikia!
3. Niekas neišsineša nosinės.

Jevgenijus Nekrasovas baigė Uralo valstybinį technikos universitetą. B.N. Jelcinas, įgijęs informatikos ir ekonomikos išsilavinimą, taip pat Uralo-Sibiro verslo institutą, įgijęs rinkodaros, reklamos ir viešųjų ryšių vadybos laipsnį. Nuo 2003 iki 2007 m. vardinėje mašinų gamybos gamykloje dirbo informacinių technologijų skyriaus vedėjo pavaduotoju. M.I. Kalininas. Dabartinėje įmonėje – nuo ​​2007 m., generalinio direktoriaus pareigose – nuo ​​2012 m. Žurnalo „General Director“ duomenimis, du kartus (2012 ir 2013 m.) jis buvo įtrauktas į Rusijos lyderių TOP-250.

Heliosdent LLC
Veiklos sritis: odontologijos paslaugų teikimas
Darbuotojų skaičius: 42
Metinė apyvarta: 71,6 milijono rublių.

Leidžiama kopijuoti medžiagą be patvirtinimo, jei yra nuoroda į šį puslapį

PSICHOLOGINĖS VADOVAS

MOTERŲ KOMANDA

N. V. Vachruševa,

MDOU Mokrousovskio darželio Nr.1 ​​„Kolosok“ vadovas

Bet kuris vadovas tam tikru momentu galvoja, kaip tinkamai sukurti savo santykius su pavaldinių komanda. Ir čia į pagalbą ateina knygos ir straipsniai apie efektyvaus komandos valdymo organizavimą. Tačiau problema ta, kad dauguma šių rekomendacijų daugiausia orientuotos į kažkokį abstraktų „darbuotoją“, kurio lytis nenurodyta.

Tuo pačiu žinoma, kad mūsų šalies bendrojo lavinimo įstaigose dėstytojų kolektyvas daugiausia yra moterys. Būtent todėl vadovė, norėdama efektyviai valdyti komandą, turi atsižvelgti į moters psichologijos ypatumus.

Kokios yra šios savybės? Pirma, kaip rodo psichologų tyrimai, moterys labiau nei vyrai jautriai reaguoja į psichologinį klimatą kolektyve, joms svarbiausi emociniai ryšiai su kolegomis. Moterys pasąmoningai savo santykius komandoje kuria šeimos principu ir atitinkamai tikisi emocinės šilumos, palaikymo ir supratimo iš kolegų bei vadovo.

Antra, grynai moteriškoje komandoje konkurencija pasireiškia savotiškai. Suderinusios abipusę paramą ir linkusios į empatiją, moterys gerai elgiasi su tais, kurie jaučiasi blogai (tai reiškia, kad nuo vadovybės pykčio gali stoti į „nekaltos aukos“ pusę), o tai vėlgi gali turėti įtakos darbo efektyvumui ir pasitikėjimui. lyderyje kaip visumoje. Todėl vadovė turi labiau atsižvelgti į suderinamumą, stengtis palaikyti ne tik šiltus, bet ir vienodus santykius su visomis moterų komandos narėmis. Be to, jūs turite rasti laiko pasiteirauti apie darbuotojų nuotaikas, namų ruošos darbus ir kitas „smulkmenas“.

Trečiuoju moterų komandos bruožu galima pavadinti kai kurių „povandeninių srovių“ buvimą, kurį jaučia visos komandos narės, tačiau retai „perliejančius savo krantus“. Konfliktai vyrų grupėse iš esmės vyksta atvirai: kaip protestas ar iššūkis. Moteriškose - labiau paslėptos, naudojant apkalbas, šmeižtą ir net smulkius nešvarius triukus. Todėl moterų rinktinės vadovė turi būti „budi“, neapgauti atvirų konfliktų nebuvimo, o aiškiai stebėti nuotaikas komandoje, tvirtai slopinti gandų ir paskalų sklaidą.

