Prasības vadītāja personiskajām īpašībām. Vadītāja personīgās un profesionālās īpašības

Šodien, plānojot savu profesionālo ceļu, karjeru, daudzi nedomā: vai es esmu piemērots tam vai citam amatam? Vai man ir nepieciešamās potenciālās īpašības? Šī parādība neapiet vadītāja amatu. Vārds ir jauns, tas skan skaisti. Kādām īpašībām jāpiemīt mūsdienu vadītājam? - ne visi par to domā.

Pats vārds "vadītājs" (menedžments) jau ir stingri iesakņojies mūsu vārdu krājumā. Tas nāca pie mums no Rietumiem un tagad ir neatdalāms no mūsu dzīves. Sākotnēji šis termins apzīmēja spēju apiet zirgus un valdīt tos. Šī vārda pamatā ir angļu valodas darbības vārds "pārvaldīt" (pārvaldīt), kas savukārt nāk no latīņu valodas "manus" (roka). Termina "vadība" burtiskais tulkojums ir "vadošie cilvēki". Mūsdienu literatūrā vadība tiek saprasta kā atsevišķa darbinieka vai visas komandas vadīšanas process.

Gadsimtu gaitā veidojās ideālā vadītāja tēls. Protams, jebkurš vadītājs, pirmkārt, ir cilvēks. Viņam ir savas īpašības, rakstura iezīmes. Tomēr dažas īpašības veicina produktīvu vadības darbību, bet citas ne. Tāpēc aktuāls kļūst jautājums par vadītāja personiskajām īpašībām. [Sutovičs]

Vēsturiskā pieredze un dažādu valstu pieredze ideāla vadītāja īpašību noteikšanā

Katram vadības jomas speciālistam ir savs skatījums uz ideālu. Tātad, pēc Konfūcija domām, galvenā vadītāja īpašība ir smalka un dziļa iespiešanās viņa darbinieku raksturā un jūtās. Homēra laika grieķi izcēla ideālo vadītāju: Nestora gudrību, Agamemnona taisnīgumu, Odiseja viltību, Ahileja sparu. Lai gan pats Homērs pieturējās pie domas, ka ideāls līderis neeksistē. Viņš gan uzsvēra, ka, mērķtiecīgi strādājot dažādi vadītāji ar atšķirīgām, tikai viņiem piemītošām īpašībām, viņi var pietuvoties šim tēlam.

Sencis, darba zinātniskās organizācijas tēvs F. Teilors uzskatīja par ideāla vadītāja galvenajām īpašībām – inteliģenci, izglītību, tehniskās zināšanas, spēku, taktu, enerģiju, mērķtiecību, godīgumu, apdomību. Cits menedžmenta klasiķis A. Faiols pirmajā vietā izvirzīja tālredzību. Lielu uzmanību viņš pievērsa arī organizatoriskām prasmēm, kompetencei, labai veselībai, intelektam, augstai kultūrai un morālei.

Mūsdienu vadības dūžiem nav arī vienota viedokļa par to, kādām īpašībām un rakstura iezīmēm vajadzētu būt labam vadītājam. Tomēr jāatzīmē, ka dažādu nacionālo īpatnību, atšķirīgās ekonomiskās attīstības dēļ katrai valstij sāka veidoties ideālais pārvaldnieks.

Apsveriet ideālā vadītāja tēlu dažādās valstīs.

Tātad ASV ir pieņemts izdalīt šādu laba vadītāja svarīgu īpašību ķēdi: prāta attīstība; godīgums; loģika; tehniskais aprīkojums; zināšanu plašums; perspektīva; sabiedriskums; rakstura integritāte; vadība; spēja deleģēt pilnvaras; oratoriskās prasmes; spēja pieņemt lēmumus; cietība; spēja koncentrēties; prasme izglītot; humora izjūta; spēja klausīties; vēlme klausīties; objektivitāte; organizatoriskās prasmes. Droši vien daudzi, kas lasīja šādu secību, bija pārsteigti, ka organizatoriskās prasmes ir pēdējā vietā, un vārds "profesionalitāte" neiekļuva ne pirmajā, ne otrajā desmitniekā. Bet amerikāņiem ir savs skatījums uz vadību. 1970. gadā no angļu valodas tulkotajā "Vecākā vadības personāla kursā" var lasīt: "Cilvēkam, kas nodarbojas ar administratīvo darbu, jābūt emocionāli nobriedušam, apveltītam ar lielu inteliģenci, augsti attīstītu intelektuālās zinātkāres izjūtu un raksturu un inteliģenci. svarīgāka par viņa zināšanām par vadības paņēmieniem un profesionālo zināšanu pieejamību. Kā redzams, nacionālajām īpatnībām ir ļoti liela nozīme vadītāja ideālā tēla veidošanā. Un izturīgā "amerikāņu varoņa" tēls atstāja savu īpašu nospiedumu vadītāja tēlā. It kā apliecinot to, var minēt viena no vadošajiem amerikāņu menedžeriem Čārlza Švāba teikto: “Par savu vērtīgāko īpašību uzskatu spēju cilvēkos raisīt entuziasmu un attīstīt to, kas cilvēkā ir labākais, atzīstot viņa nopelnus. un iedrošinot viņu."

Anglijas ideālā menedžera tēlā svarīgāko divos desmitos iekļautās īpašības atšķiras ne tikai pēc konsekvences, bet arī pēc satura. Angļu īpašību ķēdei ir šāda forma: spēja deleģēt varu; sabiedriskums; pieejamība; spēja klausīties; iestāde; kompetence; tehniskais aprīkojums; godīgums; cietība; interese par cilvēkiem; pozitivitāte; apņēmība; humoristiskums; spēju plašums; produktivitāte; draudzīgums; centība; sabiedriskums; zināšanas par specialitāti; runīguma trūkums.

Pavisam cita pieeja ideālā menedžera tēlam Francijā. Koržefa speciālistu veiktā saruna ar 598 vadītājiem ļāva izcelt sekojošo: 41% uzskata, ka vadītājam vissvarīgākais ir "Dieva dāvana". Tajā pašā laikā ar šo jēdzienu tie nozīmē starppersonu komunikācijas spēju un prasmes. 36% respondentu pirmajā vietā izvirzījuši oriģinalitāti, 10% - dzīves pieredzi, 8% - tehnisko kompetenci, 4% - autoritāti, bet 1% - ārējos datus.

