เหตุผลในการออกจากงานสำหรับตัวอย่างแบบสอบถาม ความลับของประวัติย่อที่ประสบความสำเร็จ: สิ่งที่ต้องเขียนในคอลัมน์ "เหตุผลในการเลิกจ้าง"

บ่อยครั้ง นายจ้างขู่ว่าจะไล่พนักงานที่ประมาทออกตามมาตรา ถึงแม้ว่าคำว่า “การเลิกจ้างตามมาตรา” จะไม่มีอยู่จริงตามกฎหมาย โดยหลักการแล้วการเลิกจ้างใด ๆ เกิดขึ้นภายใต้บทความหนึ่งหรืออีกบทความหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่บางบทความของประมวลกฎหมายแรงงานอาจส่งผลเสียต่อการจ้างลูกจ้างต่อไป ข้อ 81 รหัสแรงงานเหตุผลที่นายจ้างสามารถไล่พนักงานออกได้ชัดเจน

ตอนนี้มีพวกเราน้อยลง...

วรรค 4 ของบทความนี้ระบุว่าหัวหน้า รองและหัวหน้าฝ่ายบัญชีสามารถถูกไล่ออกได้เมื่อเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง ในสถานการณ์เช่นนี้ เฉพาะบุคคลข้างต้นเท่านั้นที่จะถูกไล่ออก เจ้าของใหม่ไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานธรรมดาตามบทความนี้

เมื่อองค์กรถูกชำระบัญชี ทุกคนจะถูกไล่ออก ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อสตรีมีครรภ์และคุณแม่ยังสาว

เมื่อลดจำนวนหรือรัฐ มีหลายกลุ่มที่ได้รับสิทธิพิเศษที่จะไม่ตกงาน คนเหล่านี้รวมถึงคนหาเลี้ยงครอบครัวและผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องยาวนานในองค์กร สถาบัน องค์กรที่กำหนด

ไม่ตรงกัน…

เหตุผลในการเลิกจ้างอีกประการหนึ่งระบุไว้ในวรรค 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน: "ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอได้รับการยืนยันโดยผลการรับรอง"

ในการระบุความไร้ความสามารถของพนักงานควรสร้างคณะกรรมการรับรองพิเศษซึ่งตามกฎแล้วรวมถึงรองผู้อำนวยการองค์กรตัวแทนของฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานโดยตรงของเรื่อง มีการออกคำสั่งพิเศษสำหรับการดำเนินการ หัวข้อได้รับงานที่ไม่เกิน รายละเอียดงานสอดคล้องกับตำแหน่งของเขา แม้ว่าสมาชิกของคณะกรรมาธิการจะตกลงกันเองและงานอาจเป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัด ตัวอย่างเช่น ในแง่ของกำหนดเวลา คุณสามารถเขียนคำร้องเรียนไปยังผู้ตรวจแรงงานและท้าทายผลการรับรองในศาล มีการจัดทำรายงานขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผลการรับรอง

อนุญาตให้เลิกจ้างได้หากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้นายจ้าง ซึ่งอาจเป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง หรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาพร่างกายของเขาด้วย ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน ในกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเสนอทั้งหมดที่เสนอแก่เขา นายจ้างอาจเลิกจ้างเขาได้

ความล้มเหลว…

พนักงานอาจถูกไล่ออกเพราะไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ ดังนั้นตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสาเหตุของการเลิกจ้างอาจเป็น "การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการทำงานหากเขาได้รับโทษทางวินัย"

ความล้มเหลวของพนักงานจะต้องเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีกและไม่มีเหตุผลที่ดี นอกจากนี้ต้องมีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานแล้ว

ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยคือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานผ่านความผิดพลาดจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย การลงโทษทางวินัยได้รับอนุญาตเฉพาะในรูปแบบของ:

หมายเหตุ, ตำหนิหรือ เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาจะต้อง:

ก) ซ้ำ;

b) ไม่มีเหตุผลที่ดี

หากมีเหตุผลที่ดี พนักงานต้องระบุใน การเขียน. และในขณะเดียวกัน พนักงานก็ต้องได้รับโทษทางวินัยอย่างถูกต้องแล้ว

อีวานอฟสายอีกแล้ว!

อีกเหตุผลหนึ่งในการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในวรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือ "การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยลูกจ้างของหน้าที่แรงงาน"

การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) ถือเป็นการขาดงาน เหตุผลที่สำคัญที่สุดคือการลาป่วย หากหลังจากกลับไปทำงานแล้ว คุณไม่ลาป่วย นายจ้างอาจให้คุณหยุดงานได้

หากคุณมีสถานการณ์ที่ถูกต้องอื่น ๆ จะต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษร ขึ้นอยู่กับผู้บริหารที่จะตัดสินใจว่าเหตุผลของคุณถูกต้องหรือไม่

หากคุณจำเป็นต้องลาออกจากงาน ให้เขียนคำแถลงซ้ำ ซึ่งฝ่ายบริหารของคุณกำหนดให้มติ "ไม่คัดค้าน" วันที่และลายเซ็น สำเนาแรกอยู่กับเจ้าหน้าที่ สำเนาที่สองสำหรับคุณ

ความล่าช้าต่างกัน. "การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวก็ถือว่าขาดจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ)" นั่นคือ ถ้าคุณไปทำงานสายเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมง คุณจะไม่ถูกไล่ออกจากรายการนี้ อย่างไรก็ตาม สำหรับความล่าช้าซ้ำแล้วซ้ำเล่า การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดและยกเลิกในภายหลังภายใต้มาตรา 5 ของศิลปะ 81 กรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในหน้าที่การงานของตน

การโจรกรรมและการยักยอกทรัพย์

บางทีเหตุผลที่เถียงไม่ได้มากที่สุดสำหรับการเลิกจ้างอาจมีอนุวรรค D วรรค 6 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย“ การโจรกรรมในที่ทำงาน (รวมถึงเล็กน้อย) ในทรัพย์สินของผู้อื่นการยักยอกการทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนาซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง”

จากข้อความของกฎหมายเป็นที่ชัดเจนว่าในการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้จำเป็นต้องมีการตัดสินของศาลหรือการตัดสินใจของเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจนั่นคือต้องดำเนินการสอบสวน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ พนักงานอาจถูกขอให้ไม่เอะอะ ซึ่งในสถานการณ์ที่แตกต่างกันอาจส่งผลกระทบต่อทั้งชื่อเสียงของพนักงานเอง (แม้ว่าเขาจะไม่ตำหนิอะไรก็ตาม) และชื่อเสียงขององค์กรเอง และนี่คือทางเลือกของคุณ

ไม่เหมาะสม

ความไม่เหมาะสมของมืออาชีพคือความไม่ตรงกัน คุณสมบัติระดับมืออาชีพพนักงานประจำตำแหน่ง. กล่าวอีกนัยหนึ่งหากพนักงานไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของตนหรือทำงานต่ำกว่าระดับที่กำหนดไว้โดยเฉลี่ยพนักงานดังกล่าวอาจไม่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้อย่างมืออาชีพ จะทำอย่างไรถ้าคุณถูกไล่ออก?

ระวัง!

อันที่จริง มีเหตุผลอีกมากมายในการเลิกจ้างพนักงานมากกว่าที่ระบุไว้ข้างต้น รายการเหตุผลในการเลิกจ้างทั้งหมดประกอบด้วยศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ที่คุณต้องรู้ด้วยใจ

ประมวลกฎหมายแรงงานยังระบุด้วยว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเกิดขึ้นในกรณีอื่นๆ ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กรและสมาชิกของคณะผู้บริหารระดับวิทยาลัยขององค์กร และในแต่ละกรณี จะต้องมีการตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างของคุณ ดังนั้น ก่อนเซ็นสัญญาจ้างงาน ควรศึกษาให้ดีเสียก่อนเพื่อไม่ให้ได้รับ "เซอร์ไพรส์" ที่ไม่คาดคิด

ปากกาเขียนว่าอะไร...

จะทำอย่างไรถ้าในความเห็นของคุณ มีรายการผิดกฎหมายปรากฏในแรงงาน? ตามอาร์ท. 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหรือละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมายศาลตามคำขอของพนักงานอาจตัดสินใจกู้คืนใน ความโปรดปรานของเงินชดเชยพนักงานสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับเขาจากการกระทำเหล่านี้

นอกจากนี้ หากศาลตัดสินว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมาย ลูกจ้างมีสิทธิขอให้ศาลเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุให้เลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเองได้ ตามวรรค 33 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานการผลิตแบบฟอร์มสมุดงานและข้อกำหนดของนายจ้างที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 ถ้า มีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือโอนไปยังงานอื่นซึ่งถือเป็นโมฆะพนักงานตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจะได้รับสำเนาสมุดงานในสถานที่สุดท้ายซึ่งรายการทั้งหมดที่ทำใน สมุดงานจะถูกโอน ยกเว้นรายการที่ประกาศว่าเป็นโมฆะ

เนื่องจากมีการร้องขอความช่วยเหลือเกี่ยวกับการเลิกจ้างบ่อยครั้งอย่างไม่น่าเชื่อ เราจึงได้รวบรวม TOP 7 สำหรับผู้หางานโดยเฉพาะ กฎเกณฑ์ที่สำคัญ- การเลิกจ้างตามบทความ เก็บข้อมูลระหว่างปี 2556-2558 เพื่อให้คุณสามารถสื่อสารกับนายจ้างได้อย่างมั่นใจ หากเราช่วยคุณ โปรดแสดงความขอบคุณในความคิดเห็นที่ด้านล่างของหน้า เราหวังว่าคุณจะแก้ปัญหาด้านแรงงานกับนายจ้างอย่างสันติ และถึงเพื่อนร่วมงาน Eycharam ความสำเร็จอย่างมืออาชีพ!

เราได้เตรียมบทความเพิ่มเติมสำหรับคุณ

1. 

กำลังจะไปปักหลัก งานใหม่ผู้สมัครมักจะให้คำอธิบายสั้น ๆ-นำเสนอเกี่ยวกับตัวเอง ซึ่งรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ข้อมูลเพิ่มเติม และตำแหน่งที่ต้องการในที่ใหม่ บางครั้งแม้ว่าจะไม่จำเป็น แต่เหตุผลในการเลิกจ้างจะระบุไว้ในประวัติย่อ จะเขียนอะไรดี ถ้ายังต้องการระบุเหตุผลที่ลาออก ไม่ควรประดิษฐ์ ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือการคัดลอกสิ่งที่เขียนในสมุดงาน

ประวัติย่อคืออะไร

นายจ้างจะไม่รับพนักงานใหม่จนกว่าเขาจะค้นพบทุกสิ่งเกี่ยวกับคุณสมบัติทางอาชีพและส่วนตัวของเขาอย่างถี่ถ้วน ดังนั้นเมื่อเริ่มหางานใหม่ คุณต้องอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับสิ่งสำคัญที่สุดเกี่ยวกับตัวคุณเพื่อให้นายจ้างเข้าใจถึงตัวคุณในฐานะลูกจ้าง

สำหรับสิ่งนี้จะมีการสร้างเรซูเม่นามบัตรขนาดเล็กของผู้สมัครโฆษณาตัวเองซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาประสบการณ์การทำงานข้อมูลส่วนบุคคล คำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างมักถูกถามในการประชุมส่วนตัวกับนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะอธิบายสั้น ๆ ในประวัติย่อว่าอะไรเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง

อะไรคือสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการออกจากเรซูเม่?

ไม่ยากเลยที่จะเดาว่านายหน้าจะถามคำถามอะไรในการสัมภาษณ์ เพราะทุกคนสามารถนึกภาพตัวเองแทนนายจ้างได้ อะไรก็ตามที่คุณต้องการที่จะรู้เกี่ยวกับลูกจ้างในอนาคตของคุณ ผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างคนเดียวกันก็จะต้องการทราบเกี่ยวกับตัวคุณ คำถามที่ว่าทำไมคุณถึงออกจากงานก่อนหน้านี้ เขาจะถามคุณทันทีหลังจากที่คุณบอกเกี่ยวกับตัวเอง

ดังนั้นในประวัติย่อของคุณ ให้ระบุเหตุผลของการเลิกจ้าง ซึ่งอยู่ในงานของคุณและคิดทบทวนแผนการตอบคำถามเสริมเกี่ยวกับรายละเอียดของการเลิกจ้าง

สมมติว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นจากเจตจำนงเสรีของตนเอง นี่คือถ้อยคำทั่วไป เป็นไปได้มากว่าวลีที่ไม่มีใบหน้าที่คล่องตัวนี้จะไม่พูดอะไรกับผู้อ่านประวัติย่อ ดังนั้นการระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง "ความปรารถนาของตัวเอง" ให้เพิ่มรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่อธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมถึงสาเหตุของการเลิกจ้างงานเพื่อประวัติย่อ ตัวอย่าง:

ข้อเท็จจริงบางอย่าง

เมื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในประวัติย่ออย่าลืมว่านายจ้างที่จริงจังและมีประสบการณ์เมื่อสมัครงานจะสามารถชี้แจงปัญหานี้ได้โดยเรียกอดีตผู้จัดการ ในเรื่องนี้ คุณไม่ควรเกิดขึ้นกับสถานการณ์ที่คุณถูกบังคับให้ออกจากบริษัทเดิม เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่น่าอึดอัดใจ คุณต้องเรียนรู้วิธีอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง

1. การกลับมาจากตำแหน่งนี้กลับกลายเป็นว่าน้อยกว่าที่คาดไว้แม้ว่าจะได้งานโดยรวมแล้ว แต่ก็ไม่มีการร้องเรียนจากเจ้าหน้าที่
2. หน้าที่ที่จำกัดไม่ได้ให้โอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ยกระดับความเป็นมืออาชีพ และสร้างทักษะ
3. การไม่ใส่ใจข้อเสนอที่มีเหตุผลในการปรับปรุงองค์กรของแรงงาน ความเข้าใจผิดในส่วนของผู้บริหารทำให้ความปรารถนาที่จะทำงานลดลง