Ir galiausiai, kaip rodo patirtis, moterų komandoje labai sunku įgyvendinti konkurencinius elementus. Juk jei vyrai gana lengvai išgyvena savo netektį gamybos sektoriuje, jiems užtenka (psichologų teigimu) pasijusti laimėtojais kitose gyvenimo srityse: pomėgiuose, priešingos lyties dėmesiu ir pan., visko daug daugiau. sunku su moterimis. Būdami subtilios, emocingos prigimties, jie nori būti sėkmingi visame kame. Būtent todėl, jeigu lyderis išskiria kurį nors iš darbuotojų pagal konkurencinės veiklos rezultatus, tai turėtų būti gerai pagrįsta ir suprantama visoms moterų komandos narėms. Priešingu atveju vieno iš kolegų sėkmę moterys gali suvokti kaip savo netektį.

Visų aukščiau išvardintų moterų komandos sunkumų nereikėtų priimti kaip sunkumų. Jei lyderis į šiuos sunkumus pradės atsižvelgti tik kaip į moterų komandos ypatybes, jis galės pasiekti supratimą su darbuotojais ir galės tikėtis komandos palaikymo.

Taigi mūsų darželyje tapo nuolatinės „bendravimo valandos“, kai susirenka visas kolektyvas, aptarinėjamos asmeninės problemos ir džiaugsmai. Leisiu sau išvardinti pratimus, kurie sulaukia didžiausio emocinio atgarsio ir yra labai mėgstami mūsų mokytojų.

Kaip teigė Dale'as Carnegie: „Norėdami išspręsti problemą, turite rasti kažką bendro. Pratimas „Personažų krepšelis“ padeda rasti šį „bendrumą“, kai iš krepšelio išimamas daiktas ir numanoma, kuris iš komandos narių yra panašus į šį daiktą (kažkas toks malonus ir šiltas kaip ši kumštine pirštinė). , o kažkas toks pat linksmas kaip ši pypkė ir pan.).

Žaidimas „Varikliai“ yra gyvas ir dinamiškas, kuriame žmonės išbando vadovo ir pavaldinio vaidmenis. Ir, verta pastebėti, nedaugelis yra pasirengę prisiimti atsakomybę už visą komandą. Šis pratimas yra geriausias būdas pajusti, kaip kartais sunku žmogui, kuris yra atsakingas už visus. Galbūt kada nors šis jausmas padės parodyti užuojautą ir supratimą jūsų vadovui.

Mūsų auklėtojos labai pamėgo psichologines mankštas „Šušanika Minichna“ ir „Dovana“. Smagu, kai kolegos spėjo atspėti tavo norus, ir smagu suvokti, kad šalia dirbantys žmonės labai nori tau įtikti.

Mūsų „Bendravimo valandos“ – tai ne tik individualių pratimų ir linksmų žaidimų rinkinys. Visas mūsų kolektyvas su entuziazmu „keliavo į praeitį“, kur visi atliko primityvios bendruomeninės genties lyderio vaidmenį, susikaupusias neigiamas emocijas sugebėjo išreikšti lengva, adekvačia forma. Šios „kelionės“ pabaigoje visi „pasisotino“ taikios energijos, gavo žvalumo ir geros nuotaikos užtaisą ir ilgai nenorėjo išvykti.

Tokie psichologiniai pratimai, be teigiamos nuotaikos, suteikia galimybę žaismingai pajusti grupės spaudimą, draugo petį ir net atsakomybę už visą kolektyvą.

Taigi, vadovavimas moterų rinktinei neturėtų būti tik lyderystė. Moterims vadovauti reiškia gyventi su jomis kaip viena šeima, patirti kiekvieno skausmą ir džiaugsmą kaip savo, bet tuo pačiu būti išminties ir padorumo pavyzdžiu, nepastebimai to mokant visus savo „šeimos“ narius.

Įvadas

Visa žmonijos istorija yra santykių istorija. Siauresne prasme – vyrų ir moterų, suaugusiųjų ir jaunimo, viršininkų ir pavaldinių santykių istorija. Darbe praleidžiame trečdalį savo gyvenimo, todėl svarbu užtikrinti sveikus santykius kolektyve. Tai ypač svarbu personalo vadovui, kaip asmeniui, atsakingam už darbą su žmonėmis ir moralinį bei psichologinį klimatą organizacijoje. Šio darbo tikslas – nustatyti efektyviausius bendravimo su darbuotojais būdus.