Somu speciālistiem ir pavisam cits viedoklis par vadītājiem nepieciešamajām īpašībām. Pēc viņu domām, vadītājam ir jābūt pārliecībai, kas ietver zināmu agresivitāti (šā vārda pozitīvā nozīmē), mērķtiecību, vēlmi sasniegt izvirzītos mērķus, novest iesākto darbu līdz galam.

Aptauja, kurā piedalījās 41 liela Japānas uzņēmuma prezidenti, atklāja šādas īpašības, kas nepieciešamas prezidentam vadītājam: enerģiska iniciatīva un apņēmība, tostarp riska apstākļos (42%), ilgtermiņa tālredzība un elastība (34%), atvērtība, globāla attieksme. pieeja (29%), spēja pareizi izvietot personālu un taisnīgas sankcijas (24%), vēlme un spēja uzklausīt citu viedokļus (22%), personīgais šarms (22%), atvērta vadības stila izmantošana, kas ir apsveicams sadarbība (19%), spēja skaidri formulēt mērķus un uzdevumus (17%). [Sutovičs]

Personas, kas ietekmē PRSD, galveno personisko īpašību sastāvs

Katrs SD zināmā mērā atspoguļo tā iniciatora individualitāti un vērtību sistēmu. Tāpēc katrs SD var kaut kādā veidā nesaskaņoties ar pārējiem šī procesa dalībniekiem, risinājuma izpildītājiem un patērētājiem. Vadības lēmumu literatūrā tiek izmantoti trīs sinonīmi: "cilvēciskie faktori", "personiskās īpašības" un "personiskās īpašības". Cilvēciskā faktora loma izpaužas kā ietekme uz SD sagatavošanas procesu, esošās SD izvērtēšana un tās īstenošanas rezultātu izvērtēšana. Personiskās īpašības ir: ierosināmība, griba, veselība, pieredze, domāšanas īpatnības, atbildība, profesionalitāte, reakcijas, riskantums, temperaments, emocionalitātes līmenis, uzmanības raksturs. No SD sagatavošanas un ieviešanas viedokļa interesē cilvēka domāšanas iezīmes, dziļums, plašums, ātrums un lokanība.

Dziļums- raksturo cilvēka domāšanas analītisko raksturu, viņa cēloņu un seku attiecību meklējumus analizējamās situācijas ietvaros. Tajā pašā laikā cilvēks var abstrahēt vai apkārtējos elementus.Šādiem cilvēkiem būs efektīva SD sagatavošanas analītiskā metode. Platums — atspoguļo domāšanas sintētisko dabu, kurā cilvēks spēj novērtēt analizējamās situācijas lomu kopējā darbības scenārijā. Domāšanas plašums veicina lēmumu koka metodes un scenāriju metodes efektīvu pielietošanu

Ātrums- nosaka uzdevuma izpildes laiks attiecībā pret uzņēmumā pieņemto vidējo līmeni. Darbinieks var ātri saprast situāciju vai izstrādāt efektīvu risinājumu ātrāk nekā citi. Domāšanas ātrums ļauj šķirot dažādas iespējas, kas nepieciešamas SD sagatavošanas un ieviešanas heiristiskajām metodēm.

Elastīgums - raksturīga savlaicīga un pamatota pāreja uz jaunām metodēm SD izstrādei un ieviešanai. Izmantojot SD sagatavošanas un ieviešanas matricas metodi, ir nepieciešama elastība un vēlme panākt kompromisu.

PRSD liela nozīme ir indivīda spējai veselā saprāta līmenī piesaistīt un pakļaut ievērojamas cilvēku masas.Tā ir vara, kuras pamatā ir indivīda izcilās īpašības - gudrība, svētums, varonība, pieejamība jebkurai personai, iespaidīgs izskats, pieklājīga un pārliecināta izturēšanās ar dažāda statusa cilvēkiem.sabiedrībā.

Tādām līdera īpašībām kā romantisms un praktiskums, optimisms un pesimisms ir liela ietekme uz PRSD. Vadītāja romantisms ir saistīts ar pārvērtētu viņa spēju intuitīvu novērtējumu SD izstrādē un ieviešanā, kā arī iespējām iegūt tam nepieciešamos resursus. Romantisms ir raksturīgs gandrīz visiem vadītājiem viņu darbības sākuma periodā. Romantisms ir viens no uzņēmuma attīstības avotiem. Tomēr tas bieži vien rada vilšanos gan vadītājam, gan personālam. Parasti daļa jaunā romantisma uzņēmumā tiek ielieta saistībā ar kadru atjaunošanu, tāpēc vadītājam pašam jānosaka šāda romantisma mērogs un jākontrolē romantiskā padotā darbība.

M. Vudkoka un D. Frensisa pētījumā nosauktas 11 īpašības, kurām, viņuprāt, vajadzētu būt mūsdienu vadītājam.

1 Spēja pārvaldīt sevi. Līderim, kurš vēlas vadīt citus, vispirms jāiemācās vadīt sevi: uzturēt savu fizisko veselību; saglabājot savu garīgo veselību, mierīgi pieņemt neveiksmes; efektīvi plānojiet un izmantojiet savu laiku darbam un atpūtai.

2 Ar saprātīgām personiskajām vērtībām. Ja vadītājs nav pietiekami skaidrs par savām personīgajām vērtībām, viņam nebūs stabila pamata lēmumu pieņemšanai. Dzīves pozīcijai ir būtiska ietekme uz personīgo vērtību veidošanos. Galvenās dzīves vērtības ir sava dzīve un tuvinieku un draugu veselība, neatkarība, bagātība, iespēja pilnveidoties un attīstīties, brīvais laiks, drošība, pietiekams sociālais statuss.

3 Skaidri personīgie mērķi. Līderim pašam ir jāapzinās savi ilgtermiņa un īstermiņa mērķi, jāzina, kā tos sasniegt un jātiecas tos sasniegt. Tajā pašā laikā ir svarīgi, lai mērķi būtu reāli sasniedzami.

4Tiekšanās pēc personīgās izaugsmes. Vadītājam pašam ir jāatbild par savu apmācību, jāpārvalda sava profesionālā izaugsme, jāspēj izvērtēt savu pieredzi.