หากมีการทำรายการในสมุดงานที่ความผิดทางวินัยเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างให้ระบุถ้อยคำที่หลีกเลี่ยงในประวัติย่อโดยไม่อ้างอิงถึงบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเตรียมที่จะอธิบายในรายละเอียดเพิ่มเติมใน การประชุมส่วนตัว

วิธีระบุเหตุผลที่ออก

เรซูเม่ของคุณควรเขียนในลักษณะที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สนใจ ไม่เพียงแต่กับข้อมูลที่มีอยู่ แต่ยังรวมถึงวิธีการนำเสนอข้อมูลด้วย

ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างงานเพื่อประวัติย่อควรสั้นเฉพาะเจาะจงเป็นความจริงมีความสามารถ

• ความสั้น ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างด้วยคำเกือบเดียวกับรายการในแรงงาน หากมีช่วงเวลาเชิงลบในบันทึก อย่าคัดลอก ละเว้นหากปราศจากอคติต่อความเข้าใจทั่วไปเกี่ยวกับความหมายของเหตุผลในการเลิกจ้าง เป็นการดีกว่าที่จะระบุเวอร์ชันของคุณในระหว่างการสัมภาษณ์
• ความจริงใจ. จำไว้ว่าการหลอกลวงจะถูกเปิดเผยไม่ช้าก็เร็ว อย่าเขียนเรื่องโกหก แต่ใช้ถ้อยคำที่หลีกเลี่ยงได้ ในการประชุม พยายามอธิบายอย่างตรงไปตรงมาว่าคุณทำผิดอะไร นายจ้างจะซาบซึ้งกับคำสารภาพอย่างตรงไปตรงมาซึ่งดูดีกว่าการโกหกที่น่าอับอาย นอกจากนี้ ในการบอกความจริง จิตตานุภาพก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน ซึ่งหมายความว่าคุณมีมัน มันมีขนาดเล็ก แต่ข้อดี
• ความเป็นรูปธรรม พยายามอย่าเขียนวลีและสูตรทั่วไป ข้อมูลที่ไม่จำเป็น ประการแรก อ่านยาก ประการที่สอง คุณอาจรู้สึกว่าไม่รู้วิธีนำเสนอข้อมูลอย่างชัดเจนและชัดเจน
• การรู้หนังสือ เอกสารที่เขียนขึ้นโดยมีข้อผิดพลาดจะสร้างความประทับใจในเชิงลบและทำให้เกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัคร

รายการเหตุผลที่เป็นกลางสำหรับการเลิกจ้าง

ข้อมูลเพิ่มเติม

ต้องเข้าใจว่าอาจต้องการคุณลักษณะจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ บน ช่วงเวลานี้ปรากฏการณ์นี้เป็นที่นิยมมากดังนั้นจึงควรปล่อยให้ไม่มีเรื่องอื้อฉาว หากคุณบอกผู้จัดการคนใหม่ว่าตำแหน่งที่คุณทำงานอยู่นั้นไม่มีอยู่จริงแล้ว คุณต้องเตรียมพร้อมที่จะพิสูจน์ข้อมูลนี้ นอกจากนี้ การทบทวนเชิงบวกจากงานก่อนหน้านี้เป็นข้อได้เปรียบอย่างมากในการสมัครเข้าบริษัทใหม่

มักจะพูดถึง เหตุผลที่แท้จริงฉันไม่อยากโดนไล่ออกจริงๆ และหากเหตุผลพื้นฐานในการจากไปไม่ใช่เหตุผลเดียว แต่มีหลายสาเหตุ คุณสามารถเลือกเหตุผลใดข้อหนึ่งที่เป็นกลางที่สุด ปรากฎว่าคุณไม่ได้โกหกและไม่พูดในสิ่งที่คุณไม่ต้องการ

เหตุผลที่เป็นกลางซึ่งเป็นที่นิยมมากที่สุดสำหรับการลาออก:

1. มีความปรารถนาที่จะเปลี่ยนประเภทอาชีพลักษณะงาน
2. มีความปรารถนาที่จะเติบโตในอาชีพ คุณต้องการที่จะตระหนักถึงมัน เพิ่มสาเหตุที่ทำให้คุณไม่สามารถก้าวไปข้างหน้าในงานก่อนหน้าของคุณ
3. ไม่พอใจกับเงินเดือน บางคนไม่พูดถึงเรื่องเงิน กลัวที่จะดูเหมือนค้าขายกันเกินไป เหตุผลนี้ขึ้นอยู่กับคุณ โดยทั่วไป ทุกคนต้องการเงิน มองหาสถานที่ที่มีมากกว่านั้น รายได้สูง, นี่เป็นปกติ. ถอดรหัสเล็กน้อยว่าทำไมจู่ๆ เงินเดือนของคุณก็ไม่พอ (การเติมเต็มในครอบครัว คุณต้องเก็บเงินไว้ซื้ออพาร์ตเมนต์ ฯลฯ)
4. มีการปรับโครงสร้างองค์กรในบริษัท ผู้บริหารใหม่เข้ามา ลักษณะงานเปลี่ยนไป
5. ย้ายไปที่อื่นไม่สะดวกที่จะไปที่นั่นใช้เวลามากพอสมควรสำหรับถนน
6. บริษัทได้เปลี่ยนที่ตั้งและบริเวณนี้ไม่สะดวกมาก

จะไม่ยากที่จะเลือกเหตุผลที่เหมาะสมสำหรับการเลิกจ้างหากสมุดงานไม่ได้ระบุเหตุผลที่ไม่เหมาะสมสำหรับการเลิกจ้างโดยเฉพาะ (การละทิ้งหน้าที่, ความมึนเมาใน เวลาทำงานและอื่น ๆ.).

หากการเลิกจ้างอยู่ภายใต้บทความ คุณต้องอธิบายว่าทำไมการกระทำดังกล่าวจึงเกิดขึ้นได้ หาเหตุผลที่บรรเทาลง จบเรื่องราวด้วยข้อความเกี่ยวกับวิธีที่คุณเสียใจและกลับใจจากการประพฤติผิดของคุณ

เหตุผลที่ไม่ควรพูดถึง

นายจ้างคนใดต้องการเห็นคนที่ไม่ขัดแย้ง สมดุล และน่าอยู่ใกล้เคียง เหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งไม่ต้องพูดไม่ว่ากรณีใด ๆ :

1. ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นมิตร ความขัดแย้งในทีม ความอิจฉาริษยาของเพื่อนร่วมงานที่ปลุกระดมความสามารถและขัดขวางการเติบโตในทุกวิถีทาง นายจ้างทุกคนยินดีต้อนรับทักษะการสื่อสารและการต่อต้านความเครียด หากคุณไม่มีสิ่งนี้ ดังที่เห็นได้จากการทะเลาะวิวาทกันในที่ทำงานซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้าง สิ่งนี้จะทำให้คุณเป็นผู้สมัครรับตำแหน่ง แม้จะมีความรู้ดีในเรื่องนี้ก็ตาม
2. ผู้บังคับบัญชาไร้ประโยชน์ที่ไม่ชื่นชมคุณ คุณไม่สามารถตำหนิผู้บังคับบัญชาที่ออกไปได้จริงๆ เพียงอธิบายข้อบกพร่องของมัน สำรองเหตุผลของคุณด้วยข้อโต้แย้ง สิ่งนี้ไม่ควรถูกกล่าวหาว่าเป็นข้อกล่าวหาที่กว้างใหญ่
3. ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เหตุผลดังกล่าวอาจทำให้ผู้อ่านเรซูเม่คิด แต่มีเหตุผลในการโปรโมตหรือไม่? บางทีคุณอาจยังไม่โตเป็นเก้าอี้ศีรษะ
4. ค่าล่วงเวลาถาวร นายจ้างใหม่อาจรับสมัครคนงานเพื่อทำงานพิเศษ ถ้าการทำงานล่วงเวลาไม่ใช่เรื่องสำคัญสำหรับคุณ อย่าพูดถึงว่าคุณไม่ชอบทำงานล่วงเวลา
5. เหตุผลในการวางแผนส่วนบุคคล: ลาป่วย ถูกสอบสวน หย่า ฯลฯ
6. ระบบการทำงานขององค์กรที่มีบุคลากร บังคับให้เข้าร่วมการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นประจำ ผ่านการฝึกอบรมพิเศษ หลักสูตร ฯลฯ
7. การจ่ายเงินเดือนโดยข้ามกฎที่กำหนดไว้

ดังนั้นเพื่อไม่ให้อับอายกับนายจ้างในอนาคตในขั้นตอนการส่งประวัติย่อให้คิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับวิธีการยื่นเหตุผลในการเลิกจ้างโดยไม่เบี่ยงเบนความจริงและในขณะเดียวกันก็รักษาโอกาสในการทำงานของคุณ ผู้แสวงหา

คุณต้องเตรียมคำตอบอย่างรอบคอบเกี่ยวกับการออกจากงานก่อนหน้าของคุณ มิฉะนั้น แม้ว่าผู้สมัครมาสัมภาษณ์แล้วไม่สามารถอธิบายสถานการณ์และเหตุผลในการเลิกจ้างได้ แต่เขาก็อาจถูกปฏิเสธการจ้างงาน

รายการเหตุผลที่เหมาะสม

พิจารณาเหตุผลในการเลิกจ้างที่จะระบุในประวัติย่อและวิธีการนำเสนอให้สำเร็จมากที่สุด เชื่อมโยงถ้อยคำกับเนื้อหาของรายการในสมุดงาน (ถ้าเหลือ) หากไม่มีสมุดงาน ในกรณีนี้ คุณสามารถดำเนินการได้อย่างอิสระและรับเหตุผลโดยไม่กระทบต่อชื่อเสียงของคุณ คุณจึงตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งเดิมเพราะ:

1. คุณต้องการเติบโต พัฒนา บรรลุความสูงใหม่ บรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม รวมถึงในแง่ของวัสดุ
2. มีการปิดกิจการ การชำระบัญชีขององค์กร แผนก ไซต์งาน การลดจำนวนพนักงานเนื่องจากการจัดทำโปรไฟล์ขององค์กรใหม่
3. การย้ายคู่สมรสไปยังท้องที่อื่น คุณติดตามเขาและลาออกจากงานเดิม
4. หยุดจัดตารางงาน จำเป็นต้องมีวันหยุดทั่วไปสองวันต่อสัปดาห์ ไม่ใช่วันหยุดต่อเนื่อง
5. นายจ้างฝ่าฝืนเงื่อนไขสัญญาจ้างงาน

เมื่อเลือกเหตุผลในการลาออก จำไว้ว่าพวกเขาควรอธิบายการจากไปและช่วยสร้างความประทับใจที่ดีต่อคุณในฐานะพนักงานในอนาคต

บทสรุป

มาพูดถึงวิธีการเขียนสาเหตุของการเลิกจ้างในเรซูเม่เพื่อหลีกเลี่ยงข้อมูลเท็จหากเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ไม่สามารถเขียนในเรซูเม่ได้ทุกกรณี

ระบุการใช้ถ้อยคำที่เป็นกลาง เช่น พวกเขาไม่เห็นด้วยในประเด็นขององค์กร แต่ในการประชุมส่วนตัว สามารถโน้มน้าวใจได้ว่าการประพฤติมิชอบที่ไม่เหมาะสมนั้นเกิดจากการรวมกันที่ร้ายแรงของสถานการณ์

หากไม่ได้กรอกประวัติย่อในแบบฟอร์มที่มีคอลัมน์คำถามที่พัฒนาโดยนายจ้างรายนี้ แต่ในรูปแบบอิสระ คุณไม่สามารถสร้างรายการเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างได้ ในการสัมภาษณ์ในการประชุมส่วนตัว จะเป็นการดีกว่าที่จะอธิบายสถานการณ์ด้วยการเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณต้องออกจากงานไม่เป็นไปตามบทความที่ดีที่สุดของประมวลกฎหมายแรงงาน

อย่าใส่คำเช่น “เสมอ ไม่เคย เกลียด ไม่มีอะไร ข้อผิดพลาด ปัญหา ความล้มเหลว” ในข้อความประวัติย่อของคุณ นักจิตวิทยาไม่แนะนำให้ใช้คำที่มีความหมายเชิงลบ แทนที่ด้วยคำพ้องความหมาย ตัวอย่างเช่น ไม่ใช่ "ความผิดพลาด" แต่เป็น "บทเรียนอันมีค่า"

ถามคำถามในความคิดเห็นของบทความและรับคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญ

เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์กล่าวว่า "มีพนักงานหลายพันคน แต่ทุกคนมีเหตุผลเดียวกันในการเลิกจ้าง" ที่จริงแล้วไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะออกจากสถานที่ที่ "คุ้นเคย" แต่บางครั้งสถานการณ์ในชีวิตก็ไม่มีทางเลือกอื่น คุณต้องการที่จะรู้ว่าทำไมผู้คนถึงลาออกและจะขจัดความแตกต่างที่ไม่พึงประสงค์ของกระบวนการนี้ได้อย่างไร? จากนั้นอ่านต่อ

เหตุผลที่ออก

ค่าจ้างพอประมาณ

สาเหตุหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดที่คนงานลาออกคือค่าจ้างต่ำ จากการศึกษาต่างๆ พบว่าคนงานจำนวนมากไม่พอใจกับระดับรายได้ของตน ความไม่พอใจเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล เพราะในหลายองค์กร ค่าจ้างลดลงหรือถูกแช่แข็งอย่างไม่มีกำหนด มันคุ้มค่าที่จะทำงานเพื่อเงินหรือไม่? หลายคนถูกย้ายไปทำงานที่ลดลงซึ่งไม่ได้เพิ่มการมองในแง่ดี รายได้ส่วนบุคคลของประชาชนลดลง ในขณะที่ราคาความต้องการต่างๆ ของมนุษย์ก็สูงขึ้น
หลายคนไม่รีบหางานที่คล้ายกันเพราะมองว่าเป็นงานทาส สำหรับพวกเขา ทางออกคือต้องลงทะเบียนในศูนย์จัดหางานและงานนอกเวลา เงินน้อย แต่มีเวลาว่างมากขึ้น