Eidamas į darbą žmogus aktyviai įtraukiamas į konkrečios darbo organizacijos profesinių ir socialinių-psichologinių santykių sistemą, išmoksta naujų jam socialinių vaidmenų, vertybių, normų, derina savo individualią padėtį su organizacijos (darbo) tikslais ir uždaviniais. kolektyvas), tokiu būdu savo elgesį pajungdamas oficialiems šios įmonės ar įstaigos nurodymams. Kiekviena įmonė ar jos komanda turi specifinių, tik būdingų bruožų, nuo kurių priklauso sėkmingas visos komandos darbas.

Moterų komandos valdymo ypatumai

Moterų komanda iš pradžių skiriasi nuo vyrų. Jau dėl tų tikslų ir priežasčių, skatinančių moterį eiti į darbą. Darbas jai svarbus dėl dviejų pagrindinių priežasčių: suteikia priemonių spręsti aktualias kasdienes problemas ir galimybę intensyviai bendrauti darbo kolektyve. Todėl moterys mažiau domisi karjera ir atlyginimų augimu, dažniausiai jos neaukos savo laiko, jėgų, šeimos, neapsunkins santykių su kolegomis vardan darbo, karjeros. Jų materialiniai poreikiai yra nuosaikesni nei vyrų.

Yra nuomonė, kad moterys, skirtingai nei vyrai, darbe nėra pasirengusios atiduoti 100 proc. Lyderiai pusiau juokais sako: „Moteris visada turi vieną smegenų pusrutulį, kurį užima šeima, o mes turime tai, kas liko“. Tačiau tie patys vadovai patikslina, kad, jei nori, moterys gali daryti stebuklus. Pavyzdžiui, savo kantrybe, lankstumu ir subtilumu jie gali įtikinti nepasiduodantį klientą sudaryti įmonei palankias sąlygas. Vadovo užduotis – priversti moteris pasirodyti ne atskiromis dienomis ir ne beviltiškose situacijose, o kasdieniame darbe.

Dauguma vadovų vyrų (80 proc.), atsakydami į klausimą, ar sunku vadovauti moterų komandai, teigė, kad ypatingų problemų nebuvo. Tačiau pokalbio metu išryškėja kai kurie moterų komandos bruožai, būtent:

Lėtumas priimant sprendimus

Stipri asmeninio gyvenimo problemų įtaka darbinei veiklai;

· nenuspėjamas dėmesio perkėlimas nuo darbo temų prie šeimos problemų;

· intrigos, pykčio priepuoliai, šantažas;

nesugebėjimas kalbėti tiesiai: pradedama iš tolo, vienu metu viską vertinant ir iškraipant faktus;

nuoskaudos, ašaros, perėjimas prie asmeninių santykių;

· „gyvenimo gerinimas“ be vadovybės sutikimo: gėlės, paveikslai, figūrėlės ir kt.

1 pav

Sunkumai dažniausiai iškyla ieškant argumentų moterims perkeliant užduotį (ką, kaip ir kodėl reikia daryti), parenkant būdus, kaip motyvuoti moteris efektyviai dirbti. Tačiau specifiniai „moteriški efektai“ ne visada ir visur. Jos dažniau pasitaiko ten, kur komandoje yra daugiau nei 70% moterų, būdingos tradiciškai moteriškoms pareigoms: buhalterės, personalo pareigūnės, sekretorės, pardavėjos, mobiliojo ryšio operatoriai ir kt.

Yra dar viena savybė. Vyrų ir moterų elgesio skirtumai daugiausia pastebimi Ukrainos ir Rusijos įmonėse. Vakarų kompanijose moterys stengiasi laikytis vyriško požiūrio į darbą, o kolegos vyrai, kaip bebūtų keista, įvaldo tradiciškai moteriškus įgūdžius: mezga intrigas, jautrumą, užgaidas.

Dažna situacija, kai reaguodamas į darbuotojams iškeltą užduotį ir aiškindamasis, ar viskas aišku, vadovas gauna standartinį atsakymą „taip, viskas aišku“, tačiau tada rezultatai toli gražu neatitinka lūkesčių. Kai kuriais atvejais pati užduoties formuluotė nėra aiški ir skaidri, tačiau pavaldiniai daugiau neklausia. Ši situacija iliustruoja „galvosūkio efektą“ (spekuliaciją) ir baimę „blogai atrodyti“. Dėlionės efekto prasmė slypi tame, kad moterys, susidūrusios su „baltomis dėmėmis“, yra linkusios pačios užbaigti įvaizdį iki galo. Todėl jų atsakymas „viskas aišku“ yra visiškai nuoširdus. Jie tikrai viską supranta, o jei kažkas neaišku, tai išsiaiškins. Vyrai panašiu atveju dažniausiai tiesiog atiduoda nebaigtus darbus ir sako: „Aš čia nesupratau“.