5 Spēja risināt problēmas, kas sastāv no prasmes izmantot informāciju, efektīvi plānot savu darbību, noteikt skaidrus kritērijus veiksmes un neveiksmes noteikšanai, pielietot labi zināmas zinātniskas metodes problēmu risināšanai.

6 Atjautība un spēja ieviest jauninājumus (inovācijas). Indivīds var tikt galā ar radošu darbu, veicot ierobežotu uzdevumu, bet, kad problēma kļūst plašāka un sarežģītāka, rodas nepieciešamība izveidot radošas komandas.

7Spēja ietekmēt citus. Līdera panākumi lielā mērā ir atkarīgi no viņa spējas radīt labvēlīgu sociāli psiholoģisko klimatu komandā un no spējas pārliecināt padotos, ka viņu personīgie panākumi ir atkarīgi no organizācijas sasniegtajiem mērķiem.

8 Mūsdienu vadības teoriju zināšanas. Vadības teorijas un prakses izpratne ir nepieciešama visiem vadītājiem.

9Spēja vadīt. Pirmkārt, vadītājam jāspēj tikt galā ar daudzajām personīgajām ietekmēm, kas uz viņu attiecas, un tam jāpieiet radoši.

10 Spēja apmācīt padotos. Vadītāja pienākums ir radīt labvēlīgus apstākļus darbinieku personīgajai izaugsmei. kā arī noteikt katra atsevišķa darbinieka spējas, atrast piemērotus līdzekļus to izpaušanai un veikt pastāvīgas konsultācijas.

11Spēja veidot un attīstīt efektīvas darba grupas. Vadītājs, veidojot grupu, cenšas panākt profesionālo un cilvēcisko īpašību kombināciju, kas ļauj viņam veiksmīgi tikt galā ar darbu, jo komanda nav tikai individuālo spēju apvienojums, bet gan sabalansēta komanda, kuras dalībnieki var strādāt kopā.

4 Procesu, sistēmu un situācijas pieejas men-nt Saskaņā ar procesa pieeja upr-ie - process, predst. virkne nepārtrauktu savstarpēji saistītu darbību, ko sauc par vadības funkcijām. Katra funkcija ir arī process, kas sastāv no virknes savstarpēji saistītu darbību. Attiecībā uz visām organizācijām kontroles process komp. no plānošanas, organizācijas, motivācijas un kontroles funkcijām. Šīs primārās funkcijas vieno savienojošie komunikācijas un lēmumu pieņemšanas procesi. Visām funkcijām ir nepieciešama lēmumu pieņemšana, un visām tām ir nepieciešama saziņa, lai iegūtu informāciju lēmumu pieņemšanai. Iepriekšējo skolu un pieeju kopīgs trūkums bija tas, ka tās koncentrējās uz vienu svarīgu elementu un neuzskatīja, ka vingrinājuma efektivitāte ir daudzu faktoru rezultāts. Šo trūkumu mēģināts novērst sistemātiskas un situatīvas pieejas ietvaros. Atbalstītāji sistēmu pieeja(tagad ir 50. gadu beigas, laiks) uzskata organizāciju par savstarpēji saistītu un savstarpēji atkarīgu elementu sistēmu. Šī pieeja ir balstīta uz vispārējo sistēmu teoriju, kas pirmo reizi tika izmantota tehnoloģijā un saistībā ar bioloģiskajiem organismiem. Sistēmu piemēri ir darbgaldi, mašīnas, televizori, agregāti, datori. Viņi komp. no daudziem savstarpēji atkarīgiem elementiem. Ja vismaz viens no tiem pārstāj darboties, visa sistēma neizdosies. Ir 2 veidu sistēmas: atvērta un slēgta. Slēgta sistēma ir izolēta no ārējās vides, savukārt atvērtā sistēma no ārpuses saņem enerģiju, informāciju, materiālus, tos pārveido un gala projektu (pr-tion, services, inf-tion) izdod atpakaļ ārējā vidē. Atvērta sistēma spēj pielāgoties izmaiņām ārējā vidē. Slēgta sistēma virzās uz dezorganizāciju un iznīcību. Katra org-cija iepriekš. šņukstēt. atvērta sistēma, kas sastāv no apakšsistēmām. Apakšnodaļas, nodaļas, dienesti, vadības līmeņi – tās visas ir apakšsistēmas. Savā och. viņi var komp. no > mazām apakšsistēmām. Ārējā vide org-tion comp. no objektiem, kas to tieši vai netieši ietekmē (pircēji, piegādātāji, konkurenti u.c.).konkrēta organizācija noteiktā laikā). Situācijas pieeja, tāpat kā sistēmiskā, nenoliedz iepriekš izveidotās skolas, bet gan apvieno. Situācijas pieeja, kas ir loģisks sistēmiskās pieejas turpinājums, koncentrējas uz šiem faktoriem un to ietekmi uz organizācijas darbību.

5 Pārtikas nozares organizācija kā nozares vadības objekts. Pishch. izlaidums. - viens no svarīgākajiem tautsaimniecības nozares-va, obespech. Baltkrievijas Republikas iedzīvotāju vajadzību apmierināšana pārtikas produktos. Tas ietver vairāk nekā 20 apakšnozares ar ražošanas, tehnoloģiskām, organizatoriskām, tehniskām, finanšu, ekonomikas un citām iezīmēm. Pārtikas nozares galvenā saikne ir organizācija, kurā notiek ražošanas process un tiek radīti pārtikas produkti.

Pārtikas nozares organizāciju būtiskās iezīmes ietver: produktu mērķi, to patēriņa vērtību, pārstrādāto izejvielu un materiālu veidus, ražošanas apjomu, sortimentu, ražošanas nepārtrauktību vai sezonalitāti, produktu ražošanas un pārdošanas nosacījumus, produkcijas formas. īpašumtiesības utt.

Katram pārtikas uzņēmumam ir raksturīga ražošanas struktūra, ar ko saprot ražošanas vienību sastāvu, to izvietojumu un savstarpējo saistību.

Uzņēmumu ražošanas struktūru nosaka vairāki faktori. Galvenie faktori ietver: ražošanas apjomu; saražotās produkcijas klāsts; tehniskais aprīkojums; energoapgādes raksturs.