ขาดความก้าวหน้าในอาชีพ

ประมาณ 40% ของคนที่ลาออกจากงานเชื่อว่าขาด การพัฒนาอาชีพสำหรับพวกเขา เหตุผลหลักการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ความคิดเห็นนี้จัดขึ้นโดยคนหนุ่มสาวที่พยายามบรรลุบางสิ่งในชีวิต พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงว่า ตำแหน่งสูงให้ความรับผิดชอบที่ดี และด้วยเหตุนี้ ความตึงเครียดอย่างต่อเนื่อง

ไม่แยแสความเป็นผู้นำ

เหตุผลดีๆ ที่ออกจากงานก็ควรสังเกตการขาดกำลังใจและคำชมจากผู้บริหาร พนักงานต้องการการอนุมัติและการยกย่องจากฝ่ายบริหาร แม้ว่าจะไม่ได้รับการสนับสนุนจากการสนับสนุนด้านวัสดุก็ตาม
ความเข้าใจที่ว่าคนๆ หนึ่งมีคุณค่าและเห็นคุณค่าในที่ทำงาน ทำให้หลายคนอยู่ในตำแหน่งที่มีเงินเดือนค่อนข้างเจียมเนื้อเจียมตัว ผู้จัดการจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ แสดงความไม่สนใจต่อพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นโดยเชื่อว่าสถานที่ศักดิ์สิทธิ์ไม่เคยว่างเปล่า

ความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวัน

งานที่ซ้ำซากจำเจนำไปสู่ความจริงที่ว่าคน ๆ หนึ่งหมดความสนใจ ทุกคนมุ่งมั่นที่จะทำงานที่น่าตื่นเต้นและให้ข้อมูล จากนั้นงานก็จะกลายเป็นความสุข บางคนออกจากบ้านเพราะเหตุนี้ คุณสามารถลองค้นหา ช่วงเวลาที่ดีในงานดังกล่าว แต่คุณไม่จำเป็นต้องทำงานด้วยกำลัง จะไม่มีประโยชน์อะไรจากทัศนคติเช่นนี้

โบนัสและแพ็คเกจโซเชียล

แต่การขาดงานกระตุ้นให้ผู้คนเปลี่ยนงาน ทุกคนสำหรับงานของพวกเขาต้องการที่จะได้รับเงินเดือนไม่เพียง แต่ยังสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ หากความปรารถนาของคนงานถูกละเลย ผลผลิตของพวกเขาก็จะสูญเปล่าในไม่ช้า
พนักงานแต่ละคนในองค์กรต้องการได้รับการปกป้องจากสังคม หากเจ้านายไม่แสดงความกังวลเล็กน้อยต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้คุณคิดว่าคุ้มไหมที่จะทำงานให้กับบุคคลดังกล่าว

สภาพแวดล้อมทางประสาท

งานเร่งด่วนในที่ทำงานกำลังทำงานอยู่ จำเป็นต้องกังวลกับงานดังกล่าวหรือไม่? หลายคนสรุปว่าไม่ใช่แล้วไปหาที่สงบดีกว่า เพราะสุขภาพคือสิ่งสำคัญที่สุด
สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาในสถานประกอบการหลายแห่ง กลับเป็นที่ต้องการอย่างมาก แต่ผู้คนได้เรียนรู้ที่จะอดทนและรับมือกับปัญหาด้วยตนเอง เป็นเรื่องที่ดีหากสถานการณ์ตึงเครียดเกิดขึ้นเป็นครั้งคราว มันไม่ดีถ้าสิ่งนี้เกิดขึ้นด้วยความสม่ำเสมอที่น่าอิจฉา

สถานการณ์ความขัดแย้งบ่อยครั้ง

หลายคนออกจากบ้านเนื่องจากความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความตึงเครียดในที่ทำงานไม่เอื้อต่อสภาพแวดล้อมที่มีประสิทธิผลและนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์
การทะเลาะวิวาท การทะเลาะวิวาท และการทะเลาะวิวาทบ่อนทำลายจิตวิญญาณของการทำงาน และทำให้ชีวิตของทุกคนที่ถูกบังคับให้ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียดเช่นนี้ ความขัดแย้งในที่ทำงานเป็นไปไม่ได้ที่จะชนะหรือแพ้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะอยู่ห่างจากการต่อสู้และการเรียกร้องต่างๆ

ถนนยาวไปทำงาน

หากคนทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวันและใช้เวลาหลายชั่วโมงระหว่างทางกลับบ้าน แสดงว่าแทบไม่มีเวลาว่างเหลือแล้ว ไม่เพียงแต่เขาต้องทนทุกข์จากสิ่งนี้ แต่ยังรวมถึงครอบครัวที่ต้องการความสนใจจากเขาด้วย
ความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวเป็นสิ่งสำคัญ ไม่มีใคร ด้านที่สำคัญในชีวิตไม่ควรถูกละเมิด นอกจากการละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเองแล้ว ยังมีประเด็นอื่นๆ ที่กระตุ้นให้นายจ้างดำเนินการดังกล่าว

เหตุผลที่ดี

นายจ้างสามารถแสดงเหตุผลที่ถูกต้องในการเลิกจ้างพนักงาน:

• ข้ามงาน
• ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจ
• ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในเวลาทำงาน,
• แหกกฎ
• ขโมย

นอกเหนือจากประเด็นที่กล่าวข้างต้นแล้ว ยังควรสังเกตเจตจำนงของตนเองของผู้นำด้วย

เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างหากพนักงานไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว เนื่องจากตั้งครรภ์ เจ็บป่วย หรือลาคลอด

การเลิกจ้างอย่างไม่ถูกต้อง

คุณต้องค้นหาว่าการเลิกจ้างประเภทใดที่ผิดกฎหมาย คนงานประมาณ 50% เผชิญกับการละเมิดดังกล่าว บ่อยครั้งที่พนักงานอ้างว่าเขาเขียนคำแถลงเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของเขาเองซึ่งอยู่ภายใต้แรงกดดัน ในกรณีนี้ เป็นการยากที่จะพิสูจน์สิ่งที่ตรงกันข้าม และทุกคนยังคงเป็นของเขาเอง

บุคคลสามารถยื่นคำร้องเพื่อคุ้มครองสิทธิของตนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สถานที่ทำงาน การร้องเรียนดังกล่าวจะได้รับการพิจารณาภายในหนึ่งเดือน คุณสามารถยื่นคำร้องต่อสำนักงานอัยการหรือต่อศาล ณ ที่ตั้งขององค์กร

มันก็เกิดขึ้น

ไม่มีใครรอดพ้นจากชะตากรรมอย่างกะทันหัน การเลิกจ้างเป็นเรื่องที่น่าตกใจสำหรับคนที่ทำงานอย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย

มันเกิดขึ้นที่แม้แต่คนงานที่มีความรับผิดชอบและมีความสามารถที่สุดก็ยังถูกไล่ออกเพื่อเข้ามาแทนที่ญาติ เพื่อนฝูง และอื่นๆ คุณสามารถหลีกเลี่ยงสิ่งนี้พิสูจน์ตัวเองได้ดีจนเจ้านายไม่ได้คิดเกี่ยวกับการแทนที่พนักงานที่มีค่าเช่นนี้

พลังกำลังเปลี่ยนไป

ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่กำลังมา ผู้นำแบบเก่าก็ถูกแทนที่ด้วยคนใหม่ และด้วยคนงานที่พวกเขาได้พัฒนาด้วย ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ. จะทำอย่างไร?
เล่นโวหาร พูดคุยกับหัวหน้าคนใหม่ แสดงทักษะของคุณและแสดงความเป็นมืออาชีพ ตื่นตัวอยู่เสมอและคุณอาจจะสามารถรักษาที่นั่งของคุณได้

มีบางสถานการณ์ที่ความเป็นมืออาชีพเล่นกับคุณ เป็นเรื่องแปลกถ้าผู้ที่มีประสบการณ์สูงและความเป็นมืออาชีพสูงถูกไล่ออก ในขณะที่บริษัทมีผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ค่อยมีประสบการณ์ เหตุผลก็คือเจ้านายสับสนกับประสบการณ์การทำงาน ทักษะที่มีอยู่ การทำงานกับผู้นำดังกล่าวเป็นเรื่องยาก แม้ว่าคุณจะพิสูจน์ว่าการกระทำของเขาผิดกฎหมายก็ตาม นำบทเรียนนี้ไปปรับใช้ให้เป็นประโยชน์โดยเริ่มหน้าใหม่ในชีวิตของคุณ

คำเตือนจากผู้บังคับบัญชา

ผู้นำที่ดีก่อนจะไล่ใครออก จะให้โอกาสเขาแก้ไขหนึ่งครั้ง เขาควรพูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับปัญหาและการเลิกจ้างที่เป็นไปได้หากเขาใช้เส้นทางที่ไม่ถูกต้อง ลูกจ้างสามารถได้รับช่วงทดลองงานซึ่งต้องพิสูจน์ตัวเอง วิธีที่ดีที่สุด.

อย่าอดทนและประหม่าหากงานไม่เหมาะกับคุณ หางานและบอกลาที่เก่าของคุณได้ง่ายๆ การทำงานเพื่อผู้อื่นนั้นเกี่ยวข้องกับช่วงเวลาเชิงลบ คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับพวกเขา มีตัวเลือกอื่นๆ เช่น การเริ่มต้นธุรกิจหรือทำงานให้กับตัวเอง
อย่าให้นายจ้างดูหมิ่นเหยียดหยามคุณ ดูถูกคุณ ไม่มีเงินจำนวนใดคุ้มกับความกังวลใจและการระคายเคืองที่เกิดจากสภาพแวดล้อมในการทำงาน คุณสามารถเติมงบประมาณในรูปแบบต่างๆ มองหางบประมาณที่เหมาะสมที่จะนำมาซึ่งความพึงพอใจทางศีลธรรม

ปฏิบัติต่อผู้ที่ทำงานเพื่อคุณด้วยความเคารพ แต่ละคนมีความต้องการด้านจิตใจและวัสดุของตัวเอง ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติต่อผู้คนเหมือนเป็นแรงงานราคาถูก ตรวจสอบสาเหตุทั้งหมดของการเลิกจ้างงานและพยายามป้องกันสิ่งนี้ในองค์กรของคุณ

ในธุรกิจไม่กี่แห่ง การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องอาจเป็นสิ่งที่ดี สำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การเลิกจ้างลูกจ้างคือ สถานการณ์ตึงเครียดซึ่งส่งผลเสียต่อเวิร์กโฟลว์ทั้งหมดและตามผลกำไร นอกจากนี้ ในบางกรณี การจากไปของพนักงานคนสำคัญโดยทั่วไปอาจทำให้งานขององค์กรเป็นอัมพาตได้ และข้อกำหนดสำหรับการเตรียมพนักงานใหม่เป็นเวลานานสำหรับกระบวนการที่มีอยู่อาจทำให้การสูญเสียซับซ้อนขึ้น มาดูสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานลาออก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 12 - ความแตกต่างของหลักการ

เดี๋ยวนี้คนไม่บ่อยนักเนื่องจากความขัดแย้งทางอุดมการณ์และพื้นฐานกับนายจ้าง แต่บางครั้งก็มีสถานการณ์ที่การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทที่ทำงานมังสวิรัติอย่างแข็งขันเริ่มสร้างฟาร์มที่มีวัวเป็นโครงการเสริม หรือเมื่อบริษัทแสดงการสนับสนุนนโยบายบางอย่างที่อาจก่อให้เกิดความไม่ชอบใจในหมู่พนักงาน

สถานการณ์เหล่านี้เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของ จำนวนทั้งหมดการเลิกจ้างอิสระของพนักงาน แต่สำหรับนายจ้างหลายคน การเลิกจ้างนั้นเป็นสิ่งที่คาดเดาไม่ได้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวมักก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อธุรกิจโดยมีพนักงานเพียงไม่กี่คนเท่านั้น และในวิสาหกิจขนาดย่อม นายจ้างมีโอกาสที่จะป้องกันเหตุการณ์ดังกล่าวเสมอหรืออย่างน้อยก็ตระหนักถึงผลประโยชน์และหลักการของพนักงานของตน

โดยทั่วไป หัวหน้าแผนก ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร หรือตัวนายจ้างเองไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ดังกล่าวได้ และหากเป็นไปได้ อิทธิพลดังกล่าวไม่น่าจะได้รับการพิสูจน์ จึงไม่มีประโยชน์ที่จะเสียสละผลประโยชน์ของธุรกิจเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม หากนโยบายและการกระทำของบริษัททำให้เกิดความไม่พอใจอย่างมากในหมู่พนักงาน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ใช่วิธีปฏิบัติที่โดดเดี่ยว เราควรคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับเวกเตอร์การพัฒนาที่เลือกไว้

เหตุผลที่ทิ้งเบอร์ 11 - ทางไกล

โดยทั่วไปแล้วอย่างแม่นยำเพราะ ระยะไกลจากบ้านไปที่ทำงาน ทิ้ง ที่ทำงานพนักงานไม่ค่อย ท้ายที่สุดเมื่อสมัครงานพวกเขารู้ว่าจะต้องเผชิญอะไร อีกสิ่งหนึ่งคือเมื่อระยะทางในการทำงานเปลี่ยนไปหลังจากการเริ่มต้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานตัวอย่างเช่น หลังจากย้ายสำนักงานหรือกลับกัน - เปลี่ยนที่อยู่อาศัยของพนักงาน เวลาพิเศษที่ใช้ในการเดินทางไปสำนักงาน เพิ่มค่าโดยสารในการขนส่งระหว่างเมืองและในเมือง - ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ส่งผลเสียต่อพนักงานและอาจผลักดันให้เขาลาออก

ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็มีโอกาสที่จะโน้มน้าวสถานการณ์นี้ หากพนักงานมีค่ามากต่อบริษัทแต่มีปัญหาในการทำงาน คุณสามารถเสนอทางเลือกค่าตอบแทนต่างๆ ให้เขาได้ ตัวอย่างเช่น การชำระเงินค่าขนส่งบางส่วนหรือการลดความต้องการที่แท้จริงสำหรับการอยู่ในที่ทำงาน หากเป็นที่ยอมรับได้ นั่นคือพนักงานที่มีคุณค่าสามารถถูกปลดออกจากงานเร็วกว่านี้และรอเธอในภายหลัง อย่างไรก็ตาม แนวปฏิบัตินี้ควรใช้เป็นรายบุคคล เนื่องจากอาจส่งผลเสียต่อทีมที่เหลือ ซึ่งจะไม่พอใจกับการปล่อยตัวมากเกินไป

โดยทั่วไป พึงระลึกไว้เสมอว่าเมื่อสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นจากความผิดของนายจ้าง ตัวอย่างเช่น เมื่อย้ายบริษัท เป็นการดีที่สุดที่จะกำหนดจำนวนการผ่อนปรนสำหรับพนักงานที่ทำงานทุกคนล่วงหน้าและหารือเกี่ยวกับทางเลือกต่างๆ สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมหรือความช่วยเหลืออื่น ๆ กับคนงานเอง กรณีที่ปัจจัยภายนอกส่งผลต่อเวลาการเดินทางไปกลับที่ทำงานเพิ่มขึ้น - เปลี่ยนเส้นทาง การขนส่งสาธารณะ, การปิดทางหลวงและถนนเพื่อการซ่อมแซม - ควรแสวงหาการประนีประนอมกับคนงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว หากปัญหาคือการย้ายถิ่นฐานของพนักงานคนใดคนหนึ่งควรใช้มาตรการใด ๆ เพื่อปรับปรุงสภาพของเขาก็ต่อเมื่อคุณมั่นใจอย่างเต็มที่ว่าจะไม่ส่งผลกระทบต่อสถานการณ์ในทีม

เหตุผลในการเลิกจ้าง #10 - ปัจจัยส่วนบุคคล

ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้คนออกจากอย่างแม่นยำเพราะความไม่พอใจกับบางแง่มุมของแรงงานสัมพันธ์ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับทุกสถานการณ์ - ในบางกรณี นายจ้างและบริษัทของเขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานโดยสิ้นเชิง สาเหตุของการเลิกจ้างอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยส่วนบุคคลที่เป็นบุคคลที่สามโดยสิ้นเชิงซึ่งส่งผลต่อชีวิตของพนักงาน

สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการเปลี่ยนแปลงครอบครัวต่างๆ หรือในทางกลับกัน - งานแต่งงาน, การเกิดของเด็ก, การย้ายครอบครัว - รายการ สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันซึ่งสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้กว้างมาก และนายจ้างไม่ควรตำหนิตัวเองหรือมองหาข้อผิดพลาดในนโยบายด้านบุคลากรของตนเองหากลูกจ้างลาออกอย่างแม่นยำเนื่องจากสถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นในชีวิตส่วนตัวของเขา สถานการณ์เดียวกันรวมถึงปัญหาสุขภาพที่เกิดขึ้นในคนงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมระดับมืออาชีพ. แต่ในกรณีนี้ การสนับสนุนและความช่วยเหลือจากนายจ้างมีความสำคัญมากสำหรับผู้ลาออก

ในขณะเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะให้คำแนะนำที่สามารถทำให้พนักงานอยู่ในที่ทำงานได้ในกรณีนี้ แน่นอน นายจ้างสามารถปรึกษาเรื่องนี้กับพนักงานได้อย่างรอบคอบและเสนอวิธีประนีประนอมบางอย่าง แต่การประนีประนอมดังกล่าวอาจไม่สามารถทำได้เสมอไป การเลิกจ้างสำหรับ เหตุผลส่วนตัวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก ดังนั้น อย่างแรกเลย พวกเขาควรได้รับการปฏิบัติเหมือนอย่างที่ได้รับ เพราะชีวิตมนุษย์นั้นไม่มั่นคง และไม่ใช่ทุกคนในนั้นจะมีงานทำตั้งแต่แรก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 9 - สถานการณ์วิกฤติในบริษัท

ในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจ พนักงานจำนวนมากกำลังมองหาโอกาสและโอกาสใหม่ ๆ ในขณะที่คนอื่น ๆ พยายามที่จะได้รับมากที่สุดในทันทีโดยไม่ต้องรอวันที่ยากลำบาก เช่นเดียวกับในระดับที่มากขึ้นเท่านั้นที่ใช้กับวิกฤตการณ์ที่ไม่ใช่ในตลาดทั่วไป แต่ในระดับขององค์กรเดียว สภาพที่ยากลำบากหรือวิกฤตที่เกิดขึ้นใหม่สามารถบังคับให้คนงานลาออกก่อนกำหนดโดยไม่ต้องรอให้ธุรกิจล้มละลาย หลังจากนั้นพวกเขาจะรู้เพียงว่าพวกเขาทำงานฟรีเป็นเวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนโดยไม่มีโอกาสได้รับรายได้

ในกรณีที่เมื่อ สถานการณ์วิกฤตมีอยู่ในธุรกิจ ส่วนสำคัญของมาตรการต่อต้านวิกฤตควรเป็นเหตุการณ์ที่อุทิศให้กับ คนงานทั่วไปและนักธุรกิจที่สำคัญ ช่วงเวลาที่ยากลำบากในธุรกิจสามารถกลายเป็นทั้งพลังที่ทำลายทีมและประสิทธิภาพแรงงาน และในทางกลับกัน - สถานการณ์ที่พนักงานสามารถชุมนุมและดึงธุรกิจออกจากช่วงเวลาที่ยากลำบากบนบ่าของพวกเขาอย่างแท้จริง

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับวิกฤตการณ์ทางธุรกิจโดยตรงและเปิดเผยให้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม โดยไม่พูดเกินจริงมากเกินไป ปัดเป่าข่าวลือและป้องกันความตื่นตระหนก ควบคู่ไปกับการแสดงข้อมูลที่ตรงไปตรงมา หากไม่ใช่ข้อมูลที่ฉูดฉาดที่สุด สามารถทำได้มากกว่าแค่กลบเกลื่อนปัญหาและความเสี่ยงที่มีอยู่

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 8 - แรงจูงใจของพนักงานต่ำ

การขาดแรงจูงใจในการทำงานสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้เฉพาะในกรณีที่ถูกละเลยมากที่สุดเท่านั้น อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจไม่เพียงพอในตัวเองเป็นปัญหาร้ายแรงอย่างยิ่ง และการเลิกจ้างด้วยเหตุนี้จึงเป็นตัวบ่งชี้ที่ร้ายแรงที่สุดของข้อบกพร่องเชิงโครงสร้างในนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร ประการแรก โบนัสควรเป็นเครื่องมือหลักในการจูงใจพนักงาน

กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันอนุญาตให้ใช้ระบบโบนัสที่หลากหลายสำหรับพนักงาน อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากยังคงประสบปัญหาในการมอบหมายและจ่ายโบนัสอย่างเป็นทางการเท่านั้น - เพียงแค่เขียนให้คนงานเป็นค่าจ้างเพิ่มเติมครั้งที่ 13 หรือออกเป็นประจำ โบนัสดังกล่าวเกือบจะทำลายแก่นแท้ที่สร้างแรงบันดาลใจของขั้นตอนนี้เกือบทั้งหมด

ในเวลาเดียวกัน ระบบโบนัสที่มีแนวโน้มดีควรเน้นที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้ เมื่อพนักงานตั้งเป้าหมายไว้อย่างชัดเจนและตระหนักว่าความสำเร็จของพวกเขาจะได้รับการตอบแทนจากนายจ้าง เขาไม่น่าจะเลิกจ้างเนื่องจากขาดแรงจูงใจ ยิ่งไปกว่านั้น ระบบการสร้างแรงจูงใจคุณภาพสูงยังสามารถเทียบได้กับปัจจัยอื่นๆ มากมายในระบบค่านิยมของพนักงานที่สามารถผลักดันให้เขาลาออกได้

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 7 - ขาดหรือไม่เพียงพอของการค้ำประกันทางสังคม

แม้ว่า สหพันธรัฐรัสเซียเป็นรัฐที่มีนโยบายทางสังคมที่เข้มงวดและมีภาระผูกพันจำนวนมากที่นายจ้างมีต่อพนักงาน การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างง่ายในปริมาณขั้นต่ำก็เพียงพอแล้วสำหรับคนงาน พิจารณา แนวโน้มที่ทันสมัยที่ซึ่งองค์กรหลายแห่งพยายามที่จะเอาชนะความภักดีของพนักงานด้วยการรับประกันทางสังคมอย่างแม่นยำ ปริมาณน้อยของพวกเขาอาจกลายเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับการเลิกจ้างในภายหลัง

ประการแรกควรสังเกตว่าหากมีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าว นี่คือเครื่องหมายหลักของความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงนโยบายทางสังคมของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง, สภานิติบัญญัติในปัจจุบันในหลาย ๆ ทางทำให้นายจ้างสามารถให้การสนับสนุนเพิ่มเติมแก่พนักงานได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและอุปสรรคของระบบราชการ

การค้ำประกันทางสังคมสามารถแสดงเป็น ตัวเลือกต่างๆการกระทำที่รวมถึง:

• การสนับสนุนวัสดุโดยตรงสำหรับพนักงานในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก
• ให้การพักผ่อน นันทนาการ และความบันเทิงที่เกี่ยวข้องสำหรับทั้งพนักงานเองและครอบครัว รวมถึงการจัดเตรียมบัตรกำนัล
• ความเป็นไปได้ของการรักษาในสถาบันการแพทย์เฉพาะทางหรือประกันสุขภาพเพิ่มเติม
• ให้การเข้าถึงหลักสูตรวิชาชีพฟรี

มาก ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพการรักษาพนักงานผ่านการประกันสังคมอาจเป็นภาระผูกพันในการหักเงินถาวรหรือที่คล้ายกันให้กับพนักงานที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีเช่นนี้ การดำรงอยู่ของหลักประกันเพิ่มเติมดังกล่าวในอนาคตอาจทำให้พนักงานเพิกเฉยต่อผู้อื่นได้ ปัจจัยลบและเบี่ยงเบนความสนใจจากความคิดที่จะลาออกหรือเปลี่ยนงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 6 - การประเมินความพยายามของพนักงานไม่เพียงพอ

บ่อยครั้ง การประเมินที่ไม่เพียงพอโดยนายจ้างและการจัดการความพยายามของพนักงานนำไปสู่การเลิกจ้างในภายหลัง หากสถานการณ์เกิดขึ้นในองค์กรที่พนักงานคนใดคนหนึ่งไม่ทำงานเลย และมีคนต้องทำงานให้ทั้งแผนก เป็นไปได้มากที่พนักงานที่ทำงานให้กับทั้งแผนกที่ไม่ได้รับผลตอบแทนจากกิจกรรมดังกล่าวเพียง ท้ายที่สุดตัดสินใจเปลี่ยนงาน

การวิพากษ์วิจารณ์ความพยายามของพนักงานอย่างผิดๆ ควรแยกออกจากการขาดแรงจูงใจ ในสถานการณ์นี้ พนักงานลาออกอย่างแม่นยำเพราะเป็นการปฏิบัติหน้าที่ประจำวันที่มีเสถียรภาพซึ่งไม่ได้รับการประเมินหรือประเมินอย่างไม่ถูกต้อง และไม่ใช่ความคิดริเริ่มเพิ่มเติมหรือคุณลักษณะอื่น ๆ ของระบบสร้างแรงบันดาลใจ บ่อยครั้งที่ผู้นำเผด็จการไม่สนใจสภาพการทำงานและการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานระหว่างพนักงาน

หากหัวหน้าแผนกสนใจแต่การดำเนินการ ตัวชี้วัดโดยรวมและไม่ใส่ใจกับการมีส่วนร่วมเฉพาะในการดำเนินการตามตัวบ่งชี้ดังกล่าวของพนักงานแต่ละคนในท้ายที่สุดพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดจะคิดเกี่ยวกับการหางานที่แตกต่างออกไปอย่างแน่นอน การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการประเมินแรงงานรายวันเชิงคุณภาพและการกระจายความรับผิดชอบด้านแรงงานที่ถูกต้อง นอกจากนี้ เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกถูกประเมินต่ำเกินไปและไม่ได้ทำงานให้กับทั้งแผนกด้วยตัวเขาเอง ไม่จำเป็นต้องสนับสนุนกิจกรรมของเขาโดยตรงเลย - ความพึงพอใจที่คล้ายคลึงกันในความยุติธรรมและแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับ พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพสามารถทำได้โดยการใช้มาตรการคว่ำบาตรบางอย่างกับพนักงานที่ไม่ประสบความสำเร็จ

เหตุผลที่ #5 สำหรับการออก – ระดับความเครียดสูง

หลายประเภท กิจกรรมการทำงานอาจเกี่ยวข้องกับความเครียดที่เพิ่มขึ้น การทำงานกับผู้คน ดำเนินการอย่างรับผิดชอบ ปฏิบัติงานในสภาพหรือเงื่อนไข - ทั้งหมดนี้มีผลกระทบเพิ่มเติมต่อพนักงาน ความเครียดที่มากเกินไปและ ความตึงเครียดประสาทระหว่างทำงานทำให้เกิดทั้งความเหนื่อยล้าเรื้อรังและแม้กระทั่งภาวะซึมเศร้า ปัญหาทางจิตใจและการเลิกจ้างในภายหลังของพนักงาน

ในขณะเดียวกัน ควรเข้าใจว่าบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ประเมินภาระของคนงานอย่างเพียงพอเสมอไป ที่องค์กรแห่งหนึ่ง การหยุดพักตามคำสั่งโดยให้พนักงานทำงานเกินพิกัดอย่างต่อเนื่อง จะไม่สามารถให้การพักผ่อนได้อย่างเหมาะสม ที่องค์กรอื่นๆ การกระจายภาระงานที่มีความสามารถจะทำให้สามารถใช้เวลาพักของพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น วิธีนี้ได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวางในบริษัทไอทีต่างประเทศที่ถือว่าเวลาพักรวมของพนักงานเป็น ตัวเลือกที่ดีการพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับโปรแกรมเมอร์และพนักงานคนอื่นๆ และความร่วมมือระหว่างแผนกต่างๆ บนพื้นฐานความสมัครใจล้วนๆ