Baimės „blogai atrodyti“ priežastis yra ta, kad didžiajai daugumai moterų lyderės požiūris į jas turi didelę reikšmę. Žinoma, šis momentas svarbus ir vyrams. Bet vyras dažniausiai siekia būti įvertintas pagal savo kvalifikaciją, profesines savybes, darbo rezultatus, o damai lyderės žodžiai yra jos kaip asmenybės, kaip moters įvertinimas. Ir jei ji pasiekė puikių rezultatų, o viršininkas nesakė, kad ji puiki, tada visas darbas buvo bergždžias ir galva jos nepatiko. Moteris baiminasi, kad užduodama papildomus klausimus padarys jam nepalankų įspūdį, todėl mieliau tai išsiaiškina pati. Paprastai nauji darbuotojai yra jautresni tokioms baimėms.

Norint išvengti tokių situacijų, būtina kuo aiškiau suformuluoti problemą. Pageidautina raštu ir, pavyzdžiui, el. paštu, kad nepasiklystumėte. Perduoti užduotį per kitus darbuotojus yra neefektyvu, jei tai nėra standartinė operacija. Čia yra rizika ne tik gauti kitokį rezultatą, bet ir ginčytis tarpusavyje.

Politikos mokslų daktarės Veros Blašenkovos teigimu, bendraujant su darbuotojais pravartu semtis analogijų iš kasdienybės, buities. Moteris akimirksniu pagauna logiką ir esmę, jei atsižvelgiama į jai pažįstamą kontekstą. „Prašykite perpasakoti užduotį savais žodžiais, „kaip aš suprantu“. Iš pradžių tai gali gluminti darbuotojus, bet vėliau tai tampa įpročiu, ir jie patys pradeda aiškintis: „Tai yra, man reikia padaryti...“ Užduokite supratingų, skatinančių klausimų: „Ar tikrai aišku? Bet man atrodo, kad tai nėra lengva užduotis“, „Paprastai jie visada užduoda 2-3 klausimus, bet tu kažkodėl neklausi...““.

Be teisingo užduoties supratimo, yra dar viena problema, susijusi su nurodymų perdavimu darbuotojams. Neretai darbuotojos nenoriai imasi naujos ar sudėtingos užduoties. Tam gali būti trys priežastys:

· Atsparumas naujam.

Moterys daug geriau tobulina tai, kas jau yra, nei kuria kažką naujo. Todėl geriau imti vyrą, kad jis pradėtų projektą nuo nulio. O taisyklių ir procedūrų kūrimą, santykių užmezgimą ir smulkmenų šlifavimą patartina patikėti moteriai. Yra išimčių – gimusios moterys novatorės, bet jų nedaug. Moteris bijo ne tiek laukiančio darbo sudėtingumo ar jo apimties, kiek poreikio atsisakyti to, kas yra, dėl nežinomybės.

Šioje situacijoje vadovui patartina naują užduotį pristatyti ne kaip revoliucinę pertvarką, o kaip esamos sistemos tobulinimą, įvedimą į ją, savotišką pereinamąjį etapą nuo seno prie naujo. Taip pat svarbu emocingai apibūdinti sėkmingo problemos sprendimo rezultatus bei naudą tiek įmonei, tiek darbuotojui. Moteriai užduotis turi būti nuspalvinta, sukurti dramą, kad ji pasijustų svarbių įvykių herojė.

· Skirtumas.

Moteris bijo nesėkmės ir dėl to blogo įvertinimo: „nesusitvarkė, nepateisino lūkesčių, nuvylė“. Nemalonu, geriau nerizikuoti. Tokiais atvejais kai kurie vadovai pradeda laimėjimų ir individualių pliusų failą, kad darbuotojai pamatytų savo tikrąsias sėkmes ir sugebėjimus. Labai svarbi moralinė parama: „Tu gali tai padaryti, tu gali tai padaryti, tu to nepadarei“. Moterims mentorystė ypač reikalinga pradiniame etape: galimybė greitai gauti patarimą iš labiau patyrusių kolegų, pavyzdžiui, „paskambink (parašyk) draugui“; teisė klysti ir vadovo noras ateiti į pagalbą.