M. efektīvai darbībai ir jāizveido organizācija, kurā tiek veikta vadītāju darbība.

Organizācijas jēdziens laika gaitā ir piedzīvojis vairākas būtiskas izmaiņas. Sākotnējā posmā pārstāvētā organizācija. kā jebkuras sistēmas struktūra. Kad "vadība" kā zinātne izcēlās kā neatkarīga zināšanu joma, vārds "org-tion" kļuva saistīts ar apzināti definētu, noteiktu lomu, funkciju, tiesību un pienākumu struktūru, kas pieņemta uzņēmumā (uzņēmumā). Tie. "organizācija" jāsaprot kā uzņēmums, firma, iestāde, nodaļa un citi darba veidojumi. No jēdziena "org-tion" definīciju daudzveidības var atšķirt sekojošo.

1 Organizācija kā process, kurā tiek veidota un uzturēta pārvaldītas vai pārvaldošas sistēmas struktūra

2 Organizācija kā attiecību, tiesību, pienākumu, mērķu, lomu, darbību kopums, kas notiek kopīgā darba procesā.

3 Organizācija kā cilvēku grupa ar kopīgiem mērķiem. Lai darba formāciju uzskatītu par organizāciju, tai jāatbilst šādām obligātajām prasībām:

a) vismaz divu cilvēku klātbūtne, kas sevi uzskata par šīs grupas daļu; b) vismaz viena sociāli noderīga mērķa (t.i., vēlamā gala stāvokļa vai rezultāta) klātbūtne, ko visi šīs grupas locekļi pieņem kā kopīgu; c) grupas dalībnieku klātbūtne, kuri apzināti strādā kopā, lai sasniegtu visiem nozīmīgu mērķi.

Pa šo ceļu, organizācija - cilvēku grupa, kuras darbība ir apzināti koordinēta kopīga mērķa vai mērķu sasniegšanai.

Kādām personiskajām īpašībām vajadzētu būt vadītājam?

Personiskās īpašības, kas veicina profesionālo vadības darbību augstu efektivitāti, ir šādas:

1. Aktivitāte.

2. Iniciatīva.

3. Tiekšanās pēc zināšanām un augsts līmenis intelektuālā attīstība.

4. Spēja uzklausīt citus un izmantot viņu viedokli, lai pareizi noteiktu problēmas risināšanas veidus.

5. Spēja nodibināt lietišķus kontaktus ar darbiniekiem neatkarīgi no viņu ieņemamā amata.

6. Augsts pašapziņas līmenis.

7. Inovatīva pieeja vadības lēmumu pieņemšanā.

8. Spēja strādāt ātri un intensīvi, pielāgoties mainīgajām situācijām.

9. Spēja vadīt sevi un citus.

Kādas profesionālās īpašības ir nepieciešamas vadītājam?

Veiksmīgai vadības darbībai līdzās personiskajām īpašībām svarīgas ir arī profesionālās īpašības. Dažādās jomās (bizness, mārketings, preču tirdzniecība, darbs ar personālu u.c.) tās var atšķirties viena no otras, bet nozīmīgākās no tām, kas nepieciešamas jebkurai vadības darba jomai, ir šādas:

1. Nepieciešamā izglītības līmeņa un kvalifikācijas pieejamība.

2. Pastāvīga savu profesionālo zināšanu, prasmju un iemaņu pilnveidošana un aktualizēšana.

3. Spēja organizēt efektīvu plānoto uzdevumu risinājumu, iesaistot minimālu izpildītāju skaitu.

4. Spēja izvēlēties galvenās, prioritārās jomas organizācijas darbībā (uzņēmums, banka u.c.)

5. Vēlme atbalstīt un attīstīt radošo radošo darbu darbinieku komandā.

6. Spēja skaidri formulēt organizācijas uzdevumus un mērķus, saprātīgi runāt auditorijas priekšā.

8. Augsta identifikācijas pakāpe ar organizācijas personālu.

9. Spēja mērķtiecīgi ietekmēt darbinieku profesionālās darbības pilnveidi.

Kādām veiktspējas īpašībām vajadzētu būt vadītājam?

Šo personisko un profesionālo īpašību klātbūtne, spēja tās aktīvi un mērķtiecīgi pielietot profesionālajā vadības darbībā ļauj vadītājam būtiski uzlabot ikdienas darba efektivitātes kvalitāti. Šīs īpašības ir:

1. Stingra un nevainojama dienesta pienākumu veikšana.

2. Spēja atšķirt galveno savā darbā no sekundārā.

3. Spēja uzņemties risku un identificēt riska jomas biznesa projektu un plānu pieņemšanas un īstenošanas procesā.

4. Spēja tikt galā ar intensīvo darba ritmu.

5. Spēja izrādīt objektivitāti un principu ievērošanu jebkurā situācijā.

6. Spēja un prasme formulēt skaidrus organizācijas mērķus un uzdevumus.

7. Spēja veidot un attīstīt efektīvas darba grupas.

8. Zināšanas par mūsdienu vadības pieejām un prasme tās pielietot praksē.

9. Spēja mobilizēt cilvēkus un pulcēt tos sev apkārt, lai sasniegtu savu mērķi.

Vadības darbs ir viens no cilvēka darbības veidiem, kam nepieciešamas specifiskas personiskās īpašības, kas konkrēto cilvēku padara profesionāli piemērotu, bet, ja tādu nav, – profesionāli nepiemērotu vadītāja darbam.

Kas ir menedžeris? Vadītājs ir konkrētas personas piederība profesionālai vadības darbībai. Jāpatur prātā, ka ir profesijas, kuras var apgūt jebkurš cilvēks neatkarīgi no dabas dotās psihofizikālās īpašības. Tomēr ir profesijas, kurām papildus profesionālajām zināšanām psihofizioloģisko īpašību kombinācijas klātbūtne ir obligāta. Šīs profesijas ietver vadītāja profesiju.

Vadītājs ir neatkarīga profesija ar saviem profesionāliem instrumentiem un prasmēm, kas nepārprotami atšķiras no citām profesijām. Tikai vadītājs var palīdzēt nodrošināt, ka rezultātus sasniedz paši darbinieki, un visi pārējie speciālisti veic konkrētus, bet ne vadītāja uzdevumus (piemēram, ārsts, grāmatvedis, pārdevējs, jurists u.c.).

Vadītājs ir cilvēks, kurš ir izgājis plašu speciālu apmācību un sasniedz rezultātus caur citiem cilvēkiem. Tas ir atzīts jebkuras komandas vadītājs. Tāpēc vadītājs ir profesija, kas ir īpaši jāapmāca.