บันทึก

เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความเครียดที่มากเกินไป ก่อนอื่นคุณควรให้ความสนใจกับงานของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรและสภาพการทำงานที่มีอยู่ ในกรณีของโหลดสูงเกินไปหรือเพียงแค่เพิ่มปัจจัยสร้างความเครียด อย่างน้อยอิทธิพลของพวกมันควรได้รับการชดเชย อย่างไรก็ตาม แม้แต่ค่าจ้างที่สูงและโบนัสเพิ่มเติมอาจไม่เพียงพอเสมอไปสำหรับพนักงานที่จะทำงานโดยปราศจากข้อสงสัยในสภาวะที่รุนแรงเกินไป ดังนั้น ภาระงานไม่ควรมากเกินไป โดยไม่คำนึงถึงระดับการจ่ายเงินที่กำหนดไว้สำหรับภาระงานดังกล่าว

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 4 - ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บังคับบัญชาหรือพนักงาน

ทีมที่ขัดแย้งกันหรือขาดความไว้วางใจหรือความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมกับผู้บังคับบัญชามักเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรมืออาชีพและนายจ้างจึงให้ความสำคัญกับทั้งกระบวนการสร้างทีม - การสร้างทีมพนักงานที่มีประสิทธิภาพและการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นที่เข้ากันได้และกับทีมที่มีอยู่สำหรับตำแหน่งงานว่าง

ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งโดยตรงกับผู้จัดการหรือกับนายจ้างเอง ควรพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารดังกล่าวกับลูกจ้างใหม่อย่างชัดเจนและตัดสินใจอย่างเป็นกลางโดยไม่อาศัยความคิดเห็นส่วนตัว ในเวลาเดียวกัน จากมุมมองของวัตถุประสงค์ ทั้งพนักงานเองและนายจ้างหรือผู้จัดการสามารถถูกตำหนิสำหรับความสัมพันธ์ที่มีปัญหา และการแก้ปัญหาดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย

โดยทั่วไป ปัญหาในทีมในองค์กรขนาดใหญ่สามารถแก้ไขได้โดยการย้ายพนักงานจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง หากพนักงานคนหนึ่งประสบปัญหากับทีม บทลงโทษและวิธีการโน้มน้าวใจทีมในท้ายที่สุดอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้าม และทำให้ความขัดแย้งที่มีอยู่แย่ลงเท่านั้น อย่างไรก็ตาม หากแนวโน้มที่จะขัดแย้งกับทีมอย่างต่อเนื่องนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก หรือการหมุนเวียนของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง เมื่อทีมที่จัดตั้งขึ้นไม่ยอมรับคนงานใหม่หรือวางยาพิษอย่างแท้จริง พฤติกรรมดังกล่าวก็ไม่ควรที่จะยกโทษให้ . ในบางจุด แม้แต่การต่ออายุทีมที่เป็นพิษและก้าวร้าวอย่างสมบูรณ์ก็อาจสมเหตุสมผล

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 3 - ความเบื่อหน่ายและความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน

ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานและความเบื่อหน่ายในที่ทำงานอาจดูเหมือนเป็นปัจจัยทางโลกที่ไม่มีผลกระทบต่อการเลิกจ้างพนักงาน อย่างไรก็ตามมันไม่ใช่ แม้จะอยู่ในระดับที่เพียงพอ ค่าจ้างการมีอยู่ของโอกาสทางอาชีพที่ดี การค้ำประกันทางสังคมและด้านบวกอื่น ๆ ของแรงงานสัมพันธ์ กิจวัตรที่มากเกินไปในที่ทำงานอาจทำให้พนักงานตกต่ำหรือแม้แต่การเลิกจ้างพนักงานในที่สุด ในทำนองเดียวกัน ความเบื่อหน่ายในที่ทำงาน แม้ว่าจะเกิดจากการขาดงานที่จำเป็นจริงๆ แต่ก็ส่งผลกระทบต่อพนักงานในลักษณะเดียวกัน

บันทึก

ต่อสู้กับความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวัน วิธีการต่างๆ. ดังนั้น หากกระบวนการทำงานซ้ำซากจำเจและไม่ต้องการคุณสมบัติที่แม่นยำและมีความรู้เฉพาะมากเกินไป การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องระหว่างแผนกต่างๆ ก็จะมีประสิทธิภาพ การหมุนเวียนดังกล่าวสามารถทำได้ทั้งแบบรายเดือนและรายปี หรือรายสัปดาห์หรือแม้แต่หลายครั้งในหนึ่งวันทำการ ร้านอาหารเป็นตัวอย่างที่ดีของความสามารถในการแลกเปลี่ยนพนักงาน อาหารจานด่วน- พนักงานไม่กี่คนสามารถบ่นเกี่ยวกับความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน ในเวลาเดียวกัน ความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงานจะเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขาอย่างแน่นอนและลดความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมากในกรณีที่สูญเสียพนักงานคนหนึ่งเนื่องจากพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมดจะสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องฝึกอบรมเพิ่มเติม

ความเบื่อหน่ายเป็นสัญญาณของการกระจายเวลาทำงานหรือความรับผิดชอบในการทำงานที่ไม่เหมาะสม แน่นอนว่าบางตำแหน่งอาจจัดให้มีเวลาว่างสำหรับพนักงานโดยตรง ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานเป็นยาม ช่างซ่อม หรือผู้ดูแลระบบ เวลาว่างของพวกเขาเป็นเพียงสัญญาณของการทำงานที่มีประสิทธิภาพ เพื่อช่วยพนักงานจากความเบื่อหน่าย คุณสามารถใช้ แนวทางที่แตกต่าง. หากไม่จำเป็นต้องมีพนักงานในที่ทำงานหรือในบริเวณใกล้เคียงตลอดเวลา คุณสามารถลดวันทำงานหรือปล่อยคนงานก่อนกำหนดได้ หากจำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานเสมอ เนื่องจากอาจต้องทำงานเมื่อใดก็ได้ ควรมีเครื่องมืออย่างน้อยน้อยที่สุดสำหรับกิจกรรมยามว่าง สิ่งเหล่านี้สามารถเข้าใช้อินเทอร์เน็ตได้ซ้ำซากพิเศษ ส่วนกีฬาหรือพื้นที่นันทนาการแยกต่างหาก พร้อมให้บริการ เกมกระดานหรือความบันเทิงอื่น ๆ ห้องสมุดขนาดเล็ก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 2 - ขาดโอกาส

พนักงานบางคนลาออกเพียงเพราะไม่มีอนาคตที่แท้จริงในที่ทำงาน เป็นเวลานานงานที่มีเงินเดือนเท่ากันและอยู่ในตำแหน่งเดียวกันโดยไม่มีความคืบหน้าจะทำให้พนักงานนึกถึงการหางานที่มีแนวโน้มดีขึ้นอย่างแน่นอน เงินเดือนน้อย โอกาสการเติบโตของอาชีพในอนาคตอาจไม่กลายเป็นอุปสรรคในกรณีนี้สำหรับคนงานที่เหนื่อยกับการอยู่ระดับเดียวกัน

ในขณะเดียวกัน ก็มีเหตุผลที่พนักงานทุกคนไม่คู่ควร มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นในสำนักงานหรือโปรโมชั่น บันไดอาชีพไม่ว่าในกรณีใดจะมีตำแหน่งงานว่างไม่เพียงพอสำหรับเจ้าหน้าที่ทุกคน อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในองค์กรใด ๆ ที่มีโอกาสให้พนักงานได้ดำรงตำแหน่งเพิ่มเติม ดังนั้น พนักงานที่ไม่แสดงความสามารถในการบริหารจัดการ แต่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ สามารถเพิ่มเงินเดือนและเสนอบทบาทของผู้ฝึกสอนสำหรับผู้สมัครมือใหม่ หรือเพียงแค่ให้ รายได้เสริมโดยออกตำแหน่งรับผิดชอบด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัยหรือมาตรฐานแรงงานอื่นๆ

ในบางอาชีพ ยังมีเพดานการเติบโตของอาชีพบางอย่าง ซึ่งเกินกว่าที่พนักงานจะลุกขึ้นไม่ได้ ในกรณีนี้ พนักงานไม่น่าจะลาออกด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ อย่างไรก็ตาม เขาอาจเริ่มคิดที่จะเปลี่ยนความสามารถพิเศษของเขา หากนายจ้างเห็นคุณค่าลูกจ้างในลักษณะนี้ ตัวเลือกที่ดีอาจมีการเสนอให้รวมตำแหน่งอื่นแก่เขา เพื่อให้เขาเติบโตในสายอาชีพที่แยกจากกัน หากเป็นไปได้ แม้แต่ข้อเท็จจริงเอง ถึงแม้ว่าโอกาสในอนาคตจะน้อยมาก เมื่อถึง “เพดาน” ในสาขาอาชีพพิเศษ ก็สามารถโน้มน้าวให้พนักงานลาออกได้อย่างง่ายดาย

เหตุผลที่ #1 ออก – ค่าจ้างต่ำ

สาเหตุหลักของการเลิกจ้างแรงงานส่วนใหญ่ทั่วโลกคือความไม่พอใจโดยตรงและซ้ำซาก เงินเดือน. และการแก้ไขความไม่พอใจนั้นทั้งยากและง่าย นายจ้างหลายคนชอบที่จะเพิกเฉยต่อการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากค่าแรงต่ำ และเพิ่มขึ้นหลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีค่าจากไปพฤติกรรมนี้เกี่ยวข้องกับความเข้าใจผิดที่พบบ่อยอย่างยิ่งและ วิธีการที่ไม่ได้ผลผู้บริหารที่ไม่เกี่ยวข้องกับการติดต่อโดยตรงกับผู้จัดการและคำถามโดยตรงเกี่ยวกับความพึงพอใจในเงินเดือนและความต้องการที่เป็นไปได้

ในพื้นที่หลังสหภาพโซเวียต ผู้จัดการหลายคนไม่เสนอค่าจ้างสูงให้กับคนงานที่ลาออกเพราะกลัวว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเพียง "แบล็กเมล์" แต่สุดท้ายกลับถูกบังคับให้ขึ้นเงินเดือนพนักงานที่ตามมา ประสบปัญหากับการจ้างพนักงานใหม่หรือไม่เป็นมืออาชีพ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะป้องกันการเลิกจ้างล่วงหน้าและประเมินความต้องการของคนงานและสถานการณ์ในตลาดอย่างเพียงพอ หากบริษัทคู่แข่งรายอื่นยอมจ่ายแพงกว่าสำหรับงานที่คล้ายกัน ในไม่ช้าก็อาจสูญเสียเกือบหมด คนงานมืออาชีพและยิ่งต้องสูญเสียตำแหน่งในตลาด

โดยทั่วไป การรับประกันการทำงานอย่างต่อเนื่องของพนักงานในองค์กรและจำนวนการเลิกจ้างขั้นต่ำ ไม่ว่าจะฟังดูซ้ำซากจำเจเพียงใด ถือเป็นความสัมพันธ์โดยตรงและไว้วางใจระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในความเป็นจริง นายจ้างไม่ควรมีตำแหน่งเผด็จการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและแสดงอำนาจของพวกเขา - ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งสองฝ่ายมีความเท่าเทียมกันอย่างสมบูรณ์ การรักษาบรรยากาศแห่งความเท่าเทียมกันดังกล่าวจะช่วยให้พนักงานสามารถระบุข้อเรียกร้องของตนได้อย่างอิสระหรือเพียงแสดงความต้องการของตนต่อนายจ้างโดยไม่ถูกไล่ออก ซึ่งจะทำให้การดำเนินธุรกิจทั้งหมดดีขึ้นโดยปราศจากความเครียดเกินควรสำหรับทั้งผู้จัดการและพนักงาน

แม้ว่าคุณจะไม่ได้ระบุเหตุผลในการไล่ออกจากตำแหน่งก่อนหน้านี้ในประวัติย่อของคุณ ก็อาจถูกถามในการสัมภาษณ์ ดังนั้นคำตอบสำหรับคำถามนี้ต้องคิดล่วงหน้า คุณยังสามารถดูตัวอย่าง: เหตุผลในการออกจากงานเพื่อเรซูเม่อาจเหมาะสำหรับหลายตำแหน่งพร้อมกัน

ทางเลือกที่เป็นไปได้

เมื่อพูดถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง เป็นการดีที่จะพูดอย่างตรงไปตรงมาที่สุด ท้ายที่สุด นายจ้างในอนาคตอาจคิดว่าคุณถูกขอให้ออกจากงานอย่างเป็นกันเอง สูตรทั่วไปบางส่วนที่ผู้สมัครระบุมีดังต่อไปนี้:

• เนื่องจากสถานการณ์
• ไม่เห็นด้วยกับความเป็นผู้นำ;
• ระดับต่ำค่าจ้าง;
• เนื่องจากการลดขนาด;
• ปัญหาในทีม

แต่คำอธิบายดังกล่าวทำให้นายหน้าไม่เข้าใจว่าทำไมคนๆ นี้จึงตัดสินใจลาออก ดังนั้นเหตุผลในการเลิกจ้างในประวัติย่อควรมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น:

• ไม่มีโอกาสที่จะเติบโตในสายอาชีพในบริษัทเนื่องจากลักษณะเฉพาะของการผลิต
• ฉันต้องการศึกษากิจกรรมใหม่ ๆ ไม่มีโอกาสเติบโตทางอาชีพในที่ทำงานเก่า
• ความคิดของฉันในการปรับปรุงประสิทธิภาพไม่พบการตอบสนอง ทำงานต่อไปเริ่มเกิดขึ้นในสภาพความเข้าใจผิด
• การเลิกจ้างจำนวนมาก, การปิดแผนกที่เขาทำงาน, การชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ขององค์กร, การลดตำแหน่งอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงในลักษณะเฉพาะของงานของบริษัท
• แม้จะมีบรรยากาศทั่วไปที่น่ารื่นรมย์ แต่งานก็ไม่ได้เป็นไปตามที่ฉันคาดไว้แม้ว่าจะน่าสนใจก็ตาม