„Pilkos pelės efektas“.

Tai yra jų pačių sugebėjimų užmaskavimas. Kai kurioms moterims patogiau atsisakyti papildomų karjeros pranašumų, kad neprisiimtų atsakomybės už sudėtingas užduotis ir neeikvotų papildomos energijos darbui. Dažni pasiteisinimai: „Nieko apie tai nesuprantu / neseniai su tuo dirbu / geriau patikėti kam nors kitam“ ir tt Jei užduotis patiki kitam, darbuotojas prastėja profesionaliai, todėl vertinimai gali būti atliekami kaip problemos sprendimas, kurio metu darbuotojai demonstruoja savo tikras žinias ir įgūdžius. Niekas nenori būti tarp pralaimėjusiųjų. Finansinės paskatos plėsti atsakomybės sritį ir kompetencijas rodo darbuotojams, kad stagnacija nėra finansiškai pelninga. Noras įtikti ir aukštas viršininko vertinimas dažniausiai nugali tinginystę.

Be to, moterims svarbūs šie motyvacijos būdai:

Optimalios darbo atmosferos kūrimas: mažiau kontrolės, daugiau demokratijos, neperkrauta taisyklių ir draudimų;

Apmokėjimas už maitinimą ir kelionės dokumentus;

Sveikinimai gimtadienio ir švenčių proga, dovanos įmonės lėšomis;

Dalyvavimas įmonių šventėse ir renginiuose;

Visą ar dalinį apmokėjimą už darbuotojų mokymus;

Apmokėjimas už naudojimąsi sporto kompleksu ar sveikatingumo klubu;

Papildomas medicininis draudimas;

Visas ar dalinis apmokėjimas už kuponus, įskaitant šeimos narius;

Finansinės paramos už atostogas mokėjimas;

Paskolų be palūkanų teikimas tiksliniams poreikiams.

Moterų motyvacijos formų yra daug. Ir, svarbiausia, patvirtinimas. Juk moterys dėmesingos smulkmenoms, reikalavimams, lūkesčiams. Jie kryptingesni, atsakingesni, darbštesni nei vyrai. Yra kasmėnesinių vakarėlių praktika su tortais, pyragėliais – kad būtų galima pasikalbėti, pasikalbėti apie problemas, diskusijas. Moterims to reikia. Ir, žinoma, boso durys visada atviros darbuotojams. Kiekvienas gali ateiti ir pabendrauti jai aktualiomis temomis.

Darbuotojams nepatinka, kai jiems vadovauja. Jiems reikia bendrystės ir subtilumo. Pažymėtina, kad korporatyvinė dvasia gali veikti moterų komandoje ir sukelti atstūmimą vyrų. Sausas ir dalykiškas tonas jiems gali pasirodyti atšiaurus, o tai sukels iš pažiūros be priežasties verksmą. Rekomenduojama dažniau teirautis darbuotojų nuomonės dėl darbo organizavimo jų srityse. Vėliau nereikia atsižvelgti į jų patarimus. Tačiau jie tikrai įvertins vadovo parodytą pagarbą. Be to, jų žodžiuose yra daug vertės. Tada organizacijos modelis redukuojamas į išorinę lygybę su vidiniu autoritarizmu.

Moterų grupių oponentai organizacijas, kuriose daugiausia dirba moterys, visada vadino „vištienos tvartais“, „gyvačių baliais“ ar „širšių aviliais“. Kita vertus, moterų komandų gynėjai primena pagrindines moterų savybes, tokias kaip jų gerumas, tolerancija, reagavimas, lojalumas – tai viskas, kas gali sukurti dirvą palankiam darbo klimatui ir susidaryti gerą nuomonę apie klientus.

Įdomu tai, kad teigiamus atsiliepimus apie įmones, kuriose yra tik merginos, paprastai palieka tik priešingos lyties atstovai.

Dar daugiau – vyrai įžvelgia sau naudą prisijungę prie tokios komandos. Kiekvienas neprieštarauja tapti biuro darbuotoju, kuriame, nesant konkurencijos, galima tikėtis didesnio dėmesio savo žmogui. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad tokiais atvejais neapsieinama be neigiamos patirties.