Šajā sakarā ir jānošķir vadītāja un uzņēmēja loma un vieta organizācijā.

Vadītāji ir vadītāji, t.i., organizācijas darbinieki, kuriem ir tieši pakļauti darbinieki.

Uzņēmējs ir sava biznesa, visbiežāk kāda jauna, īpašnieks, uzņemoties visu tā īstenošanas risku.

Uzņēmējs, kura biznesā piedalās viņam pakļautie darbinieki, veic visas vadītāja funkcijas.

Atšķirība starp uzņēmēju un vadītāju var būt tikai neatkarības un atbildības pakāpē. Augstākā līmeņa vadītāji gandrīz neatšķiras no uzņēmējiem. Ja augstākās vadības politika ir vērsta uz maksimālu vadības decentralizāciju, vidējā līmeņa vadītāju pienākumi un funkcijas tuvojas uzņēmējdarbībai.

Pētnieki nosauc šādas svarīgākās veiksmīgu uzņēmēju un vadītāju īpašības (6.1. tabula)1.

Atkarībā no vadības līmeņiem vadītāji risina šādus specifiskus uzdevumus (6.2. tabula).

Tomēr neatkarīgi no hierarhijas vadītāji katrā līmenī faktiski veic vienus un tos pašus uzdevumus, taču ar atšķirīgu apjomu un atbildības pakāpi.

6.1. tabula

Veiksmīgu uzņēmēju un vadītāju svarīgākās īpašības

6.2. tabula

Vadītāju galvenie uzdevumi

Vadītāju vispārīgos uzdevumus var formulēt šādi:

1) ilgtermiņa un pašreizējo plānošanas mērķu un uzdevumu noteikšana;

2) funkciju sadale, uzdevumi, standartu noteikšana, padoto instruēšana, nepieciešamo apstākļu radīšana, motivēšana;

3) komunikācijas saikņu izveidošana un uzturēšana starp padotajiem, starp viņiem un padotajiem gan uz priekšu, gan atpakaļ;

4) grupas kopumā un katra padotā atsevišķi darbības kontrole, novērtēšana un analīze;

5) padotā personāla izpēte, pilnveidojot viņu profesionālo līmeni;

6) sapulču, sapulču rīkošana un dalība sanāksmēs;

7) lietišķā komunikācija, sarunas un pārrunas ar organizācijas vadītājiem, klientiem, piegādātājiem klātienē un pa tālruni;

8) darbs ar dokumentiem;

9) pašpārvalde: personīgo vērtību, mērķu noteikšana, plānošana, komunikācijas prasmju attīstīšana, personīgo rezultātu analīze.

Neatkarīgi no konkrētās organizācijas rakstura vadītāja darba apjoms un saturs ir samazināts līdz šādām lomām (6.3. tabula).

6.3. tabula

Vadītāja lomas

Lomas ir savstarpēji atkarīgas un mijiedarbojas, veidojot vienotu veselumu. Tajā pašā laikā vadītāja personība var ietekmēt lomas izpildes raksturu, bet ne tās saturu (6.4. tabula).

6.4. tabula

Vadītāja lomu apraksts

Prakse rāda, ka daži vadītāji prasmīgi vada cilvēkus aiz sevis, veiksmīgi pārvarot radušās grūtības, pildot savas lomas, savukārt citi šādos apstākļos izraisa tikai neuzticību saviem padotajiem un cieš neveiksmi. Nespēja pārliecināt, motivēt padoto rīcību un, visbeidzot, ietekmēt cilvēku tā, lai viņš gribētu izpildīt vadītāja pieņemto lēmumu, liecina, ka dīlerim nav pilns vadītājam nepieciešamo īpašību kopums.

Efektīva vadība ietver spēju dalīties savā redzējumā par problēmām ar citiem, motivēt viņus sasniegt savus mērķus, tas ir, tikt galā ar cilvēkiem, nevis vadīt cilvēkus.

Lai padotie sekotu savam vadītājam, viņam ir jāsaprot savi sekotāji, un viņiem ir jāsaprot apkārtējā pasaule un situācija, kurā viņi atrodas. Tā kā gan cilvēki, gan situācijas pastāvīgi mainās, vadītājam ir jābūt pietiekami elastīgam, lai pielāgotos notiekošajām pārmaiņām. Situācijas izpratne un cilvēkresursu pārvaldība ir būtiskas efektīvas vadības sastāvdaļas.

Šajā sakarā ir nepieciešams sīkāk analizēt prasības vadītājiem. Piemēram, minimālā īpašību kopa, lai paaugstinātu vietējā līmeņa vadītāja amatu, ietver:

1) profesionālā kompetence;

2) organizācija;

3) garīgās spējas;

4) komunikācijas iespējas;

5) godīgums un atbildība.

Pēc ārzemju literatūras analīzes rezultātiem tiek izdalīts detalizētāks vadītāja īpašību saraksts:

1) efektīvas komandas veidošana;

2) prasme klausīties;

3) neatkarība lēmumu pieņemšanā;

4) enerģija;

5) spēja ieviest inovācijas;

6) novērošana;

7) augstas ētikas izpausmes attiecībās;

8) stipra griba;

9) starptautiskā orientācija;

10) spēja izprast jaunās tehnoloģijas;

11) spēja atstāt uz citiem labu iespaidu;

12) ambīcijas;

13) reprezentatīvs izskats;

14) demokrātija;

15) izglītība.

Bijušajā PSRS vadošo darbinieku atlasi vadīja četras galvenās prasības: politiskā pratība, morālā stabilitāte, kompetence un organizatoriskās prasmes.

Salīdzinājumam šeit ir kvalifikācijas prasības vadītāja personībai Apvienotajā Karalistē:

1) izpratne par vadības procesu būtību, zināšanas par galvenajiem organizācijas vadības struktūru veidiem, funkcionālajiem pienākumiem un darba stiliem, vadības efektivitātes paaugstināšanas veidu pārzināšana;

2) prasme izprast vadības personālam nepieciešamos mūsdienu informācijas tehnoloģijas un komunikācijas līdzekļus;

3) oratoriskums un spēja izteikt domas;

4) prasme vadīt cilvēkus, atlasīt un apmācīt personālu, regulēt attiecības starp padotajiem;

5) spēja veidot attiecības starp firmu un tā klientiem, pārvaldīt resursus, plānot un prognozēt to darbību;

6) spēja pašam novērtēt savu darbību, spēja izdarīt pareizos secinājumus un pilnveidot savas prasmes;

7) spēja novērtēt ne tikai zināšanas, bet arī praksē demonstrēt prasmes.