แต่อย่าลืมว่า ถ้าคุณเลิกกับเรื่องอื้อฉาว นายจ้างในอนาคตจะทราบได้ด้วยการโทรหาเพียงครั้งเดียว ดังนั้นคุณไม่ควรใช้ตัวอย่างใด ๆ จากตัวเลือกที่เสนอ เป็นการดีกว่าที่จะรอการสัมภาษณ์และพยายามอธิบายทุกอย่างด้วยวาจา

เปลี่ยนกิจกรรม

บางครั้งผู้สมัครต้องการเปลี่ยนขอบเขตงานของตนอย่างรุนแรงหรือเปลี่ยนแปลงลักษณะเฉพาะ ในกรณีนี้ ให้กำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างดังนี้ดีกว่า

• ฉันต้องการเปลี่ยนทิศทาง บริษัทที่ฉันทำงานอยู่นั้นเป็นบริษัทการค้าล้วนๆ และฉันอยากจะลองใช้ความรู้ของฉันในการผลิต
• เปลี่ยนรูปแบบการทำงาน ทีมงาน ทิศทางบริษัท การมีส่วนร่วมในธุรกิจเดียวกันเป็นเวลา 10 ปี แม้ว่าจะมีการขยายความรับผิดชอบทีละน้อยก็ตาม จะนำไปสู่การเติมเต็มอัตโนมัติของหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ด้วยเหตุนี้จึงไม่มีโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล
• การเติบโตของอาชีพและอาชีพ ณ สถานที่ทำงานปัจจุบัน ไม่มีทางที่จะเปลี่ยนทิศทางของกิจกรรมและโอกาสในการทำงาน
• การขยายความรับผิดชอบทางวิชาชีพ ฉันต้องการใช้ประสบการณ์ ทักษะ และความรู้ของฉันไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง แต่ในฐานะผู้เชี่ยวชาญทั่วไป

บางทีนายหน้าอาจต้องการชี้แจงและขอให้คุณบอก เช่น คุณเติบโตในหน้าที่ทางวิชาชีพอะไร

การเคลื่อนไหวต้องห้าม

มีหลายสาเหตุที่ดีที่สุดที่จะละทิ้งประวัติย่อของคุณ แน่นอน เวลาคุยสัมภาษณ์ต้องจำไว้ แต่ในการสนทนา คุณจะมีโอกาสพูดว่าคุณเข้าใจความผิดพลาดและสรุปผลได้เสมอ

ต่อไปนี้ไม่ควรถูกระบุว่าเป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง:

• ไม่เห็นด้วยกับลักษณะนิสัยกับเพื่อนร่วมงาน
• ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของฝ่ายบริหาร
• ไม่สามารถทำงานกับคนที่ไม่ชอบได้
• บริษัทต้องการหลักสูตรทบทวนเป็นประจำ
• สภาพการทำงานที่ไม่สะดวก ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ
• ขาดโอกาสในการเพิ่มค่าจ้าง
• ฉันไม่ได้ทำงานในบริษัทเดียวกันมานานกว่า 3 ปี;
• บริษัท ซ่อนภาษีและจ่ายค่าจ้าง "เป็นซอง"
• เลิกจ้างเพราะเรียนจบ ช่วงทดลองงาน;
• ฉันถูกเลิกจ้างแม้ว่าฉันจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดี
• วิกฤติในประเทศเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างของฉัน

แน่นอนว่าสิ่งเหล่านี้น่าจะเป็นสาเหตุที่แท้จริงสำหรับการจากไปของคุณ แต่นายจ้างจะเห็นในเวลาเดียวกันว่าบุคคลที่ขัดแย้งกันซึ่งไม่สามารถหยั่งรากในทีมได้ ไม่สมควรได้รับเงินเดือนเพิ่ม จู้จี้จุกจิกเกินไป และสามารถเปิดเผยความลับทางการค้าได้

กฎพื้นฐาน

ก่อนที่คุณจะคิดว่าจะเขียนอะไรในประวัติย่อเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้าง ให้คิดว่าสิ่งนี้จำเป็นในกรณีของคุณหรือไม่ ตามกฎแล้วคำถามนี้จะถูกถามในการสัมภาษณ์ซึ่งคุณสามารถพูดคุยรายละเอียดเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้คุณหางานใหม่ได้

หากคุณเปลี่ยนงานทุกปี นายหน้าอาจถือว่าคุณเป็น "นักบิน" และไม่เชิญคุณไปสัมภาษณ์ด้วยซ้ำ

ในกรณีนี้ คุณสามารถระบุ:

• ฉันมีประสบการณ์ที่หลากหลายในหลาย ๆ ด้าน ซึ่งทำให้ฉันสามารถปรับตัวและเจาะลึกข้อมูลเฉพาะของงานได้อย่างรวดเร็ว
• บริษัท Angelica ถูกเลิกกิจการ
• แผนกการค้าของ บริษัท "ออร่า" ถูกปิดเนื่องจากการปรับโครงสร้างการผลิต

ในบางกรณี รายการจำนวนมากในบันทึกแรงงานไม่ได้ปรากฏขึ้นเนื่องจากความกระสับกระส่ายของพนักงาน แต่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบการเป็นเจ้าของของบริษัท ในกรณีนี้ คุณไม่สามารถระบุสาเหตุของการเลิกจ้างได้ แต่ในคอลัมน์ประสบการณ์การทำงาน ให้ทำดังนี้

ผู้จัดการชั้นนำ PKF Glad

เหตุผลในการออกจากงานก่อนหน้านี้: สิ่งที่จะพูดในการสัมภาษณ์และเขียนในประวัติย่อ

การเลิกจ้าง: เหตุผลอะไรที่ต้องระบุ?

หายากนักที่จะพบคนที่ทำงานมาทั้งชีวิตในที่ทำงานแห่งเดียวโดยไม่เปลี่ยนแปลงอะไรในชีวิตไปจนเกษียณ บ่อยครั้งที่มีคนเปลี่ยนอาชีพหรือองค์กรบ่อยครั้งและสม่ำเสมอ ในขณะเดียวกัน สาเหตุของการถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้านี้สามารถบอกอะไรหลายๆ อย่างเกี่ยวกับบุคคลและทัศนคติต่อชีวิตของเขาได้ คำถามนี้มักถูกถามในการสัมภาษณ์และมักถูกกล่าวถึงในประวัติย่อ

เชื่อกันว่าการตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างนั้น ทำได้ไม่เพียงแค่เพิ่ม ภาพทางจิตวิทยาคน แต่ยังต้องเข้าใจว่าเขาจะทำงานใน บริษัท ต่อไปได้หรือไม่ มุมมองนี้เป็นความจริง แต่มีบางสถานการณ์ที่พนักงานไม่สามารถคาดการณ์หรือป้องกันได้

สาเหตุหลักของการเปลี่ยนงาน

เหตุผลในการเปลี่ยนงาน

บ่อยที่สุด เหตุผลวัตถุประสงค์การเลิกจ้างงานก่อนหน้านี้ถือเป็นค่าจ้างระดับต่ำ ท่ามกลางการแข่งขันอย่างต่อเนื่อง บริษัทและองค์กรต่างพยายามจ้างคนดี ผู้ทรงคุณวุฒิจึงสามารถหลอกล่อเงินเดือนสูงได้ และมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มักจะมองหาที่ที่ดีกว่าสำหรับเขา

แต่มีข้อแม้อยู่อย่างหนึ่ง หากลูกจ้างลาออกเพราะเงินเดือนน้อย เขาต้องย้ายไปทำงานที่อื่น แม้จะมีเงินน้อย การไป "ไม่มีที่ไหนเลย" นั้นโง่และไม่มีเหตุผล

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการตัดสินใจเลิกจ้างคือการขาดโอกาสในการเติบโตต่อไปทั้งในด้านอาชีพและด้านอาชีพ มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่พร้อมจะปรับตัวให้เข้ากับสภาพธุรกิจและการผลิตที่เปลี่ยนแปลงไป ต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติม ทำงานให้มากขึ้น และเติบโตในสายอาชีพของตน หากองค์กรไม่มีโอกาสดังกล่าว พนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีจุดมุ่งหมายก็มีสิทธิที่จะแสวงหา งานดีที่สุดด้วยมุมมอง

เหตุผลสำคัญอื่นๆ ในการลาออก ได้แก่:

• ความเข้าใจผิดกับหัวหน้าหรือทีม ปัจจัยด้านมนุษย์มักส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ดังนั้นพนักงานแต่ละคนจึงไม่สบายใจที่จะทำงานในบรรยากาศแบบนี้ แต่ที่นี่ คำถามจริงความผิดของความเข้าใจผิดคืออะไร
• ย้ายไปยังพื้นที่อื่นของเมืองหรือไกลออกไป การเปลี่ยนที่อยู่อาศัยมักมาพร้อมกับการเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทปัจจุบันไม่สามารถเสนอทางเลือกเพื่อชดเชยความไม่สะดวกดังกล่าวได้ เช่น จ่ายค่าขนส่ง เปลี่ยนแปลงตารางการทำงาน ขึ้นเงินเดือน
• การเปลี่ยนแปลงในลักษณะของงาน ตัวอย่างเช่น การเพิ่มความรับผิดชอบใหม่โดยไม่เพิ่มค่าจ้างหรือเปลี่ยนกำหนดการ ที่ สภาพที่ทันสมัยการไม่มีการเปลี่ยนแปลงเป็นไปไม่ได้ แต่ต้องมาพร้อมกับสถานการณ์และการกระทำเพิ่มเติมเสมอ และเมื่อสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น บุคคลอาจเริ่มมองหาการใช้ทักษะและความสามารถอย่างอื่น
• ลดการทำงาน เหตุผลนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง และบ่อยครั้งก็ไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวนายจ้างเองด้วย แต่ถ้าองค์กรกำลังลดขนาดลง แม้แต่พนักงานที่มีคุณค่าและมีความสำคัญก็อาจไม่มีงานทำ

ยังมีอีกหลายสาเหตุว่าทำไมคนๆ หนึ่งจึงออกจากงานก่อนหน้านี้และมองหางานอื่น แต่ก็พบได้ไม่บ่อยนัก

กลุ่มพิเศษคือเหตุผลที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของผู้บริหาร: ไร้ความสามารถ, การละเมิดวินัย, ความผิดที่เกิดขึ้นในระหว่างกิจกรรม หากมีการทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานของพนักงาน การหางานที่ดีในภายหลังจะยากขึ้น

ดังนั้น สาเหตุของการเลิกจ้างงานก่อนหน้านี้อาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง และควรบอกพวกเขาในระหว่างการสัมภาษณ์เพิ่มเติม แต่วิธีการส่งข้อมูลเป็นคำถามที่จริงจัง ในการสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในบริษัทที่มีศักยภาพ คุณต้องเตรียมตัว

วิธีตอบคำถามสัมภาษณ์เกี่ยวกับการเลิกจ้างครั้งก่อน

พนักงานฝ่ายบุคคลของบริษัทที่บุคคลต้องได้งานต้องแน่ใจว่าได้ถามเหตุผลในการเลิกจ้างจากงานก่อนหน้านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ารายการในสมุดงานมีความกระชับและสามารถพูดเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับข้อกำหนดเบื้องต้นที่แท้จริงสำหรับการเลิกจ้าง

เพื่อให้รู้สึกมั่นใจในการสัมภาษณ์และตอบคำถามทุกข้ออย่างถูกต้อง คุณควรจำกฎง่ายๆ สองข้อ:

1. คุณต้องพูดความจริง ในแผนกจัดหางาน มีผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตนที่ถามคำถามจำนวนมากและสรุปผลตามข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับ ดังนั้นจึงยากที่จะซ่อนอะไร และถ้าได้ผล พนักงานฝ่ายบุคคลจะเห็นว่าผู้สมัครซ่อนอะไรบางอย่าง ในเรื่องนี้มีกฎข้อที่สอง
2. ความจริงสามารถบอกได้หลายวิธี เมื่อตอบคำถามเกี่ยวกับการถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้านี้ ความจริงต้องนำเสนอในแง่ที่ดีสำหรับตัวคุณเอง มักจะไม่ใช่เรื่องยาก หากสาเหตุของการเลิกจ้างคือเงินเดือนต่ำหรือขาดโอกาสในการเติบโตต่อไป บุคคลนั้นจะแสดงตัวเองในด้านดีในความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จมากกว่านี้ แต่ถ้าเปิด สถานที่ก่อนหน้ามีข้อขัดแย้ง คุณจะต้องคิดให้ดีว่าจะอธิบายเรื่องนี้อย่างไรให้ดีที่สุด

อ่าน: วันหยุดสำหรับผู้ปกครองที่มีลูกหลายคน

ผู้จัดการที่ดำเนินการสัมภาษณ์บนพื้นฐานของเรื่องราวหรือคำอธิบายใด ๆ ได้ข้อสรุปเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลและความเป็นไปได้ที่จะได้รับการแช่ต่อไป ทีมใหม่. ขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์คือการพิจารณาความเหมาะสมทางจิตวิทยาและศีลธรรมของบริษัทใหม่ ผู้นำที่มีศักยภาพ และเพื่อนร่วมงาน หลังจากนั้นการทดสอบทักษะและความรู้ทางวิชาชีพจะเริ่มต้นขึ้น แม้ว่าอาจจะไม่เริ่มถ้าไม่ผ่านด่านแรก ง่ายกว่าและให้ผลกำไรมากขึ้นสำหรับองค์กรในการจ้างผู้มาใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์และฝึกฝนเขา ซึ่งในขณะเดียวกันก็จะมีความภักดี มีจุดมุ่งหมาย ยืดหยุ่น และเข้ากับคนง่าย มากกว่ามืออาชีพที่มีหลักการขัดแย้งและมีหลักการ