Kaip kažkada buvo sakoma: „Moterų rinktinė yra neabejotina vyro mirtis – tokia nuomonė buvo paskelbta viename interneto forume. - Serpentariumas, stovas.

Tik pusantrų metų darbo, bet toks jausmas, kad laikas prisidengti baltu paklode ir lėtai ropoti link artimiausių kapinių. Nervų sistemos nebelieka, žili plaukai plaka.“

Vadovauti komandai ne visada lengva užduotis. O suvaldyti moterų komandą visada yra problema.

Tam reikia būti ne tik geru vadovu ir psichologu, bet ir „gaisrininku“, kad galėtum greitai užgesinti kivirčų, intrigų, pykčio priepuolių ir visokių konfliktų ugnį. Taip, ir būti psichiatru nėra blogai, nes moteriška prigimtis yra visiškai pažeidžiama medžiaga. O jei kalbėtume apie darbo kokybę, tai ir kaip treneris, kad galėtų ugdyti savo darbuotojų valią.

Tačiau neverta sakyti, kad moterys yra išskirtinai netinkama kandidatė darbui, niekam ne paslaptis, kad jos dirba daug noriau nei vyrai, o statistika tai tik patvirtina.

Vidutiniškai moterys vėluoja po darbo dienos 3-4 valandas, ko negalima pasakyti apie vyrus. Taip pat moterys turi didesnį gebėjimą atlikti įprastus darbus, o tai dar kartą įrodo faktas, kad dauguma buhalterių, kasininkių ir operatorių yra moterys. Tačiau čia turi būti vienas veiksnys – tai įmanoma tik esant kompetentingai vadovybei.

Tiesą sakant, daug kas priklauso nuo valdymo.

Na, apsvarstę visas pagrindines sąvokas, galite pereiti prie konkrečių patarimų. Žemiau pateikiamas pagrindinių sąvokų sąrašas, tačiau kompetentingą valdymą visada turėtų sukurti pats vadovas, priklausomai nuo situacijos.

Neleiskite savimi manipuliuoti

Kiekvienas komandos narys, nuo valytojos iki vyriausiosios buhalterės, turi išlaikyti pavaldumą ir dirbti pagal „boso-pavaldinio“ modelį.

Svarbu atsiminti, kad moterys turi puikiai išsivysčiusią intuiciją ir tereikia parodyti bent šiek tiek nepasitikėjimą savimi arba silpnai elgtis, nes tai gali sukelti nepaklusnumą ir laisvą elgesį.

Kiekvienas turi žinoti savo vietą

Kad būtų teisingiau, reikia pasakyti, kad visi ir visi turi būti pastatyti į savo vietas.

Tai nesunkiai išsprendžia trenerio strategija, kai kiekvienam išugdomas aiškus supratimas apie savo vietą, jos reikšmę, tinkamą elgesį. Ši sistema buvo sukurta siekiant išvengti mėgstamo moteriško elgesio – perkelti strėles viena į kitą. Aiškiai nurodę užduotį, visada galite žinoti, ko iš kieno reikalauti.

Negalite visų matuoti tuo pačiu matu.

Nors moterų komanda yra grėsminga, jos išskirtinio patrauklumo negalima paneigti. Ir psichiatro įgūdžiai čia nebus nereikalingi.

Kažkam, norint padidinti savo darbingumą ir didesnę motyvaciją, reikia padoraus spyrio, o kažkam užtenka net menkiausių pagyrimų, kad jis galėtų kalnus nuversti.

Būtina tinkamai ištirti savo pavaldinių elgesį, o juk jau sumaniai paskirstyti jiems tai, ko reikia jų produktyvumui.

Svarbiausia nesusipainioti ir nepersistengti, nes yra didelė rizika susidurti su sunkaus pralaimėjimo ginklu – moteriškomis ašaromis. Ir tai ne tik nemalonus streso vaizdas, bet ir juoda reputacijos dėmė.

Skaldyk ir valdyk

Galbūt šis patarimas yra vienas efektyviausių, o jei mokate jais teisingai naudotis, tada vadovavimo moterų komandai problema išsenka savaime.

Daugeliui moterų gyvenime emocijos yra pagrindinis komponentas, vyraujantis prieš bet kokią logiką ir priežastį. O schema tampa visiškai paprasta – svarbiausia ne žodžių įtaka, o emocinė manipuliacija.

Sėkmės vadovaujant moterų komandai!