Starp ASV ierēdņiem visi vadītāji ir iedalīti astoņpadsmit pakāpēs: no 1. līdz 8. - zemākais personāls (virsraksti, mašīnrakstītāji); no 9. līdz 12. - zemākā līmeņa vadība; no 13. līdz 15. - vidējā līmeņa vadītāji (valsts iestādēs tos jau sauc par vadītājiem;); no 16. līdz 18. - augstākā profesionālā vadība (ministri un viņu vietnieki, departamentu vadītāji).

Gallup pētījums parādīja, ka neatkarīgi no vadītāja ranga pastāv noteikta parametru-prasību kombinācija, kas garantē panākumus jebkura vadītāja darbā. Jo īpaši ASV valdības sistēmā ir piecas galvenās prasības:

1) veselais saprāts;

2) lietas zināšanas;

3) pašapziņa;

4) augsts vispārējais attīstības līmenis;

5) spēja iesākto darbu novest līdz galam.

Īpaši interesants šajā ziņā ir ierobežojumu jēdziens. Ideja ir tāda, ka visiem vadītājiem ir iespējas attīstīties un uzlabot savu sniegumu. Tomēr ir jomas, kurās viņi, maigi izsakoties, nav kompetenti. Šādas darbības vadītājam tiek traktētas kā ierobežojumi. Identificējot šādus ierobežojumus, var koncentrēties uz tiem faktoriem, kas neļauj pilnībā realizēt visas vadītāja personīgās iespējas.

Šajā sakarā tiek izcelti šādi 11 iespējamie līdera darbības ierobežojumi.

1. Nespēja pārvaldīt sevi. Katram vadītājam ir jāiemācās pārvaldīt sevi un izturēties pret sevi kā pret unikālu un nenovērtējamu resursu. Tos vadītājus, kuri neprot vadīt sevi (pareizi “izlādēties”, tikt galā ar konfliktiem un stresu, lietderīgi izmantot laiku, enerģiju un prasmes), ierobežo nespēja sevi pārvaldīt.

2. Izplūdušas personiskās vērtības. Vadītājiem katru dienu ir jāpieņem neskaitāmi lēmumi, pamatojoties uz personīgajām vērtībām un principiem. Ja personīgās vērtības nav skaidras sev un citiem, tad tās tiks uztvertas sagrozītā formā. Līdz ar to samazināsies vadības lēmumu pieņemšanas un īstenošanas efektivitāte. Tāpēc vadītājus, kuri nav definējuši savus pamatprincipus un vērtības, ierobežo personīgo vērtību izplūšana.

3. Neskaidri personīgie mērķi. Ir vadītāji, kuriem trūkst skaidrības savos personīgajos mērķos, bet ir arī tādi, kas savā dzīvē izrāda neparastu nosvērtību un koncentrēšanos. Kāpēc tas notiek? Fakts ir tāds, ka daži cilvēki zina, ko vēlas, bet citi nezina.

Vadītājs, kurš nespēj definēt savus mērķus, nevar sasniegt vadības panākumus, un viņu ierobežo personīgo mērķu neskaidrība.

4. Personības attīstības aizkavēšanās. Pašattīstības spēju raksturo ne tikai pastāvīga mācīšanās, bet arī spēja iegūtās zināšanas likt lietā. Šajā sakarā cilvēka dzīvē izšķir šādus galvenos posmus, kas parādīti attēlā. 6.1.

Ir svarīgi, lai vadītājs saņemtu atzinību, un tāpēc jums pastāvīgi jāstrādā pie savas izaugsmes. Vadītāja potenciāla atzīšanas trūkums ir būtisks ierobežojums. Līderi, kuriem raksturīga apstājusies pašattīstība, bieži izvairās no akūtām situācijām, neatklāj savas (slēptās) spējas.

5.Nespēja risināt problēmas (pieņemt lēmumus). O Vadītāja īpašais talants ir spēja ātri un pareizi pieņemt lēmumus. Problēmu risināšana nekad nav vienkārša, taču ar to saistītās prasmes var ievērojami attīstīt.

Rīsi. 6.1. Cilvēka dzīves posmi (1 - mācīšanās; 2 - iekļaušana;

3 - panākumu gūšana; 4 - profesionalitāte; 5 - vērtību pārvērtēšana; 6 - prasme; 7 - pensionēšanās periods)

Vadītājs, kurš cieš no problēmu risināšanas prasmju ierobežojumiem, pastāvīgi ļauj sev neatrisinātos jautājumus atstāt uz rītdienu. Rezultātā sakrājas liels problēmu loks, kuras vadītājs vairs nespēj atrisināt. Dabiski, ka rezultātā šāds vadītājs neizdodas.

6.Radošuma trūkums darbā. Var minēt ļoti daudz piemēru, kad konkrētais vadītājs savā darbībā izrāda radošu (nestandarta) pieeju. Šī kvalitāte ir īpaši nepieciešama mūsdienu vadītājiem, kad visur tiek meklēta efektīva pāreja uz tirgus ekonomiku.

Radošums vadībā vienmēr ir bijis augstu novērtēts. Radošs cilvēks ir gatavs darbam nenoteiktības apstākļos. Vadītāji, kuri savā darbībā izmanto situatīvo (neparedzēto) pieeju, spēj pildīt daudzas lomas, laicīgi pielāgot savu rīcību atkarībā no situācijas.

Lai sasniegtu organizācijas stratēģiskos mērķus, viņi var lauzt tradīcijas, izmantot inovatīvas idejas, uzņemties pamatotu risku. Savukārt vadītājs ar salīdzinoši zemu atjautību reti izvirza jaunas idejas, nespēj piespiest citus radoši domāt un izmantot jaunas pieejas darbā. Līderi, kurš nevēlas eksperimentēt, riskēt vai palikt radošs darbā, ierobežo radošuma trūkums.

7.Nespēja ietekmēt cilvēkus. Personiskajam faktoram ir galvenā loma ietekmes jautājumos. Daudzus cilvēkus iespaido autoritāte, izturēšanās, neverbālās ietekmes formas (žesti, izskats utt.).