ดังนั้น การสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรมีความจริงใจและตรงไปตรงมาที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมตัวสำหรับคำถามและคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับถ้อยคำในความคิดของคุณเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากตำแหน่งว่างที่โฆษณาเป็นตำแหน่งที่ต้องการสำหรับผู้สมัคร

สิ่งที่ต้องเขียนในประวัติย่อเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้าง

เหตุผลที่ออก Resume

ประวัติย่อที่สมบูรณ์เป็นโอกาสแรกและสำคัญที่สุดในการให้ความสนใจนายจ้างในการสมัครของคุณ ดังนั้นผู้สมัครจึงคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับข้อมูลที่อยู่ในเรซูเม่ บางครั้งก็เป็นการดีกว่าที่จะไม่ระบุสาเหตุของการเลิกจ้างจากงานก่อนหน้านี้เลย รอการสัมภาษณ์แล้วจึงใช้โอกาสนี้อธิบายทุกอย่างด้วยตนเอง

ในทางกลับกัน ตามข้อมูลนี้ในประวัติย่อ ผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคลสามารถสรุปผลได้ ดังนั้นบางครั้งเหตุผลเหล่านี้ก็ยังสามารถเปล่งออกมาได้ อย่างไรก็ตาม ในสูตรและคำอธิบายนี้ เราจะต้องระมัดระวังและระมัดระวังมากยิ่งขึ้นไปอีก ท้ายที่สุด หากในการสัมภาษณ์ส่วนตัว คุณสามารถอธิบายทุกอย่างเป็นเวลานานและชัดเจน เพิ่มอารมณ์ การแสดงออกทางสีหน้า และเสน่ห์ส่วนตัวให้กับคำพูดของคุณ ก็ไม่มีความเป็นไปได้เช่นนั้นบนกระดาษ และแต่ละคนสามารถรับรู้ข้อความเดียวกันได้หลายวิธี

สูตรที่ซื่อสัตย์และคล่องตัวที่สุดสำหรับเหตุผลในการเลิกจ้างจากงานก่อนหน้านี้สามารถเรียกได้ว่า:

• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะเติบโตและก้าวหน้าต่อไป เมื่อฉันรู้สึกว่าฉันสามารถทำอะไรได้มากกว่านั้น
• เงินเดือนระดับต่ำซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับผลงานของฉันและฉันไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการกระทำของฉันได้
• ความคิดและข้อเสนอแนะของฉันไม่พบคำตอบจากฝ่ายบริหาร และการสื่อสารเพิ่มเติมเกิดขึ้นพร้อมกับความเข้าใจผิด
• ความคลาดเคลื่อนโดยสิ้นเชิงระหว่างสภาพการทำงานกับทักษะ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของฉัน ซึ่งเป็นสาเหตุที่ทำให้ฉันไม่สามารถบรรลุศักยภาพสูงสุดของตนเองได้
• การเลิกจ้างจำนวนมาก การเลิกจ้างของบริษัท

คำอธิบายของเหตุผลเหล่านี้และคำนึงถึงข้อมูลอื่น ๆ ที่ระบุโดยผู้สมัครในประวัติย่อจะทำให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีข้อมูลที่สมบูรณ์เพื่อดำเนินการสื่อสารเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกรอกตำแหน่งที่ว่างหรือในทางกลับกันว่าไม่จำเป็นต้องเสียเวลาในการสัมภาษณ์หาก เห็นได้ชัดว่าบุคคลไม่เหมาะสม

เหตุผลที่ออกจากงานเดิม คำถามสำคัญมองหากิจกรรมรูปแบบใหม่ อย่างไรก็ตาม นี่เป็นคำถามง่ายๆ หากคุณเตรียมตัวและกำหนดความคิดและการตัดสินของคุณเองอย่างถูกต้อง

หากคุณพบข้อผิดพลาด โปรดเน้นข้อความและคลิก Ctrl+Enter .

เหตุผลที่ออกอยู่ที่ประวัติย่อ สิ่งที่ต้องเขียนในคอลัมน์ "เหตุผลในการเลิกจ้าง"

28 ตุลาคม 2014

ผู้สมัครที่กำลังมองหางานต้องนึกถึงประวัติย่อของเขาก่อน ท้ายที่สุด เอกสารนี้เป็นนามบัตรที่อธิบายตำแหน่งงาน งานก่อนหน้า ทักษะและข้อดีที่มีอยู่โดยสังเขปและชัดเจน

ประวัติย่อคืออะไร?

เพื่อดึงดูดความสนใจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการ การเขียนประวัติย่อให้ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ ในการทำเช่นนี้ คุณควรแยกข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นเมื่อเขียน นอกจากนี้ เหตุผลในการเลิกจ้างในประวัติย่อต้องอธิบายให้ถูกต้องเพียงพอเพื่อไม่ให้นายจ้างสนใจ

CV ผิดพลาด

1. ข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์และโวหารเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ในประวัติย่อ เนื่องจากเอกสารที่มีข้อบกพร่องดังกล่าวมักจะไม่อ่านจนจบ และบ่อยครั้งที่เอกสารดังกล่าวก็ถูกโยนทิ้งลงในถังขยะ ท้ายที่สุดแล้ว การรู้หนังสือของพนักงานใหม่ของบริษัทก็เป็นจุดที่ค่อนข้างสำคัญ

2. ข้อความควรมีรูปแบบและอ่านง่าย เอกสารที่ไม่มีย่อหน้า คำอธิบาย และไฮไลท์เป็นเรื่องยากที่จะรับรู้ นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องใช้การเลือกตัวหนา รวมถึงการขีดเส้นใต้ในย่อหน้าและหัวเรื่อง การตกแต่งด้วยเครื่องหมาย การใช้แบบอักษรที่แตกต่างกันนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เนื่องจากประวัติย่อเป็นเอกสารทางการเป็นหลัก

3. วันนี้บนอินเทอร์เน็ตคุณสามารถค้นหาประวัติย่อซึ่งตัวอย่างจะทำหน้าที่เป็น รูปแบบที่ดีสำหรับผู้สมัคร มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะเขียนภายใต้สำเนาคาร์บอนอย่างสมบูรณ์ ก่อนอื่น โปรไฟล์ต้องไม่ซ้ำกัน

4. เมื่อเขียนข้อมูลเกี่ยวกับงานก่อนหน้า คุณต้องระบุวันที่เริ่มต้นของกิจกรรม จุดสิ้นสุดของกิจกรรม และเหตุผลในการเลิกจ้างด้วยความสมัครใจของตนเองให้ถูกต้อง ทั้งนี้เนื่องจากความคลุมเครือของข้อมูลดังกล่าวจะบ่งบอกถึงการขาดการชุมนุมของผู้สมัคร

5. ต้องอยู่ในของคุณ นามบัตรระบุวัตถุประสงค์ของการรวบรวม คำตอบสำหรับคำถามนี้ควรขึ้นอยู่กับโครงสร้างของเรซูเม่ แม้จะพิจารณาหลายอาชีพใน บริษัทต่างๆสำหรับแต่ละตำแหน่งงานจำเป็นต้องจัดทำเอกสารของตนเอง

6. เรซูเม่ที่มีข้อมูลที่ไม่จำเป็นมากมายเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัว งานอดิเรก งานอดิเรก และนิสัยของผู้ยื่นคำร้องดูมีมากเกินไป ดังนั้นข้อผิดพลาดดังกล่าวจึงไม่สามารถทำได้

ความถูกต้องของข้อมูลมีความสำคัญหรือไม่?

เมื่อนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองผู้สมัครจะต้องหลีกเลี่ยงการโกหก ท้ายที่สุดแล้ว ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลจะถูกตรวจสอบโดยบริการรักษาความปลอดภัย ด้วยเหตุนี้จึงไม่มีเหตุผลที่จะกำหนดประสบการณ์หรือทักษะที่ไม่มีอยู่ให้กับตัวเองรวมทั้งบิดเบือนข้อมูลเกี่ยวกับวันเดือนปีเกิด, นามสกุล, สถานภาพการสมรส. สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือเหตุผลในการเลิกจ้างในประวัติย่อซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมักให้ความสนใจ ต้องใช้ข้อมูลที่เชื่อถือได้นำเสนอโดยผู้สมัครอย่างถูกวิธี มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะพูดคุยในรายละเอียดเพิ่มเติม

เหตุผลที่ออก : เรื่องที่ไม่ควรพูดถึง

สำหรับผู้สมัครหลายๆ คน คำถามสำคัญคือต้องเขียนอะไรถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจในที่นี้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกหนีจากคำตอบโดยตรง วลี "เนื่องจากสถานการณ์" ทำให้เกิดความสงสัยอย่างแน่นอน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือนายจ้างอาจถือว่าเลวร้ายที่สุด ดังนั้นจึงต้องเตรียมคำตอบสำหรับประวัติย่อและการสัมภาษณ์เพิ่มเติมไว้ล่วงหน้า

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเปลี่ยนงานที่เสนอโดยผู้สมัครให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือสถานการณ์ที่เกิดจากวิกฤต เมื่อนายจ้างได้รับข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัคร เขาจะสรุปว่าเขากำลังเผชิญกับบุคคลที่ไม่รับผิดชอบ นอกจากนี้ ในช่วงวิกฤต บริษัทต่างๆ จะปราศจากบัลลาสต์ ดังนั้นคุณค่าของพนักงานดังกล่าวก็จะเป็นปัญหา

ข้อผิดพลาดที่สำคัญ

ข้อเสียเปรียบอย่างใหญ่หลวงของผู้สมัครคือการวิพากษ์วิจารณ์นายจ้างคนก่อน ไม่สำคัญว่าสมควรได้รับเพราะผู้สัมภาษณ์จะสรุปผลของเขาเองเกี่ยวกับความไม่ถูกต้องและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานดังกล่าวต่อผู้บังคับบัญชาของเขา ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวแทบไม่มีความต้องการ ดังนั้นจึงอาจมีปัญหาใหญ่ในการจ้างงาน

นอกจากนี้ การอ้างถึงค่าจ้างต่ำเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนา มิฉะนั้น นายจ้างจะตัดสินว่าผู้สมัครสนใจแต่เงินเท่านั้น

ยิ่งไปกว่านั้น มันจะเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่จะพูดถึงการเลิกจ้างโดยไม่อธิบายเหตุผล สิ่งนี้สามารถทำให้เกิดคำถามมากมาย รวมถึงข้อสงสัยที่ไม่จำเป็นเกี่ยวกับผู้สมัคร

วิธีตอบคำถามสาเหตุการเลิกจ้าง

ผู้สมัครตำแหน่งว่างตอบคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างต้องแสดงความภักดีต่อนายจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความประทับใจให้กับพนักงานที่มีความสนใจในการดำเนินงานของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้รู้วิธีรับมือกับกิจการของตนเองและยืนกรานในความคิดเห็นของตน

แน่นอนเราสามารถพูดได้ว่าไม่มีการเติบโตของอาชีพในที่ทำงานก่อนหน้านี้ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครในฐานะมืออาชีพในการค้นหาตัวเองใน บริษัท ที่เขาสามารถทำงานได้อย่างมีประโยชน์และใช้ประสบการณ์และความรู้ที่สะสมไว้

ควรพิจารณาว่าอาจจำเป็นต้องมีการกำหนดลักษณะเฉพาะจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ สิ่งนี้กลายเป็นเรื่องธรรมดาในทุกวันนี้ ดังนั้นจึงควรปล่อยให้ไม่มีเรื่องอื้อฉาว หากคุณแจ้งนายจ้างใหม่ว่าสายงานที่คุณทำงานให้ปิดตัวลง คุณต้องเตรียมพร้อมเพื่อยืนยันข้อมูลนี้ นอกจากนี้ การได้รับผลตอบรับเชิงบวกจากงานก่อนหน้านี้เป็นข้อดีอย่างมากเมื่อสมัครบริษัทใหม่

คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับอดีตผู้บริหารเกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจและเกี่ยวกับการตัดสินใจแยกย้ายกันไปอย่างเป็นกันเอง นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องชี้แจงว่าจะมีการอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างในการสัมภาษณ์โดยละเอียด นอกจากนี้ คุณต้องแน่ใจว่าอดีตผู้นำจะยืนยันข้อมูลนี้ ในกรณีนี้ต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในประวัติย่อ

ใช่ไม่มีใครห้ามไม่ให้มีเหตุผลที่น่าเชื่อมากกว่านี้ แต่ควรสังเกตว่าข้อมูลดังกล่าวได้รับการตรวจสอบอย่างระมัดระวัง ดังนั้นการโกหกใด ๆ จะออกมาทันที ในเวลาเดียวกัน คุณอาจจะต้องให้การเป็นพยานจากที่ทำงานเดิมของคุณในที่ใหม่ ซึ่งคุณควรได้รับการประเมินในฐานะพนักงานและผู้เชี่ยวชาญในภาพรวม

เมื่อกรอกแบบสอบถามต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างโดยประมาณดังนี้

1. ไม่มีการเติบโตของอาชีพที่งานก่อนหน้านี้ ในการนี้ ผู้สมัครต้องการหางานในบริษัทที่คุณสามารถพิสูจน์ตัวเองด้วยการแสดงความรู้ของคุณ

อ่าน: ความแตกต่างระหว่างสัญญาจ้างงานกับสัญญากฎหมายแพ่ง

2. คุณนึกถึงเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่าอดีตนายจ้างของคุณอาจถูกขอข้อมูลเกี่ยวกับคุณ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะปล่อยให้งานตามเจตจำนงเสรีของคุณไม่มีเรื่องอื้อฉาว

หลังจากตรวจสอบเรซูเม่โดยนายจ้างแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างของคุณที่นี่

1. เมื่อสมัครงานใหม่ คุณควรประเมินผลในเชิงบวกกับผู้บริหารเดิมของคุณ คุณไม่สามารถแสดงความไม่พอใจและพูดคุยเกี่ยวกับช่วงเวลาอื้อฉาวทั้งหมดได้

2. การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นหลังจากช่วงทดลองงานสามารถอธิบายได้จากความล้มเหลวของบริษัทในการปฏิบัติตามสัญญา นี่อาจเป็นค่าจ้างในระดับที่ต่ำกว่าหรือการมีอยู่ของผู้อื่น หน้าที่ราชการไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาเช่า

3. หากมีผู้ประสงค์ร้ายในที่ทำงานก่อนหน้านี้ก็ควรเตือนผู้บริหารใหม่ว่าพวกเขาไม่ต้องการปล่อยคุณไป ด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับคำแนะนำที่เพียงพอ

เกิดอะไรขึ้นถ้าผู้สมัครทำงานเป็นเวลาหนึ่งเดือน?