Līderi, kuriem ir tendence būt ļoti ietekmīgiem, ģērbjas atbilstoši šim notikumam, ir pārliecinošs izskats, skaidri izsaka savas domas, ir pārliecināti par sevi un sniedz skaidrus norādījumus.

Vadītāji ar zemu ietekmi bieži vaino citus par to, ka viņi neklausās un viņu vienaudži neuzskata par pietiekami spēcīgiem. Vadītājs, kurš nav pietiekami neatlaidīgs, neatrod savstarpēju sapratni ar citiem. Līderis ar neattīstītu spēju izteikties nevar pietiekami ietekmēt citus.

8.Pārpratums par vadības darba specifiku. Šī ierobežojuma galvenā ideja ir nodrošināt, lai vadītājs sasniegtu rezultātus nevis ar personīgo darbu, bet gan ar citu darbu. Kamēr vadītāji nenovērtēs efektivitāti, kā viņi pārvalda citus cilvēkus, viņi nesasniegs augstus rezultātus organizācijas darbībā. Tāpēc vadītājus, kuri ļoti skaidri neizprot darbinieku motivāciju, ierobežo nepietiekama izpratne par vadītāja darba būtību.

9.Zemas organizatoriskās prasmes (nespēja vadīt). Runa ir par vadītāja spēju “uzdot” kolektīva dalībniekus, spēju optimāli organizēt darba procesu. Darba procesa aritmija un pielietoto darba metožu neefektivitāte noved pie tā, ka cilvēki jūtas nedroši par nākotni, nesaņem gandarījumu no darba un attiecīgi strādā zem savām spējām. Šajā gadījumā maz cilvēku atzīst līdera ieguldījumu, tāpēc komandas morāle strauji pasliktinās. Vadītāju, kuram neizdodas gūt praktiskus rezultātus no saviem padotajiem, ierobežo vadības spēju trūkums.

10. Nespēja mācīt. Katram vadītājam ir jārūpējas par savu vadīto kompetences paaugstināšanu. Labs vadītājs cita starpā darbojas arī skolotāja lomā. Profesionālā attīstība neatkarīgi no tā, kādā formā tā tiek veikta, ir vissvarīgākais vadības efektivitātes elements. Tāpēc vadītāju, kuram trūkst spēju un pacietības palīdzēt attīstīt citus, ierobežo viņa nespēja mācīt.

11. Nespēja izveidot komandu. Starp stabilām cilvēku grupām, kas apvienotas uz noteiktas kopīgi veiktas darbības pamata, vissvarīgākā loma ir komandai. Zināmās darbaspēka pazīmes:

- visu tās biedru kopīgās intereses;

- vienots sociāli noderīgs un personiski nozīmīgs mērķis;

– kopīgas aktivitātes šī mērķa sasniegšanai;

- noteikta komandas organizatoriskā struktūra;

- vadības un pakļautības attiecību klātbūtne;

- formālās un neformālās attiecības.

Komandas veidošana ir sarežģīts un pretrunīgs process. Tas galvenokārt ir saistīts ar faktu, ka tās dalībnieku pamatinteresēs un mērķos ir atšķirības un pretrunas (bieži vien personīgie mērķi un intereses ir pretrunā ar organizācijas mērķiem). Tāpēc atkarībā no grupas individuālo mērķu un attieksmju vienotības pakāpes var runāt par kolektīvuma pakāpi vai darba kolektīva sociālā brieduma pakāpi. Vadītāja darbības raksturs un saturs ir atkarīgs no brieduma pakāpes. Vadītājam jāpatur prātā, ka savā veidošanā un attīstībā darba kolektīvs iziet trīs galvenos posmus.

Pirmajā posmā, kad komanda ir tikko izveidota, notiek tās dalībnieku savstarpēja iepazīšanās. Līderim ir svarīgi rūpīgi aplūkot cilvēkus un censties identificēt ietekmīgākos un autoritatīvākos darbiniekus, lai viņus iekarotu savā pusē un pareizi ievietotu komandā. Šajā posmā līderis darbojas kā "ārējais spēks" attiecībā pret komandu. Lielākā daļa prasību nāk no viņa un caur viņu.

Otrajā posmā tiek pabeigta komandas dalībnieku savstarpēja iepazīšanās un izpēte. Notiek draudzīga cilvēku tuvināšanās atbilstoši viņu interesēm un tieksmēm. Vispārīgi runājot, veidojas neformāla komandas struktūra, veidojas aktīvs un var veidoties arī saistības. Iespējams, pie noteiktiem nosacījumiem izveidosies arī dezorganizatoru grupa.

Vadītājam rūpīgi jāanalizē šādas grupas rašanās iemesli un individuālie motīvi, kuru dēļ daži darbinieki tajā iekļuvuši.

Raksturīga šī posma iezīme ir tā, ka vadītājs var vadīt komandu un izvirzīt tai prasības ne tikai personīgi, bet arī ar neformālu vadītāju starpniecību.

Trešajā posmā darbinieku apziņa un aktivitāte sasniedz aptuveni tikpat augstu līmeni, padotie labi saprot savu vadītāju un pilda savus pienākumus bez administratīvā spiediena. Vadītājs un neformālie vadītāji vairs nedarbojas kā “ārējais spēks” attiecībā pret pārējiem komandas locekļiem, tāpēc viņu prasības tiek uztvertas kā dabiskas un saprotamas visiem komandas locekļiem. Raksturīga šī posma iezīme ir harmoniskas grupas (organizācijas) un personīgo interešu kombinācijas sasniegšana.

Ir pilnīgi skaidrs, ka kolektīvs savā attīstībā vienus posmus var iziet ātrāk, citus lēnāk. Ir reizes, kad tas "iestrēgst" kādā no posmiem un pēc tam izjūk. Komandas sabrukums notiek, ja vadītājam nav pietiekamu līdera prasmju, viņš pauž pretkolektīvus uzskatus, izvēlas nepiemērotus darbiniekus, nezina, kā sadalīt pienākumus un panes sliktas starpgrupu attiecības.

Ja līderim neizdodas pārvērst grupu par prasmīgu, produktīvu komandu, tiek teikts, ka šādu vadītāju ierobežo vājas komandas veidošanas prasmes.

Tādējādi tirgus ekonomika pieprasa vadītājam:

- prasme sevi vadīt;

– saprātīgas personiskās vērtības;

- skaidri personīgi mērķi;

– pastāvīga personības izaugsme (attīstība);

- prasmes risināt problēmas;

– attapība un spēja ieviest jauninājumus;

- spēja ietekmēt citus;

– zināšanas par modernām vadības pieejām;

- prasme apmācīt padotos;

- spēja veidot un attīstīt darbaspēku.

Šobrīd menedžeris ir viena no populārākajām un visvairāk apmaksātajām profesijām. Lai saprastu, kāpēc viņa ir tik pieprasīta, ir jāsaprot, ko nozīmē vārds “menedžeris” un kādām īpašībām šai personai jāpiemīt.

Kas ir vadītājs un kādi ir viņa pienākumi?

Vadītājs ir persona, kas ieņem pastāvīgu amatu, kurai ir noteiktas pilnvaras un kurai ir tiesības pieņemt lēmumus dažos uzņēmuma darbības veidos.

Citiem vārdiem sakot, terminam “vadītājs” nav skaidras un konkrētas definīcijas. Tas varētu būt:

— Konkrētu darbu organizators;

- uzņēmuma vai tā nodaļas vadītājs;

- Administrators, kas organizē darbu.

Cilvēkam, kurš vēlas gūt panākumus šajā jomā, ir jāzina, kādām ir svarīgākajām īpašībām, kurām jāpiemīt vadītājam.

Labam vadītājam nepieciešamās īpašības.

Šajā amatā vissvarīgākā kvalitāte ir noturība. Cilvēks ar šo īpašību var veiksmīgi tikt galā ar jebkuru stresa situāciju un spēs ātri atgūties no neveiksmēm. Nedrīkst aizmirst, ka vadītājs ir cilvēks, kuram, tāpat kā nevienam citam, ir jābūt ar lielu spēku, lai veidotu veiksmīgu karjeru.

Viena no svarīgākajām veiksmīga vadītāja īpašībām ir empātija. Šis termins apzīmē kompetentu situācijas novērtējumu un spēju iejusties citas personas vietā. Šī kvalitāte palīdz ātri atrast pareizos lēmumus un ļauj prognozēt cita darbinieka rīcību un izdarības.

Tikpat svarīga iezīme ir ambīcijas.Šī kvalitāte ļauj vadītājam veiksmīgi pabeigt iesākto darbu un vienmēr sasniegt mērķi.

Būtiskas prasmes veiksmīgam vadītājam.

Labam vadītājam ir jāzina un jāspēj izdarīt daudz. Taču eksperti izceļ pamatīpašības un zināšanas, kas nepieciešamas karjeras veidošanai. Tās ir komunikācijas prasmes, tehniskās un konceptuālās prasmes. Apskatīsim šīs trīs svarīgās īpašības tuvāk.

Tā ir spēja strādāt ar cilvēkiem un ar viņu palīdzību veiksmīgi risināt uzdevumus. Tieši komunikatīvās īpašības ir noteicošās, lai nodrošinātu uzņēmuma labklājību. Parasti komunikācijas prasme nāk ar laiku, taču šī prasme prasa pastāvīgu pilnveidošanos.

tehniskā meistarība- tās ir īpašības, kas palīdz ātri un efektīvi atrisināt uzdevumus. Piemēram, prasme pielietot jaunākās tehnoloģijas un instrumentus konkrētu darbu veikšanai.

Koncepcijas prasmes- tā ir cilvēka spēja pareizi novērtēt un uztvert organizāciju kā vienotu organismu. Labam vadītājam jāprot apstrādāt datus, sistemātiski domāt un organizēt uzņēmuma darbību.

Noteikumi, kas jāzina vadītājam.

Labam vadītājam jāzina profesijas specifika un termini, ar kuriem nāksies saskarties katru dienu. Galvenie, kas jums jāsaprot un jāatceras:

• vārdiska komunikācija;
• pilnvaru deleģēšana;
• Konfliktu vadība;
• organizēti centieni.

Vārdiska komunikācija ir divu cilvēku spēja sazināties un atrast kopīgu valodu. Ar pareizi iestatīta komunikācijas procesa palīdzību labam vadītājam jāspēj nodot informāciju savam sarunu biedram un pārliecināties, ka viņš viņu saprot.

Pilnvaru deleģēšana- Tā ir dažu viņu spēku nodošana citiem cilvēkiem. Vadītājs var nodot savas funkcijas citam darbiniekam, lai sasniegtu savus mērķus un uzlabotu organizācijas efektivitāti kopumā.

Konfliktoloģija- tā ir vesela zinātne, kas palīdz ātri un bez sekām novērst briest konfliktu un atrisināt esošu. Kad cilvēki jautā, kādām īpašībām jāpiemīt cilvēkam, ja viņš vēlas veidot karjeru menedžmentā, uzreiz nāk prātā spēja vadīt konfliktus.

Lai uzņēmums būtu veiksmīgs, ir jānodrošina, lai tajā nebūtu konfliktu. Tad nekas nenovērsīs darbinieku uzmanību no darba procesa un uzlabos uzdevumu efektivitāti.

Spēks un veiksme

Spēks ir organizētas zināšanas izteikts racionālā darbībā.

Nekādas pūles nevar uzskatīt par organizētu, kamēr iesaistītie cilvēki nesaskaņo savas zināšanas un enerģiju pilnīgas harmonijas garā. Harmoniskas centienu apvienošanas trūkums ir galvenais gandrīz katras biznesa neveiksmes cēlonis.

Visa spēka avots organizēti centieni.

Spēks un veiksme ir gandrīz sinonīmi! Viens izriet no otra. Tādējādi ikviens, kam ir zināšanas un spēja attīstīt spēku caur harmoniskas centienu apvienošanas princips starp atsevišķiem prātiem- vai citos veidos - var gūt panākumus jebkurā profesijā un saprātīgā darbā.

Gudrs vadītājs ne tikai saprot organizētas pūles likuma nozīmi, bet no tā attīsta savu spēku.

Vadītājs ir ļoti interesanta un daudzpusīga profesija, kas prasa pastāvīgu pilnveidošanos un padziļinātu apmācību. Ja vēlies kļūt par veiksmīgu vadītāju, ir jāapgūst nepieciešamās zināšanas un jāapgūst jaunas prasmes.