ในกรณีที่ผู้สมัครทำงานเพียงเดือนเดียว เหตุผลในการเลิกจ้างอาจไม่ระบุไว้ในประวัติย่อ เมื่อสถานการณ์เหล่านี้กระจ่างแล้ว สถานการณ์สามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ซึ่งเป็นผลให้หน้าที่ของคุณเปลี่ยนไป อาจกล่าวได้ว่าไม่ได้ปฏิบัติตามข้อตกลงทั้งหมด ที่สำคัญที่สุด พูดคุยเกี่ยวกับ อดีตผู้นำภักดีและอ่อนน้อมถ่อมตน

เข้าสู่สมุดงาน

ควรสังเกตว่ารายการในสมุดงานนั้นดีกว่าซึ่งบ่งชี้ถึงการบอกเลิกสัญญาโดยข้อตกลงของคู่สัญญามากกว่าที่จะทำตามความประสงค์ ท้ายที่สุดตัวเลือกแรกรายงานการเลิกจ้างอารยะ ในกรณีที่สอง พนักงานอาจถูกขอให้ออกจากบริษัท หรือผู้บริหารต้องเผชิญกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานออกจากบริษัท

เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจหรือข้อมูลอื่น ๆ ในภายหลัง มิฉะนั้น นายจ้างอาจมีคำถามที่ไม่จำเป็น

จำเป็นต้องเตรียมคำตอบล่วงหน้าเกี่ยวกับการออกจากที่ทำงานก่อนหน้านี้ มิฉะนั้น แม้ว่าผู้สมัครจะได้รับการสัมภาษณ์แล้วไม่สามารถอธิบายสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างของเขาได้ แต่เขาอาจถูกปฏิเสธการจ้างงาน

การเปรียบเทียบระหว่าง BLUBOO S1 Frameless Phone และ Samsung S8 ก่อนหน้านี้ BLUBOO เปรียบเทียบโทรศัพท์ไร้กรอบ BLUBOO S1 กับ Xiao Mi Mix และพิสูจน์แล้วว่า BLUBOO S1 เป็นทางเลือกที่ราคาไม่แพง

15 อาการมะเร็งที่ผู้หญิงมักละเลย สัญญาณของมะเร็งหลายอย่างคล้ายกับอาการป่วยหรืออาการอื่นๆ และมักถูกมองข้าม ให้ความสนใจกับร่างกายของคุณ หากคุณสังเกตเห็น

ทำไมคุณถึงต้องการกระเป๋าเล็ก ๆ บนกางเกงยีนส์? ทุกคนรู้ว่ากางเกงยีนส์มีกระเป๋าเล็กๆ แต่มีเพียงไม่กี่คนที่คิดว่าเหตุใดจึงจำเป็น ที่น่าสนใจคือแต่เดิมเป็นสถานที่สำหรับภูเขาไฟฟูจิ

รูปร่างจมูกของคุณบอกอะไรเกี่ยวกับบุคลิกภาพของคุณ? ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าการดูจมูกสามารถบอกบุคลิกของบุคคลได้มากมาย ดังนั้นในการพบกันครั้งแรกให้ใส่ใจกับจมูกที่ไม่คุ้นเคย

10 ภาพถ่ายลึกลับซึ่งน่าตกใจ นานก่อนการมาถึงของอินเทอร์เน็ตและปรมาจารย์ของ "Photoshop" ภาพถ่ายส่วนใหญ่ที่ถ่ายนั้นเป็นของแท้ บางครั้งภาพก็ไม่น่าเชื่อจริงๆ

ข้อผิดพลาดในภาพยนตร์ที่ให้อภัยไม่ได้ที่คุณอาจไม่เคยสังเกต อาจมีไม่กี่คนที่ไม่ชอบดูหนัง อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในโรงภาพยนตร์ที่ดีที่สุด ก็ยังมีข้อผิดพลาดที่ผู้ชมสามารถสังเกตเห็นได้

เหตุผลที่ดีที่สุดในการออกจากเรซูเม่คืออะไร?

ฉันดีใจที่ได้ต้อนรับคุณ เพื่อนรัก!

คำถามจากชื่อเรื่องเกิดขึ้นเมื่อคุณได้รับการเสนอให้กรอกแบบฟอร์มประวัติย่อซึ่งมีคอลัมน์เกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้าง สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก อย่างไรก็ตาม เราจะวิเคราะห์สถานการณ์นี้โดยสังเขป แล้วเหตุผลที่ออกจากเรซูเม่คืออะไร?

ไม่ ไม่มีการตัดสิน

โดยปกติจะไม่มีคอลัมน์เกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างในประวัติย่อ อย่างน้อย - บนพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตยอดนิยม ดังนั้นคุณไม่จำเป็นต้องเขียนอะไรเลย

ในทำนองเดียวกัน หากคุณกำลังรวบรวมประวัติย่อด้วยตนเองในโปรแกรมแก้ไขข้อความ เหตุผลในการเลิกจ้างไม่ใช่ประเด็นที่คุณสามารถรับเงินปันผลได้ ข้อเสีย - ง่ายและข้อดี - แทบจะไม่

ดังนั้น, เหตุผลในการออกเดินทางของคุณไม่ควรโดดเด่น

งานของคุณคือการคิด ที่คุณจะพูดถึงเหตุผลในการเลิกจ้างในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์หรือแบบตัวต่อตัว เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้านล่าง

เหตุผลที่จะให้?

หากมีกรณีที่ไม่ค่อยเกิดขึ้นเมื่อคุณได้รับการเสนอให้กรอกเทมเพลตประวัติย่อที่มีบรรทัดเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้าง ให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

1. ระบุเหตุผลเหล่านั้นที่อยู่ในสมุดงาน ไม่ต้องเขียนอะไรเพิ่มเติม อธิบายสาเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้างในการสัมภาษณ์
2. ลองนึกถึงวิธีอธิบายเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้าง การออกจากความคิดริเริ่มของพนักงาน (ด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง) หรือโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ มีเหตุผลพื้นฐานอยู่เสมอ
3. จะทำอย่างไรถ้ามีบันทึก "อาชญากร" ในบันทึกการทำงานของคุณ ตัวอย่างเช่น ". เนื่องจากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ ”.

ในกรณีนี้ มีสองตัวเลือก

a) โดยค่าเริ่มต้น - เขียนตามที่เป็นอยู่ ดูข้อ 1. พยายามหาคำอธิบายที่สมเหตุสมผลและระบุไว้ในจดหมายปะหน้าของคุณ หรือทางโทรศัพท์

โดยปกติ การปรากฏตัวของประวัติอาชญากรรมในสมุดงานเป็นผลมาจากความขัดแย้งในด้านหนึ่ง ในทางกลับกัน การไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจที่จะตกลงกัน

ขั้นตอนที่ 1:นำเสนอสถานการณ์ไม่ใช่ความขัดแย้ง แต่เป็นการเข้าใจผิดซึ่งกันและกันซึ่งได้เติบโตเป็นระนาบทางอารมณ์ ร้อนแรง พูดสั้นๆ มันเกิดขึ้น.

ขั้นตอนที่ 2:ระบุสิ่งที่คุณเรียนรู้จากเรื่องนี้ คุณเข้าใจว่าคุณควรทำอย่างระมัดระวังและจงใจมากกว่านี้ แต่ ... เกิดอะไรขึ้น ไม่มีใครรอดพ้นจากความผิดพลาด คุณรับทราบอย่างเปิดเผยและไม่พยายามปิดบังอะไร

ความตรงไปตรงมาที่สมเหตุสมผลของคุณสามารถชดเชยสิ่งที่เป็นลบได้

ข) เขียนเหตุผลอื่นที่แตกต่างจากการเข้าสู่แรงงาน. เช่น ตามข้อตกลงของคู่กรณี

โดยคาดหวังว่าพวกเขาจะไม่สังเกตเห็น หรือหากพวกเขาสังเกตเห็น ก็สามารถอธิบายได้ว่าทำไมจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะตกลงและ "จากไปด้วยตนเอง"

กลยุทธ์มีความเสี่ยง มันจะใช้ได้ก็ต่อเมื่อพวกเขาไม่สังเกต ซึ่งเป็นเรื่องเหลือเชื่อ

สิ่งที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดคือเมื่อคุณผ่านการสัมภาษณ์กับนายหน้าและผู้จัดการ แต่เมื่อสมัครงาน "เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล" จะให้ความสนใจ (และเขาจะให้ความสนใจอย่างแน่นอน) จากนั้นจะมีคนเกียจคร้านอยู่แล้ว คุณจะไม่สามารถอธิบายอะไรได้เลย - พวกเขาจะไม่ฟังคุณ

คิดเกี่ยวกับ เหตุผลที่แท้จริง

การร่างเรซูเม่คือเวลาคิดเกี่ยวกับสิ่งที่คุณจะพูดถึงสาเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้าง "ด้วยตัวเอง" และตามข้อตกลงของคู่กรณี และคุณต้องพูด นี่เป็นหนึ่งในคำถามสัมภาษณ์ที่ได้รับความนิยมมากที่สุด

เหตุผลที่น่าสงสัย

• ฉันเข้าใจความปรารถนาที่จะพูดคุยเกี่ยวกับฉัน อดีตหัวหน้าความจริง. หรือสิ่งน่ารังเกียจอื่นๆ :) และฉันรู้ว่าทุกคนต่างเตือนผู้สมัครเกี่ยวกับเรื่องนี้

อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งที่ Ostapov ได้รับความเดือดร้อน เห็นได้ชัดว่ามันเจ็บ อนิจจามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะควบคุมตัวเอง เป็นการดีที่สุดที่จะไม่พูดถึงใครในแง่ร้าย

• ความหวังที่ไม่สมหวังสำหรับการเพิ่มเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่ง - ยังผลักดันให้มีเวลาดีขึ้น ใครอยากเป็นนายสิบบาททุกที่ เงินไม่เข้าตานายจ้าง แรงจูงใจที่ดีที่สุดไปทำงาน.
• แล้วก็อย่าพูดถึง ทำงานล่วงเวลา, ตารางงานแน่น, ภาระงานมากเกินไป. ฉันเดาว่ามันซ้ำซากที่จะอธิบายว่าทำไม

เหตุผลที่ดี

1. อุปสรรคต่อการเติบโตอย่างมืออาชีพ ในเวลาเดียวกัน ผมแนะนำให้คิดถึงเส้นทางอาชีพของคุณ เพราะคำถามคือคุณมองมันอย่างไร จะเป็นขั้นตอนต่อไปที่เป็นตรรกะ
2. เปลี่ยนทีม. พวกเขาแต่งตั้งผู้นำคนใหม่ เขาลากคนของเขา และพวกเขาพูดกับคุณว่า: “แน่นอนว่าน่าเสียดาย คุณเป็นคนงานที่ดี แต่ คุณเองเข้าใจ ".
3. การปรับโครงสร้างองค์กร ควรนำเสนอสถานการณ์ในลักษณะที่ฝ่ายบริหารไม่มีทางเลือกว่าจะเชิญใครให้อยู่ต่อ และใครที่จะ "ถาม" มิฉะนั้นคำถามก็สมเหตุสมผล: มีดีที่สุด แต่คุณไม่ได้อยู่ในนั้นหรือไม่?

บริษัทอยู่ระหว่างการปรับโครงสร้าง ตำแหน่งที่คุณดำรงตำแหน่ง (หรือทั้งแผนกของคุณ ดีกว่า) จะถูกลืมเลือนไป มีการเสนองานบางประเภทให้คุณ แต่มันไม่เหมาะกับแผนงานอาชีพของคุณและคุณจากไป ค่อนข้างอารยะ ปราศจากเรื่องอื้อฉาวของการเรียกร้องร่วมกัน

“ความคิดทางศิลปะ”

เหตุผลของการเลิกจ้างไม่ใช่กรณีที่คุณต้องการ "ตัดมดลูกจริง"

มีบางอย่างเช่น "การคาดเดาทางศิลปะ" บางส่วนจากโอเปร่าอื่น แต่ในกรณีของเรา: ทำไมไม่

คุณไม่ได้โกหก แต่ตีความสถานการณ์ตามที่คุณเห็น

ยังไงซะ นายหน้าก็รู้ดีว่าคุณมักจะโกหก :) ดังนั้นอย่าลืมว่า "อดีต" ของคุณอาจถูกเรียก

อย่างไรก็ตามการโทรจะไม่บ่อย ทำไม คำตอบไม่ได้สำหรับบทความนี้ เพียงแค่ใช้คำพูดของฉันสำหรับมัน

กล่าวโดยย่อ "การคาดเดาเชิงศิลปะ" แบบเบาบางดีกว่าความจริง ท่ามกลางเหตุผลที่เราระบุว่า "น่าสงสัย"

1. เมื่อรวบรวมประวัติย่อเราเขียนเหตุผลในการเลิกจ้างเฉพาะเมื่อเทมเพลตมีคอลัมน์ดังกล่าวที่ต้องกรอก
2. เราเขียนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างในลักษณะเดียวกับรายการในสมุดงาน ความคิดเห็นในจดหมายปะหน้าและในการสัมภาษณ์
3. เราเลือกเหตุผลที่ "ดี" สำหรับการประชุมแบบเห็นหน้าและทางโทรศัพท์ เราตัดสินใจว่าจะพูดอะไรกันแน่

ให้ฉันพูดเพ้อเจ้อสำหรับวันนี้ หากคุณมีคำถามใด ๆ - เขียนในส่วน "ผู้ติดต่อ" หรือในความคิดเห็น